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10 claves para motivar a tus empleados

Por Carolina García, Directora y Fundadora de Hug&Clau.

En una sociedad en la que todo avanza a una velocidad que, en la mayoría de los casos no podemos percibir con consciencia, el trabajo se convierte en muchas ocasiones en una parte estresante de nuestra vida que acaba por quitarnos más energía de la que debería y de la que nos gustaría. Cuando esto pasa, algo estamos haciendo mal.

Una cosa es que nos sintamos cansados tras una jornada laboral completa, que algún día estemos más estresados por haber tenido más presión o algún altibajo en algún proyecto que no ha salido como esperábamos, pero cuando esto se convierte en un día a día, es hora de parar, respirar y ver cómo podemos cambiarlo. En la mayoría de los casos, esto no solo depende la actitud de cada uno, sino que los equipos directivos y de RRHH de cada empresa tienen el poder de hacer que sus empleados disfruten de su trabajo, creando un ambiente lo más perfecto posible, dentro de las posibilidades.

Sin duda, tratamos que nuestras empresas destaquen dentro de su sector bien sea por sus logros, su camino recorrido o por futuros proyectos que hay en marcha. Ahora bien, ¿qué tal si también buscamos destacar por ofrecer a nuestros trabajadores una serie de condiciones que hagan su día a día un poco más feliz? Está claro que nuestros objetivos profesionales requieren de trabajo, esfuerzo y, en la mayoría de los casos, colaboración en equipo. Por tanto, hacer que los empleados estén felices con sus puestos de trabajo solo se va a traducir en más implicación en sus labores y, por tanto, en ventajas para el negocio, ya que una persona feliz y motivada con aquello que hace es la clave fundamental para que el resultado final sea un éxito.

Cada vez son más las empresas o entidades que se preocupan por cubrir esta parte tan necesaria que influye directamente en la vida personal o el estado de ánimo de cada empleado, así como en su bienestar, bien sea mediante espacios de relajación adaptados, espacios con juegos para los ratos de ocio, desayunos conjuntos para empezar el día con buen pie o, incluso, existen algunas que se suman a la ya, por suerte, moda del petfriendly y permite a sus trabajadores llevarse a sus mascotas a la oficina. Hay otras que, además, van un paso más allá y crean proyectos destinados única y exclusivamente a fomentar el amor propio y la lucha por alcanzar objetivos, como hemos hecho en Hug&Clau con la Escuela de la Felicidad.

Por experiencia, está claro que una actitud positiva y, por tanto, una persona feliz, realizará un trabajo de una forma mucho más eficaz que una que no lo es, así que, en este punto, tanto la empresa como el empleado saldrán ganando y, por tanto, en este “win-win”, deberíamos querer estar todos. Ahora bien, ¿qué pautas debemos seguir para conseguir que nuestros trabajadores estén implicados al 100% con ilusión en sus puestos de trabajo?

Carolina García, Directora y Fundadora de Hug&Clau.

1. Conocer los intereses personales. La primera de todas, sin duda, es conocer los intereses personales de cada uno de nuestros trabajadores. Qué objetivos tienen, qué buscan dentro de la empresa, a dónde les gustaría llegar. Apoyar sus inquietudes y buscar la forma de que encuentren su espacio dentro de la empresa, será un punto a favor para que todo salga, incluso, mejor de lo esperado.

2. Reconocer los logros individuales. Está genial que podamos ayudar a nuestros empleados a corregir errores y, mediante críticas constructivas, conseguir que mejoren su trabajo cada día. Pero, además de esto, es igual de importante que reconozcamos el trabajo bien hecho y, por tanto, unas palabras para felicitar por ello siempre cobran más importancia y se agradecen más de lo que podamos imaginar.

3. Visión/ expectativas de futuro. Aspiramos a seguir creciendo día a día como profesionales y buscamos la forma de alcanzar nuestras metas, por ello también es importante ofrecer a nuestros empleados nuevos retos o formaciones para que puedan superarse y sentir que la compañía realmente cuenta con ellos. Formará un ambiente de trabajo de ilusión y motivación donde los empleados darán lo mejor de ellos.

4. Dar uso de las fortalezas de cada uno. Tener un perfil polivalente está genial, pero cada persona trabajamos de forma más eficiente en espacios donde nos sentimos más cómodos y sabemos que controlamos. Conozcamos en qué campos se mueve con más soltura cada uno de nuestros empleados y exprimamos eso al máximo. Podrá llevar a que la compañía avance a pasos agigantados.

5. Flexibilidad en el horario (posibilidad de teletrabajar). Si buscamos que los empleados estén motivados, este es un punto importante que toda compañía debería valorar siempre y cuando el tipo de trabajo lo permita. Démosles la posibilidad de que puedan organizar adecuadamente su horario y se acomoden a sus necesidades, impulsará todavía más a un trabajo eficiente.

6. Proyectos ambiciosos. De la mano con el punto en el que hablamos de valorar al empleado en vista de futuro, los proyectos sugeridos deberán de ser atractivos y sugerentes. Procuremos no caer en una monotonía y ofrezcamos novedad. De esta forma los empleados los afrontarán con entusiasmo y los verán como nuevas oportunidades.

7. Lugar de trabajo agradable y atractivo. No separemos a los empleados con altas paredes y ordenadores que no nos permitan ver más allá de nuestra pantalla. Ofrezcamos un lugar de trabajo en el que se puedan sentir cómodos cuidando todos los detalles: luz, decoración, olor… ¡Esto juega un papel fundamental!

8. Tener en cuenta opiniones, sugerencias y propuestas. Procuremos no tenerlo todo atado de pies a cabeza. Pidámosles la opinión acerca de los nuevos cambios, proyectos o sugerencias. Demos a los empleados la oportunidad de poder expresarse, así obtendremos nuevos puntos de vista con los que ambas partes podemos salir beneficiadas y se sentirán más reconocidos y valorados.

9. Fomentar las relaciones sociales dentro de la compañía. Organicemos actividades en las que los empleados puedan conocerse un poco más. Cenas, deportes, concursos… Consigamos que exista un vínculo cercano entre unos y otros, ¡conozcamos cómo es nuestro compañero fuera ámbito laboral!

10. Ofrecer cursos de formación. Si queremos que nuestra compañía se diferencie del resto y poder añadir nuevos proyectos, ofrecer cursos de formación puede ser el punto que estábamos buscando. Además, de esta manera, los empleados estarán motivados por formarse en más ámbitos y por tener la oportunidad de seguir creciendo profesionalmente.

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Cómo el e-learning ayuda a crear compañías digitales ágiles

A medida que las compañías de todo el mundo atraviesan la llamada transformación digital, automatizando cada vez más sus procesos, la capacitación de los empleados en las habilidades más actuales y demandadas en el panorama profesional – especialmente las tecnológicas – es esencial para conseguir empresas ágiles, digitales y, por ende, punteras.

Grandes firmas en el sector energético, bancario o de las telecomunicaciones, entre otros, son un ejemplo del esfuerzo para mejorar la capacidad de su fuerza laboral y prepararla para la nueva era digital. Muchas de ellas están apostando por el aprendizaje en línea como opción para formar a sus empleados para el futuro de su trabajo e incluso para nuevos puestos que puedan llegar a crearse.

Los programas de formación presencial tradicional en el lugar de trabajo pueden llevar aparejados altos costos y exigen una mayor disponibilidad horaria de los empleados”, asegura Llibert Argerich, portavoz de Udemy for Business.

“El aprendizaje en línea ofrece ahora opciones de formación con economías de escala que permiten a los trabajadores actualizarse rápidamente con las últimas habilidades digitales del mercado en cualquier momento y lugar”.

Estos son algunos de los beneficios de la formación online para compañías de cualquier sector, ya sea tanto en economías industrializadas como en aquellas en vías de desarrollo:

1. Eficiencia y eficacia. En muchas empresas, la formación presencial en el aula llegaba tan solo a un número limitado de empleados y su costo era elevado. El aprendizaje digital permite llegar al 100% de la fuerza laboral de la compañía con la misma oferta de formación, permitiendo un ahorro sustancial no sólo en términos económicos, sino en tiempo. Por ejemplo, si una empresa en lugar de enviar a sus desarrolladores a un curso de formación de Python en un lugar físico, incurriendo en costos de viaje y tiempo fuera del trabajo, opta por un programa capacitación online podrá formar a todo su equipo en mucho menos tiempo y de forma más económica y flexible

2. Más comprometidos y más productivos. El aprendizaje online puede convertirse en una herramienta para que los empleados aumenten su compromiso con la empresa. Ofrecerles opciones para formarse, desde en habilidades de liderazgo hasta desarrollo personal y habilidades técnicas, puede ayudar a los empleados a sentirse más comprometidos en el trabajo. En el informe de Udemy sobre el ROI del Aprendizaje, se descubrió que el 52% de las compañías que gozan de un alto compromiso en su equipo humano tienen empleados que pasan un promedio de 31-50 horas aprendiendo al año. El estudio también encontró que el 67% de las empresas que utilizan el aprendizaje en línea como su principal recurso de formación observaron una mayor productividad

3. En el momento justo, la lección necesaria. La adquisición de habilidades online conlleva también la posibilidad del concepto de ‘aprendizaje justo a tiempo’. Los empleados pueden acceder a cursos en el momento justo en el que lo necesitan para resolver una duda en el trabajo desde su ordenador. Además, pueden acceder rápidamente solo al punto concreto que necesitan para resolver el problema

4. Aprendizaje personalizado para cada empleado. La formación online ofrece una gran variedad de opciones, ya sea la posibilidad del aprendizaje móvil o incluso la elección de la hora del día para aprender. Además, al analizar miles de millones de interacciones de aprendizaje de los usuarios, la formación online da lugar a recomendaciones de aprendizaje más inteligentes y personalizadas para cada empleado. Estas sugerencias permiten involucrar más al trabajador en el proceso de aprendizaje

El retorno de la inversión que supone la formación de los empleados para cualquier compañía es algo que se ha comprobado hace muchos años. Ahora, las empresas deben llegar al siguiente nivel; ofrecer opciones de aprendizaje y desarrollo que sean flexibles para adaptarse a las necesidades de los trabajadores y permitirles adquirir las habilidades más actuales del mercado laboral de forma rápida y efectiva”, explica Llibert Argerich, portavoz de Udemy for Business en España

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¿Cómo encontrar trabajo en redes sociales?

Si quieres pasar de búsqueda de empleo activa a una proactiva, hoy vamos a tratar cómo aprovechar las posibilidades comunicativas de cada red social y conseguir trabajo en Twitter, YouTube e incluso Instagram.

Tu perfil personal

Para la búsqueda de empleo lo que tienes que hacer, sea la red social que sea, es que la primera impresión sea buena. Por eso, cuida las imágenes de tu perfil y añade una descripción con quién eres y qué buscas. No te limites a copiar y pegar, porque cada red es diferente.

Es el primer paso a la hora de crear tu marca personal. A partir de allí, empieza a trabajar el contenido que ofreces a tus seguidores y, sobre todo, conecta e interactúa con el resto de usuarios. Las redes sociales son el lugar perfecto para hacer networking.

Por otro lado, asegúrate de que tus cuentas están listas para cualquier posible background check, y ten en cuenta que si contactas empresas, la mayoría de las veces estarás hablando con el community manager, y no con un empleado de recursos humanos.

Como hay vida más allá de LinkedIn para buscar empleo, hoy vamos a hablar de otras redes sociales que se pueden aprovechar para encontrar trabajo. Eso sí, no hay necesidad de estar presente en todas. Es mejor centrarse en pocas y hacerlo bien, que dividir los esfuerzos entre muchas.

Encontrar trabajo en Twitter

Después de LinkedIn, Twitter es la red social más profesional, porque recoge expertos de muchos campos que aprovechan la red para informarse e interactuar con otros profesionales. Porque no solo sirve como escaparate para mostrar lo que sabes, sino como una herramienta muy buena de networking.

Con tu perfil listo, empieza a seguir a cuentas de empresas del sector y a gurús e influencers. Cada día dedica un rato a conectar con el resto de las cuentas y buscar sobre qué se habla en hashtags relevantes del sector. Acuérdate de que puedes crear listas privadas con las cuentas que escojas, para que no te pierdas entre cientos de tuits.

Por otra parte, muchas empresas se limitan a publicar sus ofertas de trabajo en redes sociales. Es importante identificarlas cuando usen hashtags como #job, #hiring o #empleo.

Por último, piensa en las publicaciones que haces y compartes. Es decir, lo que ven tus seguidores y posibles reclutadores. Esto es especialmente importante si enlazas tus redes en tu CV como factor diferencial.

Búsqueda de empleo en Facebook

Facebook es mucho más personal, y hay que respetar la privacidad de los usuarios a la hora de hacer networking. Para eso, limítate a participar en grupos sobre tus intereses.

Como red social personal, es un escaparate de quien eres, y puede que un reclutador se piense dos veces si contratarte si sales borracho en cada foto subida, u otras cosas no tan visibles como comentarios que te hacen o páginas que te gustan.

Así que échale un buen vistazo a la imagen que presentas, configura tu privacidad y haz limpieza de contenido que puede ser polémico.

Además, por si no lo sabías, Facebook tiene su propio buscador de empleo.

Encontrar trabajo en Instagram

A primera vista parece que buscar trabajo en Instagram sería poco productivo, pero no hay que pasar por alto que es la red social de moda, y que se puede aprovechar su carácter estético y visual.

Por supuesto, todo depende del sector. No es lo mismo una firma de abogados que un peluquero, pero seguro que puedes adaptar el contenido y ayudarte de las descripciones para contar historias y experiencias. Por ejemplo, puedes hacer un vídeo construyendo algo, compartir una foto de una conferencia o hablar del último libro que te has leído.

De nuevo no hay una fórmula mágica para conseguir comunidad y visibilidad. Toca combinar un buen trabajo constante con contenido atractivo visualmente.

Dentro de la red toca investigar y utilizar hashtags relacionados, interactuar con cuentas similares y mencionar a otros usuarios. Estos aumentará la interacción, e Instagram llevará tus publicaciones a nuevos públicos.

Y una última cosa, nada de comprar likes o seguidores, que Instagram se entera, y ojos entrenados se pueden dar cuenta.

Encontrar trabajo con Blogs

Este medio social es la plataforma perfecta para mostrar todo tu conocimiento. Si eres experto en un tema, crea una cuenta en WordPress y ponte a contar todo lo que sabes.

Con una buena estrategia SEO (para aparecer el primero en Google) y aportando algo diferente que el resto puedes conseguir miles de visitas al mes.

Pero, como el resto de redes sociales, funciona mejor cuando se complementan y se forma una sinergia. Puedes compartir tus artículos en tus redes para conseguir más tráfico de calidad o enlazar a tus redes en tu blog para conseguir más seguidores.

Encontrar trabajo en YouTube

YouTube es el siguiente paso al blog. Si te ves con confianza, puedes mostrar tu conocimiento y cercanía con vídeos de YouTube en los que puedes hablar de la actualidad de tu sector, de un tema específico o incluso hacer entrevistas. Le dará mucha más visibilidad a tu marca personal.

Encontrar candidatos en redes sociales

Hasta ahora hemos hablado de candidatos, pero las empresas también pueden aprovechar todo el potencial que ofrecen las redes sociales para difundir una oferta de trabajo y atraer talento.

SocialReacher facilita que las ofertas se difundan a través de las redes sociales de los empleados y colaboradores de la empresa. La plataforma de employee advocacy también ayuda a que se extiendan los valores de la empresa a través de los mejores prescriptores posibles, los propios empleados.

Así, las ofertas de trabajo llegarán a nuevos públicos, formados por conocidos de los empleados, que confían en su palabra y pueden ser antiguos compañeros de trabajo y profesionales del sector.

Como ejemplo de su efectividad, el contenido compartido por los empleados genera 8 veces más interacción que el contenido compartido por los canales de la marca.

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¿Cómo podemos realmente disfrutar el trabajo? ¿Cuál es rol del Líder?

El reto al dirigir equipos es conseguir que sus miembros se levanten cada mañana, con la intención de poner el 100% de su esfuerzo y energía en su labor.

Pero además es importante lograr que pongan el corazón, aunque esto sea más complicado. Cientos de miles de personas llegan día a día a su puesto de trabajo sencillamente con la idea de cumplir, por ello los profesionales que ponen el corazón en lo que hacen, terminan marcando la diferencia.

Así lo explica el experto en liderazgo y director de Infova, Gonzalo Martínez de Miguel, que afirma que,

el objetivo de todo gerente sería conseguir que el equipo esté tan involucrado en el proyecto, que sea tan consciente de lo que da sentido a la empresa, que quiera poner toda su energía en el desempeño de sus tareas”.

Para lograrlo comenta que muchas veces se dice que la clave es la motivación, pero a su juicio, hace falta algo más que eso. Según explica se trata de la inspiración y añade

la gente da el 100% cuando considera que su esfuerzo tiene un sentido, vale para algo significativo”.

Sobre este aspecto advierte que “muchos consideran que la facilidad para encontrar el sentido del trabajo depende del tipo de tarea que se realice y que, evidentemente, no es lo mismo cuando se trabaja en una ONG o en un hospital, que en una compañía relacionada con temas en principio menos sociales”. Pero Gonzalo Martínez de Miguel explica que su experiencia formando a equipos, en todo tipo de empresas, es que incluso en los trabajos en los que aparentemente es más fácil encontrar inspiración, también es posible olvidar el sentido profundo de lo que se está haciendo. Y al revés, trabajos donde el sentido de lo que hacemos es en principio más difícil de ver, están llenos de sentido si nos tomamos la molestia de buscarlo.

Por este motivo, parte de la obligación de un jefe es tener una conversación con los trabajadores en la que se verbalice y se recuerde, por qué están aquí, por qué es importante hacer un buen trabajo y cómo se puede marcar la diferencia en esa función.

Con respecto a estas cuestiones, explica que es un error dejarse llevar por respuestas del tipo, “estamos aquí para ganar dinero”, porque según afirma, esa afirmación no es algo que inspire. “Está claro que todos trabajamos en parte para obtener un rendimiento económico, pero hay otras razones que se deberían destacar” añade el experto.

En este sentido comenta que, al margen de tener un sueldo, quien trabaja en un banco, está ayudando a que una familia pueda comprar una casa; quien trabaja en un restaurante, está creando las condiciones para que una familia se reúna en una celebración; en el caso de una consultora se asesora jurídicamente para que, por ejemplo, una empresa pueda abrirse camino en el extranjero; el que vende coches no solo vende un vehículo, está participando en uno de los procesos más importantes de la vida familiar, etc.

Es importante entender el sentido profundo de lo que se hace, y ver cómo esto contribuye a conseguir el objetivo general de la empresa, a la calidad de vida de las personas, a la seguridad o el bienestar general.

Por ello a nivel personal comenta “la clave es preguntarnos de qué manera nuestro trabajo bien hecho contribuye a hacer un mundo más digno. Un mundo más amable, más justo y más efectivo. Si tu trabajo no contribuye de ninguna manera a mejorar el mundo en el que vives, deberías pensar en cambiarte de trabajo. Insisto, esto no tiene que ver con a que te dedicas, se trata de querer encontrar el sentido a lo que haces”

Y para todos aquellos que son jefes, apunta que lo más indicado sería:

  1. Reunir al equipo y tener esta conversación. Preguntar directamente “¿De qué forma se está ayudando a hacer un mundo mejor?”.
  2. Preguntar “¿Para qué?” en lugar de “¿Por qué?”. Preguntar el “para qué” de las cosas conecta con el futuro. El “por qué” conecta con el pasado, con las justificaciones y las excusas. Un líder del siglo XXI pregunta muchas más veces “¿Para qué?” que “¿Por qué?”.
  3. Ser un buen referente. Hay pocas cosas mas inspiradoras que un jefe admirable.
  4. Introducir el sentido de lo que hacemos en las conversaciones de gestión. Usarlo como argumento para explicar por qué hacemos las cosas.
  5. Buscar historias de éxito de tu empresa que concreten en personas y casos concretos, el sentido de lo que es vuestra labor.

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Los mejores empleados no siempre son los mejores Jefes

¿Deben entonces las empresas basar sus criterios de promoción en los skills gerenciales más que en el performance?

Tomar decisiones de promoción sobre el desempeño a veces es una vía demasiado simplista que en vez de sumar, resta. Muchos hemos vivido de cerca los efectos de tener un jefe pésimo que, sin embargo, en su día fue un magnífico vendedor, un estupendo técnico o un perfecto asesor de clientes.

Sobre este tema he seguido el hilo de un interesante debate en LinkedIn que con el sugestivo título de “Why star workers make bad bosses” ha acumulado opiniones de lo más diverso. Lo que queda claro desde el principio es que es una circunstancia que supera fronteras y culturas y que está tan globalizada como el propio mercado de trabajo desde mucho tiempo antes de que éste se internacionalizara.

El punto de partida de la discusión es un estudio realizado por la Oficina Nacional de Investigación Económica de los EE. UU y recogido por Quartz -un medio de comunicación nativo digital estadounidense- según el cual una persona en ventas que cierra el doble de ofertas que un colega tiene aproximadamente un 14% más de probabilidades de ser promovido a jefe.

El mismo estudio va más allá y ha constatado que las ventas pueden llegar a disminuir una media de 7.5% cuando los jefes son antiguos vendedores con altos volúmenes de operaciones exitosas. Y al contrario, con managers que no han tenido un alto rendimiento en el pasado las ventas prosperan al alza.

¿Deben entonces las empresas basar sus criterios de promoción en los skills gerenciales más que en el performance? ¿Es el coaching de los mejores jefes la herramienta más adecuada para formar a los mandos futuros?

A esta propuesta inicial de cuestiones los participantes en el hilo han construido una conversación en la que el escaso valor corporativo del liderazgo y los criterios de promoción excesivamente jerarquizados asumen la carga de la prueba de la situación. Por ejemplo, algunos apuntan al efecto perverso que tiene la tendencia establecida de recompensar más el mando que el alto rendimiento, de tal manera que la progresión de carrera (y por consiguiente, el acceso a mejores niveles retributivos) se entiende exclusivamente como una promoción horizontal independientemente de si se tienen actitudes con “c” para asumir roles de gestión.

El ascenso suele ser la salida políticamente correcta para empleados brillantes que alcanzan el tope de su bonus y amenazan al de su superior inmediato. Otros también hablan del poco valor que la gestión de equipos, el liderazgo en su sentido más genuino, tiene para las organizaciones. Los managers tienen que ser, por encima de todo, aportadores de valor neto y contribuyentes natos a los objetivos del equipo/área/negocio y el management de cercanía con sus subordinados es, las más de las veces, un marrón que no terminan de asumir como responsabilidad de su rol.

Cómo siempre, el punto de partida en un buen proceso de promoción es formular las preguntas correctas:

  • ¿Qué hace mejor, el mejor vendedor/técnico/asesor?
  • ¿Por qué es bueno haciendo lo que hace? ¿Son sus capacidades actuales la base para adquirir nuevos skills gerenciales?
  • Saber qué le gusta hacer y qué quiere seguir haciendo no son cuestiones menores porque donde realmente una persona puede dar la mejor versión de sí mismo (como le gusta decir a Luis Galindo) es en aquello a lo que se entrega con dedicación.

En el tejado de la organización está recompensarle como se merece por su aporte y proporcionarle vías para que se desarrolle plenamente en ello sin que ello pase necesariamente por inmovilizar su potencial con un nombramiento como director.

Por Maite Sáenz 

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El “trabajo líquido” libera a los empleados de las restricciones de tiempo y espacio

En la actual era de transformación tecnológica, uno de los sectores que están sufriendo una mayor metamorfosis es el del trabajo.

Se está perfilando una nueva manera de desarrollar las relaciones laborales que se aleja de estándares de la etapa anterior, como los horarios, las categorías laborales o la estabilidad. En esta nueva etapa, prima la flexibilidad, que se aplica a todas las anteriores convenciones y acaba dando como resultado un nuevo orden laboral: el trabajo líquido.

Este concepto está revolucionando con su flexibilidad factores asociados a la vida profesional como el espacio, el tiempo, la organización o la durabilidad:

  • Desaparece la limitación a un espacio concreto y la “oficina” se traslada allí donde haya un trabajador conectado.
  • Los horarios ya no son estrictos, lo que más se valora es alcanzar los objetivos.
  • Las jerarquías se van difuminando y las estructuras laborales se vuelven más lineales.
  • Los empleados ya no aspiran a “un trabajo para toda la vida” sino que se mueven entre las compañías que más aprecien su talento.

Es una forma de trabajar diferente y, por lo tanto, requiere innovadoras herramientas que faciliten a los trabajadores el desempeño de sus actividades, de acuerdo con este nuevo concepto: de manera más flexible, sencilla y transparente.

Este nuevo escenario impone algunos desafíos a las áreas de gestión de personas:

  1. Contar con líderes que gestionen con la metodología (OKR) . Esto no es fácil para la jefatura que valora el reloj control como herramienta de gestión, el líder requiere de habilidades capaces de inspirar y movilizar a su equipo.
  2. Comprender que no es una solución para todos los cargos y sectores, por ejemplo, los vendedores de tiendas deben cumplir con horarios, eso requiere de otras fórmulas. Ser transparente a la hora de contratar, explicar bien la naturaleza del cargo para que no se generen percepciones de inequidad.
  3. El área de gestión de personas debe ser creativa e innovadora, para proponer soluciones adecuadas en un mundo que cambió, se han enfocado mucho tiempo en tratar de adaptar a las nuevas generaciones a las estructuras de trabajos diseñadas hace dos siglos, una respuesta fácil como la de reloj control, que han terminado siendo más costosas con el tiempo. Eso explica el boom de las encuestas de clima, o no?
  4. Realizar estos cambios no debe ser respuesta a una nueva propuesta legislativa, esto no funciona así, se debe actuar con anticipación y enfoque de negocio, analizar y planificar con tiempo. Muchas empresas  están ahorrando costos fijos importantes en costos de arriendos de oficinas, en tiempo de traslados, entre otros…

El mundo no es sino un lienzo para nuestra imaginación. Henry David Thoreau

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Aspectos clave en la toma de decisiones en las organizaciones

Actualmente, los procesos de toma de decisiones en las empresas apenas han evolucionado. Los equipos directivos continúan alcanzando acuerdos y resoluciones de forma apresurada, lo que provoca decisiones en algunos casos deficientes o equivocadas. Ante esto ¿cómo deberían ser los procesos de toma de decisiones para que sean más efectivos?

En primer lugar, las organizaciones deben adoptar un marco de toma de decisiones común que establezca de forma clara quién decide qué, quién o quienes participan en el proceso de toma de decisiones y dónde acaba el poder de decisión de cada área o nivel de responsabilidad. Herramientas como el RACI o RAPID son muy útiles para establecer este marco de referencia.

Según Ignacio Mazo, Director de la Unidad de Liderazgo y Management deBTS, “es necesario crear y desplegar un único marco para toda la empresa, ya que la existencia de múltiples marcos que operan simultáneamente causa problemas de comunicación, confusión y frustración entre los directivos”. Y añade: “si el marco no se difunde en toda la organización, los empleados pueden carecer de orientación sobre cómo tomar decisiones alineadas con la misión o el propósito de la empresa. La adhesión a un único modelo, incluso imperfecto, agiliza la toma de decisiones para lograr coherencia y adaptabilidad estratégica”.

Un segundo elemento para mejorar la efectividad de los procesos de toma de decisiones es que las organizaciones deben medir y reforzar los comportamientos clave que influyen en cómo los líderes toman esas decisiones. Las empresas y sus líderes tienden a focalizarse en la lógica y los datos en su toma de decisiones, descuidando el papel de la emoción. Pero, como han demostrado las investigaciones sobre el funcionamiento de nuestro cerebro, razón y emoción están permanentemente conectadas.

Por ello, las organizaciones deben promover la diversidad de pensamiento, de personalidades y de perspectivas al crear equipos, para protegerse contra el pensamiento único. Deben también reclutar y desarrollar el conocimiento sobre inteligencia emocional, ya que al tomar una decisión hay que considerar el impacto de ésta en todas las partes interesadas o que vayan a verse afectadas por la misma. Esto no significa abandonar los datos sino complementar el uso de los datos.

La tercera clave es la medición, la pieza final de la toma efectiva de decisiones, es lo que conecta el marco y los comportamientos. Evalúa si los empleados de una organización están siguiendo el marco de referencia, si está funcionando correctamente y si se comparte con toda la organización.

Se trata de medir, no tanto la calidad de la decisión, sino la calidad del proceso seguido para tomar la decisión. Además, la medición debe ayudar tanto a los tomadores de decisiones como a las organizaciones a aprender de las malas decisiones y redefinir los procesos seguidos en su caso. La medición también permitirá identificar las necesidades de desarrollo de mejores capacidades para la toma de decisiones en los líderes de la organización”, matiza Ignacio Mazo

En definitiva, la toma efectiva de decisiones es uno de los aspectos que van a diferenciar a las organizaciones en el siglo XXI, y les permitirá maximizar la creación de valor. Por esta razón, las empresas deben evaluar su efectividad en la toma de decisiones. Al mejorar su marco, los comportamientos de los empleados y el proceso de medición, una organización puede abordar mejor sus desafíos competitivos, acelerar la implementación de la estrategia y posicionarse para el éxito futuro.

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