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10 tendencias que marcarán la evolución de los RRHH en 2020

La gestión del talento se ha mantenido en 2019 como el área de los Recursos Humanos con mayor importancia estratégica, asentada sobre la eficiencia y la personalización como pilares fundamentales, y su vinculación con los procesos de negocio de la organización marcará las líneas de acción a seguir en el ámbito de la gestión de personas y equipos de cara a 2020, según Watch&Act, consultora española de transformación.

“Para alcanzar la eficiencia y productividad, así como una personalización adaptada a los intereses de los profesionales, las organizaciones deberán moverse en dos ejes de acción fundamentales: la humanización organizativa, basada en una cultura corporativa que prioriza el bienestar de las personas, y el liderazgo colectivo, focalizado en conseguir resultados a través de la motivación y el compromiso del equipo con el  proyecto y los retos a alcanzar”, explica Luis Fernando Rodríguez, CEO de Watch&Act.

En cuanto a las principales barreras que todavía encuentran las empresas para gestionar adecuadamente el talento, el experto asegura que en gran medida se concentran en la cultura corporativa, que “en una gran parte del tejido empresarial debe reformularse y alinearse con el clima socioempresarial que se está imponiendo en la actualidad. Sólo hay que sentirlo para ser consciente de este cambio cultural. O lo hacen, o sufrirán para competir, atraer y retener talento en 2020”, concluye Rodríguez.

La consultora ha seleccionado diez tendencias que marcarán (o deberán marcar) la evolución de los Recursos Humanos y la gestión del talento el próximo año:

1. Humanización de las organizaciones. Una gestión centrada en las personas que fomente su capacidad creativa e innovadora, principal motor para la productividad y competitividad, y que favorezca su adhesión a un propósito de sostenibilidad.

2. Engage leader. Líderes de equipo más empáticos y comprometidos que tengan adecuadamente en cuenta a la persona y al equipo en su toma de decisiones.

3. People Analytics. Uso de herramientas de big data y analítica aplicada a los procesos de gestión del talento de la compañía, para conocer, entender y predecir con agilidad situaciones y contextos cambiantes.

4. GIG Economy. Gestión de la flexibilidad de los profesionales, tanto desde el punto de vista de horarios como de organización de proyectos y coordinación de equipos.

5. Nuevos procesos. Revisión de los procesos empleados para la definición de los objetivos, las evaluaciones de desempeño, el potencial o las promociones.

6. Cultura de la diversidad. Gestión de la diversidad en todos sus ámbitos (género, edad, capacidades, origen, etc.), y medidas de inclusión en condiciones de igualdad.

7. Transformación centralizada. Creación de oficinas de gestión del cambio que coordinen los procesos de transformación de las organizaciones.

8. Employee Advocacy. Implantación de herramientas para la medición y gestión del compromiso que favorezcan la adhesión de los empleados a la cultura corporativa.

9. Hipertransparencia. Establecimiento de canales eficaces de comunicación interna que permitan fluir la información tanto vertical como transversalmente, favoreciendo la agilidad en recoger la voz del empleado y responderle, desde múltiples perspectivas.

10. Microlearning. Apuesta por modelos de aprendizaje basados en contenidos ligeros que favorezcan la actualización de conocimientos y la adaptación al cambio.

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Las ocho tendencias y predicciones de formación para 2019

El nuevo año promete importantes oportunidades para la formación en los puestos de trabajo. Las nuevas tecnologías digitales como la Inteligencia Artificial y las herramientas de automatización están cambiando la forma en que trabajamos, desarrollamos productos e interactuamos con el cliente. Al tiempo que las compañías experimentan esta compleja transformación digital, tienen como objetivo mantener a sus empleados al día con el actual ecosistema de habilidades en constante evolución.

Udemy, la plataforma global de formación en línea más grande del mundo, desvela la segunda edición de su estudio Formación en el Trabajo, basado en los patrones de aprendizaje de sus más de 24 millones de usuarios y una encuesta realizada a 400 responsables de formación y desarrollo.

Según este estudio, 3 tendencias dominarán la formación en las empresas en 2019:

1. Las compañías son los ‘arquitectos’ del futuro del trabajo. Con el auge de la automatización, el mercado laboral está experimentando su mayor transición desde el paso de la agricultura al trabajo en fábricas durante la Revolución Industrial. Los responsables de formación y desarrollo reconocen que estamos ya en medio de la cuarta revolución industrial. En 2030 se calcula que hasta 375 millones de trabajadores podrían necesitar cambiar de categoría de trabajo debido a la digitalización, la automatización y la inteligencia artificial¹. En este sentido, formar a los empleados para trabajos que todavía no existen y nuevas funciones será algo común en 2019

2. Automatización e Inteligencia Artificial son los nuevos ‘fichajes’ de las empresas. Ambas están cambiando la naturaleza del trabajo de oficina, liberando a los trabajadores de tareas rutinarias y permitiéndoles concentrarse más en la creatividad, la estrategia y el trabajo en equipo. Analizando las 10 próximas habilidades tecnológicas emergentes en el trabajo en 2019, no sorprende que Google Cloud, la plataforma Alteryx y la automatización robótica de procesos (RPA) ocupen los tres primeros puestos. Si miramos hacia las que tendrán un crecimiento más rápido el próximo año, encontramos otras como Blockchain, Inteligencia Artificial, ‘Deep Learning’ o las herramientas de analítica ‘Big Data’

3. Hacia un equipo de trabajo digital-humano. La oficina del futuro traerá consigo una nueva relación entre personas y máquinas. Según un informe de Accenture, en lugar de eliminar puestos de trabajo y crear un futuro deshumanizado del trabajo, las compañías pioneras emplean la automatización inteligente para conseguir una nueva, y mucho más productiva, relación entre las personas y las máquinas³. Con los trabajos más rutinarios siendo realizados por robots, las personas deberán trabajar las habilidades ‘soft’ clave de las que las máquinas carecen. La gestión de conflictos, gestión del tiempo y del estrés son algunas de las que experimentarán un crecimiento más rápido en 2019 según Udemy.

Basándose en estas tendencias, estas son las 5 predicciones de aprendizaje de Udemy para el próximo año:

1. La personalización será clave en la actualización de nuestras habilidades. A medida que las empresas forman a sus empleados preparándoles para el trabajo del futuro, la personalización les ayudará a conocer la próxima área o habilidad en la que deben formarse. El 31 % de las compañías planean incorporar Inteligencia Artificial, ‘machine learning’ y algoritmos para personalizar el aprendizaje en los próximos años3

2. Se crearán comunidades de conocimiento. El ‘aprendizaje social’ ganará peso a través de las herramientas de social media y foros internos de discusión en línea que permitirán a los empleados conectarse con compañeros para intercambiar consejos y conocimientos

3. Los chatbots serán los futuros asistentes personales de formación. Su uso está muy extendido en atención al cliente y empezará a estarlo en la parte de formación y desarrollo de las empresas, ya que ayudan a ofrecer una experiencia de aprendizaje personalizada para cada trabajador

4. Experiencias de aprendizaje mixtas. La formación en las compañías en 2019 mezclará enseñanza tradicional en aula, aprendizaje social entre compañeros, realidad aumentada y virtual y coaching individual para crear un aprendizaje atractivo

5. Los equipos de formación y desarrollo construirán el ‘dream team’ digital. Para acompañar la transformación digital, los departamentos de formación deberán adaptarse también y adquirir nuevas habilidades que les permitan rediseñar toda la experiencia de aprendizaje en la compañía

Las empresas tienen ante sí la transición más importante en la fuerza laboral desde la Revolución Industrial”, asegura Llibert Argerich, Vicepresidente de Marketing de Udemy. Para acompañar el ritmo de esta transformación digital, las empresas deben facilitar el acceso a las oportunidades que ofrecen las nuevas tecnologías en el campo de la formación y el aprendizaje para desarrollar nuevas competencias y habilidades entre sus trabajadores”.

Fuentes:
1. McKinsey: https://mck.co/2y1dfYW
2. Accenture: https://accntu.re/2C73T0s
3. Datos propios de Udemy

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ISDI y ORH presentan el primer mapa de profesiones digitales

ISDI y ORH han presentado en Madrid y Barcelona el Primer Mapa de Profesiones Digitales en España en el que se recogen un total de 39 nuevos “oficios” ligados a las nuevas tecnologías.

Fátima Gallo, Head of Talent de la escuela, Dionis Guzmán, director de su centro en la Ciudad Condal, y almudena López-Cediel, económetra encargado de la investigación, han explicado la metodología, estructura y contenidos del mapa, para cuya elaboración se ha seguido un modelo de competencias digitales que permite conocer sobre los candidatos:

• Busines Knowledge: su grado de conocimiento en función del área y el puesto que vaya a cubrir en la empresa (marketing, ecommerce, mobile, innovación, comunicación, etc.).
• Technology: incluye el manejo de herramientas clave en su posición.
• Leadership: actitudes, valores y competencias que debe tener un líder en la economía digital como Innovación, trabajo en equipo, adaptación al cambio, gestión del tiempo, orientación a la acción y comunicación.

La guía puede consultarse en versión impresa, puede descargarse en pdf y también se puede acceder gratuitamente a su versión digital a través de la web de ORH que, como colaborador de la iniciativa, ha diseñado los materiales para que sean fácilmente manejables, de consulta ágil y visualmente atractivos.

 

[su_button url=»https://www.observatoriorh.cl/registro-mapa-de-profesiones-digitales/» style=»flat» background=»#057900″ color=»#ffffff» wide=»no» center=»yes» icon=»icon: arrow-right»]ACCESO GRATUITO AL MAPA[/su_button]

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En qué consiste (realmente) la digitalización de una empresa

La transformación digital en una empresa debe obedecer a una estrategia global que esté detrás del uso de las herramientas tecnológicas

La digitalización; ¿opción u obligación?

La transformación digital no es un proceso exclusivo de las empresas, sino que puede darse en cualquier ámbito. En el escenario económico, el proceso digital es importante para todos los sectores a nivel global y se trata prácticamente de una necesidad, en la manera en que es una palanca de crecimiento para los negocios.

Sin embargo, existen compañías para las que existe una necesidad especialmente acuciante de transformación digital.

Los 5 pilares de la transformación digital

El proceso de digitalización en las compañías debe ser gradual, involucrar a todas las áreas y basado en una actitud de apertura. Te proponemos estos 5 pilares fundamentales:

 

1. La cultura. La forma en que se trabaja y la manera en que se relacionan las personas y los procesos es lo que se denomina la cultura de una compañía. La digitalización de las organizaciones pasa primero por las personas, por lo que es esencial conseguir, lo primero de todo, una cultura de transformación digital basada en aproximación, apertura, experimentación, comunicación, etc.

 

2. El paradigma del ‘súper cliente’. El nuevo consumidor se caracteriza por haber cambiado radicalmente la forma en que adquiere, consume y busca los productos y servicios y también cómo se relaciona con las marcas. Por ello, el segundo pilar consiste en comprender cómo funcionan esos nuevos clientes. Esto no solo sucede en el sector B2C, sino también en el B2B, ya que por ejemplo cambian también las relaciones con proveedores, las formas de facturación, de compra, etc.

 

3. Los nuevos modelos de negocio. Es importante tener en cuenta a aquellos players que irrumpen y cambian las reglas del juego en un sector. Por ejemplo, en el caso del sector del taxi, las nuevas empresas de transporte con conductor no han creado ningún producto nuevo, sino que han utilizado las tecnologías existentes para plantear un nuevo modelo de negocio, dándole una ventaja competitiva enorme

 

4. La analítica y el dato. La llamada ‘gobernanza de los datos’ es clave no sólo aplicándola desde fuera hacia dentro, como es el caso de los embudos de conversión o la captación de clientes online, sino también al contrario (sistemas de control de procesos, monitorización de mecanismos productivos, etc.). Un caso que ilustra bien este punto es la relación con clientes a través de dispositivos que permiten la mejora de la experiencia gracias a la analítica. Por ejemplo, cuando en las colas de las tiendas se pide el teléfono a los clientes para que puedan irse y avisarles con un mensaje cuando se les va a atender

 

5. La innovación. Por último, es esencial la construcción de productos y servicios en el contexto digital. En este sentido hay un gran abanico de metodologías que facilitan esto, como Design Thinking, Lean Startup, Agile, etc.

 

Adaptabilidad, apertura y autoaprendizaje

En cuanto a las competencias necesarias para llevar a cabo un proceso de transformación digital de forma exitosa, es fundamental la capacidad de adaptación constante a los cambios.

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¿Por qué el aprendizaje y la movilidad interna son clave en el empleo actual?

Por Javier Moreira, VP International Sales de Workday

El empleo actual está cambiando. Las empresas y los trabajadores tienen nuevas necesidades relacionadas con la formación y la movilidad laboral para saciar sus inquietudes de conocimiento y crecer profesionalmente. Por este motivo, los roles dentro de las empresas están evolucionando, ofreciendo así nuevos métodos de aprendizaje y desarrollo adecuados a las demandas presentes.

El informe “Tendencias mundiales de capital humano de Deloitte 2019” recoge la opinión de casi 10.000 encuestados, en 119 países de todo el mundo, sobre los cambios en el entorno de trabajo y nuestra percepción sobre el mismo; las nuevas prácticas de reclutamiento, contratación y retención del talento, y la adopción de tecnología. El informe identificó 10 claves en las que las empresas deben centrarse para lograr un impacto significativo. De todas ellas, hay dos que me parecen especialmente importantes para los líderes de la gestión del talento: el aprendizaje y la movilidad interna del personal.

Aprendizaje continuo

Según los encuestados del informe de Deloitte, la razón principal por la que las personas renuncian a sus trabajos es la “incapacidad para aprender y crecer”. Tomando en cuenta esto, resulta importante que las organizaciones cambien la forma en la que las personas aprenden. Es más, el 86% de los encuestados calificaron este tema como importante o muy importante, una cifra muy significativa.

Existe otra razón de negocio para respaldar la priorización del aprendizaje continuo. Los avances en tecnología seguirán cambiando la forma en la que vemos el talento y organizamos a nuestros empleados. Ante esto, será responsabilidad de quienes gestionan los recursos humanos proporcionar el liderazgo necesario para garantizar que los trabajadores adquieran nuevas habilidades que hagan que nuestras organizaciones se mantengan ágiles, eficientes y preparadas para cualquier disrupción que traiga el futuro.

Por otro lado, desarrollar las habilidades adecuadas es fundamental para crecer. De hecho, el Foro Económico Mundial asegura que el 54% de todos los empleados “necesitarán una reconversión y una mejora significativa en solo tres años”. ¿Cómo abordan los líderes de RRHH estos desafíos? Para mí está claro: aumentado la inversión en aprendizaje, tanto en presupuesto para programas de formación como en personal que lo imparta de forma continua.

Es así como las organizaciones que invierten en equipos ágiles y en aprendizaje estarán más preparadas para adaptarse al cambio y alcanzar sus objetivos de crecimiento. Nuestro estudio sobre agilidad organizacional así lo confirma, ya que dichas empresas tienen cuatro veces más posibilidades que su competencia de que su plantilla mejore sus capacidades profesionales (75%), lo que a medio y largo plazo les reportará muchos beneficios.

Movilidad interna: los mejores talentos están en la empresa

La carrera por conseguir los mejores talentos siempre ha sido una prioridad para los líderes de RRHH, pero los métodos para encontrarle y retenerle han cambiado. A veces, los mejores candidatos ya están trabajando para la propia empresa, por lo que cabe pensar que adoptar iniciativas para potenciar la movilidad interna y el crecimiento laboral son la opción más plausible. Y no solo lo digo yo, el informe de Deloitte también lo destaca.

De hecho, apoyar este tipo de cambios es bueno tanto para los empleados como para la compañía. Por un lado, permite a los trabajadores comprometidos con su trabajo crecer gracias a los desafíos que tienen por delante, así como adquirir nuevas habilidades y progresar hacia metas profesionales más amplias. Por otro lado, factores como la expansión de las operaciones o el cambio de muchas entidades hacia modelos de organización más planos también son positivos. Como resultado, las empresas tienen ahora la necesidad de que los empleados desempeñen diferentes roles y proyectos, en diversas oficinas.

Las empresas tienen fuertes razones de negocio para hacer de la movilidad interna una prioridad. Cuando Deloitte analizó las organizaciones de crecimiento más rápido, definidas como aquellas que crecieron al 10 por ciento o más en comparación con el año anterior, éstas tenían “el doble de probabilidades de contar con programas de movilidad interna y de aprendizaje que las compañías cuyos ingresos estaban disminuyendo”.

Sin embargo, más del 50 % de los encuestados aseguraron a Deloitte que “era más fácil para los empleados encontrar un trabajo fuera de su empresa que dentro de ella”. Aunque el informe dictaminó que la movilidad interna es una prioridad alta, es difícil hacerlo bien. Solo el 6 % de los encuestados considera que es “excelente” a la hora de trasladar sus capacidades de un puesto a otro; el 59 % se considera justo o inadecuado.

Pero, ¿por qué motivo es tan difícil? Entre las conclusiones que destaca Deloitte, para mí lo fundamental es que las empresas aún no cuentan con la tecnología necesaria para potenciar la movilidad y el crecimiento, ni tampoco han establecido procesos internos necesarios para potenciar las mejoras laborales ni para acabar con la organización tradicional en silos a la que estamos acostumbrados.

En conclusión, la forma en la que está cambiando el trabajo no tiene precedentes. Para tener éxito y prosperar en el nuevo entorno laboral, las organizaciones deben evitar acomodarse. Si las empresas están dispuestas a desafiar las viejas formas de hacer las cosas, a aceptar los cambios que acompañan a la innovación tecnológica y a poner el desarrollo y el compromiso de los empleados en el eje central de sus negocios, crearán un mejor futuro laboral.

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¿Cómo encontrar trabajo en redes sociales?

Si quieres pasar de búsqueda de empleo activa a una proactiva, hoy vamos a tratar cómo aprovechar las posibilidades comunicativas de cada red social y conseguir trabajo en Twitter, YouTube e incluso Instagram.

Tu perfil personal

Para la búsqueda de empleo lo que tienes que hacer, sea la red social que sea, es que la primera impresión sea buena. Por eso, cuida las imágenes de tu perfil y añade una descripción con quién eres y qué buscas. No te limites a copiar y pegar, porque cada red es diferente.

Es el primer paso a la hora de crear tu marca personal. A partir de allí, empieza a trabajar el contenido que ofreces a tus seguidores y, sobre todo, conecta e interactúa con el resto de usuarios. Las redes sociales son el lugar perfecto para hacer networking.

Por otro lado, asegúrate de que tus cuentas están listas para cualquier posible background check, y ten en cuenta que si contactas empresas, la mayoría de las veces estarás hablando con el community manager, y no con un empleado de recursos humanos.

Como hay vida más allá de LinkedIn para buscar empleo, hoy vamos a hablar de otras redes sociales que se pueden aprovechar para encontrar trabajo. Eso sí, no hay necesidad de estar presente en todas. Es mejor centrarse en pocas y hacerlo bien, que dividir los esfuerzos entre muchas.

Encontrar trabajo en Twitter

Después de LinkedIn, Twitter es la red social más profesional, porque recoge expertos de muchos campos que aprovechan la red para informarse e interactuar con otros profesionales. Porque no solo sirve como escaparate para mostrar lo que sabes, sino como una herramienta muy buena de networking.

Con tu perfil listo, empieza a seguir a cuentas de empresas del sector y a gurús e influencers. Cada día dedica un rato a conectar con el resto de las cuentas y buscar sobre qué se habla en hashtags relevantes del sector. Acuérdate de que puedes crear listas privadas con las cuentas que escojas, para que no te pierdas entre cientos de tuits.

Por otra parte, muchas empresas se limitan a publicar sus ofertas de trabajo en redes sociales. Es importante identificarlas cuando usen hashtags como #job, #hiring o #empleo.

Por último, piensa en las publicaciones que haces y compartes. Es decir, lo que ven tus seguidores y posibles reclutadores. Esto es especialmente importante si enlazas tus redes en tu CV como factor diferencial.

Búsqueda de empleo en Facebook

Facebook es mucho más personal, y hay que respetar la privacidad de los usuarios a la hora de hacer networking. Para eso, limítate a participar en grupos sobre tus intereses.

Como red social personal, es un escaparate de quien eres, y puede que un reclutador se piense dos veces si contratarte si sales borracho en cada foto subida, u otras cosas no tan visibles como comentarios que te hacen o páginas que te gustan.

Así que échale un buen vistazo a la imagen que presentas, configura tu privacidad y haz limpieza de contenido que puede ser polémico.

Además, por si no lo sabías, Facebook tiene su propio buscador de empleo.

Encontrar trabajo en Instagram

A primera vista parece que buscar trabajo en Instagram sería poco productivo, pero no hay que pasar por alto que es la red social de moda, y que se puede aprovechar su carácter estético y visual.

Por supuesto, todo depende del sector. No es lo mismo una firma de abogados que un peluquero, pero seguro que puedes adaptar el contenido y ayudarte de las descripciones para contar historias y experiencias. Por ejemplo, puedes hacer un vídeo construyendo algo, compartir una foto de una conferencia o hablar del último libro que te has leído.

De nuevo no hay una fórmula mágica para conseguir comunidad y visibilidad. Toca combinar un buen trabajo constante con contenido atractivo visualmente.

Dentro de la red toca investigar y utilizar hashtags relacionados, interactuar con cuentas similares y mencionar a otros usuarios. Estos aumentará la interacción, e Instagram llevará tus publicaciones a nuevos públicos.

Y una última cosa, nada de comprar likes o seguidores, que Instagram se entera, y ojos entrenados se pueden dar cuenta.

Encontrar trabajo con Blogs

Este medio social es la plataforma perfecta para mostrar todo tu conocimiento. Si eres experto en un tema, crea una cuenta en WordPress y ponte a contar todo lo que sabes.

Con una buena estrategia SEO (para aparecer el primero en Google) y aportando algo diferente que el resto puedes conseguir miles de visitas al mes.

Pero, como el resto de redes sociales, funciona mejor cuando se complementan y se forma una sinergia. Puedes compartir tus artículos en tus redes para conseguir más tráfico de calidad o enlazar a tus redes en tu blog para conseguir más seguidores.

Encontrar trabajo en YouTube

YouTube es el siguiente paso al blog. Si te ves con confianza, puedes mostrar tu conocimiento y cercanía con vídeos de YouTube en los que puedes hablar de la actualidad de tu sector, de un tema específico o incluso hacer entrevistas. Le dará mucha más visibilidad a tu marca personal.

Encontrar candidatos en redes sociales

Hasta ahora hemos hablado de candidatos, pero las empresas también pueden aprovechar todo el potencial que ofrecen las redes sociales para difundir una oferta de trabajo y atraer talento.

SocialReacher facilita que las ofertas se difundan a través de las redes sociales de los empleados y colaboradores de la empresa. La plataforma de employee advocacy también ayuda a que se extiendan los valores de la empresa a través de los mejores prescriptores posibles, los propios empleados.

Así, las ofertas de trabajo llegarán a nuevos públicos, formados por conocidos de los empleados, que confían en su palabra y pueden ser antiguos compañeros de trabajo y profesionales del sector.

Como ejemplo de su efectividad, el contenido compartido por los empleados genera 8 veces más interacción que el contenido compartido por los canales de la marca.

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