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2020: 20 años de revolución digital en el sector de los recursos humanos

Llevamos ya dos décadas inmersos en uno de los procesos más radicales de transformación laboral de toda la historia, tanto a nivel nacional como internacional.

Y todo apunta a que el profundo cambio que está experimentando el sector de los recursos humanos seguirá en marcha en esta nueva década que acabamos de estrenar: nacimiento y consolidación de nuevos perfiles profesionales, mayor implantación de las nuevas tecnologías de la información, automatización, etc. En este artículo vamos a tratar de hacer una breve radiografía de esta gran transformación que ya lleva 20 años cambiando el sector de los recursos humanos.

Internet como catalizador de esta revolución laboral

En lo que llevamos de siglo, Internet ha desencadenado la gran transformación del sector de los recursos humanos y el papel que ha desempeñado es clave. Hay sectores que son irreconocibles laboralmente a día de hoy o que directamente se han transformado por completo. A continuación, exponemos un par de ejemplos.

Nos viene a la mente el ejemplo del gigante de la industria audiovisual Netflix. En sus orígenes, su modelo de negocio era el alquiler por correo de películas. Lo que hacía su plantilla hace 20 años nada tiene que ver con las tareas que realiza hoy. Y los trabajadores que no supieron o no pudieron seguir el ritmo de la transformación se quedaron fuera del proyecto empresarial de Netflix. Así se pasó de un modelo laboral anclado en empleos de naturaleza logística a otro basado en las profesiones tecnológicas.

Ahora bien, no todos los ejemplos han implicado que un perfil de trabajadores se quede fuera del mercado laboral. Destaca el caso del segmento comercial de Betway blackjack, que ha permitido que crupieres profesionales puedan trabajar en un sector de negocio totalmente nuevo que permite trabajar, y jugar, como en el casino real. Gracias a esto, los amantes del juego pueden disfrutar de una partida de blackjack online desde cualquier dispositivo conectado a Internet. Se trata de un ejemplo de transformación en el que todos han salido ganando. Este caso ejemplifica muy bien los nuevos horizontes laborales que la transformación digital puede aportar a todo un sector profesional, sin dejar a nadie fuera.

De esos dos ejemplos podemos obtener varias conclusiones. La primera es que la transformación digital abre nuevos horizontes laborales para los trabajadores. La segunda es que, en ocasiones, dicha transformación exige cambios profundos en las competencias y capacidades de las plantillas. Es decir, esta revolución laboral de internet ofrece grandes oportunidades, pero a veces tiene un coste para los trabajadores, especialmente para los menos cualificados.

Tres desafíos que deben afrontarse en esta nueva década

Los departamentos de recursos humanos se enfrentan a una serie de retos importantes que también suponen grandes oportunidades para seguir impulsando una transformación que beneficie a todas las partes implicadas. El primer desafío es dar respuesta a las necesidades empresariales de nuevos perfiles profesionales de difícil contratación. A día de hoy, a pesar de las tasas de desempleo existentes, existen empresas como Indra que no logran cubrir numerosos puestos de trabajo por falta de personal cualificado.

El segundo desafío es mimar más a una fuerza laboral cada vez menos motivada por la uberización de la nueva economía digital: el síndrome del burnout no deja de crecer entre los trabajadores y esto afecta negativamente tanto a la fuerza laboral como a los resultados empresariales.

Por último, el tercer desafío es la automatización, que en función de cómo se implemente puede traer estabilidad o inestabilidad laboral a las empresas. Además, se trata de una de las principales preocupaciones de los trabajadores, por lo que hay mucho en juego en este sentido. También tiene potencial para afectar al propio sector de los recursos humanos y, sin duda, será un factor que marcará la agenda en esta nueva década.

En definitiva, el sector de los recursos humanos avanza de manera inexorable hacia el futuro. Y es una buena noticia para construir la economía del mañana, a pesar de los desafíos que surgen de manera inevitable. Los perfiles tecnológicos de la nueva década ya están aquí. Hay quien se abruma ante la necesidad constante de actualización y reciclaje para no quedarse atrás en las grandes transformaciones laborales de nuestro tiempo, pero lo cierto es que se trata de una oportunidad única para transformar nuestras propias carreras profesionales.

 

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Cinco ideas para fomentar la inteligencia colectiva en 2020

El Club Excelencia en Gestión, asociación empresarial dedicada a mejorar la gestión y resultados de las organizaciones, lleva tiempo impulsando sus llamados Management Talks, que buscan compartir e impulsar el conocimiento.

Son sesiones de co-creación en las que, desde un punto de vista multidisciplinar, diversas organizaciones comparten experiencias con el fin de aprender conjuntamente estrategias y formas de hacer en áreas que influyen notablemente en la gestión excelente de las organizaciones.

Uno de ellos se ha dedicado a la gestión del conocimiento y la inteligencia colectiva, que ha tenido como anfitrión a Calidad Pascual, con gran conocimiento en la materia a tratar, y que ha contado con las voces expertas de algunos de los Socios del Club Excelencia en Gestión. La oportunidad de mejora de la competitividad, la creación de espacios diferenciados a través de la digitalización y el aprovechamiento de la innovación abierta fueron algunos de los temas tratados en este evento.

Se trata de estrategias que tienen en cuenta la importancia del conocimiento como valor clave del desarrollo de la organización, que pueden establecerse desplegando diversas acciones. Por ejemplo, conectar a las personas en torno a comunidades de aprendizaje y de práctica, o utilizar la experiencia de equipo como una fuente de conocimiento y de mejora.

Gracias a la reflexión y el debate propiciado en este Management Talks, el Club Excelencia en Gestión ha elaborado un listado de conclusiones y recomendaciones que a continuación propone:

LAS 5 CLAVES PARA FOMENTAR LA INTELIGENCIA COLECTIVA  Y PROPICIAR UNA MEJORA DE LA COMPETITIVIDAD

1) Sentar las bases de una buena la inteligencia colectiva desde el liderazgo. Este tipo de estrategias se elaboran y llevan a cabo con mayor fluidez en las organizaciones colaborativas, en las que se comparte el conocimiento de manera transversal, dejando atrás la visión de área o de departamento.

Es importante trazar una hoja de ruta coherente para que los miembros de la organización que no estén acostumbrados a este patrón de trabajo se habitúen a él. Ha de establecerse un entorno colaborativo en el que todos puedan aportar, no sólo opinar, bien a través de la gamificación de la participación con estímulos constantes, bien desde la promoción activa y el reconocimiento. O de otras vías que favorezcan la interacción informal entre personas de distintas áreas o entornos geográficos.

2) Combinar de forma eficaz la inteligencia humana con la artificial. Implantar la inteligencia artificial al día a día de la organización debe ser un proceso elaborado y bien orquestado para poder sacar de ella todo el rendimiento posible. Y no puede hacerse de forma genérica, ha de estar correctamente encajado en los engranajes según las necesidades y expectativas de cada empresa o entidad.

Es necesario involucrar a todos los trabajadores para que se adapten y se involucren en ese cambio, y que vean que es necesario para su crecimiento. Ellos van a aportar la intuición, la consideración de contextos, la visión estratégica global que puede determinar una buena toma de decisiones. También la capacidad de sentir emociones y sus consecuentes habilidades sociales y relacionales, necesarias para el buen funcionamiento de los equipos de trabajo.

3) Establecer herramientas tecnológicas fiables. Sobre todo en el entorno de los datos para que la toma de decisiones sea la más adecuada. Hay que identificar un modelo de datos que contemple, entre otros aspectos, cuáles son los indicadores a seguir, normalizando una nomenclatura y un lenguaje universal en la organización, acotando las fuentes de obtención de la información, etc.

Pero, sobre todo, determinar su finalidad, que ha de estar al servicio del usuario. Es decir, que éste sepa para qué quiere el dato y cuál es la solución tecnológica más apropiada para analizarlo y gestionarlo.

4) Estimular el aprendizaje individual y colectivo. Desde la empresa es positivo animar a los trabajadores a que se autorresponsabilicen del progreso de su conocimiento. No sólo para abordar de forma óptima las labores diarias de su puesto, también mirando hacia el futuro y hacia su progreso profesional.

Hay que procurar hacerlo siempre desde un mensaje positivo para no crear alarmas innecesarias, y definir un modelo de aprendizaje específico en el que también quepan opciones de aprendizaje grupal. Siempre incluyendo contenidos de interés global para la organización, como impartir las lecciones aprendidas de los errores cometidos para que no vuelvan a suceder, o mirar hacia nuevas áreas de mejora.

5) Aprender de otras experiencias. Una fórmula probada de captación de conocimiento externo se encuentra en los radares de tendencias, en los observatorios temáticos y en los foros de debate o actividades de co-creación que permitan acceder a información relevante y buenas prácticas, que no tienen por qué ser exclusivamente de organizaciones del propio sector o afines.
Mirar hacia modelos de negocio diferentes al nuestro hace aumentar la probabilidad de descubrir nuevos enfoques que pueden adecuarse a la propia organización y que van a servir para diferenciarse de la competencia. También es interesante considerar la opción de formalizar y desarrollar alianzas de conocimiento, bien con partners, bien creando nuevas relaciones de interés con startups o instituciones del ámbito académico.

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Cinco ocasiones en las que los hackers nos pusieron en jaque en 2018

En latinoamérica se dice que ocurren hasta 12 ciberataques por segundo. Además, se estima que 9 de cada 10 empresas sufrirá al menos uno en 2019. ¿Estás preparado?

En este entorno rodeado de ciberamenazas, te presentamos 5 momentos del 2018 en los que los hackers hicieron temblar al mundo:

1. En marzo. La ciudad de Atlanta (EEUU) sufrió un gran ciberataque que paralizó la mayoría de los sistemas municipales, causando daños permanentes que incluso supusieron la desaparición de años de registros de vídeo policiales. En algunos casos, los secuestradores de datos exigieron un pago de unos 43.000 euros en Bitcoin.

2. “Sí, se trata de un ciberataque”. Con estas palabras reconocía el gobernador del Banco de México el 27 de abril que el sistema de transferencias electrónicas de la entidad había sido hackeado. Momento en el que cinco bancos del país -entre ellos Citibanamex, Banorte y Banejército- detectaron sustracciones de dinero no autorizadas desde al menos 150 cuentas bancarias creadas ex profeso. El dinero transferido ilegalmente fue retirado en cuestión de minutos. Una operación rápida y precisa, de la que todavía hoy no se sabe con exactitud el alcance, pero se habla de entre 400 y 800 millones de pesos Mexicanos.

3. En julio, fue Jobandtalent la empresa víctima de un ciberataque. De hecho, los datos personales (nombres, apellidos, direcciones de correo…) de sus más de 10 millones de usuarios españoles habrían sido expuestos en la red y por tanto puestos a disposición de los cibercriminales.

4. Tan solo dos meses más tarde, en septiembre, un ataque informático a Facebook dejó expuestos los datos de 50 millones de usuarios de esta red social. Los hackers accedieron a sus cuentas para obtener información privada. Esto fue posible gracias a una “vulnerabilidad” en el código de la plataforma que afectó al modo “ver cómo”, tal y como explicó su creador días después del suceso.

5. Marriot, una de las principales cadenas hoteleras mundiales, avisó en noviembre de una brecha de seguridad a través de su filial Starwood que afectó a 500 millones de clientes. Entre la información robada se encontraban números de pasaporte, correos electrónicos e, incluso, números de tarjetas de crédito, aunque aseguran que estos últimos estaban encriptados. Aunque la compañía alertó del suceso hace poco, se produjo en 2014. Sin duda, se trataría de uno de los ciberataques más importantes a una gran empresa y solo por detrás de la brecha de Yahoo en 2013.

Aunque todavía no hay constancia de ciberataques que usen armas de inteligencia artificial, hay estudios que prevén que no tardará en suceder. Por ese motivo, la prevención y formación son las mejores armas. ¿Cómo protegerte? Se precavido al dar tus datos.

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¿Cómo transformar la cultura e impulsar la digitalización?

Fernando Iglesias, CEO de Madavi.

La digitalización se posiciona hoy como uno de los principales retos en pos de la competitividad. Muchas empresas son conscientes de esta realidad y están invirtiendo en gasto tecnológico.

Fernando Iglesias, CEO de Madavi.

Sin embargo, es necesario mirar más allá de la inversión material, apostando por nuevos paradigmas de gestión empresarial acordes a la realidad del mundo actual, cada vez más compleja, por eso hay que hacer algo simple. Fernando Iglesias, CEO de Madavi, propone “cambiar la forma en que cambiamos”. La indagación apreciativa es un claro ejemplo de ello. Se trata de una metodología para impulsar el cambio en las organizaciones, que transforma la cultura y el negocio de forma simultánea. Se focaliza en alinear las fortalezas hacia las aspiraciones en el sentido de las oportunidades.

«Todas y cada una de las transformaciones en curso en la actualidad tienen que ver en mayor o menor intensidad con la digitalización”.Para digitalizar la cultura organizacional es esencial que las personas tengan una imagen atractiva del futuro comenta el CEO de Madavi, Fernando Iglesias.

Agrega que esta imagen tiene que ser atractiva para los clientes, para la empresa y también para uno mismo, esto último es factor clave de cambio: “Si esto es así, todos querrán subirse al carro de la digitalización. Será un lugar mucho mejor donde todos podamos estar”.

La realidad es que muchas personas no se ven y al no verse se resisten ya sea consiente o inconscientemente. Resistirse es restar energía al cambio cuando es el momento que hace más falta.

La premisa de la indagación apreciativa es que un sistema, en este caso una empresa, crece y se desarrolla a mayor velocidad siempre y cuando investigue lo que sí tiene y lo que sí quiere, en vez de indagar sobre los problemas. Para digitalizar la cultura organizacional, es esencial que las personas visualicen una imagen atractiva del futuro un lugar deseable para el conjunto y para cada uno. “Cuando las actitudes de los demás suman, te impulsan y todo el equipo va en la misma dirección”, señala Iglesias.

También hay que hablar del “elefante en la sala” los empleos. Las personas tienen miedo de que la digitalización se lleve su empleo por delante.

“La propuesta de LinkedIn con sus empleados es honesta y beneficiosa para todos. Se da por hecho que esta era de cambio no permite garantizar un empleo a largo plazo. LinkedIn ofrece a sus empleados que cuando salgas de la compañía serás un mejor profesional, más valorado, y ‘embajador’ de LinkedIn y de sus valores a cambio de su energía y talento. Todo esto es muy apreciativo, es encontrar lo bueno de una situación”, señala Iglesias.

El Elefante en la sala, en este caso un elefante muy grande, debe de tratarse y que el propio proceso sea fuente de empleabilidad para los que se queden y los que en un futuro se vayan. EL mercado necesita trabajadores digitales, es la forma de tener mejores salarios y oportunidades, seamos una fábrica de trabajadores digitales. Es un WIN WIN. La velocidad surge cuando muchos ganan.

¿Cómo aplicar la indagación apreciativa para impulsar la transformación digital?

Iglesias señala 5 pasos:

  1.  Crear un equipo Full Power con dos características: que represente a toda la empresa e  incluya todas las capacidades externas necesarias. Grupos entre 100 y 200 personas.
  2. Indagar las ventajas de todos los cambios tecnológicos aparecidos en nuestra vida, los beneficios obtenidos, y cómo, cada persona, adoptó estas tecnologías, las fortalezas que utilizó. Estas indagaciones y su puesta en común nos enseñan a ver que YES estamos preparados y que YES sabemos adaptarnos a los cambios tecnológicos, tal y como ha sucedido en nuestra vida.
  3. Crear una imagen atractiva de futuro del conjunto de la empresa completamente digitalizada, inspirada por las capacidades externas, persona expertas en Big Data, Block Chain o seamless interaction. Los mejores proveedores estarán encantados de co crear con su empresa.
  4. Diseñar las áreas de oportunidad que nos impulsan, uniendo el conocimiento que tiene la empresa del mercado y de sus clientes , la experiencia que atesoran sus empleados y las nuevas fortalezas que traen los “externos”. Así se aprende mucho, es uno de los métodos de aprendizajes más rápidos: crear lo tuyo con el conocimiento de los demás. Inteligencia colectiva
  5. Acción colectiva, muchos a un mismo tiempo moviéndose en una misma dirección: empleados y expertos.
  6. Asegurarse que la acción sea fuente de aprendizaje.

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“Ser una empresa saludable significa ser consciente de que el trabajo siempre tiene que ser bueno para la salud”, Christine Loos

La directora general de Stimulus, empresa que proporciona el apoyo técnico a la VI edición de los Premios Internacionales Empresa Saludable, asegura que el cuidado del empleado está muy relacionado con el éxito de las organizaciones.

La sexta edición de los Premios Internacionales Empresa Saludable organizados por ORH y ORH Chile ha recibido un total de 63 candidaturas para optar a los galardones que se convocan en las categorías de Gran Empresa, Pyme, Healthy Body, Healthy Mind, Healthy Work y Latam.

El fallo se dará a conocer el próximo día 10 de octubre, en una jornada pensada para y por las empresas que, resulten ganadoras o no, han demostrado con su participación que su interés por promover entornos de trabajo sanos es una realidad sostenida en el tiempo.

Me hace muy feliz volver a colaborar en estos premios, que han conseguido una importante relevancia a lo largo de sus diferentes ediciones, y son un paso más en nuestro compromiso de acompañar a las empresas a lograr el éxito empresarial a través del bienestar en el trabajo”, asegura Christine Loos, directora general de Stimulus.

Ser una empresa saludable significa ser consciente de que el trabajo siempre tiene que ser bueno para la salud, y no podemos olvidar que cuidar de los empleados es una gran oportunidad para que las compañías alcancen el éxito empresarial”, concluye.

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¿Qué cualidades buscan los profesionales de RR.HH.?

En todo proceso de selección, los expertos en Recursos Humanos observan y buscan en el candidato una serie de características clave para las empresas a la hora de contratar un nuevo empleado. Trivu, el ecosistema de talento joven, ha identificado 11 cualidades que de forma recurrente buscan los expertos en reclutamiento de personal y que conviene potenciar para triunfar en la entrevista de trabajo.

En un mercado cada día más exigente, las empresas demandan aptitudes en sus empleados que permitan obtener mejores resultados, aumente la productividad y mejore el rendimiento de sus negocios. Enfrentarse a un proceso de selección es siempre difícil, por lo que es importante conocer qué cualidades buscan los profesionales de Recursos Humanos, explotarlas al máximo y poder planificar la futura entrevista de trabajo para lograr que tu perfil llame la atención. Trivu ha seleccionado once esenciales en este sentido:

1. Autenticidad: Los expertos en captación de talento buscan la diferenciación en los candidatos. Por ello, tener personas en los procesos de selección que se muestren tal y como son y se sientan orgullosas de aquello que les hace diferentes, es muy importante.

2. Actitud y motivación: El personal de RRHH se fija, principalmente, en la actitud de los candidatos. Es importante mostrar interés, ganas de sacar proyectos adelante y de trabajar en la compañía.

3. Proactividad: los candidatos han de saber transmitir la capacidad de tomar la iniciativa en el desarrollo de proyectos y a la hora de resolver las diferentes situaciones que se presentan.

4. Capacidad de adaptación: el trabajo está en constante evolución, por lo que la tolerancia a los cambios y pronta adaptación a ellos es una cualidad muy valorada por los empresarios.

5. Compromiso: una persona potencialmente comprometida con la empresa y sus objetivos es fundamental para la organización.

6. Polivalencia: se valora de manera muy positiva un empleado con habilidades en diferentes campos que pueda abarcar diferentes fases dentro de un mismo proyecto.

7. Capacidad de negociación: especialmente para los trabajos que requieren relación constante con proveedores y clientes, las compañías buscan candidatos que consigan reducir costes y ampliar márgenes.

8. Trabajo en equipo: tener buena relación con el resto del equipo, aceptar sugerencias y opiniones, tener la capacidad de seguir instrucciones y desempeñar bien tu papel dentro del equipo, son cualidades fundamentales.

9. Actitud positiva: Es una cualidad muy valorada por las compañías. Hoy en día se requiere a las personas que sean entusiastas, flexibles y optimistas.

10. Capacidad para transformar problemas en retos: consiste en tener una actitud donde destaca la búsqueda constante de cuestiones que se pueden mejorar. Identificar problemas, transformarlos en retos y materializarlo en soluciones. Esta es la clave.

11. Pasión: Hoy en día a los expertos en recursos humanos les interesa conocer los hobbies de los candidatos, pues puede ayudar a demostrar la dedicación y compromiso. La inquietud fuera del ámbito laboral suele trasladarse dentro de las organizaciones a la hora de formarse, interesarse y aprender de forma constante.

Para Jorge de Amescua, Head of Engagement de Trivu, “cuando una empresa se embarca en un proceso de selección, suele encontrarse ante un amplio número de personas con talento que hace que la elección del candidato óptimo sea complicada. No solo debemos tener en cuenta que cumpla con las competencias necesarias para el ejercicio de las funciones que va a desempeñar, sino que posea una serie de habilidades interpersonales, como la proactividad o la capacidad de adaptación, que les distinga del resto de candidatos”.

De Amescua añade que

“saber identificar y potenciar estas habilidades es una tarea esencial para potenciar al máximo las organizaciones a través de una correcta gestión del talento, pues no debemos nunca olvidar que el éxito de las organizaciones está en las personas”.

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