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4 maneras de usar el vídeo en RRHH para atraer talento

Tiempo de lectura: 4 minutos Por Ira S. Wolfe, autor y experto mundial en pruebas de evaluación de empleados y carrera,

Tiempo de lectura: 4 minutos

A la gente le encantan los vídeos. Cada día, medio billón de personas ven un vídeo en Facebook. Mientras tanto, se reproducen en YouTube 1 billón de horas al día. Además, se suben 400 horas de contenido a YouTube por minuto, lo que equivale a 576.000 horas al día. Instagram también ha visto un aumento del 80% de los vídeos creados en los últimos años.

A la hora de contratar, los vídeos tienen el poder de contar la historia de la compañía de manera efectiva, mejorar el compromiso de los candidatos y promover la marca de la empresa. Según un informe reciente de CareerBuilder, las organizaciones que usan vídeos en sus ofertas de trabajo experimentan un aumento del 12% en las visitas a sus vacantes. Además, los vídeos se comparten un 1200% más que las publicaciones que combinan texto e imágenes. Esto significa que, incluso si un solicitante de empleo no ve la publicación directamente, es probable que le llegue a través de un amigo u otro contacto que la comparta. En general, las empresas que usan vídeos en sus anuncios de trabajo obtienen un 34% más de solicitantes que aquellas que no lo hacen.

Teniendo en cuenta el potencial del vídeo para mejorar la participación de los candidatos, es razonable pensar que recursos humanos no dude en subirse a este tren. Sin embargo, encontramos muchos gestores de talento que argumentan que no tienen tiempo o dinero para implementar el vídeo en sus procesos de selección, o muchos de ellos simplemente no saben cómo.

En nuestro post de hoy, Ira S.Wolfe, experto en evaluación de candidatos y gestión de plantillas, nos explica cuatro tipos de vídeo que podemos tener en cuenta para atraer candidatos de manera efectiva:

  1. Vídeos con explicaciones

Probablemente hayas visto uno de esos vídeos animados que muestran a una mano dibujando una caricatura mientras un narrador cuenta un mensaje publicitario. También llamados vídeos de pizarra, estos clips explicativos pueden ser altamente efectivos, educativos y atractivos. Con un poco de motivación y curiosidad, casi cualquier persona puede producir grabaciones de alta calidad en solo unos minutos con herramientas como Doodly o PowToon. Pero si la creación de vídeos no es realmente lo tuyo, puedes contratar fácilmente a un profesional independiente creativo y asequible a través de Domestika, o 99 Designs.

Estas animaciones sirven para describir lo que hace la empresa, especialmente si ofrece un producto o servicio complejo. También puede mostrar el funcionamiento interno de un equipo o la cultura corporativa de la compañía.

  1.  Vídeos personalizados

Imagina que eres un candidato que está solicitando un trabajo y después de hacer clic en «solicitar», recibes un vídeo personalizado en lugar de un correo electrónico estándar. Si trabajas en recursos humanos y buscas diferenciar a la compañía de la competencia, esta es una muy buena forma de establecer una conexión más personal con los candidatos. Que el candidato tenga a alguien hablándole directamente, le dará siempre mayor sensación de cercanía que si recibe un correo electrónico generado automáticamente.

Existen soluciones de software basadas en la nube como Loom y Dubb, que simplifican la creación de videos básicos personalizados. Todo lo que necesitas es una cámara o la webcam del ordenador, añadir la extensión al navegador y comenzar a grabar. Al finalizar, el vídeo estará listo para compartir con una URL única.

Este formato es ideal para grabar un mensaje breve de agradecimiento o para comunicar que el candidato ha pasado a la fase de entrevista. Incluso para candidaturas difíciles de conseguir, es recomendable grabar un mensaje del propio CEO de la compañía.

  1. Vídeos con imágenes

¿No estás listo para ponerte frente a la cámara? ¡No tengas miedo! Un vídeo con pantalla compartida te permite interactuar con posibles candidatos sin tener que mostrar tu cara. Por ejemplo, puedes enseñar cómo solicitar un puesto disponible, especialmente si el proceso es muy complejo.

Si se te resiste el vídeo, puedes crear montajes con programas como Genially o Prezi Simplemente selecciona las imágenes que quieres incluir y en unos minutos, habrás creado un vídeo que describe la compañía y su trabajo diario. Utiliza imágenes de la oficina, de miembros del equipo o fotos de ese divertido evento corporativo que celebrasteis para que los candidatos se sientan atraídos por la empresa.

  1. Contenido de texto a vídeo

Con inteligencia artificial, programas como Lumen5 convierten el texto en un vídeo con imágenes, fondos y música recomendada. ¿Cómo funciona?

Simplemente copia y pega la información de la página de las ofertas de empleo y, en cuestión de segundos, tendrás un vídeo. Si no te gustan las imágenes que selecciona automáticamente, puedes elegir otras de su biblioteca o subir tus propias fotos.

Text-to-video es una manera rápida y fácil de convertir una descripción de trabajo aburrida en un vídeo atractivo que muestre la cultura corporativa. Agrega imágenes sobre las instalaciones o personas, incluye música que represente a la marca e inserta algunos títulos para crear el vídeo perfecto.

Estos cuatro tipos de vídeo mejoran la difusión de las ofertas de trabajo, aumentan el compromiso con los candidatos y puede generar hasta un 34% más de solicitudes.

El mundo ha optado el vídeo . Es hora de que recursos humanos también lo haga.

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Cápsula: 10 HABILIDADES BLANDAS QUE DEBES DOMINAR EN 2020

Tiempo de lectura: < 1 minuto

En la actualidad estamos viendo cómo el mercado laboral cada vez tiene una mayor automatización, está más digitalizado y, según diversos estudios, cada día será más frecuente encontrar entornos laborales en los que convivan las personas y los robots.

¿Qué pueden hacer los colaboradores para seguir siendo una pieza fundamental e irremplazable en una empresa?

 

 

Puedes leer en profundidad este tema aquí

10 habilidades blandas que debes dominar para triunfar en 2020

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Una nueva generación de millennials está saliendo de la universidad, ¿cómo tiene una empresa que atraerlo?

Tiempo de lectura: 4 minutos
De los jóvenes millennials, nacidos entre 1980 y 2000, se dice que son los profesionales más preparados de la historia y que en 2020 serán el 50% de la fuerza laboral. Se dice también que son difíciles de retener, poco comprometidos pero también que son de mentalidad más abierta, innovadores, solidarios y creativos. “Por todos estos motivos, saber cómo atraerlos, y retenerlos, es clave para el futuro de las empresas”, afirma Roberto Revuelta San Julián, director de Nexian Select&Talent.

Con este objetivo en el punto de mira, “las organizaciones más exitosas en cuanto a captación de talento están renovado por completo sus procesos de reclutamiento y selección de recién graduados”, afirma Roberto Revuelta.

Las empresas han constatado que los procesos basados en formularios, entrevistas telefónicas, test realizados a mano, etcétera, no se ajustan a la forma de responder de estos jóvenes. Este hecho ha supuesto que muchas empresas hayan buscado soluciones digitales más afines con la forma de comunicarse de estos millennials, y basados en los últimos avances de la tecnología. Pero esto es sólo el principio.

Cuáles son los cambios más innovadores que ya están implementando las empresas:

Si hay algo claro en relación con los millennials es su estrecha relación con la tecnología. Por este motivo, afirma el director de Nexian Select&Talent, las empresas que quieran marcar una diferencia con su competencia en términos de selección de talento deberán seguir estas recomendaciones:

1. Introduce la tecnología en el proceso de reclutamiento y selección. Los procesos de postulación deben ser cada vez más digitales, Linkedin es el currículum actual, y las entrevistas tendrán que pasar a ser digitales si queremos atraer a los profesionales más talentosos, independientemente de dónde se encuentren. “El resultado es además una experiencia mucho más satisfactoria para el candidato, y un importante ahorro económico para las compañías”, indica Revuelta.

2. Emplea los canales más utilizados por esta generación. Linkedin, Facebook, Twitter, Instagram o Youtube son los espacios más visitados por esta nueva generación de profesionales, y en los que más confían. Y, no sólo las consultan para conocer más de las empresas. También quieren entablar conversaciones con ellas. Si no te conocen, no estarás entre sus empresas favoritas en las que trabajar.

3. Comunica claramente la cultura de la empresa. Lo primero que interesa saber a los millennials es cuáles son los valores de la empresa. Por este motivo, “las compañías deben ser transparentes a la hora de definirse ante la sociedad y capaces de enamorar a los candidatos por lo que hay más allá de un puesto de trabajo o una nómina”, afirma Roberto Revuelta, director de Nexian Select&Talent.

4. Deslocalización y disponibilidad de horarios. Los jóvenes pertenecientes a la generación millennial son cada vez más reacios a tener un trabajo de ocho horas diarias en una misma oficina. Valoran enormemente la posibilidad de teletrabajar y tener facilidades para compaginar su vida privada con su puesto de trabajo.

5. Prima las herramientas de trabajo colaborativo. Estas permiten a cualquier número de personas trabajar en un mismo proyecto desde cualquier punto. “Un ejemplo de esta tendencia lo están marcando Facebook Workplace, una herramienta digital que ya apuesta para el futuro por este modelo de trabajo, facilitando y profesionalizando la comunicación interna”, comenta Roberto Revuelta.

6. Introduce la gestión intergeneracional. La gestión del talento intergeneracional no es un elemento de RSC, es un imperativo empresarial para toda organización que quiera mantener un crecimiento sostenido, afirma el director de Nexian Select&Talent. Es necesario diseñar métodos de trabajo que permitan aprovechar todo el conocimiento de nuestra generación mejor formada de la mano de la experiencia que aportan al mercado laboral los seniors, con herramientas útiles y capaces de emplear por todos ellos.

7. Tiende a estructuras cada vez menos verticales. “Los millennials valoran sobre todo aquellas organizaciones que potencian el trabajo en equipo, por encima de los modelos de liderazgo vertical”, afirma Revuelta. Estos jóvenes priman la comunicación y el ambiente social, y requieren de un feedback constante entre los miembros del grupo.

8. Desarrolla el Employee experience. El empleado millennial valora enormemente su calidad de vida -el trato recibido, el ambiente entre compañeros y con sus superiores, el bienestar que ofrece la empresa- en el puesto de trabajo. A mayor satisfacción de los empleados, mayor productividad y rentabilidad para la empresa.

9. Gestionar la contradicción. Las políticas de recursos humanos están en contradicción con las tendencias globales hacia la automatización y externalización de recursos. “Gestionar estas dos tendencias opuestas y suavizar las tensiones que estas puedan crear es uno de los desafíos para los directores de recursos humanos del presente y del futuro”, resalta el experto de Nexian.

10. Pon en marcha técnicas de people analytics. Mantener a los mejores empleados es uno de los retos más importantes de la gestión de los RRHH. Sin embargo, pocas empresas hacen uso hoy en día de herramientas eficaces para conocer mejor a sus empleados, para promover a los mejores, para saber quién está en riesgo de dejar la empresa, para conocer las claves para hacerlos más productivos, etc. Con excesiva frecuencia las empresas siguen recurriendo a la intuición. Sin embargo, existen herramientas como People Analytics “capaces de recopilar datos objetivos que harán más eficaz la toma de decisiones en la empresa”, concluye Roberto Revuelta.

En definitiva, “no se trata de crear un paraíso para los trabajadores -afirma el director de Nexian Select&Talent- sino de saber gestionar las expectativas, generar confianza y seguridad y fomentar una cultura del apoyo y del logro que atraiga a los profesionales con más talento del mercado”.

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Great Place to Work identifica cinco tipos de líderes

Tiempo de lectura: 4 minutos Great Place to Work® ha elaborado una nueva clasificación con la opinión de 75.000 empleados y más de 10.000 managers

Tiempo de lectura: 4 minutos

En este caso, no se centra en los Mejores Lugares para Trabajar, sino en quienes dirigen a sus personas. Y es que si hay algo que la consultora destaca tras el estudio es que no todos los jefes son los candidatos perfectos para la responsabilidad que sustentan y solo los líderes para todos son los que consiguen impactar positivamente en los resultados de las empresas.

El modelo de análisis de Great Place to Work® permite identificar cuándo una empresa ha elegido a un líder para hacer crecer el negocio o si, en cambio, el fin fue más operativo o incluso amistoso. 

Este exhaustivo estudio nos ha permitido descubrir un hecho demoledor y es que más del 50% de los líderes de las compañías con las que trabajamos nunca aspiraron a ser líderes de personas”, afirma Nicolás Ramilo, Director General de Great Place to Work España.

A partir de los datos de más de 10.000 líderes, la consultora ha dividido a los jefes de personas en cinco tipos, en base a una serie de características y áreas de mejora. Ahora sí, veamos los perfiles en términos de rentabilidad para una compañía.

1. El líder involuntario es el líder que nunca se propuso serlo. Por razones de diferente índole llega a este puesto, pero carece de habilidades para motivar e inspirar a las personas que se encuentran bajo su dirección. Es fácilmente reconocible por pensar en su equipo como un grupo de empleados y no de personas, obtener reconocimiento por tareas que no son suyas o no llevar a cabo cambios tras recibir comentarios negativos sobre su desempeño profesional. Además, son personas que resuelven sus frustraciones alzando la voz o emitiendo juicios personales sobre los demás. Se trata seguramente de los líderes que menos impacto positivo tienen en los resultados de su compañía, sin embargo, Great Place to Work® propone un plan de mejora para ellos, que incluye, entre otros, ser más accesible, colaborador, abierto, aceptarse más y tener mayor confianza en uno mismo. Por el contrario, exige al líder ser menos tóxico, permitiendo a las personas enfocarse más en la tarea en cuestión que han de desarrollar para reducir sus probabilidades de que deseen cambiar de trabajo.

2. Muy cerca de estos, el líder inestable es aquel que no apoya activamente a su equipo o que no realiza su tarea en la medida en que la compañía lo necesita, o dicho de otra manera, no dan un paso adelante cuando deberían hacerlo. Suelen tener a sus favoritos y presentan dificultades para trabajar con otros equipos. Además, no se centran porque tienen problemas personales y profesionales en cuanto a la relación con otras personas, suman quejas de sus empleados y suelen recibir advertencias por no alcanzar sus objetivos. Para ellos, Great Place to Work aconseja eliminar favoritismos, comunicarse regularmente con las personas y hacer que los miembros de su equipo se sientan involucrados.

3. Por su parte, el líder transaccional es aquel que se limita a sacar adelante el trabajo. Suelen ser buenos en lo que hacen y verifican continuamente que todas las tareas estén ejecutadas, sin embargo, no intentan desarrollar las relaciones profesionales en sus equipos, por lo que sus empleados, se sienten desprotegidos. Son personas que dan muchas órdenes, pero escuchan poco. Aunque son competentes, trabajan con frialdad y no se preocupan por la vida que las personas tienen fuera de sus puestos de trabajo. Para ellos, la consultora recomienda desarrollar habilidades y hábitos de buenas personas, escuchar a sus empleados y mostrar su interés por ellos.

4. En penúltimo lugar y mucho más cerca de la perfección se encuentra el buen líder, un perfil consistente, incluyente y sincero. Estos son claros acerca de las expectativas, entienden que los errores ocurren y saben que las personas tienen vida fuera del trabajo, lo que los lleva a hablar con sus compañeros sobre cualquier problema e incluso les ayuda a desarrollarse en sus carreras y a promocionar. Pese a que se aproximan, no llegan a ser el líder para todos y para que lo consigan, Great Place to Work® les invita a mirar a largo plazo y enfocarse tanto en el futuro como en la manera en que los equipos de la compañía se unen para lograr los objetivos, algo que pasa por dejar sus propios objetivos en segundo plano para centrarse en los intereses del grupo.

5. Y por último, el líder para todos es el mejor en términos de rentabilidad para la empresas. Ellos son los que más ayudan al incremento de los resultados de las compañías en las que operan al establecer un fuerte sentimiento de colaboración dentro de los equipos. Siempre lideran desde atrás, permitiendo a las personas desarrollar su trabajo de la mejor forma posible y tratan a todos de la mejor forma, independientemente del puesto que ocupen. Además, promueven que las personas trabajen de manera autónoma y agradecen los comentarios y opiniones de otros sobre sus decisiones. Se identifican fácilmente porque están rodeados de personas inteligentes, comprometidas y que aman su trabajo, por lo que cuentan con poca rotación entre los empleados que dirigen.

Reciben buenas evaluaciones por su desempeño y han sido promovidos por sus habilidades de liderazgo o el éxito de sus equipos. Lo bueno es que cualquiera de los cuatro líderes anteriores, desde el involuntario hasta el buen jefe, son capaces de convertirse en un líder para todos. Solo tienen que reconocer que aún no lo son y saber que existe un plan de mejora para llegar a serlo. Es cierto que no es fácil serlo, pero para ello hay que empezar por reevaluar constantemente lo que las personas y los equipos necesitan para tener éxito y para ayudar al equipo a lograr sus objetivos.

¿Qué tipo de líder eres?

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Las capacitaciones que estresan no ayudan al aprendizaje del colaborador

Tiempo de lectura: 3 minutos Expertos en neurodidáctica advierten que las formaciones como juegos tipo quiz, de retos muy rápidos, no incrementan la retención de conocimientos, pese a que lo afirmen en su publicidad

Tiempo de lectura: 3 minutos

Cada vez más formadores corporativos recurren a la gamificación para mejorar los conocimientos de los empleados como forma motivadora y divertida de practicarlos en un entorno seguro. Los juegos tipo quiz o trivia son los más extendidos, ya que son muy adictivos y despiertan emociones positivas por superarse, muy sinérgicas con el aprendizaje.

Bajo su aspecto de juego, los quizs nos hacen pensar y refuerzan la formación con el llamado “efecto test” que potencia el recordatorio de forma mucho más efectiva que estudiarlos releyendo o resumiendo textos. Sin ser percibidos como acciones evaluadoras intrusivas para calificar a la persona como haría un examen, permiten autoevaluarse y aportan a su vez al formador un completo diagnóstico de qué aspectos impartidos se han comprendido mejor o peor.

Se han publicado más de 200 investigaciones demostrando que cada esfuerzo de intentar recordar correctamente un concepto desafiándonos a responder una pregunta, fortalece su memorización de forma muy potente, explica Maribel Bainad, CPO en la consultoría neurodidáctica Siltom Institute.

Los factores más determinantes para que una información sea retenida con el paso del tiempo o no, son el grado de concentración, la profundidad de la reflexión, comprensión y análisis, los conocimientos previos, la motivación emocional o la atención prestada.

La calidad de lo recordado dependerá de cómo se haya procesado la información en el momento de la codificación, y sólo resiste al paso del tiempo la huella memorística del nivel profundo, que conlleva esfuerzo mental, añade Bainad.

Dedicar poco tiempo a reflexionar dificulta aprender

Un cierto nivel de estrés propio al reto motivador que supone participar en un juego, resulta beneficioso porque activa la atención y evita el aburrimiento. Pero para que el aprendizaje sea efectivo, el grado de estrés no puede ser excesivo, ya que si ocurre interferirá en el correcto proceso de codificación y almacenamiento de la memoria.

Al elegir un juego formativo, si más allá del entretenimiento se persigue el objetivo de consolidar los conocimientos para ayudar a retenerlos en la memoria, conviene asegurarse de que sus dinámicas están alineadas con el funcionamiento del cerebro humano para que el almacenamiento de información consiga ser perdurable en el tiempo.

Existen por ejemplo juegos para eventos corporativos cuyo objetivo para ganar es vencer en el máximo número posible de duelos rápidos entre usuarios. Durante cada duelo se pueden llegar a responderse más de 6 preguntas en un minuto, sumergiendo al usuario en una situación de gran estrés y ansiedad, por la imposibilidad de disponer del tiempo necesario para reflexionar detenidamente sus respuestas con seguridad. La presión temporal dificulta o impide profundizar las decisiones de las respuestas, cuando sería una reflexión profunda la que podría generar una memorización duradera. Este tipo de juegos estresantes pueden registrar incrementos de aciertos, pero estarán únicamente sustentados en un guardado transitorio de la memoria a corto plazo, siendo frágiles al olvido con el paso los días, y por tanto sin mejorar la productividad profesional.

La oferta de gamificación formativa es cada vez más amplia, y actualmente existen juegos en formato de aplicación móvil como Trainapp, que dinamiza las técnicas neurodidácticas más efectivas potenciando la retención y la transferencia práctica del aprendizaje. Bajo el hilo conductor del trayecto de un tren, de forma motivadora y poco agresiva ofrece quiz breves y frecuentes, que progresivamente llevan a alcanzar la excelencia de conocimientos reflexionando las respuestas sin presión. El recordatorio se consolida practicando con repasos a intervalos crecientes, personalizados mediante un algoritmo adaptado a las necesidades de refuerzo de cada usuario.

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Agilidad en RH: equivocarse rápido para aprender mejor

Tiempo de lectura: 4 minutos Por Diego Colombo – Director de Desarrollo de Producto – VISMA Raet Latinoamérica.

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Existe un nuevo concepto en términos de management corporativo: agilidad (proviene del término en inglés: agility), se refiere a capacidad de adaptación, rapidez de reacción, valoración de las tareas y establecimiento de prioridades para concretar un proyecto. Para esto es fundamental contar con el área de Recursos Humanos (RH) para mejorar la eficiencia de los equipos administrando la comunicación, la capacitación y el cambio.

Para realmente lograr agilidad, la organización toda necesita aprender a trabajar distinto… Al aprender es muy común probar y equivocarse. Este concepto de “agilidad” supone equivocarse rápido para aprender mejor. Una organización a “la vieja usanza” -que castiga el error, lo critica y apunta con el dedo-, nunca podrá lograr agilidad. Para lograr ser ágiles, hay que aprender a equivocarse y no castigar los errores.

Diego Colombo

No todo es urgente ni estratégico. La “agilidad” tiene muy en cuenta el dar valor (ponderar) a las tareas a realizar para, luego, poder determinar las prioridades de ejecución en forma ordenada y eficiente.

La agilidad no es algo eventual, sino que supone una nueva manera de pensar y trabajar; pone foco en el desarrollo del trabajo de la forma más beneficiosa según los objetivos que se persigan. Se trata de una modalidad que es necesario instalar para lograr los mejores resultados con mayor eficiencia y frecuencia.

En términos de habilidad en los colaboradores, la agilidad es muy tenida en cuenta hoy en día, junto con las ideas de colaboración, compromiso e innovación. Se percibe como una capacidad de adaptación casi instantánea a variaciones de la industria y/o el mercado, un “pensar fuera de la caja” para enfrentar desafíos o resolver inconvenientes inesperados, en un clima de pensamiento objetivo, analítico, estratégico. A la vez, supone movimiento proactivo y en equipo, comparable con el scrum del rugby (todos juntos empujando para el mismo lado, pero desde diferentes puestos, para que gane el equipo como un todo).

Desde luego, para que la agilidad funcione realmente y haga que la organización alcance sus objetivos en menor tiempo y con mayor eficiencia, se requiere:

  • Cambio de mentalidad en toda la organización. Esta “mutación” no será instantánea, sino que supone un cambio progresivo a partir del trabajo de ciertos equipos. Los buenos resultados irán contagiando al resto.
  • Consistencia y coherencia. Para lograr un cambio cualitativo sustancial, la modalidad de trabajo ágil debe derramar, esto es, contagiar a todos los equipos de todos los sectores.
  • Herramientas ágiles que permitan el seguimiento de tareas en tiempo real, de modo que, en caso de requerirse ajustes, se realicen velozmente y no traben la consecución del resto de las tareas ni impidan la realización del gran proyecto. Esto también permite a los líderes realizar cambios menores de estrategia mientras se llevan a cabo las tareas.

La “agilidad” comienza en RH

En una empresa, la “agilidad” es un componente crítico para el éxito del negocio.

RH es el área más propicia para comenzar a trabajar en ese cambio en la organización e impulsar una mentalidad ágil en los diferentes sectores. Por definición, es el área que ofrece valor comercial a la empresa a partir del desarrollo de las personas que la conforman, en términos de capacidades de crecimiento, eficiencia y ahorro de costos. Un equipo de gente bien preparada y capacitada es el éxito seguro de la organización, contribuye a mantener el ritmo de la competencia dentro de un mercado, procurando siempre aumento de eficiencia y productividad.

RH es el área más abierta para comenzar a trabajar la “agilidad” en la organización. Bajo el concepto de “agilidad”, un gran proyecto se divide en partes más pequeñas a las que hay que otorgarles un valor para, luego, poder determinar prioridades de realización. Esas partes estarán a cargo de diferentes equipos que, con un objetivo común y en forma coordinada, llevarán a cabo sus tareas en forma simultánea. Es fundamental que esos equipos estén en comunicación permanente y, que vayan ajustando y actualizando el proyecto regularmente. Se trata de una forma de trabajar “no lineal”; habrá algunas partes que se completarán antes que otras, pero siempre apuntando a un gran resultado común.

La “agilidad” al encarar un proyecto:

  • Mejora la previsibilidad y la cohesión. Supone colaborar y cumplir las promesas sin sorpresas en cumplimiento de tiempos o de calidad esperada.
  • Mejora las capacidades y la velocidad de respuesta. Se establecen prioridades de respuesta. Al priorizar el trabajo se logran mayores beneficios para las partes involucradas.
  • Propicia actuar como “One HR”. El área de RH está involucrada en los diferentes sectores de la empresa. Cuenta con visión de arquitectura de negocios con un mapa de capacidades y habilidades bien definidos, según lo que se necesite para el cumplimiento del gran proyecto. Aporta su expertise proactivamente para mejorar la eficiencia de los equipos, administrando la comunicación, el cambio y el entrenamiento. A partir de su visión global, contribuye a modelar la colaboración, las expectativas de cumplimiento, las prioridades y la toma de decisiones para lograr el éxito de la totalidad del proyecto a partir de los proyectos más pequeños que corresponden a los distintos sectores.

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¿Qué hacer si lleva mucho tiempo cesante?

Tiempo de lectura: 2 minutos

Para Manuel Barrios, Executive Manager de Genes Outplacement, el tiempo de cesantía está determinado por múltiples factores. Uno de ellos es su posición en la pirámide jerárquica. “Cuanto más alta la posición menor la cantidad de oportunidades disponibles para la reinserción laboral. Es natural por lo tanto que cuanto más alto el cargo más tiempo durará la búsqueda”.

Así mismo, el ejecutivo asegura que el tema generacional tiende a incidir, así como su nivel de empoderamiento. “Las generaciones más adultas normalmente tienen una mirada mucho más reactiva frente al desempleo, mientras que las más jóvenes están en constante búsqueda de nuevas oportunidades, siendo mucho más empoderadas de la situación y, por lo tanto, proactivas”.

El experto de Genes Outplacement asegura que existe un gran error responsable de retrasar el proceso de reubicación laboral el cual se resume en la pasividad.

Esto se evidencia en dos sentidos, el primero se ve reflejado en quienes se limitan a postular a cargos por medio de herramientas tecnológicas, sin salir a buscarlos por medio del networking u otras alternativas. Y el segundo, enfocado en generaciones más adultas, es creer que el mercado laboral es el mismo que años atrás, tomando un rol reactivo frente a la búsqueda”.

El especialista enumera los cuatro consejos clave que debe poner en práctica quienes llevan mucho tiempo desempleados:

1. Entender cómo funciona el mercado: con el avance de la tecnología, y la participación de nuevas generaciones en el mercado laboral, han surgido nuevas reglas en los procesos de reclutamiento que siguen las empresas. Por ello es importante actualizarse y conocerlas antes de salir a la búsqueda, de tal manera que sea posible prepararse y afrontarlas de la manera adecuada.

2. Autocapacitarse en temas de empleabilidad: la preparación es la clave. Antes de iniciar cualquier proceso, es importante que el profesional se informe sobre las formas de reclutamiento, cómo hacer uso correcto de las redes de contactos, cómo crear un buen currículum o enfrentar de buena forma las entrevistas laborales.

3. Buscar asesoría: de acuerdo a los expertos de Genes Outplacement, el 70% de las ofertas laborales están ocultos en el mercado, por lo que cientos de profesionales no se enteran de las diferentes oportunidades disponibles. Por ello es recomendable que quienes se encuentran cesantes usen sus redes de contactos para solicitar ayuda o nuevas oportunidades laborales.

4. Tener una actitud protagónica: el papel que el candidato decida tomar es la clave del éxito de este proceso. No solo basta con postular a un trabajo, también es importante ser proactivo y mostrar motivación por un nuevo cargo y desafíos

 

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