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6 claves para no perder el tiempo en reuniones improductivas

Una de los mayores reclamos que tienen tanto profesionales como empresas es que se pierde mucho tiempo en reuniones improductivas.

Por todo ello, Spaces ha identificado cuáles son las principales claves a tener en cuenta para establecer reuniones realmente útiles y productivas, que eviten perder el tiempo de los profesionales:

  • Agenda: El primer paso para que una reunión sea realmente productiva es preparar previamente una agenda que resuma todos los puntos a tratar. De esta forma, si los profesionales siguen la agenda durante su encuentro, será mucho más sencillo no desviarse de los temas que realmente son importantes y se establecerá una pauta a seguir.
  • Lugar y formato: Las nuevas tecnologías y los espacios de trabajo flexible son grandes aliados a la hora de organizar reuniones con miembros ubicados en diferentes puntos del planeta. Gracias a los espacios de trabajo flexible, con centros  disponibles en las principales ciudades del mundo, es posible contar con un espacio profesional totalmente equipado muy cerca de donde el profesional realmente necesite estar. Las nuevas tecnologías de videoconferencia permiten contar en la reunión con una experiencia sensorial muy conseguida, que facilita la comunicación tanto verbal como gestual entre los diferentes profesionales involucrados en la reunión.
  • Puntualidad: Respetar los tiempos fijados para una reunión es imprescindible para minimizar la pérdida de tiempo de todos. Los gerentes suelen encadenar una reunión tras otra, por lo que es básico para ellos acabar a tiempo para poder empezar con puntualidad su siguiente reunión. No respetar estos tiempos puede aglutinar grandes retrasos que terminan haciendo perder el tiempo a todos los profesionales involucrados.
  • Transparencia: Uno de los principales propósitos de las reuniones es el de poner toda la información sobre determinados proyectos sobre la mesa, de manera que se eviten cauces de comunicación alternativos que entorpezcan el desarrollo del proyecto. Es por ello que es importante que los profesionales sean transparentes a la hora de exponer sus dudas y sugerencias, de manera que todo el equipo dedicado cuente con la misma información para desarrollar su parte siguiendo la estrategia marcada.
  • Asignación de tareas: El objetivo de todas las reuniones debe ser, en última instancia, asignar tareas a los profesionales implicados para asegurar así que el proyecto seguirá en marcha por los cauces marcados. Es por ello que es imprescindible que durante la reunión se marque claramente qué profesionales o equipos serán responsables de cada una de las tareas que se establezcan, para así facilitar su seguimiento.
  • Informe de reunión: Igual que la agenda, seleccionar a una persona que se encargue de resumir a posteriori todos los puntos tratados en la reunión será necesario para asegurar el éxito del encuentro. Este informe de reunión debe incluir todas las conclusiones que se han obtenido tras tratar todos los temas de la reunión, así como el listado de tareas acordadas a llevar a cabo, marcando claramente quién será el responsable de cada una de ellas y los deadlines fijados. Este informe de reunión servirá como punto de partida para diseñar la agenda de la próxima reunión sobre el mismo proyecto.

Los profesionales de hoy han cambiado completamente su visión del trabajo y cada vez tienen menos tiempo que perder. Así como huyen de horarios fijos, quieren trabajar y poder reunirse desde cualquier lugar, porque la tecnología se lo permite. La nueva forma de trabajar, abanderada por los espacios de trabajo flexible, es la llave para acabar con el presentismo, con el objetivo de aprovechar al 100 % el talento y el potencial de los nuevos profesionales. Según Philippe Jiménez, Country Manager de Spaces :

 

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De la Capacitación al Aprendizaje a través de las Emociones

Las cuestiones a las que nos enfrentamos en este artículo son varias y espero poder despejar todas las incógnitas que nos surjan de un modo sencillo siguiendo, en la medida de lo posible, el método de la Navaja de Ockham: ¿Qué es formación? ¿Por qué entendemos la transición de formación a aprendizaje como algo positivo? ¿Qué nos ofrecen las emociones en el proceso de aprendizaje?

Para responder a estas preguntas me gustaría empezar confesando que me encanta trabajar con personas con las que me emociono y que me transmiten pasión en su trabajo y tengo la suerte de poder compartir muchas jornadas con personas así; estas personas no me capacitan, lo que sucede es que de ellas aprendo constantemente. Esta es la diferencia principal entre capacitar y aprender, el paso de ser espectador a ser protagonista, el paso de ser un mero receptor de mensajes a ser el creador del mensaje. Y para ello juegan un papel decisivo las emociones. Solo el que emociona puede transmitir; solo el que se emociona, aprende.

Por eso es fundamental apostar por la creación de espacios de aprendizaje en los que, teniendo muy claro y definido el objetivo, podamos transitar por el mundo emocional, por esas décimas de segundo en las que nuestras emociones más básicas (aversión, alegría, tristeza, ira, sorpresa y miedo) nos preparan para mejorar y seguir avanzando. Sabemos que no hay emociones positivas ni negativas, que las emociones son respuestas primarias que nos permiten sobrevivir y adaptarnos, pero también sabemos que el que mejor se adapta tiene el éxito de su lado. A las emociones accedemos por los sentidos y a través de las emociones podemos llegar a generar estados de ánimo que condicionarán nuestras conductas y comportamientos. Quizá así expresado resulte demasiado sencillo para una sociedad en la que lo sofisticado tiene un lugar privilegiado, pero justo por ser sencillo es efectivo.

En estos espacios de aprendizaje, en aula, fuera del aula o espacio virtual, la generación de emociones a través de experiencias sensoriales se convierte en vital, por ello la capacitación experiencial cobra una gran importancia y nos permite un mayor impacto en los asistentes y en sus entornos, amplificando así la relevancia de la gestión de la transferencia del aprendizaje. Esta última cuestión se erige como fundamental en el diseño de los planes de capacitación: solo si diseñamos buenos indicadores de mejora podremos diseñar con mayor eficacia y eficiencia las acciones y programas.

Para todo esto, nos basamos en las teorías del neuromarketing que han desarrollado importantes estudios para relacionar la generación de emociones con el cambio conductual. En el campo de la mercadotecnia nos referimos a la modificación de la decisión de compra; y esto se condensa en un spot de 20 segundos donde se impacta, se capta la atención, se emociona y, por último, se influye en la decisión de compra del consumidor. En el diseño de programas de aprendizaje seguimos el mismo esquema, no para influir en la decisión de compra, sino para influir en la conducta desde la alineación de objetivos individuales y organizacionales.

Y debemos ir más allá, el aprendizaje se debe potenciar en dos áreas: formal e informal. La conjugación de ambas es la garantía para la innovación y la sostenibilidad sobre dos ejes principales: la gestión del conocimiento y la retención del talento.

En cualquier caso, es muy importante que nuestras empresas sean espacios constantes de aprendizaje y crecimiento para huir del ostracismo de la mediocridad.

Autor: María Villaraviz

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Liderazgo: 10 competencias para trabajar con distintas generaciones

Entender cuáles son las competencias que necesitan los líderes para gestionar a trabajadores de distintas edades, que conviven al interior de una misma empresa, fue uno de los objetivos que persiguió el estudio ‘Liderazgo Intergeneracional’, realizado por el Observatorio Generación y Talento en conjunto con la Universidad Europea.

«La idea fue definir competencias que debe contemplar el liderazgo intergeneracional y ayudar a nuestros managers a fomentar su desarrollo. Lo que debe marcar la diferencia entre un jefe y otro hoy en día es cómo genera valorar en sus equipos y cómo eso se traduce en un mayor compromiso», comenta Elena Cascante, socia directora del Observatorio Generación & Talento.

Esta idea adquiere sentido si se considera que, durante las dos últimas décadas, la afirmación de que las personas son el activo más importante de la compañía es una máxima indiscutible en el ámbito de la dirección de personas. Esto obliga a las empresas estar a la vanguardia en nuevas técnicas de management, adaptándose a las necesidades del mundo actual, cada vez más cambiante y complejo.

El líder ideal: comunicativo, cercano y colaborativo

En la investigación, se pidió a los participantes de los grupos de discusión que en un cuestionario valorativo escribieran de forma libre y espontánea las tres características que debería tener un líder o manager “ideal”. En total se recogieron 127 características o cualidades que, agrupadas por repetición y semejanza, aportaron los atributos de ese liderazgo ideal.

A la vista de los aportes existió un acuerdo entre los colaboradores de las diferentes generaciones en caracterizar al líder ideal como una persona comunicativa, cercana, colaborativa, responsable, flexible e integradora, resaltando además aquellas cualidades de carácter más “emocional”, tales como humano, inspirador, cercano.

“En definitiva, se trata de un liderazgo que apoye a los equipos a enfrentarse a las grandes transformaciones y constantes cambios que están experimentando las empresas hoy para potenciar su competitividad y sostenibilidad”, asegura Ángeles Alcázar, socia directora del Observatorio Generación y Talento.

En definitiva, el modelo de liderazgo colectivo basado en la colaboración, la comunicación eficaz y el compromiso resulta clave para la definición de un liderazgo intergeneracional adaptado a la realidad que los managers del siglo XXI deben tener, desarrollar y poner en práctica.

Las diez competencias del líder ideal

A la hora de desarrollar el liderazgo intergeneracional se concluyó que hay dos competencias transversales que se deben trabajar de forma fundamental: el liderazgo con inteligencia emocional, es decir con habilidades, empatía y motivación, entre otras características; y también con perspectiva generacional, demostrando competencias directivas para cada equipo generacional presente en la empresa.

Respecto de las competencias específicas, se analizaron los diez comportamientos directivos que funcionan como impulsores o frenos en el impacto del compromiso de los empleados, concluyendo que su nivel de desarrollo ha sido distinto según la generación de los managers.

En ese sentido, los investigadores consideraron relevante transformar estos comportamientos directivos en diez competencias específicas de los líderes para que se constituyan en herramientas de medición en los procesos de evaluación del desempeño, de cara a saber ponderar el nivel de desarrollo del liderazgo intergeneracional. Estas son los siguientes:

  • Viven los valores. Los líderes deben vivir los valores de la organización y trasladarlos al equipo, de manera que sus colaboradores los comprendan y lideren con su ejemplo. En ese sentido, son coherentes y modelos a seguir.
  • Poseen un rol de equipo. Hacen entender a su equipo su papel en su área y el porqué de las cosas en la organización. Además, delimitan claramente las funciones y responsabilidades de sus trabajadores y distribuyen adecuadamente el trabajo personal y el colaborativo.
  • Son buenos comunicadores. Esto significa que potencian una escucha activa, solicitan y tienen en cuenta la opinión a su equipo. También dan un feedback de calidad a sus trabajadores.
  • Comparten los objetivos. Deben comunicar y fijar eficazmente los objetivos para que el equipo los haga suyos; y desagregar adecuadamente los objetivos de equipo en objetivos individuales. A su vez, tienen que establecer los objetivos de forma clara y contribuir a hacer seguimiento periódico para su consecución, tanto de los globales como individuales.
  • Contribuyen a que el equipo disfrute. Esto significa que se relacionan con el equipo contribuyendo a su disfrute, generan un entorno de trabajo adecuado y potencian un ambiente agradable.
  • Poseen estrategia de trabajo en equipo. Establecen adecuadamente la estructura del equipo, tanto a nivel jerárquico como funcional; y definen bien el rol de cada persona en la estructura del equipo. También saben gestionar los conflictos al interior de los grupos de trabajo.
  • Empoderan a los trabajadores. Empoderan a su equipo para que sepa identificar sus propias necesidades formativas y trace junto a ellos sus planes de formación, siendo un apoyo y facilitador para cada uno de ellos. También hacen un seguimiento de la formación que reciben sus colaboradores.
  • Brindan oportunidades de desarrollo. Promueven la posibilidad de asumir responsabilidades que permitan el desarrollo horizontal y/o vertical, dando oportunidades de crecimiento; y establecen un plan de carrera a cada miembro del equipo. También tienen la habilidad para realizar una buena evaluación del desempeño, comunicándolo adecuadamente.
    Reconocen el trabajo bien hecho. Los buenos líderes hacen reconocimientos por el trabajo bien hecho de cualquier persona del equipo, dando valor al trabajo que realizan, con independencia de su complejidad, para que todos se sientan valiosos.
  • Son conciliadores y brindan igualdad de oportunidades. Facilitan la armonización de la vida personal y familiar con la laboral de las personas de su equipo, promueven con corresponsabilidad la conciliación entre sus colaboradores y generan una cultura de igualdad de oportunidades profesionales, entre otras características.

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Nueve Claves para un Liderazgo Eficaz

Para desarrollar la consciencia, presentamos un modelo de nueve claves. Cada una refleja un aspecto que debe trabajar el líder en función de su estilo de personalidad.

El modelo de personalidad utilizado es el Eneagrama, una potente herramienta de autoconocimiento que describe las emociones básicas de cada estilo de personalidad o eneatipo, las creencias que condicionan la percepción de la realidad y los comportamientos emocionalmente reactivos de cada uno, cuando un estímulo despierta su miedo básico.

Los hábitos emocionales, mentales y conductuales de cada estilo de personalidad determinan la forma de liderar y afectan no solo al desempeño del rol, sino también al rendimiento de los equipos.

La inteligencia emocional es clave para ejercer un liderazgo eficaz; constituye un camino, no una meta, que empieza por conocerse, comprenderse y aceptarse para, desde la proactividad consciente, cambiar el comportamiento. Por ello el Eneagrama es un atajo para desarrollarla.

Nueve claves para un liderazgo eficaz 

  1. Lidia con la soledad: El líder está rodeado de personas que materializan su visión, que reciben el impacto de sus decisiones. Puede hacer más o menos partícipe a su equipo, pero es responsable de las decisiones que toma, sin condicionamientos, sin corresponsabilizar al equipo, comprendiendo la soledad del poder. Un líder debe autogestionarse, porque su rol implica contener al equipo, no contaminarlo con sus ansiedades. Debe buscar el respeto, no el cariño, porque si no, no será objetivo ni independiente.
  2. Integra la diversidad: En la diversidad está la riqueza, por ello un líder debe rodearse de personas diferentes con talentos complementarios. Rodearse de personas parecidas a uno mismo es más cómodo y más fácil. Sin embargo, integrar a lo diferente implica flexibilidad de pensamiento y de comportamiento, porque no hay que tratar a los demás como nos gusta que nos traten, sino como ellos necesitan.
  3. Desarrolla a tus colaboradores:Un líder es un desarrollador de personas; debe enseñar al equipo, desafiarles a salir de la zona de confort, mantenerlos en un estado de tensión creativa que les estimule a dar lo mejor de sí mismos. En consecuencia, debe tratar a las personas por lo que pueden y deben llegar a ser, no por lo que son, valorando que cada uno necesita un tiempo y un proceso de maduración.
  4. Entusiasma e ilusiona: La mejor forma para tener un equipo motivado y comprometido radica en convertirse en un líder resonante, que es quien promueve un estado de ánimo positivo y cooperativo en el equipo. Cuando el líder encauza sus propias emociones en una dirección positiva, moviliza lo mejor de las personas, provocando el efecto positivo de la resonancia.
  5. Reconoce los logros de tu equipo:Las personas nos movemos por la búsqueda del placer o por la evitación del dolor. Motiva más repetir aquello por lo que seremos reconocidos positivamente que evitar aquello por lo que seremos reprendidos. El líder debe ser generoso en alabanzas sinceras, resaltando lo que, aunque no haya sido exitoso, ha significado un avance para la persona. Así, le anima a continuar, le estimula a esforzarse y favorece el compromiso.
  6. Acompaña en el terreno: No basta con saber, para conseguir resultados hay que saber hacer. Por eso al colaborador hay que acompañarlo en el desempeño de su labor, para detectar qué sabe hacer y qué necesita aprender. Visualizando el proceso, se puede detectar dónde falla y sugerir los ajustes necesarios. Las personas tenemos distintos estilos de aprendizaje y el líder tiene que acompañar en el terreno a su equipo, para comprobar cómo aprenden y enseñarles para que lo logren.
  7. Zambúllete en la toma de decisiones:Un líder debe tomar decisiones o empoderar a su equipo para que las tome, lo cual es en sí mismo una decisión. Lo que no puede hacer es retrasar la toma de decisiones por miedo a equivocarse o compartir todas las decisiones con el equipo con el objetivo emocional de sociabilizar la responsabilidad. El liderazgo implica asumir la responsabilidad de tomar decisiones en el momento oportuno y correr riesgos; a veces es peor una decisión acertada extemporánea que una mala decisión tomada a tiempo.
  8. Gestiona el cambio:Es el capitán del barco el que tiene que dar el viraje, no la tripulación. El líder debe promover el cambio y gestionarlo. Esto implica reconocer la necesidad de cambio, visualizar la dirección, aceptar las resistencias emocionales y promover las acciones oportunas, dando ejemplo en cada una de las etapas. No se trata de cambiar por cambiar, pero sí de garantizar la continuidad, ya que un sistema que se estanca, muere, por lo que el líder debe promover el cambio a todos los niveles: personal, profesional y organizativo.:
  9. Organízate y da ejemplo Una de las funciones del liderazgo es organizar al equipo, pero resulta difícil hacerlo si el líder no sabe organizarse a sí mismo. Las personas en general aprenden por imitación, por tanto, la mejor manera de tener un equipo que trabaje de forma organizada es que el líder de ejemplo de ello. Haz lo que yo digo, pero no lo que yo hago, no resulta eficaz, por lo que es necesario dar antes que pedir, dar ejemplo para que el equipo imite, después de todo para ello existen las neuronas espejo.

Autor: María Julieta Balart

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¿Conoces realmente los beneficios de una vida healthy para que tanto tu empresa como tú logren los objetivos

Por Equipo de FuturWellness.

No somos realmente conscientes de que llevando una alimentación saludable, una rutina que mantenga nuestro cuerpo activo y una mente despierta, es posible conseguir el éxito empresarial.

Uno de los mayores problemas con lo que nos enfrentamos en la actualidad a la hora de afrontar la jornada laboral es el escaso tiempo del que disponemos para organizar nuestra alimentación, cuidar nuestro cuerpo, nuestra mente y realizar un descanso adecuado.

Asimismo, la abundante presencia de máquinas expendedoras pone a nuestro alcance productos que no son beneficiosos para la salud. Y hay que sumar otros factores como tener que mantener en la oficina una determinada posición durante largas jornadas.

Otro factor muy presente es el desconocimiento y la falta de información. Y es que son muchas las personas que deciden iniciarse en una vida más saludable pero no saben realmente cómo hacerlo.

El exceso de (des)información que abunda en la sociedad y en Internet da lugar a una interpretación y ejecución errónea que puede conllevar situaciones de frustración, y como resultado el abandono.

Todo ello produce un deterioro en nuestra Salud y Bienestar, que repercute directamente en la disminución de la productividad de los empleados y, en consecuencia, de la empresa.

Beneficios para la empresa

Promover Salud y Bienestar en el entorno laboral tiene como consecuencia un mayor grado de felicidad en los trabajadores, que se traduce en una mayor eficacia y, por tanto, más productividad y fidelidad hacia la empresa.

También cabe destacar que cada vez hay más consumidores que optan por las empresas saludables en detrimento de otras que no lo son por estos mismos motivos.

Numerosos estudios demuestran que las empresas que promueven la Salud y Bienestar son más competitivas, revelando una menor tasa de absentismo laboral. Según la OMS (Organización Mundial de la Salud) “La depresión y la ansiedad tienen unas repercusiones económicas importantes: se ha estimado que cuestan anualmente a la economía mundial 1 billón de dólares en pérdidas de productividad”.

La solución está a tu alcance

Para hallar la solución a posibles problemas relacionados con la Salud y el Bienestar en el entorno laboral, primero hay que analizarlo al detalle. Después, es necesario adquirir los conocimientos adecuados que ayuden a progresar y, por último, actuar.

Por lo pronto cualquier empresa puede poner en marcha iniciativas sin costes, actividades que además se pueden llevar a cabo en cualquier ámbito. Por ejemplo:

• Walking meeting: ¿Alguna vez te has imaginado tener una reunión mientras realizas actividad física? Lo único que necesitas es unir a tu equipo para realizar la reunión andando. Sencillo y dinámico.

• Utilizar las escaleras en lugar del ascensor: No valoramos lo bueno de subir escaleras a diario. Además de potenciar piernas y glúteos, aporta beneficios a nivel cardiovascular y circulatorio.

• La hora de la fruta: Existen abundantes máquinas expendedoras con alimentos procesados que no ayudan en la consecución de nuestros objetivos saludables. ¿Qué te parecería empezar por disponer de fruta en la oficina?

• Planes sociales con el equipo: Ir de cena, jugar a los bolos o compartir un deporte en equipo son algunas de las actividades perfectas para que los trabajadores afiancen sus lazos sociales, tanto con sus compañeros como con la empresa.

Todo resulta más fácil si se cuenta con la ayuda de un especialista que oriente en las mejores prácticas. Por suerte hoy en día ya existen muchas empresas que brindan este tipo de servicios especializados ayudando a que las organizaciones adquieran la capacidad de proporcionar a sus trabajadores un amplio abanico de posibilidades y soluciones con las que cuidarles tanto a nivel físico como emocional. Una mejora que siempre impactará de forma positiva y directa en la empresa.

Cuidar la Salud y el Bienestar de tu empresa no es un sacrificio, es una inversión. FuturWellness

En Chile contamos con empresa especializadas, Empresa en Movimiento ofrece soluciones innovadoras y con amplio conocimiento en materia de #EmpresaSaludable.

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El liderazgo de los millennials promoverá organizaciones más horizontales y comprometidas

Los millennials serán la clave de la transformación de la gestión empresarial tal y como la conocemos hasta ahora, gracias a su visión de los negocios, centrada en el beneficio y el propósito de las empresas. Esta es la principal conclusión de un estudio realizado por American Express. La encuesta “Redefiniendo los comités de dirección: Empresas al estilo millennial”, realizada a más de 2.400 directivos de la Generación X y millennial (que serán los líderes empresariales del futuro) en todo el mundo, tiene como objetivo comprender mejor cómo cambiarán las empresas y la forma de hacer negocios a medida que los millennials accedan a puestos de mayor responsabilidad.

Las conclusiones de este estudio también proporcionan información de cómo los líderes empresariales de hoy pueden reorganizar sus empresas para tener éxito en el futuro.

El estudio realizado por American Express, concluye que más de la mitad de los millennials encuestados (61%) afirma que los puestos de alta dirección son atractivos y se muestran más propensos que sus homólogos de la Generación X a acceder a un puesto que les otorgue cierto estatus. Además, los millennials también muestran gran interés en revolucionar la forma tradicional de hacer y dirigir negocios.

Nuevos modelos de negocio, mayor importancia al trabajo en equipo y pasión en el trabajo

El 76% de los millennials piensa que los modelos de negocio futuros de éxito trascenderán los sistemas de gestión y la forma de hacer negocios actuales, y estarán más abiertos a buscar nuevas formas de colaborar con nuevos socios.

Por otra parte, el trabajo en equipo es una cualidad de liderazgo a la que los millennials dan más importancia que la Generación X, lo que sugiere que los altos cargos y CEO´s del futuro promoverán una estructura más horizontal en las empresas que lideren. Otra de las cualidades que destacan los millennials es la pasión que deben de mostar los líderes en el trabajo (21%), frente al 14% de la Generación X.

El bienestar de los empleados como prioridad

Como parte de su visión revolucionaria del papel futuro de los altos directivos, los millennials tienen entre sus prioridades más altas el bienestar de los empleados. En este sentido, el mayor desafío para las empresas del futuro en su opinión será ofrecer sueldos justos a los empleados (43%), seguido por la retención del talento (40%). Además, el 72% de los millennials afirma que, para tener éxito, en el futuro las empresas necesitarán apoyar a los empleados fuera del lugar de trabajo. Una idea que también defiende el 67% de los encuestados pertenecientes a la Generación X.

Propósito además de Beneficio

El estudio también concluye que el 74% de los millennials cree que las empresas del futuro necesitarán encontrar un propósito genuino que resuene y que tenga un impacto positivo en la sociedad; al tiempo que reconocen la importancia de generar beneficios. Una dualidad que, a menudo, se ha percibido como una contradicción a la hora de hacer negocios bajo el modelo tradicional.

Según el estudio realizado por American Express, el 62% de los millennials afirma que para destacar es importante ‘marcar la diferencia’ en el mundo. Por ello, los millennials son algo más propensos a realizar inversiones en RSE cuando dirigen sus propios negocios (61%) frente a la Generación X (54%).

Al mismo tiempo, los millennials muestran un gran interés en maximizar los beneficios de los accionistas, y el 58% reconoce que los accionistas serán importantes para alcanzar el éxito en los negocios en un futuro, frente al 51% de la Generación X. Otros factores que destacan los millennials como decisivos para alcanzar éxito en los negocios son una gestión del gasto más ajustada (73%) y la transparencia financiera (74%).

Revolución de la alta dirección

El papel del CEO está destinado a cambiar, y el 39% de los millennials encuestados considera que en menos de diez años la función del CEO dejará de ser relevante en su formato actual.

Juan Francisco Castuera, vicepresidente y director general de Global Commercial Payments para España, afirma que:

Los millennials están exigiendo cada vez más de las empresas para las que trabajan, y que llegarán a liderar en un futuro. Se está preparando el terreno para una revolución dentro de los consejos de dirección, desde donde estos nuevos directivos buscarán poner el beneficio y el propósito de la empresa, en el centro de los negocios. Además, los millennials van a promover nuevas estructuras en las empresas que garanticen una gestión de gastos ajustada y procesos eficientes.”

Castuera continua: Este informe ofrece información valiosa para los líderes empresariales de hoy en día que quieren preparar sus negocios para el panorama empresarial del futuro y para la forma de liderazgo de los millennials.

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7 grandes retos para los departamentos de RRHH en la era de la digitalización

La revolución digital está haciendo que industrias enteras tengan que reinventarse. Los nuevos players del mercado han llevado a las organizaciones a nuevas formas de entender el negocio y los RRHH. Actualmente, en las grandes corporaciones, el planteamiento es asumir el riesgo y transformarse. En este contexto, MBIT School, único centro de formación español dedicado exclusivamente a Business Intelligence, Big Data e Inteligencia Artificial, ha celebrado la jornada: Los retos de la función de RRHH tras la Revolución Digital.

Durante la jornada, Carlos Pelegrín, director general de MBIT School y ex Chief People Officer de Iberia, ha destacado los siete retos que las empresas tienen que afrontar para tener éxito en este contexto de mercado y evolucionar hacia una nueva gestión de las personas:

1. Asumir la conciencia de bajo costo: una vez pasada la crisis económica, observamos como la mayoría de las industrias se han transformado y es necesario ajustar los costos de las compañías para trasladar mayor valor al cliente. “Se ha producido un cambio de paradigma y, o estás en el lujo, o estás en el bajo costo. Esto nos gusta como clientes: viajamos más barato, compramos moda asequible…”, ha comentado Carlos Pelegrín durante la celebración de la jornada.

2. Transformación o reinvención del negocio: para el experto, la clave está en invertir más en la gente, en los empleados y los clientes y en adaptarse de manera continua, siguiendo el modelo de Ge capital o IBM, dos empresas que llevan 100 años en el top of mind. Existen dos variables críticas: el modelo de negocio y la capacidad de implantación; y el modelo de negocio diferencia hoy en día a las compañías radicalmente, como hemos visto en el caso de INDITEX. Por el contrario, por muy buena que sea la implantación, si no hay modelo de negocio adaptado a lo que el cliente demanda, no funciona.

3. La experiencia del empleado: con la llegada de los millennials esta realidad se hace más necesaria que nunca y las empresas tienen que saber ofrecer al empleado una experiencia única y que traspase los ámbitos laborales para conseguir empleados contentos y comprometidos.

4. Atraer talento: Como ya está sucediendo en las empresas GAFA, las personas que forman parte de la empresa atraen a los buenos profesionales. En la actualidad, con el acceso a las redes sociales y la cantidad de información existente, los candidatos pueden hacer su scoring entre los empleadores, por lo que “hay que contar una historia atractiva para que los mejores quieran estar en tu empresa”, ha dicho el director general de MBIT School. Los millennial buscan, además de desarrollo profesional, buen ambiente y enfrentarse a retos.

5. Organizaciones ágiles: las organizaciones tradicionales son piramidales, pero la tónica hoy en día es hacer una transición de este modelo hacia lo contrario, es decir, hacia una organización en la que prime el cliente, con menos niveles y que trabaja con metodologías agiles.

6. Gestión del desempeño y el talento: Las compañías tienen que mantenerse en un ambiente creativo, potenciar el desarrollo de los mejores empleados y reducir la burocracia. Empresas como Netflix despuntan por atraer a los mejores, pagar mejor que el mercado, manteniendo un nivel de exigencia muy alto en cuanto a resultados. La tendencia actual es a la evaluación multifuente y más frecuentes que las tradicionales evaluaciones del desempeño.

7. Liberación del potencial de las tecnologías: la tecnología permite a las compañías centrarse en lo esencial. Pasando de dedicar un 80% a tareas administrativas, a dedicarle un 20% liberando recursos para ejercer un rol estratégico. El uso intensivo de los autoservicios, los chatbots y otros recursos que facilita la Inteligencia Artificial, están suponiendo una auténtica revolución.

“Estos siete aspectos resumen los retos a los que se enfrenten las compañías de cualquier sector, pero no tenemos que olvidar otros clásicos que a día de hoy siguen vigente como son: el liderazgo, la exigencia, el foco en el desarrollo de personas para llevarlos a los resultados excelentes, el liderazgo militante, la meritocracia, contar con buena gente, mantener la ilusión, no caer en la rutina, celebrar y enfocarse en lo esencial”, ha concluido Carlos Pelegrín.

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