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#APRENDIZAJE. Lifelong Learning: Apoyando el crecimiento profesional de los empleados

Javier Blasco, Director de Adecco Group Institute

La gestión del conocimiento se ha convertido en una herramienta muy valiosa para las empresas de la industria 4.0. La digitalización y la implementación de nuevos modelos de negocio obligan a asumir nuevas funcionalidades.

Estas competencias tienen que ser adquiridas de manera rápida y constante. Para ello empieza a ser imprescindible acudir al lifelong learning o el llamado “aprendizaje a lo largo de la vida”. Este concepto hace referencia a lo que entendemos como aprendizaje continuo.

¿Pero qué es exactamente el lifelong learning?

El aprendizaje continuo es el proceso de aprender nuevas habilidades y conocimientos de forma continua. Esta metodología puede llevarse a cabo de muchas formas, desde cursos formales hasta aprendizaje social informal. Implica iniciativa propia y asumir desafíos. El aprendizaje continuo también puede estar dentro de una organización o ser personal. En este último caso se trataría de aprendizaje permanente.

¿Por qué es importante el aprendizaje continuo para las organizaciones?

Mantenerse competitivos en el mercado global implica ser una organización innovadora, adaptable y en constante evolución. Si las empresas desean permanecer vivas, han de asumir que afrontan un escenario completamente cambiante. Lograr mantenerse al día depende de la habilidad y el conocimiento de su fuerza laboral. Pero ¿cómo se consigue este tipo de plantilla?

Innovar, probar un nuevo proceso o hacer algo novedoso requiere aprendizaje. Las personas necesitan adquirir conocimientos o habilidades actualizadas. De esta manera se capacitan para ver las cosas bajo una perspectiva más actual y afrontar los retos más recientes.

Cuando las organizaciones no respaldan un proceso continuo de aprendizaje, la innovación no ocurre, los procesos permanecen sin cambios. En este escenario, se pierde capacidad productiva y visibilidad en el mercado. Asimismo, la obsolescencia de las tácticas empleadas impactarán directamente en la línea de flotación de un negocio: su realidad económica.

Los empleados deben poder desafiarse a sí mismos para obtener nuevos conocimientos, ideas y habilidades. El aprendizaje debe ser flexible, bajo demanda y continuo. Las empresas deben comprender que este es el modo de conseguir un rendimiento de vanguardia.

Adoptar una política de lifelong learning debe ser una decisión bien planificada. De esta manera, su desarrollo obedecerá a las necesidades de la empresa y a sus previsiones de futuro. No obstante, hay que dejar claro que este tipo de actuaciones benefician por igual a negocios y trabajadores.

Crear una cultura de aprendizaje dentro de la organización es una forma efectiva de mejorar el rendimiento y la innovación. También incide sobre el grado de satisfacción de la plantilla y es una buena estrategia para retener talento. Cuanto más saben los empleados y más pueden hacer, más pueden contribuir a la organización.

Además, es una práctica que resulta más rentable que no hacer nada ya que invertir en el desarrollo de los empleados es menos costoso que volver a contratar y volver a capacitar a los nuevos trabajadores.

Cuáles son los beneficios del aprendizaje continuo para el individuo

La actualización continua de conocimientos o habilidades puede ayudar a un empleado. Tanto en su vida profesional como en su vida personal. Mejor desempeño, desarrollo profesional, promociones o incentivos, enriquecimiento personal o mantenerse cotizado son algunas de las ventajas que un empleado puede obtener de esta práctica.

Puedes leer otro artículo sobre este mismo tema aquí

 

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7 grandes retos para los departamentos de RRHH en la era de la digitalización

La revolución digital está haciendo que industrias enteras tengan que reinventarse. Los nuevos players del mercado han llevado a las organizaciones a nuevas formas de entender el negocio y los RRHH. Actualmente, en las grandes corporaciones, el planteamiento es asumir el riesgo y transformarse. En este contexto, MBIT School, único centro de formación español dedicado exclusivamente a Business Intelligence, Big Data e Inteligencia Artificial, ha celebrado la jornada: Los retos de la función de RRHH tras la Revolución Digital.

Durante la jornada, Carlos Pelegrín, director general de MBIT School y ex Chief People Officer de Iberia, ha destacado los siete retos que las empresas tienen que afrontar para tener éxito en este contexto de mercado y evolucionar hacia una nueva gestión de las personas:

1. Asumir la conciencia de bajo costo: una vez pasada la crisis económica, observamos como la mayoría de las industrias se han transformado y es necesario ajustar los costos de las compañías para trasladar mayor valor al cliente. “Se ha producido un cambio de paradigma y, o estás en el lujo, o estás en el bajo costo. Esto nos gusta como clientes: viajamos más barato, compramos moda asequible…”, ha comentado Carlos Pelegrín durante la celebración de la jornada.

2. Transformación o reinvención del negocio: para el experto, la clave está en invertir más en la gente, en los empleados y los clientes y en adaptarse de manera continua, siguiendo el modelo de Ge capital o IBM, dos empresas que llevan 100 años en el top of mind. Existen dos variables críticas: el modelo de negocio y la capacidad de implantación; y el modelo de negocio diferencia hoy en día a las compañías radicalmente, como hemos visto en el caso de INDITEX. Por el contrario, por muy buena que sea la implantación, si no hay modelo de negocio adaptado a lo que el cliente demanda, no funciona.

3. La experiencia del empleado: con la llegada de los millennials esta realidad se hace más necesaria que nunca y las empresas tienen que saber ofrecer al empleado una experiencia única y que traspase los ámbitos laborales para conseguir empleados contentos y comprometidos.

4. Atraer talento: Como ya está sucediendo en las empresas GAFA, las personas que forman parte de la empresa atraen a los buenos profesionales. En la actualidad, con el acceso a las redes sociales y la cantidad de información existente, los candidatos pueden hacer su scoring entre los empleadores, por lo que “hay que contar una historia atractiva para que los mejores quieran estar en tu empresa”, ha dicho el director general de MBIT School. Los millennial buscan, además de desarrollo profesional, buen ambiente y enfrentarse a retos.

5. Organizaciones ágiles: las organizaciones tradicionales son piramidales, pero la tónica hoy en día es hacer una transición de este modelo hacia lo contrario, es decir, hacia una organización en la que prime el cliente, con menos niveles y que trabaja con metodologías agiles.

6. Gestión del desempeño y el talento: Las compañías tienen que mantenerse en un ambiente creativo, potenciar el desarrollo de los mejores empleados y reducir la burocracia. Empresas como Netflix despuntan por atraer a los mejores, pagar mejor que el mercado, manteniendo un nivel de exigencia muy alto en cuanto a resultados. La tendencia actual es a la evaluación multifuente y más frecuentes que las tradicionales evaluaciones del desempeño.

7. Liberación del potencial de las tecnologías: la tecnología permite a las compañías centrarse en lo esencial. Pasando de dedicar un 80% a tareas administrativas, a dedicarle un 20% liberando recursos para ejercer un rol estratégico. El uso intensivo de los autoservicios, los chatbots y otros recursos que facilita la Inteligencia Artificial, están suponiendo una auténtica revolución.

“Estos siete aspectos resumen los retos a los que se enfrenten las compañías de cualquier sector, pero no tenemos que olvidar otros clásicos que a día de hoy siguen vigente como son: el liderazgo, la exigencia, el foco en el desarrollo de personas para llevarlos a los resultados excelentes, el liderazgo militante, la meritocracia, contar con buena gente, mantener la ilusión, no caer en la rutina, celebrar y enfocarse en lo esencial”, ha concluido Carlos Pelegrín.

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Consejos para gestionar la crisis en momentos traumáticos

Apoyar a los trabajadores, víctimas y/o testigos de sucesos traumáticos es un rol que asume RRHH al interior de las organizaciones.

Primero, entender que una crisis es un suceso impactante e inesperado que rompe de forma brusca el equilibrio emocional de las personas. Entre estos sucesos se encontrarían: fallecimientos traumáticos, accidentes, agresiones, violencia, catástrofes, suicidios… Todos estos acontecimientos pueden generar repercusiones tanto a nivel personal como laboral.

Según explica Sara Maroto, psicóloga de Psya,

Una atención presencial inmediata que ayude a la integración emocional del suceso estresante por el que los trabajadores estén pasando en ese momento, es fundamental para restablecer el equilibrio emocional y proteger la salud del individuo”.

Una recuperación a tiempo permite al individuo en concreto a reponerse lo que repercute en una mejora también a nivel organizacional pues evitará el absentismo del trabajador, la improductividad y, además, incentivará la motivación de los empleados.

Como lo indica Sara Maroto,

La verbalización conjunta facilita la creación de una conciencia de normalidad respecto a emociones vividas, como son el estrés, la tensión emocional, la angustia, la desesperación, la vergüenza, etc., al permitir la comparación con terceros en la misma situación. Las entrevistas individuales permiten explorar las fortalezas de cada trabajador y dotar de recursos en función de su personalidad y características propias.”

ORH: Recomienda que cada Jefatura organice una reunión con su equipo ya se vía call, presencial o mixta para la verbalización conjunta, según lectura de este artículo.

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Diez pasos para captar y fidelizar el talento en la Industria 4.0

La captación, desarrollo y fidelización del talento se ha convertido en una de las grandes preocupaciones de las compañías hoy en día, junto con los procesos de transformación digital. Así lo pone de manifiesto el informe “Agilidad Estratégica a través del capital humano” de IESE Business School y META4, según el cual el 28% de los directivos de Recursos Humanos consideran un verdadero reto la captación y fidelización del talento y, por otro lado, un 20% considera que la transformación digital es su mayor desafío, es decir, la gestión del cambio de mentalidad.

Sisteplant ha desarrollado Human 4.0, un modelo de organización empresarial que pone el énfasis en las personas para lograr la transformación hacia la industria 4.0. Este modelo contempla, entre otras cosas, una serie de pasos dirigidos a definir, atraer, captar, potenciar y conservar las competencias que requieren las organizaciones del futuro.

Human 4.0 ha tenido en cuenta las diferentes etapas de del ciclo del talento: la primera de ellas es la atracción, que se construye fundamentalmente a través de una buena reputación en el mercado. Una vez atraído el talento, la empresa debe captarlo para posteriormente fidelizarlo y potenciarlo.

Como señala David López, Director de Organización e Innovación de Sisteplant, “En la captación entran en juego, no sólo las condiciones económicas, sino la proyección de futuro, los aspectos de conciliación, el crecimiento intelectual y otros factores emocionales. La fidelización y la potenciación se realimentan entre sí: fidelizo porque potencio, pero además porque soy coherente y cumplo con lo comprometido cuando capté el talento”. Tras el bucle de fidelización – potenciación, el siguiente paso es transferir el talento, proceso que permitirá la multiplicación del conocimiento dentro de la propia compañía. Finalmente, agotado el ciclo profesional del talento, se afrontará una última etapa de sucesión, que garantice que el conocimiento se conserva en la empresa.

Los diez aspectos clave que Sisteplant propone para su óptima gestión son:

1. Alinear los valores de la empresa con los de sus empleados, clientes, colaboradores y sociedad en la que opera, desplegándolos en el día a día mediante herramientas concretas de trabajo (habilitadores).

2. Valorar las competencias demostradas por encima de las titulaciones obtenidas: el conocimiento aplicado es el verdadero generador de valor, a lo cual contribuye la implantación de fábricas de ideas y aulas laboratorio.

3. Desarrollar un estilo de liderazgo transformacional que permita incorporar la tecnología de forma acompasada con el desarrollo de la organización y de las competencias sus personas.

4. Configurar un organigrama en red y orientado a proyectos que, combinado con una adecuada política de rotación de funciones, permitirá el desarrollo de las competencias de las personas, fortaleciendo su bagaje personal y profesional.

5. Implantar una jerarquía razonablemente plana distribuyendo las responsabilidades entre un mayor número de personas, lo cual les permite adquirir nuevas habilidades, creciendo personal y profesionalmente.

6. Implantar los proyectos mediante equipos aumentados, que trabajan para superar los objetivos (no sólo para conseguirlos) por medio de la adquisición continua de conocimiento y su aplicación práctica, atreviéndose y aprendiendo del error, contando para ello con el soporte tecnológico y organizativo adecuado.

7. Favorecer la conciliación entre vida profesional y familiar con políticas de flexibilidad, promover que las personas se diviertan en el trabajo desplegando herramientas de gamificación y cuidar su bienestar midiendo indicadores de felicidad, así como transformando los espacios físicos con criterios de salubridad, belleza y sostenibilidad.

8. Implantar un modelo de reconocimiento en el cual los salarios fijo y variable se complementan con experiencias personalizadas (salario experiencial) para cada empleado, así como contribuciones formativas de calidad (salario intelectual) contemplando además en la remuneración económica la proactividad de cada empleado y su aportación a la innovación (salario actitudinal).

9. Realizar una evaluación del desempeño honesta y transparente, desde una visión 360º y centrada fundamentalmente en potenciar fortalezas en lugar de destacar debilidades.

10. Fomentar que ‘todos aprendan de todos’: la transferencia de conocimiento se realizará a través de habilitadores como transiciones generacionales, mentoring inverso, píldoras formativas, capacitación personalizada o salarios intelectuales.

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El bienestar del empleado, el principal reto directivo en 2019

Entre los retos del directivo, siempre debe estar presente la observación de todo su entorno y especialmente lo que afecta a la buena marcha de su compañía como el comportamiento de sus clientes, de la competencia y de los avances en que se están produciendo, no solo en su sector, sino en otros cuyos cambios, también podría aprovechar y adaptar.

Pero además de estas, según explica Gonzalo Martínez de Miguel, director de Infova, el directivo tiene también el desafío constante de poner a prueba sus habilidades, para organizar y motivar a su equipo, teniendo muy presente las circunstancias derivadas de la sociedad de la que se forma parte.

De esta manera las empresas ahora se preocupan por ciertos aspectos a los que hace años no se daba tanta importancia. Y se ha pasado de valorar solamente en resultados y balances económicos, a interesarse por el bienestar de los empleados, porque se ha demostrado, que así las compañías funcionan mucho mejor. De esta manera, Gonzalo Martínez de Miguel explica que entre los retos de los directivos en 2019 estarán:

– Fomentar la felicidad en la empresa. Se debe encontrar el equilibrio entre el bienestar mental y el entorno laboral. Cuando las personas se sienten bien tratadas y motivadas, disfrutan más su trabajo, tienden a rendir más y hacerlo de forma más sostenible en el tiempo. Detrás de cualquier proceso organizativo que afecte a las personas se mueve mucha energía emocional, que tiene que ser gestionada con inteligencia.

– Fomentar el buen humor. El buen humor fomenta el optimismo, el compromiso, la creatividad y la felicidad en los trabajadores y por lo tanto en su rendimiento. El simple hecho de tener una sonrisa en la cara hace a un empleado más persuasivo. Además el sentido del humor rebaja la tensión, facilita el encuentro de posiciones encontradas. También coloca a las personas en un lugar más efectivo ante los problemas y los vuelve más dispuestos a resolverlos.

– Respetar los horarios de las jornadas de trabajo. Alargar las jornadas de trabajo sin sentido y de manera constante deriva en directivos estresados, cansados, que dejan de cuidarse física y mentalmente, de aprovechar el tiempo libre para formarse y de tener otras actividades durante la semana que no sea trabajar. Alargar las jornadas de trabajo facilita el estancamiento profesional.

– Esforzarse en comunicarse de la manera más efectiva. La comunicación es esencial y la diferencia entre hacerlo bien o mal tiene implicaciones radicales en el desempeño de todos los que forman parte de la empresa. Para no equivocarse desde el principio, Gonzalo Martínez de Miguel comenta que hay tres reglas básicas: escuchar antes de ser escuchado, aclarar el significado de palabras esenciales que pueden ser malentendidas y no olvidarse de verificar lo que el otro ha comprendido.

– Gestionar equipos diversos. La diversidad de género, de edad, de razas es fuente de beneficios para la empresa porque los mejores equipos suelen ser dispares. Hacer equipos demasiado homogéneos es una forma de empobrecerlos. La verdadera diversidad es la de los diferentes puntos de vista. Saber valorar la opinión divergente, la mirada diferente que aporta algo diferente al equipo.

– Enfrentarse al constante cambio. El cambio no es la excepción, ahora es la norma. Los directivos tienen que aceptar que todo está en movimiento, que la realidad es dinámica y las reglas del juego pueden ser otras en cualquier momento. La clave, a juicio del director de Infova, es aprender a disfrutar de esa inestabilidad en lugar de sufrirla. Trabajar la serenidad, a través de prácticas de meditación, será cada vez más frecuente.

Por último Gonzalo Martínez de Miguel advierte que un buen profesional nunca debe dejar de aprender y formarse. Más en un entorno que exige a los trabajadores que adquieran nuevas competencias cada vez más rápido.

Todos estamos en constante evolución, creer que ya hemos aprendido todo lo que necesitamos para ser grandes profesionales, y que una vez alcanzada una posición ya no hace falta seguir formándose, no tiene sentido. El mundo genera una cantidad de conocimiento que exige de nosotros una actitud real de apertura y aprendizaje” añade.

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Agile, una metodología del presente y del futuro que ayuda a transformar empresas

Coaching On focus, empresa de Consultoría de RRHH y Formación, explica los 7 beneficios que se obtienen al implantar una Metodología Agile en la empresa:

1. Pone el foco en las personas

En muchas empresas se da más importancia a los procesos y las herramientas que a las mismas personas. Tener empleados motivados, en un entorno adecuado, y que sientan que son apoyados tanto por sus responsables como por sus compañeros, redunda en unos mejores resultados.

2. Fomenta la responsabilidad dentro del equipo y aumenta la autonomía y la transparencia

El trabajo colaborativo, la fluidez en la comunicación de los equipos y la participación equitativa de todas las partes hacia un objetivo común, claro y conciso ayuda a que los equipos sean más
eficaces y autónomos.

 

3. Permite dimensionar mejor los proyectos minimizando los riesgos

Las revisiones continuas permiten la adaptación al cambio de una manera más eficiente, que evita sorpresas tanto para el equipo como para el cliente respecto a los tiempos de entrega y los costes.

4. Facilita la priorización y toma de decisiones, eliminando tareas innecesarias

Al estar todas las personas involucradas con un ritmo de trabajo constante y evitarse las jerarquías, la operativa es más rápida maximizándose los resultados buscando la eficiencia y optimización.

5. Mejora la experiencia del cliente

A través de feedbacks rápidos y precisos, gracias a un modelo de comunicación más colaborativo y cercano, donde el cliente es uno más del equipo, se consigue mayor nivel de satisfacción y ahorro de tiempo

6. Entrega de productos y servicios en intervalos con rápida respuesta a los cambios

La implantación de Agile como metodología proporciona una estructura flexible que permite entregar diferentes versiones en muy corto plazo de tiempo.

7. Incrementa el valor añadido y la predictibilidad de los resultados

El modelo de trabajo Agile y la cercanía con el cliente permite tener mayor conocimiento del mismo, aportando valor diferencial y evitando desviaciones sobre Plan.

Según Eva García, Cofundadora de Coaching On focus: 

En este mundo cada vez más dinámico, se hace necesario contar con metodologías flexibles, que se adapten rápidamente a los cambios del momento como son las Metodologías Ágiles”

Y añade:

Sin embargo, por sí mismas no son suficientes para alcanzar los objetivos, hace falta formar a los líderes capaces de gestionar este cambio en la cultura de las empresas”.

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Claves para la inclusión laboral de personas con discapacidad

En Chile hay una mayoría de personas con discapacidad en edad activa, casi un 16,7%% de la población, pero muy pocas consiguen un puesto de trabajo, según el Informe de Estudio Nacional de Discapacidad (Endisc).

Las personas con discapacidad constituyen un grupo vulnerable al que la sociedad debe brindar las mismas oportunidades. “La inclusión laboral de personas con discapacidad es beneficiosa tanto para el trabajador, como para el equipo de la propia empresa, afirman los expertos de Nexian, pero, para que esto suceda, es necesario el compromiso de toda la sociedad y de los actores del ámbito empresarial”, concluye.

Con el objetivo de contribuir a una adecuada inclusión de las personas con alguna discapacidad en una empresa, la compañía de recursos humanos Nexian, ha recogido las principales claves para hacer este recorrido lo más sencillo y positivo posible para todos:

Concienciar a la plantilla. El primer paso para alcanzar el éxito en la inclusión laboral será el sensibilizar a todo el personal en el campo de la diversidad, especialmente de cómo interactuar y tratar con las personas con determinadas discapacidades. Desde Nexian apuntan que un buen método es organizar charlas y talleres a cargo de especialistas reconocidos en el tema, esto facilitará la incorporación del trabajador a la empresa.

Capacitar al trabajador. El nuevo integrante de la empresa deberá aprender todo sobre su nuevo puesto. La capacitación es una oportunidad excelente para mejorar su calidad de vida, brindándole la posibilidad de desarrollarse y realizarse, tanto de manera personal como laboral, reforzando su compromiso con la empresa.

Seguimiento de la actividad laboral. Gracias al acompañamiento se realiza un seguimiento del desempeño laboral del trabajador, con el fin de garantizar la estabilidad y permanencia de la persona con discapacidad. Desde Nexian recomiendan que sea más intensivo el primes mes y después realizarse al final del tercer mes, sexto mes, etc.

Crecimiento conjunto. La inclusión de personas con discapacidad no sólo impacta de manera positiva en el trabajador, sino en el conjunto del equipo de trabajo. La presencia de trabajadores con discapacidad integra e impone desafíos colectivos, debido a la responsabilidad y perseverancia que manifiestan.

Compartir los logros. La empresa puede compartir de forma interna las experiencias y logros obtenidos con el fin de demostrar que la inclusión de personas con discapacidad puede ser factible y exitosa; así como de manera externa, que pueden generar entusiasmo en otras organizaciones que comienzan el proceso, o tomar referencias de otras que lleven más tiempo trabajando la inclusión.

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