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Caso Empresa:“Come In”, la nueva aplicación móvil de Onboarding y Comunicación Interna

Leroy Merlin ha puesto en marcha “Come In”, una aplicación móvil que proporciona a los nuevos colaboradores la información necesaria antes y durante su incorporación a la compañía.

“Come In” tiene dos propósitos: En primer lugar, facilitar y gestionar la incorporación a la compañía, así como los primeros días en la empresa y, en segundo lugar, facilitar la fluidez de la comunicación interna en función del rol o misión de cada colaborador.

Ana Isabel Martín, Responsable de Atracción de Talento y Employer Branding de la compañia, ha destacado que “este proyecto es un claro ejemplo del compromiso del área de RRHH de Leroy Merlin por actuar como verdaderos motores del cambio, e impactar en todos los procesos de transformación de la compañía. Las estrategias de diferenciación y de experiencia empleado son fundamentales para construir una excelente imagen de marca y generar una comunidad de talento donde nuestros colaboradores sean los principales embajadores”.

 

Así, “Come In” está integrada en la estrategia de Atracción de Talento y Employer Branding y compromiso y retención del talento, que incorpora metodologías innovadoras y de tendencia en los procesos de selección y acogida de la compañía, mejorando así la experiencia del candidato y del colaborador. Cada persona tiene una hoja de ruta planificada, con diferentes tareas a realizar que le ayudan a conocer a la compañía y su misión. Además, la aplicación incorpora un calendario de actividades e información para asegurar la mejor experiencia del futuro colaborador.

 

Una vez finalizada la fase de incoporación la aplicación se transforma en una herramienta más de comunicación interna en la que el colaborador encuentra un acceso directo a los distintos canales de comunicación de la compañía. De esta forma se facilita el acceso desde dispositivos móviles a la intranet LMEnet, a la red social para colaboradores Younity, a los perfiles corporativos en redes sociales, o a la web de la Comunidad Leroy Merlin. Actualmente ya hay 500 candidatos que se han descargado la aplicación y están realizando el proceso de Onboarding a través de ella y 5.000 colaboradores haciendo uso de la parte de Comunicación Interna.

 

“Come In” ha sido galardonada en la quinta edición de los Premios Talent Mobililty, cuyo objetivo principal es reconocer las mejores prácticas en la gestión del talento en las compañías, en la categoría de “Engage Your People”; Fidelización y Compromiso. Estos premios reconocen a aquellas empresas que crean iniciativas de impacto, que sitúan al empleado en el centro, como principal embajador de la propia marca y que implementan programas de Atracción y Fidelización del Talento, que garanticen la comunicación efectiva, y mejoren los resultados en términos de Engagement y Employer Branding.

 

¿ Qué innovación están implementando en tu empresa a nivel de Gestión de Personas?

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Reconocer los logros de tu equipo: un hábito saludable

El reconocimiento es una herramienta de bajo costo para las empresas y de alto impacto para los equipos, ya que estimula la motivación intrínseca, el compromiso y la productividad

Cuando una persona se siente valorada genera emociones positivas como el entusiasmo y participación, que hacen que ponga foco en la resolución de los problemas, en lugar de en los problemas en sí, creando un entorno más eficiente orientado a la mejora continua.

Sin embargo, un estudio (2018) realizado por el Instituto de Investigación MyWord y publicado por la compañía Amstel, arroja una realidad bien distinta: 8 de cada 10 empleados no se sienten valorados en su trabajo y un 80% reconoce que se resaltan más los errores que los aciertos.

Entonces, si tan beneficiosas consecuencias tiene para los empleados como para las organizaciones y sociedad en general, ¿por qué no reconocemos más? La respuesta está en el cerebro y en las creencias que se arraigan en él.

La última actualización de la estructura de la mente pensante se produjo hace unos 40.000 años y la misión de su programa es la supervivencia. Por ello, nos es más fácil darnos cuenta y recordar los errores o amenazas. En psicología clínica esto se llama sesgo negativo de 5 contra 1, es decir, que para compensar el impacto que tiene un feedback negativo tenemos que recibir cinco positivos. Y en general, cuando ocupamos posiciones de liderazgo tenemos una mayor tendencia a señalar los errores, en lugar de agradecer el esfuerzo y celebrar el éxito.

Es conveniente que recuerdes los tres componentes clave del reconocimiento: observación, feedback y momento oportuno. Sin observación no hay feedback concreto y sin el momento oportuno se pierde impacto. Está demostrado que un reconocimiento inesperado e informal es el que mayor influencia tiene. El reconocimiento sobre un hecho o comportamiento concreto lo promueve en el resto y ayuda a consolidar los valores y la cultura corporativa.

Decálogo del Reconocimiento
  1. Comunícate con tu colaborador para que tenga claro qué esperas de él.
  2. Observa comportamientos concretos y da feedback en el momento oportuno.
  3. Sé sincero y auténtico, expresa sentimientos (me alegra, me enorgullece…)
  4. Fomenta el reconocimiento entre los miembros de tu equipo.
  5. Reconoce los éxitos, pero también el esfuerzo.
  6. Aprovecha el impacto del reconocimiento informal e inesperado.
  7. Equilibra el reconocimiento con el feedback constructivo.
  8. Se creativo en las felicitaciones.
  9. Agradece el buen trabajo, te sentirás bien y harás sentir bien.
  10. Conviértelo en un hábito: marca hitos en tu calendario para el reconocimiento grupal e individual.
  11. Olvídate del liderazgo focalizado en el error y súmate al liderazgo saludable del reconocimiento genuino.

#EmpresaSaludable

Autor: Jessica Carmona

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Big Data y Huge Data: los activos más importantes de la transformación digital

La toma de decisiones complejas en un espacio de tiempo cada vez menor ha llevado a las compañías a implementar sistemas de datos complejos para conseguir dicho objetivo. En este contexto, aparece lo que se ha denominado como Big Data, un instrumento que está presente en todos los segmentos de la industria y que se ha convertido en el activo más preciado de la transformación digital. El siguiente paso es lo que se ha denominado como Huge Data, un sistema que implementa la inteligencia artificial debido a los mayores volúmenes de información que debe gestionar todo el conglomerado empresarial.

El último informe de Chema Maroto, profesor del Máster de Data Management e Innovación Tecnológica de OBS Business School, describe este cambio de tendencia en la carrera por hacerse con el oro de los datos. La llegada del Huge Data obliga a las empresas a emplear mayor tiempo e inversión en la implementación de este tipo de sistema. El objetivo no es otro que la creación de una cultura corporativa que gire en torno al dato, conocida como Data Driven. Sin embargo, esto está lejos de convertirse en una realidad, según datos recogidos en el informe “Big Data 2017-2018: El salto del Big Data al Huge Data”.

Las áreas con una mayor presencia de este tipo de tecnologías son América del Norte con un 55% de inversión, mientras que por sectores sobresalen las telecomunicaciones donde el 87% de las empresas ya lo ha adoptado, seguido de cerca por el sector financiero. Dentro de la Inteligencia Artificial, Machine Learning y Deep Learning son dos de las técnicas más importantes utilizadas por las compañías para la extracción de datos. El 60% de las corporaciones reconoce estar utilizando Machine Learning, mientras que el Deep Learning se desmarca con un 83% del total para vencer a la competencia.

En el plano de la inteligencia artificial, el liderato de Estados Unidos, Canadá y Reino Unido se ve amenazado por la creciente subida de China, un país que estableció la implementación de sistemas de IA como su máxima prioridad durante el año 2017 encargando a Baidu (el buscador principal en la región china) y a las principales universidades un proyecto de laboratorio para familiarizarse con este tipo de tecnología. Los factores de éxito de su expansión vienen dados por la toma de decisiones por parte de personas altamente cualificadas a nivel tecnológico. El equipo de gobierno está formado por ingenieros y su proceso de toma de decisiones es realmente corto. Los países occidentales, en cambio, tienen un proceso más largo ralentizando que se tomen las decisiones.

Las corporaciones se han dado cuenta que faltan líderes que tengan competencias digitales fuertes y que les permita abordar la transición y agilizar el proceso de toma de decisiones ante los retos digitales que se plantean. No es suficiente con la incorporación de científicos matemáticos o de datos que sean expertos en tecnología. También es necesario poder contar con figuras que sean expertos en su negocio, y que a la vez puedan contar con estas competencias digitales que demanda el contexto de constante cambio tecnológico que se vive actualmente.

La parte final del informe de Chema Maroto se destina al Blockchain, un sistema de archivo informático destinado a la creación de registros intocables, y que ha tenido su apogeo con la expansión del mercado de criptomonedas o bitcoins. Precisamente, este sistema se plantea como la punta del iceberg de la denominada “industria 4.0” donde las máquinas estarán completamente interconectadas y la información será totalmente transparente. Una encuesta realizada por PwC refleja que un 55% de los participantes tienen previsto la incorporación del sistema Blockchain en 2018, mientras que un 77% para el año 2020.

La integración del Big Data con esta nueva tecnología es clave para su avance debido al volumen de datos que se recopilan actualmente. Sin embargo, a día de hoy, la cadena de bloques sigue siendo una enorme desconocida ya que un 40% de los ejecutivos reconoce saber poco o nada sobre Blockchain, aunque el 55% es consciente que si no adopta este tipo de sistemas su empresa podría perder competitividad en el medio plazo.

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5 claves para facilitar la reincorporación laboral de un empleado tras un cáncer

Es muy importante prestar atención especial a los aspectos psicológicos y relacionales. Cigna expone cinco claves para facilitar la reincorporación laboral tras padecer un cáncer:

1• Conocer los retos físicos y psicológicos de la reincorporación laboral. La vuelta al trabajo supone el reencuentro del trabajador con uno de los aspectos más importantes de su vida: su actividad profesional. Esta vuelta a la normalidad tiene múltiples efectos positivos en la recuperación física y emocional de la persona, pero también puede ser causa de miedos y preocupaciones: temor a no rendir como antes, incertidumbre por cómo va a relacionarse con otros compañeros…por eso, es muy importante ser empáticos con su situación, ayudándoles a ganar seguridad.

2• Ayudar al trabajador a combatir la ansiedad. La reincorporación laboral tiene que realizarse de manera progresiva y paulatina, manteniendo un diálogo abierto y facilitando las vías adecuadas para que sea lo más flexible posible. En este sentido, una buena idea es fijar un calendario de reuniones para tratar su evolución en el puesto de trabajo. Además, se recomienda poner a su disposición herramientas de apoyo específicas, tales como apoyo psicológico gratuito o asesoría laboral.

3• Reforzar la red de apoyo en la dotación. Contar con una red de apoyo dentro de la empresa es un factor clave para el éxito de la reincorporación laboral. Por eso, una iniciativa muy interesante para reforzar el compañerismo es poner en marcha sesiones interactivas con preguntas y respuestas sobre esta enfermedad. Además, es muy importante incluir al empleado en los proyectos y actividades sociales en las que se haría habitualmente, con total normalidad.

4• Facilitar la conciliación tratamiento–familia–trabajo. La persona necesitará, por parte de la empresa, ciertas concesiones: descansos periódicos, llamadas personales, ausencias por el tratamiento o por cita médica, posibilidad de teletrabajo, etc. Además, puede ser interesante apoyar la implantación de herramientas de telemedicina en la empresa, de gran ayuda para empleados tras un cáncer: gracias a ellas, pueden controlar mejor su estado de salud, resolver algunas dudas médicas que puedan surgir, y obtener apoyo psicológico.

5• Fomentar el autocuidado. Muchos empleados que superan un cáncer quieren recuperar el control de su salud y bienestar. Esto significa que la empresa debe convertirse en un agente activo de promoción de la salud, brindando acceso a la información y a las herramientas necesarias para cuidarse, una serie de recomendaciones para reducir el riesgo de padecer esta enfermedad. El objetivo es concienciar de que un estilo de vida saludable contribuye a prevenir la aparición de muchas enfermedades, entre ellas, el cáncer.

El departamento de Recursos Humanos debe asegurar un contexto laboral adecuado para la persona que ha vivido un proceso oncológico, procurando que la vuelta al trabajo suponga un paso hacia adelante en su recuperación, tanto física como emocional, destaca Ana Romeo, directora de Recursos Humanos de Cigna.

El enfoque y apoyo que se brinde desde RRHH debe ser holístico y estar presente a largo plazo, y no solo durante los primeros días o semanas. Así, es importante crear una cultura laboral con pautas de actuación adaptadas a las necesidades específicas de las personas que vuelven a su actividad profesional al superar esta enfermedad.

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9 de cada 10 empresas chilenas evalúan habilidades blandas de sus candidatos

Trabajo en equipo, orientación al cliente, compromiso, comunicación y adaptación al cambio encabezan el listado de competencias más evaluadas según el estudio elaborado por KeyClouding.

Cada día las llamadas habilidades blandas toman una mayor relevancia en la selección de un nuevo profesional. “El curriculum vitae sigue siendo una importante carta de presentación, pero no es suficiente para las empresas”, explica Carmen Peralta, Gerente Comercial de KeyClouding, plataforma digital de selección online, quien realizó el estudio, el cual señala que 9 de cada 10 organizaciones evalúa a sus candidatos principalmente por competencias laborales.

De acuerdo al informe, donde se encuestó a más de 300 representantes de RRHH de diversas empresas, las habilidades mayormente evaluadas son: trabajo en equipo, orientación al cliente, compromiso, adaptación al cambio y comunicación. Así, también se indica que hay habilidades específicas por área. Un ejemplo es la evaluación de la empatía en departamentos de recursos humanos, mientras que competencias como la planificación y organización son demandas en áreas de finanzas y logística, o como la innovación y creatividad en áreas de TI (tecnología de la información) y marketing. En tanto, conceptos como trabajo en equipo y comunicación son transversales para todas las áreas de las compañías.

Hemos visto cómo cada día las llamadas habilidades blandas son más requeridas para los distintos niveles de cargos. Así vemos cómo por ejemplo ‘comunicación’ es relevante para una transversalidad de cargos, incluso en áreas que antes era totalmente impensado como en TI. Existen diversas herramientas para medir estos nuevos requerimientos. A través de evaluaciones psicométricas online podemos detectar competencias para cada área laboral, entregando información certera y objetiva sobre los candidatos para cada perfil de empleabilidad”, explica Carmen Peralta, Gerente Comercial de KeyClouding.

El estudio destaca nuevas competencias que han tomado relevancia durante los últimos años en las búsquedas laborales, como la adaptación al cambio con un 34%, empatía reflejada en un 22% y 21% de flexibilidad. Por el contrario, habilidades como la búsqueda de información y pensamiento conceptual solo tiene un 2% y orden registró 1% han sido mencionadas como habilidades obsoletas.

Para ejecutiva, la evolución del mercado laboral indica que cada vez se necesitan trabajadores con mayor número de competencias orientadas a la capacidad y habilidad de adaptarse a nuevos contextos y por ende a la comprensión de éste a través de la empatía. El seguimiento de órdenes y cumplimiento de instrucciones ha quedado en el pasado al no responder con las demandas del entorno y desafíos organizacionales.

Para la investigación se recopilaron las respuestas de más de 300 encargados de recursos humanos sobre temas referentes a competencias, tendencias y empleabilidad. Sobre este último punto, los especialistas aseguran que cargos administrativos, secretarias y operativos tenderán a desaparecer en la siguiente década.

A su vez, según la opinión de los encargados de RRHH, surgirán nuevos perfiles, que ya son cada vez más demandados, como analista big data, director digital, e-commerce y gestor de felicidad.

Sin embargo, en la actualidad no se evidencian prácticas en el área de selección que respondan a la necesidad de evaluación de competencias asociadas a esos nuevos perfiles”, concluye la Gerente Comercial de KeyClouding.

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4 errores recurrentes a la hora de encontrar un propósito profesional

Por Miguel Ruiz Gil, escritor, formador y director del seminario ‘Descifra tu misión’

El inicio de cualquier año suele ser un periodo de reinvención, nuevos propósitos y cambios en todas las facetas de nuestra vida. A menudo, surgen interrogantes y cuestiones que hacen dudar y replantear el futuro laboral que se vive. Datos como los que ofrece la plataforma de los trabajadores por antonomasia, Linkedin, así lo refutan:

A principios de año, se registran un 65% más de búsquedas de empleo.

Buscar un propósito y reinventarse laboralmente parece ser una prioridad, pero a menudo se encuentran inconvenientes y barreras que obligan a las personas a cejar en el empeño y darse por vencidos, terminando en una vida traumatizada y lejana al éxito y la realización personal. Dentro de esos elementos, se identifican cuatro errores recurrentes a la hora de una correcta reinvención laboral.

1.- Creencias limitantes

La primera equivocación es pensar que no se tiene una pasión. Un error muy frecuente dentro de este proceso. A menudo las personas piensan que no tienen ningún talento especial y que no hay nada que hagan bien. Algo que se complementa con un pensamiento derrotista de que ellos mismos no piensan que se puedan ganar la vida y triunfar con ese trabajo que tanto aman hacer.

Es importante derribar las barreras mentales que tienen pensamientos de ese tipo. Y es que no hay otra manera de triunfar en la vida laboral, que no sea desarrollándose uno mismo en aquello que ama. Además, esa frustración termina en la rendición y consigue que otras personas, que sí persiguen ese propósito, pasen por delante. El estudio realizado por Linkedin, también asegura, en esta línea, que un 30% de los profesionales no optan a ofertas de trabajo porque creen que hay candidatos mejores para esos puestos que ellos mismos.

La inspiración y las ideas estarán del lado de aquella persona que focalice en su pasión, porque le dedicará más horas. Steve Jobs ya explicaba que las personas deben hacer aquello que aman. De lo contrario, te vas a rendir.

2.- Huir de la inercia

En línea con este aspecto nace otro inconveniente y es el ‘no parar a pensar’: Empezar a ocuparse de proyectos y trabajos, aunque todos ellos hagan sentir a uno vacío, solo con tal de no darse cuenta de la vida sinsentido que tiene en ese momento. Continuar en proyectos por inercia y realizando actividades por el condicionamiento de otros no es el camino para cumplir con el propósito laboral de manera exitosa.

Dotarse de herramientas para recorrer ese trayecto interno es esencial, sea cual sea el perfil laboral. En este sentido, existen cursos y seminarios con los que es más fácil hacer el recorrido, siempre bajo la tutela y el guion de profesionales.

3.- Desenfoque

Y es que son esos instrumentos los que permiten, en un periodo más largo de plazo evitar dos inconvenientes muy comunes cuando ya se han saltado los primeros muros y se ha encontrado una pasión y un propósito laboral. Ambos dentro de un mismo factor: Desenfocarse del objetivo.

Por un lado, ese desenfoque llega con la elección de una especialización. El proceso interno y de pensamiento desencadena consigo muchas opciones y alternativas, lo que provoca un aluvión de ideas y futuros proyectos interesantes que pueden llevar a perder el foco de aquel realmente importante.

Pero incluso cuando está definida la especialización en el foco, es común que trabajando en aquello que motiva a una persona, esta no tenga tantos prejuicios a la hora de embarcarse en cualquier proyecto que llega.

Es simple. Cuando se hacen varias tareas, uno se dispersa y termina por no dar el máximo en ningún ámbito. Para cambiar la vida laboral se deben focalizar todos los esfuerzos en una sola faceta. Como un cohete empezando a despegar, todo se debe focalizar en esa tarea para conseguir el máximo beneficio posible.

4.- Influencias externas

Por último, hay que dejar a un lado el miedo a las opiniones ajenas. El qué dirán es un elemento de distracción y frustración determinante a la hora de no apostar por el camino que determinan las pasiones y el propósito profesional. Es tu vida, tu pasión, tu proyecto y lo que tú vas a hacer a nivel profesional, poniendo tu energía y tu tiempo.

Dejar a un lado lo que está bien visto por el entorno es el primer paso. Y es que esa zona de confort a ojos del resto, termina en frustración y falta de objetivos en ojos propios. Un miedo, el de la opinión del resto, muchas veces infundado, ya que es el entorno quien terminará por apoyar sea cual sea el propósito. Ahí entra en juego una faceta didáctica y de diálogo crucial. Explicar el qué, el cómo y, sobre todo, el por qué, para que las personas que más importan den su ayuda y apoyo incondicional para llegar al éxito de la mejor manera.

Un conjunto de elementos que trabajados todos, uno a uno, harán alcanzar un propósito profesional muy claro y, sobre todo, satisfactorio para la persona que lo pone en práctica. Solo así el trabajador podrá realizar una reinvención plena con la que alcanzará el éxito.

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¿Qué “mentiras” nos venden las empresas para atraer talento?

Las técnicas de Employer Branding solo son eficaces si la imagen que se transmite de la empresa hacia afuera es coherente con lo que sucede dentro.

Cada vez más, las empresas necesitan diferenciarse frente a sus competidores para atraer al mejor talento. Para ello, muchas vuelcan sus esfuerzos de “employer branding” en destacar aquellas ventajas como empleador que puedan resultar más atractivos para esos potenciales futuros empleados. Pero poner el acento en esos aspectos llamativos que las hagan ser vistas como empresas ideales para trabajar se volverá en su contra si solo se ofrecen de “boquilla” y nada tienen que ver con lo que en realidad sucede de puertas para adentro.

Taalentfy, la plataforma disruptiva para la búsqueda de empleo centrada en el talento, ha elaborado un listado de principales “mentiras” empresariales a las que suelen recurrir las empresas a la hora de venderse a los posibles candidatos que buscan incorporarse a la empresa. “Debemos ser conscientes de que la empresa 10 no existe, ninguna es perfecta por mucho que nos lo quieran vender así. En la mayoría de las ocasiones, al igual que hacen los candidatos a la hora de llamar la atención de los reclutadores, las empresas también “maquillan” sus virtudes o dejan caer pequeñas píldoras o eslóganes beneficiosos para su imagen pero que distan mucho con la realidad que se vive día a día en las mismas” asegura Alejandro González, CEO de Taalentfy.

Las principales “mentiras empresariales”

-“Potenciamos el trabajo en equipo”. Alardear de la importancia del trabajo en equipo y de cómo sus departamentos cooperan entre ellos para un buen rumbo de la compañía es uno de los recursos más habituales en las empresas. Pero, paradójicamente, en muchos casos se sigue ofreciendo incentivos a la productividad individual, es decir, se premia la conducta que, según dicen, quieren evitar. Si quieres trabajar en equipo, premia el rendimiento en equipo.

-“No nos gustan las jerarquías”. Muchas empresas se están apuntando a un nuevo modelo empresarial que supuestamente reniega de las jerarquías, suprime los despachos y cambia la “autoridad” por la “confianza”. Se presume de sistemas en los que los trabajadores tienen puestos menos definidos y se mueven lateralmente de proyecto en proyecto en función de las necesidades. Pero la realidad es que este modelo, que en empresas jóvenes o startups parece más sencillo de implantar, en empresas de cierta complejidad organizativa como pueden ser las multinacionales es mucho más complicado de trasladar a la realidad.

-“Somos ágiles”. El ritmo de los cambios que es necesario mantener para competir en un mundo digital ha crecido exponencialmente y obliga a adoptar modelos mucho más ágiles, descentralizados y menos burocratizados. Pero no todas las compañías son capaces de incorporar “la teoría” a sus procesos internos. El nivel de agilidad de una empresa depende, en gran medida, de que sus profesionales, además de su puesto de trabajo en el organigrama, tengan un marco de contribución abierto que les permitan explorar nuevas oportunidades, evaluar los nuevos desafíos y responder y adaptarse a los cambios.

-“La felicidad de los empleados es prioritaria para nosotros”. En los últimos años la felicidad de los empleados ha entrado de lleno en la agenda de las empresas. Algunas incluso han incorporado un “jefe de felicidad” dentro de su organigrama. Pero, ¿se trata de una preocupación real o hay en ella mucho de moda y maquillaje? Hay empresas que consideran que la felicidad consiste en poner una mesa de pin pon en medio de la oficina o en dar comida gratis. Eso sí, la jornada sigue siendo larguísima, los mandos no creen en el desarrollo de los empleados y la posibilidad de conciliar solo existe en los vídeos corporativos de la empresa.

-“Tu jornada será flexible”. Sin duda, uno de los reclamos estrella de los últimos años, en los que la palabra “flexibilidad” ya forma parte del vocabulario diario de un gran número de empresarios y políticos. ¿Pero realmente existe flexibilidad laboral? Si te prometen un horario flexible, es muy probable que al final tengas que echar más horas de las pactadas. Y si lo que es flexible es tu salario… ya te lo imaginas, ¿verdad?

-“Crecerás con nosotros”. Otro clásico. Las promesas de una carrera llena de posibilidades abundan en las ofertas de trabajo y en las entrevistas de selección. Pero la verdad es que estadísticamente el porcentaje de empleados que accede a un plan de desarrollo de carrera es escaso, y que mientras que nos pocos sí tienen acceso a posibilidades de avances y movimiento interno, para la gran mayoría estos se limitan a unos pocos de cursos de formación en el mejor de los casos, pero sin moverse de sus puestos.

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