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CEO: líder en la gestión de innovación y emprendedor

Las organizaciones altamente innovadoras son muy sensibles al talento y el CEO debe definir y defender los valores de la organización, que son los que van a permitir atraer, fidelizar y retener al mejor talento del mercado.

La transformación digital de las empresas y el cambio cultural que las acompaña están definiendo un nuevo perfil del CEO y nuevas responsabilidades. El papel del CEO se parece cada día más al de un emprendedor.

Las organizaciones altamente innovadoras son muy sensibles al talento y una tarea fundamental del CEO es ayudar a definir y defender los valores de la organización. Estos van a permitir atraer, fidelizar y retener al mejor talento del mercado. Además, el CEO debe ser portavoz y guía del cambio. Las organizaciones altamente innovadoras van a estar sometida a muchas tensiones de cambio, que generan confusión y desorientación en los equipos de trabajo. El CEO debe ser como un faro, cuando los miembros del equipo se vean desorientados, retomen la dirección en la que deben trabajar. Manteniendo una visión a largo plazo a pesar de los contratiempos del día a día.

Las decisiones que tomamos hoy determinan el futuro a largo plazo de la organización. La visión y el análisis retrospectivo es una buena manera de saber cómo nuestra organización puede seguir siendo relevante en el futuro y seguir evolucionando mientras se adapta al cambio.

Cultura de Innovación

El modelo de empresa innovadora tiene tres características: debe ser ágil, tiene que estar en sintonía con los tiempos, reducir el tiempo desde la conceptualización hasta el mercado es fundamental. Tiene que estar centrada en el cliente, orientada a entender su realidad y priorizar en base a los datos de mercado. Además, la misión de la empresa debe ser desafiante y motivadora, pero alcanzable. Los valores deben ser reales.

Liderazgo innovador

Hay cinco cualidades o valores que se repiten en los líderes y en los equipos innovadores. El primero es liderazgo, visión, la vocación de cambiar las cosas. El segundo la curiosidad por aprender, capacidad de escucha, creatividad. El tercero, buscar la excelencia, estar comprometido con el trabajo. El cuatro la empatía para trabajar bien en equipo. Y el quinto, ser íntegro y honesto, preocuparse por el impacto final su trabajo.

Talento colaborativo

La transformación digital demanda profesionales especializados en áreas de conocimiento cada vez más concretas y sofisticadas, que además se renuevan con frecuencia. Obligando a la formación y al reciclado constante de los expertos.

Se necesita un nuevo modelo donde las consultoras tendrán núcleos más pequeños y grandes redes de expertos que participan en proyectos alineados con su área de especialización.

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Cápsula sobre las Tendencias para Atraer el Talento 2020

Durante este año los equipos de RRHH se enfrentan a desafíos que tendrán como objetivo clave atraer y retener al mejor talento, te invitamos a mirar nuestra cápsula.

 

 

Puedes seguir leyendo más sobre las Tendencias en Reclutamiento y Selección 2020

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El número Pi es imprescindible para casi todo

El próximo día 14 de marzo se celebra el Día del Número Pi, una efemérides que nació hace casi 10 años con la intención de promover las matemáticas y las ciencias en el ámbito de la educación.

El número PI es uno de los más estudiados en el mundo de la aritmética y es el resultado que se obtiene al dividir la longitud de una circunferencia por su diámetro. Este cociente siempre da como resultado el número Pi: 3,14, en su versión corta, ya que este dígito es irracional y por tanto con un número infinito de decimales, de los que en la actualidad se conocen más de 22 billones.

Tiene aplicaciones en áreas tan distintas como la ingeniería, la física y la astrología, pero en matemáticas es una de las constantes que más aparece. No en vano, con este número irracional podemos calcular circunferencias, áreas de círculos, volumen de esferas y cilindros. Y en sus utilidades más prácticas, se usa en los procesos de construcción de las tuberías que conducen el agua, de las ruedas del coche, de botellas y de los vasos en los que bebemos, entre otros muchos objetos; también aparece en ámbitos tan diversos como la geometría, los calendarios, la probabilidad, los comics o la música.

De hecho, Pi es casi mágico, ya que aparece en lugares que no esperaríamos. Por ejemplo, forma parte de los cálculos para ubicar un objeto o persona en un mapa usando tecnología GPS, y en los relojes de péndulo, la fórmula matemática del tiempo que le toma al péndulo oscilar de un lado a otro está basada en él. Además, la NASA toma 16 dígitos de Pi para calcular posiciones exactas, y en los vuelos de larga distancia, en los que los aviones hacen un trazado en forma de arco de un círculo, la ruta se calcula haciendo uso del número Pi para optimizar el trayecto y el combustible.

Para las personas que trabajamos con las matemáticas, el número Pi es fundamental en múltiples ecuaciones, procesos y cálculos. Por eso es tan importante trasmitirles correctamente a los niños y niñas su significado, valor y aplicación”, señalan Javier Arroyo y Daniel González de Vega, fundadores de Smartick.

Curiosidades del Número pi

La celebración del Día del Número Pi en la jornada del 14 de marzo no es casual, pues responde a la forma en la que se escribe el día y el mes (3/14) en Estados Unidos -país donde nació la onomástica-, y juega con la unidad y los dos decimales más conocidos de Pi (3,14).

El símbolo con el que se representa -π- es la decimosexta letra del alfabeto griego y, además, es la primera letra de la palabra griega periphereia, término usado para designar el perímetro de un circulo. Fue el matemático galés William Jones el primero que utilizó esta denominación en 1706.

El récord actual en la memorización de decimales del número Pi lo tiene el indio Suresh Kumar Sharma, con 70.030 decimales. Tardó más de 24 horas en recitar todos los decimales.

Su nombre y su valor (3,141559…) es una de las cosas más recordadas de la educación matemática de la mayoría de los personas. No es de extrañar, por tanto, que en Google aparezcan más de 208.000.000 resultados sobre esta constante infinita, muchas de ellas relacionadas precisamente con la celebración del Piday.

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#Onboarding: ¿Cómo recibir adecuadamente a un nuevo empleado?

Muchas carreras se han visto afectadas por una mala recepción por parte de los profesionales de una empresa o los compañeros de trabajo de esta. En este artículo te mostramos como recibir adecuadamente a un nuevo empleado.

Sin embargo, el estrés por el mal recibimiento no es el peor de los motivos que puede llevar a un empleado a enfermar, si no que, tal y como demuestra el Informe de la World Federation for Mental Health sobre la depresión en el ámbito laboral, los empleadores podrían ahorrar al menos el 30% de lo que pierden por falta de productividad mediante medidas sencillas de prevención de los problemas de salud mental en el trabajo.

Aquí unos tips con el objetivo de facilitar la labor de recursos humanos:

  1. Realizar el proceso de forma progresiva, el primer día dar a conocer la empresa, a sus compañeros, el entorno de trabajo, las herramientas que tiene a su disposición, para que pueda ir familiarizándose con lo que se va a encontrar día a día.
  2. Dejar que el nuevo empleado pueda vivir el ambiente de trabajo en el que va a desempeñar sus habilidades, sin llenar su espacio de tareas desde el primer momento.
  3. Presentarle a una persona de confianza, un experto en recursos humanos, para que se apoye en esta figura siempre que le surja algún problema en su entorno.
  4. Capacitarle con las herramientas adecuadas para el desempeño de sus funciones, convirtiéndole en un trabajador autosuficiente.
  5. No permitir la rivalidad en exceso entre compañeros, este tipo de acciones previenen posteriores envidias, fruto de las cuales surgen grandes problemas de autoestima y enfermedades mentales.
  6. Potenciar la confianza, cada empleado debe saber por qué ha sido seleccionado para su puesto, por qué él y no otros. De esta manera se destacan las aptitudes de los trabajadores haciéndoles sentir cómodos en su ámbito de acción.
  7. Fomentar la cooperación entre compañeros, las mejores incorporaciones a una empresa las hace el propio equipo, de la mano de responsables y jefes de sección se aprende lo básico sobre la consolidación y organigrama de la empresa, pero quienes verdaderamente están capacitados para enseñar el día a día en una entidad son los trabajadores de recursos humanos y los de la propia empresa.
  8. Organizar proyectos, eventos o trabajos donde se involucre a todo el equipo de manera que tengan que relacionarse, siempre induciendo a la dotación hacia el compromiso y los valores propios de un buen equipo.

Fuente: Observatorio de Recursos Humanos 

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4 maneras de crear un entorno empresarial con perspectiva de género

Un estudio sobre el impacto de la diversidad de género en las empresas tecnológicas revela que la diversidad de género en puestos de dirección mejora el rendimiento financiero de las empresas.

La ingeniera química Chris Wolfe, Lead Product Manager en ANSYS, lo tiene claro, empoderar a las mujeres para que avancen en sus carreras compensa.

Tal y como se desprende del estudio sobre el impacto de la diversidad de género en las empresas tecnológicas, elaborado por el National Center for Women & Information Technology (NCWIT) que revela que la diversidad de género en los puestos de dirección mejora el rendimiento financiero de las empresas.

Tras analizar más de 2.000 compañías de todo el mundo el estudio determinó que las compañías que cuentan con mujeres en sus consejos de dirección obtienen mejores resultados que las compañías que tienen consejos de dirección exclusivamente masculinos.

Los equipos directivos con diversidad de género tienden a mejorar el rendimiento por acción, el coeficiente de deuda y el crecimiento. Además, de ser los más propensos a experimentar, ser creativos, y compartir conocimientos. Algo fundamental ante un panorama tecnológico en constante cambio.

Para Chris Wolfe, una plantilla diversa es la mejor manera de poner a una compañía en el camino hacia el éxito y por eso esta directiva de ANSYSrecomienda seguir estas 4 medidas básicas para crear un entorno de trabajo con perspectiva de género.

Garantiza que todos y todas tengan voz en las reuniones de equipo

La mejor manera de hacer esto es asegurarse de que todos tengan la oportunidad de decir lo que piensan sin interrupciones. Para lo cual es recomendable establecer previamente un orden de intervención equitativo que garantice que ellas también puedan dar su opinión.

Reconoce el trabajo bien hecho y valora las ideas de todos los miembros del equipo, especialmente cuando alguien hace un comentario o lanza una idea que no es respaldada por los demás.

Recuerda que el “trabajo en red” es clave para el negocio

Si el equipo directivo conoce e interactúa con un grupo de personas heterogéneo, entonces la pirámide corporativa se volverá por suerte cada vez más diversa mediante “ósmosis”. Y como indica el estudio de NCWIT, esa heterogeneidad en el equipo de dirección dará lugar a un mejor rendimiento global.

Toma decisiones basadas en criterios objetivos

Los procesos de selección, los ascensos y la toma de decisiones pueden ser estandarizados en base a criterios objetivos para que todos y todas conozcan las reglas y sepan que son justas. En caso de que sea necesario tener en cuenta algún criterio subjetivo es importante que todos los involucrados lo sepan y entiendan el porqué de esa decisión.

Fomenta una cultura de empresa sana

Es responsabilidad de todos y todas fomentar las buenas prácticas dentro de la empresa, pero también poner el foco sobre las malas conductas. Cuando escuches una conversación que no sea respetuosa o profesional hacia un compañero o compañera, habla, no te calles. Incluso si la persona de la que se habla no está presente. Los comentarios exhibidos en privado tienden a materializarse después públicamente.

Así mismo, las actividades divertidas tienen un efecto positivo en el comportamiento de los miembros de la oficina. Asegúrese de elegir actividades que les gusten tanto a ellos como a ellas y de invitar a todos. Es asombroso lo rápido que crece la camaradería cuando se trabaja con compañeros en los que confías, a los que respetas y apoyas.

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El trabajo flexible contribuirá con más de 8,6 billones de euros a la economía mundial en 2030

Según el primer estudio socioeconómico integral sobre el cambio de las prácticas en el espacio de trabajo de Regus, la previsión del aumento del trabajo flexible podría generar más de 8,6 billones de euros a la economía mundial hasta 2030. Este análisis, encargado por Regus y llevado a cabo por economistas independientes, fue realizado en 16 países clave para indagar en el estado del trabajo flexible en la actualidad y hasta el año 2030.

BENEFICIOS ECONÓMICOS

Regus ha detectado que entre el 8 % y el 13 % de todos los puestos de trabajo se asociará a espacios de trabajo flexibles en la mayoría de economías desarrolladas en el año 2030. El aumento en los niveles de trabajo flexible permitirá a las empresas ahorrar dinero, reducir los costes operativos y aumentar la productividad, provocando en última instancia una reacción en cadena en la economía, desde las principales empresas hasta las cadenas de suministro.

Entre las ventajas específicas se incluyen una mayor productividad empresarial y personal, una reducción de gastos en espacios de oficina para las empresas y millones de horas ahorradas en desplazamientos a los lugares de trabajo. Todos estos factores contribuyen a aumentar el valor añadido bruto del trabajo flexible para la economía.

VENTAJAS PERSONALES

El estudio ha puesto de manifiesto que el trabajo flexible no solo beneficia a la economía, sino que también ayuda a los propios profesionales. Las personas que trabajan a distancia tienen casi el doble de posibilidades de estar satisfechos con su trabajo que otros de su mismo sector que trabajan en un espacio de trabajo tradicional.

Un factor muy importante para ello puede ser el tiempo que ahorran los trabajadores gracias al trabajo flexible. Según un modelo de crecimiento acelerado, que presenta una simulación de la adopción del trabajo flexible a una velocidad superior a la actual, la reducción de los tiempos de desplazamiento al trabajo gracias al trabajo flexible podría permitirles ahorrar 3.530 millones de horas de aquí a 2030. Esto equivale al tiempo que pasan en el trabajo cada año 2,01 millones de personas.

Philippe Jiménez, country manager de Regus , señala:

El trabajo flexible es una herramienta poderosa que puede beneficiar no solo a las empresas, también a la sociedad y a economías enteras. Esto ha sido posible gracias a la adopción acelerada del trabajo flexible como práctica empresarial estándar para millones de personas de todo el mundo. Resulta muy emocionante considerar las maneras en que nuestra sociedad podría beneficiarse del aumento del trabajo flexible, en especial debido a que las expectativas de crecimiento hasta 2030 ponen de manifiesto hasta qué punto el trabajo flexible será clave en las próximas décadas. La esperanza es que las empresas aprovechen la oportunidad de formar parte de esta revolución y continúen ofreciendo espacios de trabajo flexibles a empleados de todo el mundo.

Por su parte, Steve Lucas, parte de Development Economics y autor del informe, afirma:

Tal y como demuestra este estudio, el trabajo flexible ofrece contribuciones significativas para la sociedad, desde la devolución del tiempo personal a los profesionales hasta la mejora de la economía, gracias a la creación de empleo y a la mejora de la productividad. Estas predicciones demuestran que el trabajo flexible es una fuerza económica sólida que tanto empresas como trabajadores deberían adoptar durante los próximos años.

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¿Qué es el análisis de redes organizacionales?

En su blog, el equipo de RRHH del Instituto de Ingeniería del Conocimiento (IIC) ha publicado un post con el que podremos comprender mejor qué es y en qué consiste el análisis de redes organizacionales. A lo largo de la entrada, el equipo de RRHH del IIC nos cuenta cuántos tipos de relación hay dentro de la empresa; qué estudia el análisis de redes organizacionales; y los beneficios de estos análisis aplicado en RR.HH.

Las relaciones y acciones que unen a dos o más personas conforman redes sociales (no confundir con la acepción de “servicios de redes sociales online”, como Facebook o Twitter). Si esa relación social se establece entre los empleados de una o varias empresas, se denomina red organizacional.

La vida de una organización está en sus empleados, en su forma de trabajar y de relacionarse y comunicarse los unos con los otros. La sintonía entre los miembros de una empresa y la buena organización entre los grupos que la forman son síntomas de buena salud y, por tanto, de éxito de la empresa.

¿Pero qué tipo de conexiones sociales se dan dentro de una empresa? ¿Cómo son las que favorecen los buenos resultados de la misma? ¿Se pueden analizar y medir?

Para contestar a estas preguntas, hemos preparado varios post (próximamente disponibles) en los que desgranaremos todo lo relacionado con las redes organizacionales:

  1. Redes organizacionales: las redes sociales dentro de la empresa
  2. Cómo caracterizar la red social en una organización
  3. El valor de la red social de una organización
  4. ¿Cómo analizar redes sociales de una organización?
  5. Influencers dentro de una organización
  6. Como impacta un estudio de análisis de redes organizacionales
Tipos de relación dentro de la empresa

Dentro de las redes organizacionales, podemos hacer dos grandes grupos en cuanto a su tipo de relación dentro de la empresa, como son las redes organizacionales formales y las informales.

Redes organizacionales formales

Las redes organizacionales formales dentro de una empresa son las que vienen dadas por la existencia de una estructura jerárquica establecida. Los empleados establecen una serie de relaciones y canales conforme a esta jerarquía.

Son interacciones previstas por la empresa, con unas funciones determinadas y con vistas a la estabilidad temporal. Por ejemplo: acciones del coordinador con los miembros de su equipo, envío de reuniones a los jefes de área, comunicaciones entre empleados en un mismo departamento, etc.

Redes organizacionales informales

Más allá del organigrama formal de una empresa, los empleados establecen entre sí relaciones que no necesariamente tienen que ver con ese organigrama.

Las relaciones informales no están previstas por las empresas, tienen múltiples funciones no delimitadas por el organigrama formal y no tienen estabilidad temporal, necesariamente.

Por ejemplo: las personas pueden establecer relaciones de amistad, intercambiar información, buscar conocimiento, discutir ideas, etc.

¿Qué estudia el análisis de redes organizacionales?

El análisis de redes sociales (SNA) estudia las interacciones entre los miembros de cualquier red social y el análisis de redes organizacionales (ARO, ONA en inglés), las de las redes sociales en la empresa.

El Análisis de redes es utilizado sobre todo en campos de las Ciencias Sociales, como la Sociología o la Sociolingüística, y en algunas Ciencias Naturales, como la Física y la Biología.

Elementos y estructura de una red social

Siguiendo la terminología de este tipo de estudios, cada red social está formada por nodos, que, normalmente, representan a las personas, y por enlaces, que representan cada relación entre las personas.

Podemos analizar las redes sociales de una organización según el volumen, la distribución y el comportamiento de los enlaces de cada nodo.

Análisis de redes organizacionales en RR. HH.

Un estudio de redes organizacionales (ONA) se puede aplicar a muchos campos y bajo diferentes puntos de vista. El análisis de redes organizacionales en Recursos Humanos se suele enfocar al análisis de los nodos y enlaces dentro de una empresa, es decir, a nivel intraorganizacional.

Un ONA intraorganizacional suele analizar aspectos como las relaciones de colaboración, de apoyo y de comunicación interna entre los empleados, es decir, analiza las redes informales de una empresa.

Estos estudios examinan las redes sociales de la empresa, que ayuda a reconocer las estructuras y acciones que favorecen o no la consecución de los objetivos de la empresa, para mantener dichas acciones o modificarlas.

Beneficios del análisis de redes organizacionales en RR. HH.

Podemos centrar los beneficios del análisis de redes organizacionales en RR. HH. en cuatro puntos principales:

  1. Mejora de la gestión del conocimiento
  2. Optimizar la gestión de grupos de trabajo
  3. Detección del talento oculto
  4. Detectar posiciones de influencia
Mejora de la gestión del conocimiento

El análisis de redes (SNA) permite detectar los grupos de personas que más interactúen con información relacionada con proyectos y recursos. De esta forma, se pueden localizar expertos en determinados campos de conocimiento o redes sociales donde se fomenta el aprendizaje.

La empresa puede apoyarse en esta información para mejorar la gestión del conocimiento en aspectos como:

  • Hacer más accesible la información y recursos a los empleados
  • Potenciar la colaboración entre departamentos
  • Crear redes de innova­ción entre los empleados
Optimizar la gestión de los grupos de trabajo

Con el Análisis de redes se pueden descubrir los mapas de interacción de una organización, que describen la actividad y relaciones de cada miembro.

Esto es una forma de comparar si se corresponden los patrones de colaboración planificados con el funcionamiento real de los grupos.

Esta información es muy valiosa a la hora de valorar si mantener las estructuras y grupos de trabajo estipulados o rediseñarlos para mejorar su eficiencia. Esta reestructura puede dar lugar a modificaciones de mejora de los grupos de trabajo:

  • Formación de nuevos grupos de trabajo
  • Reubicación o reasignación de funciones dentro de los grupos
  • Herramientas internas para hacer más fluida la comunicación entre grupos
Detección del talento oculto

El SNA puede localizar a las personas de las que dependen más flujos de información respecto al conocimiento relevante para la empresa.

Localizar a estos individuos en las redes de la organización facilita información tanto sobre cómo se está difundiendo el conocimiento como sobre quiénes son las personas que están centralizando ese conocimiento.

Descubrir a estos individuos centrales en las redes sociales puede suponer para la organización encontrar talento oculto, que, por alguna razón, no están destacados en el organigrama formal, pero son decisivos en los diferentes flujos de información y trabajo.

Detectar posiciones de influencia

Muy relacionado con el anterior, la tecnología del SNA permite detectar empleados que tienen una influencia superior a la media, ya sea por ocupar una posición estratégica (por ejemplo, brokers de información), ya sea porque son reconocidos por sus iguales como referentes, o por tener una capacidad de liderazgo destacable. Son lo que denominamos influencers en la organización, personas que es fundamental localizar para tratar de poner en valor su capital social.

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