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Cinco consejos para contratar personal siendo pyme

Las pymes son uno de los motores del empleo de nuestro país.

La falta de personal preparado en la gestión financiera hace que, en muchas ocasiones, no se puedan llevar a cabo proyectos para que la empresa crezca  por falta de liquidez, influyendo directamente en los planes de negocio y la supervivencia de la compañía.

Los expertos de Intrum han identificado las 5 cualidades que deben buscar las pymes a la hora de contratar personal para gestionar las finanzas de la empresa, no sólo para aumentar su volumen de negocio, sino también para prevenir situaciones de impagos:

• Capacidad negociadora. Independientemente de la formación académica y profesional, es importante que las pymes y empresas de mayor tamaño cuenten con profesionales con capacidad de negociación. De este modo será más sencillo para la compañía mantener una buena relación con sus clientes y evitar facturas pendientes.

• Empatía. Uno de los requerimientos que cada vez más valoran las empresas es la empatía. Cuando una persona es capaz de ponerse en el lugar de otra, situaciones como los retrasos en los pagos se comprenden mejor y puede llegarse a un acuerdo con el que ambas partes salgan beneficiadas. Además, gracias a esta aptitud se pueden evitar problemas de mayor calado como la morosidad o, incluso, una deuda irrecuperable.

• Polivalencia y adaptabilidad. Cada vez más empresas buscan perfiles profesionales que sean capaces de realizar tareas diferentes. Un empleado con habilidades en distintos campos puede abarcar diversas fases dentro del proceso de producción, facilitando así la posibilidad de aportar soluciones innovadoras ante los retos y oportunidades que se presenten.

• Capacidad de trabajo en equipo. Ante un imprevisto como puede ser un impago, hay personas que se quedan paralizadas y no saben cómo actuar. En cambio, hay otras personas que son capaces de analizar la situación y tomar decisiones, incluso de trabajar de la mano con empresas externas, especializadas en la gestión y prevención de impagos, con las que potenciar la recuperación de deudas.

• Alto conocimiento de la cultura de pagos de otros países. El mundo globalizado en el que el flujo de las importaciones y exportaciones no deja de crecer, cada vez hay más pymes operando en el mercado internacional. Sin embargo, los datos que revela este informe ponen de manifiesto que la cultura de pagos (días en los que pagan en otro país, si aplican recargos por retrasos en los pagos, etc.) es el factor que más impacta negativamente a los pagos internacionales, afectando al 23% de las empresas españolas. Por ello, es importante contar con personal que no solo sepa desenvolverse en otros idiomas, sino también conocer las leyes y formas de pago de otros países a fin de agilizar los procesos y mejorar el entendimiento entre ambas partes.

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El abogado del futuro a través de ocho tendencias digitales

El reto está en identificar las oportunidades de negocio, las amenazas y los nuevos nichos de mercado que están surgiendo del fenómeno LegalTech. El sector jurídico está inmerso en un proceso de transformación que agiliza procesos rutinarios como la generación automatizada de documentos legales, los Smart Contracts, los softwares de gestión y tramitación de expedientes, o las infinitas posibilidades de analítica de datos aplicada al tratamiento de grandes volúmenes de documentación.

Estos y otros ejemplos se han concretado en la jornada The Future Of Legal, celebrada en The Place, el hub de conocimiento, The Valley, con la colaboración de la Mutualidad de la AbogacíaFernando Ariza, Subdirector General de la entidad aseguradora, explicó que su misión es “acompañar a los abogados en un entorno en el que la profesión se está transformando”.

El evento ha servido de escaparate de las nuevas tendencias tecnológicas del sector legal que reducirán la necesidad de intervención de un abogado en trámites repetitivos y automatizables. “La tecnología está cambiando y va a cambiar el sector; no va a reemplazar al abogado, sino que le va a ayudar; ha explicado Alejandro Touriño, Manager Partner en Écija.

Durante la jornada, Guillermo Guerra, Socio en Gómez-Acebo & Pombo, expuso el caso de éxito “Proyecto Tokens Pombo”, una iniciativa pionera en innovación jurídica que utiliza blockchain para facilitar el acceso a la justicia a los más vulnerables mediante el uso del criptoactivo Pombo para financiar proyectos pro-bono. Guerra explicó que el principal valor del proyecto es aportar transparencia, ya que el usuario que contribuye tiene mejor trazabilidad de las donaciones.

En el encuentro, Juan Luis Moreno, Socio y Director de Innovación de The Valley, ha presentado el informe “El abogado digital”, el cual detalla las 8 tendencias emergentes de la revolución digital en el sector legal:

1. Digitalización de la práctica legal
Servicios de negociación y contratación online que proporcionan un flujo de trabajo simple, transparente y efectivo para enviar, firmar y almacenar digitalmente los contratos en una única plataforma. Las tecnologías Cloud Computing y Blockchain contribuyen a la agilización de los procesos de gestiones de contratos y la automatización de todo el ciclo de vida de los documentos legales, ofreciendo eficiencia y una experiencia del cliente positiva y fluida. La gestión colaborativa de documentos en Cloud y los softwares de administración de clientes, contabilidad, tareas y plazos están cambiando la práctica legal.

2. El abogado empoderado
La IA en el sector legal ha originado nuevas plataformas que permiten a los abogados redactar contratos utilizando todo el conocimiento de su firma; los profesionales del sector tienen más control sobre sus transacciones y pueden crear y aprobar de forma automatizada contratos y monitorizar documentos legales, todo desde un único lugar. Existen herramientas que ofrecen plantillas para crear y modificar documentos legales (redacción asistida) y Softwares que revisan los contratos y posibilitan su firma electrónica, facilitando al abogado la entrega de un trabajo de calidad en el menor tiempo posible.

3. La cultura del dato: Legal analytics
El big data también ha llegado al ámbito legal con herramientas que optimizan la gestión de datos operativos y control del tiempo. Sistemas que ayudan a reducir los gastos generales, simplificar y mejorar las operaciones legales, hacer más eficiente la comunicación y facturación, hacer seguimiento de viajes, clientes, proyectos, costes y gastos y que muestran en tiempo real en qué se invierte el tiempo, facilitando el análisis y promoviendo transparencia. Además, en el ámbito de legal analytics, se comienza a aplicar la IA para la elaboración de análisis legales y regulatorios a partir de los datos.

4. La inteligencia colectiva
Entre otras cosas, las tecnologías están haciendo que, a través de la colaboración, los profesionales legales puedan administrar sus proyectos, recursos, clientes y sus relaciones de forma sencilla desde un único lugar que administra todo el flujo de trabajo, además de desarrollar nuevos contactos y oportunidades de negocio. La gestión del conocimiento es la clave de la inteligencia colectiva, y es que cada vez son más los sistemas que existen para compartir conocimiento entre profesionales y desarrollar el trabajo de forma colaborativa a través de la IA. Hay incluso plataformas que predicen los resultados de las reclamaciones utilizando machine learning para generar ahorros, analizar las decisiones de los tribunales y proporcionar información y soluciones de análisis de datos.

5. La Gig economy: el talento digital
Economía colaborativa del sector jurídico con plataformas digitales de acceso directo entre particulares y expertos legales. Aparecen los directorios online en los que los profesionales pueden ofrecer sus servicios y otras herramientas que permiten al usuario contratar puntualmente abogados especialistas para dirigir proyectos y lograr los objetivos de la empresa. La educación jurídica también ha cambiado. La gamificación es clave en la digitalización, modernización y estandarización de la capacitación de los profesionales del sector. Se están impulsando las plataformas de comunicación directa entre empresas y profesionales del sector para facilitar los procesos de contratación sin intermediarios.

6. Digital Selling para unir a despachos y clientes
Marketplaces inteligentes que combinan a proveedores y consumidores de servicios legales. Buscadores que utilizan algoritmos para ofrecer información sobre temas legales concretos y aplicaciones que utilizan la IA para calificar las consultas de los consumidores y dirigirlas al proveedor apropiado. Toma relevancia la comunicación entre despachos y clientes, lo cual se evidencia con la aparición de plataformas que permiten a los profesionales aumentar su productividad mediante una interacción más directa y rápida.

7. Chatbots para servicios jurídicos bajo demanda
Las nuevas tecnologías y la innovación han hecho posible la prestación de servicios legales online dirigida a PYMES e individuos con un servicio personalizado. Aparecen plataformas digitales para crear y almacenar documentos legales como testamentos, documentos de derecho de familia y otros. Para la resolución de disputas, el entorno online presenta diversas plataformas que permiten realizar reclamaciones desde cualquier lugar con asesoramiento y seguimiento. Los chatbots también ofrecen soluciones ante problemas redirigiendo cada caso a los recursos jurídicos apropiados.

8. Protección X.0
Para facilitar la solicitud de patentes, surgen diversas soluciones para inventores, titulares de patentes y empresarios, que permiten una gestión inteligente de las marcas o una búsqueda de patentes entrenada en IA que monitoriza las patentes y analiza los riesgos y competidores. El cumplimiento de la GDPR en el entorno online también es un tema que ha avanzado, en gran medida gracias a soluciones que ayudan a los profesionales a controlar sus datos de forma simple y transparente. Para las empresas, se facilita la correcta aplicación de todas las regulaciones mediante servicios web que analizan el producto y guían a los usuarios a través de las regulaciones para registrar productos.

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El Reverse Mentoring, una manera efectiva para trabajar de forma intergeneracional

Que las dotaciones de las empresas envejecen es un hecho, en un futuro muy cercano, varias generaciones, con inquietudes y formas de trabajar distintas tendrán que coordinarse para sacar adelante proyectos.

Durante los últimos años, las organizaciones se están empezando a dar cuenta de este ciclo, lo que ha conllevado que un seguido de decisiones sean tomadas con el objetivo de conservar el talento en la propia empresa antes de que los trabajadores decidan irse de forma prematura. De este modo, las firmas pueden conseguir un equipo de profesionales caracterizado por la intergeneracionalidad, donde las personas que lo forman son capaces de ayudarse entre ellas. Pero, sobre todo, para afrontar estos retos es necesario tener la mente abierta, ágil y la voluntad de probar cosas nuevas.

El reverse mentoring, una práctica sin grandes presupuestos

Una manera efectiva de empezar a trabajar de forma intergeneracional es la implementación del concepto reverse mentoring. Este es un fenómeno relativamente nuevo donde se le da la vuelta a la idea tradicional de mentorizar. En este caso, son los seniors y los trabajadores más mayores los que son formados por los millennials y la Generación Z. El novedoso concepto refuerza la idea de estar constantemente aprendiendo, apostar por la diversidad y promover el desarrollo de habilidades.

Adoptar esta cultura fomenta un espacio donde todas las generaciones pueden aprender y compartir sus experiencias. Los millennials y la Generación Z tienen una mente adaptada a los ordenadores y a la tecnología. Es más, son capaces de aprender e implementarla para, más tarde, añadir la capacidad humana y así poder potenciar la creatividad. Esta práctica es relativamente fácil de efectuar y no requiere de un gran presupuesto.

La confianza, indispensable para prosperar

El factor más crucial de esta tendencia es que las dos partes se deben implicar en las sesiones de aprendizaje desde una relación basada en la confianza. Es decir, tanto las generaciones más jóvenes como las mayores, deben poder expresar sus pensamientos y dudas de forma totalmente libre, así como asistir a las sesiones con la mente completamente abierta.

Este proceso, sin embargo, no solo beneficia al personal senior, sino que también aporta a los jóvenes la oportunidad de poder trabajar codo con codo con un líder. De este modo, las nuevas generaciones pueden desarrollar una actitud de liderazgo, adaptar sus habilidades comunicativas y aumentar su confianza.

Al combinar el conocimiento de un júnior y un senior, puede resultar innovador y beneficioso para la organización.

 

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¿Cómo generar valor en la empresa a través del departamento de RRHH?

Los departamentos de RRHH de las compañías tienen como objetivo gestionar de manera adecuada todos los activos de esa área en la empresa, así como medirlos y desarrollarlos de manera apropiada, de forma cuantitativa y cualitativa. Pero, además, el trabajo que se lleva a cabo en este campo resulta de una importancia estratégica capital para aportar valor y para contribuir significativamente en la consecución de los objetivos globales de la organización.

El desempeño en el departamento de RRHH, la gestión y mejora permanente del capital humano disponible entra en relación directa con el desempeño de la empresa, por lo que implementar paneles de control e indicadores que permitan monitorizarlo resulta especialmente importante.

Pero ¿Cómo asegurarse una monitorización apropiada dentro del departamento de RRHH? No existe un indicador «tipo», ya que cada empresa y organización responde a realidades y necesidades diferentes. Los desafíos que este contexto impone y las herramientas apropiadas para una gestión eficaz son los principales focos de atención actualmente.

A la hora de elegir los indicadores apropiados de monitorización, los responsables de recursos humanos pueden recurrir a una serie de criterios que resultan de gran utilidad si se quieren obtener buenos resultados, además de información útil:

Comprensión: El indicador elegido debe ser lo suficientemente claro y preciso como para que sea fácilmente comprensible por todos los implicados en el proceso de gestión, así como por todos aquellos que deban manejarlo y utilizarlo, en aras de una correcta aplicación.

Dinamismo: Del mismo modo, debe ser capaz de reflejar una situación determinada en tiempo real, para poder comprobar los cambios que se están produciendo en la organización en un momento dado y facilitar así la toma de decisiones y la adquisición de determinadas líneas de acción.

Cuantificable: De nada valdría un indicador determinado si éste no puede traducirse en datos, en material cuantificable y medible que se convierta en información pertinente y útil con la que se pueda trabajar y realizar modificaciones, en caso necesario.

Coherencia: Sea cual sea el indicador — o conjunto de indicadores — elegido, este debe estar perfectamente alineado con sus ejes estratégicos, así como responder a las necesidades reales de la empresa en cuestión. Del mismo modo, debe permitir una evaluación permanente de determinados puntos clave de la estrategia de recursos humanos que, a su vez, debe ser coherente con la estrategia general de la organización.

 

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Las 12 tendencias más relevantes de RRHH para 2020

Las organizaciones, para sobrevivir y liderar los mercados, han de ser competitivas en todo momento enfrentándose a un contexto radicalmente cambiante, que conocemos como “VUCA”: acrónimo de entornos caracterizados por su volatilidad (volatility), la incertidumbre (uncertainty), la complejidad (complexity) y la ambigüedad (ambiguity). Estos entornos, obligan a las organizaciones a conjugar su necesidad de ser competitivas y productivas con la necesidad de adaptarse con agilidad a los continuos y rápidos cambios tecnológicos.

La función de recursos humanos resulta estratégica para la consecución de los objetivos de negocio de las organizaciones a corto, medio y largo plazo. De una correcta gestión de los recursos humanos depende, el control de los costos de personal, disponer del número de profesionales adecuados en cada etapa de actividad, la calidad del talento disponible a corto y largo plazo, el clima y compromiso laboral, así como el desarrollo de los valores y principios de gestión que la estrategia de negocio requiere en cada etapa.

Pero la necesaria y continua adaptación de las organizaciones para ser competitivas en un entorno cambiante y evolutivo de los mercados está haciendo que la función de recursos humanos se encuentre en un proceso de transformación profunda que afecta a sus retos, organización, procesos e, incluso, al perfil de los profesionales que la gestionan.

Es, por ello, que las tendencias actuales de la práctica de recursos humanos en las organizaciones sean radicalmente diferentes a las conocidas no hace más de cinco años, estén en continua re-definición y afecten de forma global a su contenido.

En base a los estudios a los recientes estudios de Deloitte, Human Capital Institute, Manpower, Oxford Economics o The Boston Consulting Group, he aquí las 12 tendencias más relevantes de la práctica de recursos humanos para los últimos años de la década de 2011 al 2020 que he identificado:

  1. Promoción activa de ecosistemas y redes organizativas agiles.
  2.  Potenciación de la adquisición del talento en entornos donde los empleos y los requerimientos competenciales están cambiando. La necesidad de combinar el networking social, así como las técnicas evaluativas.
  3. Trabajar con unos millennials que ya no son los neófitos.
  4. La necesaria actualización de la cultura y ética de las organizaciones.
  5. Gestion del aprendizaje y carrera de los empleados en tiempo real y durante todo el ciclo de vida del empleado, implantando nuevos modelos de formación y desarrollo ligados que aseguren la transferencia, el crecimiento y el desempeño.
  6. Potenciación de la experiencia de empleado. Trabajar los “employee journays” para generar altos niveles de participación y compromiso con los servicios y resultados de la organización.
  7. Profunda transformación de los sistemas de gestión del desempeño, revisándose los procesos de revisión anual del desempeño y estudiando la disociación de la retribución del rendimiento.
  8. La transformación de los modelos de liderazgo hacia esquemas más agiles y diversos en donde los managers sean los referentes de “base segura” de sus colaboradores para generar una comunicación continua, confianza, desplegar su máximo potencial y obtener altos niveles de rendimientos
  9. Afrontar la digitalización de los sistemas de recursos humanos que faciliten las gestión ágil y global del capital humano en relación con los procesos y el negocio.
  10. Implantación de sistemas de “People Analytics” basados en el completo y eficaz análisis de las bases de datos de personal en relación con los retos del negocio.
  11. Eficaz gestión de la diversidad e inclusión de los trabajadores a todos los niveles y ámbitos de la organización.
  12. Afrontar los retos de la revolución tecnológica en la gestión de la fuerza de trabajo; como, por ejemplo, suponen la robótica o la inteligencia artificial.

Artículo escrito por Antonio Peñalver en su blog personal.

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Gamificación, inducción, e-learning y software inclusivo, claves para trabajar con equipos multiculturales

En una sociedad cada vez más conectada y en la que muchas barreras se han ido derribando, la multiculturalidad se ha instalado en gran parte de los entornos laborales. Pero para sacar el máximo provecho de esas diferencias, es necesario que exista un proceso de integración real y Babbel, la aplicación más eficaz para aprender idiomas, acerca las mejores técnicas y herramientas.

La multiculturalidad no solamente es positiva para las compañías sino también para el trabajador ya que, según explica, Tamara Menéndez Morena, Talent Acquisition Manager del equipo de Recursos Humanos de Babbel,

ser empleado de una empresa en la que trabajas mano a mano con personas de otras nacionalidades y/o culturas es muy positivo para tu desarrollo personal y laboral ya que adquieres habilidades como la tolerancia, la adaptación o la habilidad para comunicarte de forma efectiva, entre otras”.

Algunas herramientas sencillas, accesibles y efectivas para todos aquellos equipos en los que la multiculturalidad está a la orden del día:

• Gamificación: este es un término que se ha popularizado en los últimos años y que consiste en trasladar la mecánica de los juegos del ámbito del aprendizaje al de los recursos humanos. En el caso de la multiculturalidad puede ser muy útil para que se produzca un intercambio entre los empleados sobre su origen y costumbres. Dentro del abanico de iniciativas que ofrece esta disciplina, se puede desde diseñar un trivial de preguntas sobre el origen de los empleados, instaurar días con las comidas típicas de cada país o cualquier otra alternativa que pueda favorecer el acercamiento entre los trabajadores.

• Inducción: también conocido como proceso de bienvenida del empleado, es donde la nueva incorporación entra en contacto con valores como el sentido de pertenencia o el compromiso con la empresa. Es habitual que la persona que llega nueva a la oficina se encuentre con una nube de información para procesar, que olvidará al cabo de algunas horas, así como dificultades para acercarse al resto de sus compañeros por miedo a interrumpir o entorpecer su trabajo. Sin embargo, cambiar esa impresión cuesta muy poco, es suficiente con unos minutos de atención, que harán que la nueva incorporación regrese a casa con una idea positiva de la compañía y la sensación de haber formado parte de la rutina, sin sentirse en ningún caso diferente.

• E-learning: es sabido que la formación en las empresas proporciona múltiples ventajas a nivel corporativo. Dentro del gran número de posibilidades que existen, se encuentra la opción de practicar un idioma. Si en un ambiente multicultural se presenta una herramienta que lo haga posible, los empleados darán un paso adelante en sus relaciones profesionales con el resto de compañeros. Las diferencias de idioma pueden suponer un motivo de distancia y esta formación puede convertirse en un acercamiento, no solo por el proceso de aprendizaje colectivo, sino por el hecho de comenzar a compartir nociones de una misma lengua.

• Software inclusivo: como parte del “abc” de la integración laboral, se encuentra el compromiso de la compañía por romper con los estereotipos. La diferencia cultural puede dar pie, por desconocimiento, a ideas equivocadas sobre las distintos países y costumbres que llegan a estar representados en una misma plantilla. El primer paso para que esto no suceda es promover las ventajas de ese intercambio y luchar contra los prejuicios. Para ello, existen variedad de herramientas, una de ellas es la de un software inclusivo capaz de detectar palabras estereotipadas para poder reemplazarlas por otras más neutrales con el fin de mostrar un discurso depurado, en el que se aprecie la variedad cultural.

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Mitos sobre inteligencia artificial en el trabajo

5 MITOS SOBRE LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL APLICADA AL TRABAJO

Me van a sustituir por una máquina. La sustitución de la mano de obra humana por máquinas es uno de los temores y comentarios más repetidos, lo cual siembra una alarma justificada. Es evidente que en el caso de trabajos mecánicos y repetitivos la IA ya está siendo utilizada para sustituir a la mano de obra humana. Pero no es menos cierto que los expertos tienen opiniones encontradas en este aspecto ya que la IA también creará más puestos de trabajo en distintos sectores, por ejemplo, salud, hostelería, finanzas, mercadotecnia o recursos humanos, entre otros. Aun más, el desarrollo de la propia inteligencia artificial y su uso masivo crearán nuevos nichos de empleos, pues serán necesarias más personas para el mantenimiento, control y manejo de la misma.

Buscar trabajo se ha acabado, ahora los algoritmos te buscan a ti. A la hora de la búsqueda de empleo la IA tiene cada vez más un papel preponderante para el reclutamiento de personal y la identificación del talento. A través de algoritmos la IA evalúa las cualidades e idoneidad de los candidatos, pero para que una candidatura sea seleccionada ha de estar convenientemente registrada en las diversas plataformas de empleo y ser visible en redes sociales. No es cuestión de sentarse a esperar, el tiempo de entregar un curriculum y sentarse a esperar ha pasado. Hay que ser proactivos. Mantener viva y actualizada la marca personal es indispensable para poder participar en un proceso de selección con ciertas garantías.

La máquina hará el trabajo mejor que yo. Es inevitable que las máquinas realicen a la perfección ciertos trabajos repetitivos que no requieran de la iniciativa humana para su realización. Pero también a la contra siempre habrá trabajos que necesitarán de la intervención humana, donde las máquinas podrán ayudar pero no sustituir la creatividad e iniciativa de las personas.

La empresa me va a espiar. La IA es y va a ser clave en la supervisión y control de los trabajadores a nivel de su actividad profesional, pero sin aceptación previa por parte del trabajador del empleo de esta información por parte de la empresa, dicha actividad no podrá ser realizada. Si bien es cierto que existe aún un vacío legal en este aspecto. Y por otro lado cabe pensar que las empresas no estarán en su mayoría dispuestas a destinar grandes esfuerzos ni medios para dicho control.

El trabajo se deshumanizará. Términos como Big Data, machine learning, robótica, entre otros muchos, pueden hacer pensar en un ambiente laboral en el que los trabajadores queden en un segundo plano o simplemente ya no sean tan necesarios o lo sean en menor cantidad. Nada más lejos de la realidad, la iniciativa humana siempre será necesaria. En el caso de la búsqueda de trabajo, a modo de ejemplo, aunque la plataforma de empleo disponga de numerosos datos de las personas a seleccionar a través de los diferentes sistemas de IA, el resultado final siempre debería ser una entrevista personal con representantes de la empresa que tomará la última decisión de la contratación o no del candidato.

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