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Cinco ocasiones en las que los hackers nos pusieron en jaque en 2018

En latinoamérica se dice que ocurren hasta 12 ciberataques por segundo. Además, se estima que 9 de cada 10 empresas sufrirá al menos uno en 2019. ¿Estás preparado?

En este entorno rodeado de ciberamenazas, te presentamos 5 momentos del 2018 en los que los hackers hicieron temblar al mundo:

1. En marzo. La ciudad de Atlanta (EEUU) sufrió un gran ciberataque que paralizó la mayoría de los sistemas municipales, causando daños permanentes que incluso supusieron la desaparición de años de registros de vídeo policiales. En algunos casos, los secuestradores de datos exigieron un pago de unos 43.000 euros en Bitcoin.

2. “Sí, se trata de un ciberataque”. Con estas palabras reconocía el gobernador del Banco de México el 27 de abril que el sistema de transferencias electrónicas de la entidad había sido hackeado. Momento en el que cinco bancos del país -entre ellos Citibanamex, Banorte y Banejército- detectaron sustracciones de dinero no autorizadas desde al menos 150 cuentas bancarias creadas ex profeso. El dinero transferido ilegalmente fue retirado en cuestión de minutos. Una operación rápida y precisa, de la que todavía hoy no se sabe con exactitud el alcance, pero se habla de entre 400 y 800 millones de pesos Mexicanos.

3. En julio, fue Jobandtalent la empresa víctima de un ciberataque. De hecho, los datos personales (nombres, apellidos, direcciones de correo…) de sus más de 10 millones de usuarios españoles habrían sido expuestos en la red y por tanto puestos a disposición de los cibercriminales.

4. Tan solo dos meses más tarde, en septiembre, un ataque informático a Facebook dejó expuestos los datos de 50 millones de usuarios de esta red social. Los hackers accedieron a sus cuentas para obtener información privada. Esto fue posible gracias a una “vulnerabilidad” en el código de la plataforma que afectó al modo “ver cómo”, tal y como explicó su creador días después del suceso.

5. Marriot, una de las principales cadenas hoteleras mundiales, avisó en noviembre de una brecha de seguridad a través de su filial Starwood que afectó a 500 millones de clientes. Entre la información robada se encontraban números de pasaporte, correos electrónicos e, incluso, números de tarjetas de crédito, aunque aseguran que estos últimos estaban encriptados. Aunque la compañía alertó del suceso hace poco, se produjo en 2014. Sin duda, se trataría de uno de los ciberataques más importantes a una gran empresa y solo por detrás de la brecha de Yahoo en 2013.

Aunque todavía no hay constancia de ciberataques que usen armas de inteligencia artificial, hay estudios que prevén que no tardará en suceder. Por ese motivo, la prevención y formación son las mejores armas. ¿Cómo protegerte? Se precavido al dar tus datos.

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El 24 de abril se presentan en Chile los Premios Internacionales Empresa Saludable de ORH

Revisa la Agenda

El próximo 24 de abril tendrá lugar la presentación de los Premios Empresa Saludable en Chile, una iniciativa que adquiere así carácter internacional y que cuenta para su expansión en Latinoamérica con la colaboración de ORH Chile, Consalud, Aenor y la Red de Recursos Humanos.

Descarga la  AGENDA PREMIO SALUDABLE 2

Carolina Hidalgo, Gerente de Cuentas Corporativas de Consalud, y Carolina Maliqueo, Directora de ORH Chile, conducirán el evento que se celebrará en el Hotel Intercontinental, situado en Las Condes, el centro financiero de Santiago de Chile, ese día se contará con una agenda especial dedicada al concepto de empresa saludable.

“Cada vez son más las organizaciones del otro lado del Atlántico las que nos consultan acerca de su participación y ha llegado el momento de construir un auténtico movimiento de empresas saludables y sostenibles en las que las personas sean el punto de partida de las políticas de responsabilidad social corporativa”, explica la directora de ORH en España, Maite Sáenz.

Su homóloga en Chile, Carolina Maliqueo, se encargará de estructurar la iniciativa siguiendo la filosofía de evaluación testada en España, sumando al jurado profesionales independientes con reconocida trayectoria profesional en el ámbito de la gestión de recursos humanos, la prevención de riesgos, la certificación y las relaciones laborales. Así, tras celebrar cinco ediciones en España esta iniciativa adquiere carácter internacional y elige Chile como país de referencia para establecer una comunidad de organizaciones interesadas por desarrollar entornos de trabajo saludables, sostenibles, responsables y, como consecuencia, más felices y productivos.

Tal y como explica Maliqueo, “al igual que en España, la convocatoria de los Premios Internacionales Empresa Saludable en Latinoamérica reconocerá la labor realizada por aquellas empresas que incluyen el bienestar corporativo como parte fundamental de sus propuestas de valor al empleado”.

Como parte del jurado contaremos con Ilia González, Directora de la Red de Recursos Humanos Chile, por años ella a dirigido esta comunidad de profesionales y ha sido una gran impulsora de distintas iniciativas orientadas al desarrollo de las personas dentro de las empresas.

«Estamos muy orgullosos de promover estas iniciativas que fomentan las buenas prácticas e impactan la calidad de vida de las personas. La Red de Recursos Humanos apoya y promueve las grandes ideas y estamos convencidos que será un programa exitoso» detalla González.

 

 

24 de abril PES Chile

 

 

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¿Cómo vencer los miedos de los empleados ante la transformación digital?

 

El estudio realizado por IDC junto a Cornerstone OnDemand en 2017 reveló que el obstáculo número uno para la transformación digital de las empresas es la resistencia cultural al cambio, es decir, la desconfianza a lo que pueda deparar el futuro.

¿Qué pueden hacer los jefes para calmar esas preocupaciones y emprender el camino hacia la transformación digital de su empresa?

1. Ser transparentes
Muchos de los miedos nacen de la confusión, al hacerse las personas una idea sin tener la información completa sobre qué efectos tendrá la automatización en su empresa y en particular en su puesto. Así que debes ser transparente con el futuro del negocio y con el rol que quieres que tengan en él las nuevas tecnologías.

2. Fomentar el aprendizaje
El aprendizaje es la clave del futuro. ¿El primer paso? Dar tiempo material para que los empleados se dediquen a él y a su propio desarrollo. Al final, tanto ellos como la empresa verán el beneficio.

3. Aprovechar las tecnologías sin descuidar el potencial humano
La transformación digital y la incesante innovación abren la puerta a nuevas posibilidades sin duda emocionantes y la tentación de empezar a utilizar todas las nuevas tecnologías que aparecen es grande. Pero las empresas no deben olvidar que su verdadero potencial reside en su capital humano, que aporta a la empresa mucho más que simple mano de obra. Tecnologías nuevas, sí pero para mejorar el trabajo de los empleados.

4. Colaborar
Empleados con empleados, empleados con jefes y todos con las máquinas. La colaboración entre todos los escalones de la empresa debe convertirse en una prioridad. El beneficio consiste en que se repartirá el aprendizaje y el know-how y mejorará la eficiencia de la empresa, así como sus resultados.

5. Dar flexibilidad
Al fin y al cabo, las nuevas tecnologías están haciendo el espacio físico prácticamente irrelevante. ¿Por qué no ofrecer a tus empleados trabajar remotamente, cuando esto sea posible? Agradecerán la facilidad y llegarán a comprender que la tecnología no es un enemigo, sino una herramienta para mejorar la vida de las personas

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Cómo conseguir ese anhelado puesto de Líder

10 puntos clave para que los candidatos puedan centrar sus esfuerzos y conseguir el puesto de trabajo:

1. Antes de postularse como candidato es importante analizar los requisitos de la compañía y tener claro el propósito que se desea alcanzar.

2. Conocer a qué tipo de empresas les puede aportar una buena contribución teniendo en cuenta su trayectoria profesional hasta el momento.

3. Autoanalizarse para tener clara la aportación de valor para la empresa, saber dónde aporta el valor diferencial.

4. Conocer el tipo de líder que es y qué tipo de proyecto le pueden interesar más: uno que requiera liderazgo de equipos, liderazgo ejemplar o liderazgo de cambio.

5. Conocer las principales fuentes de reclutamiento, redes y consultoras de recursos humanos, headhunters con las/los que poder colaborar. También es importante conocerlas para saber cómo trabajan y qué tipo de ofertas tienen.

6. Prepararse a conciencia los procesos de selección: comunicación y autopresentación. Una herramienta recomendada para impactar en este tipo de procesos es el Elevator Pitch, un vídeo de presentación de entre 45 segundos y 1 minuto de duración en el que destacar la trayectoria profesional y los puntos fuertes.

7. En cuanto se entra en un proceso de selección se debe tener bien estudiada a la compañía, la descripción del puesto y preparar el discurso enfocado a lo que se puede aportar: conocimiento, experiencia, proyectos, justificar la consecución de los objetivos mencionados o la contribución que se ha hecho a empresas similares a la de la oferta (volumen, actividad, misión parecida y proyectos).

8. Estructurar y calendarizar todos los procesos en los que se participe e involucrarse en cada uno de ellos. Generar oportunidades requiere constancia e implicación.

9. Comunicar de forma asertiva en todas las fases del proceso de selección, teniendo en cuenta la/las personas que los lideran y en caso de tener intermediarios (consultores/headhunters), generar relaciones de confianza y preguntar o compartir para enfocar y agradecer el proceso.

10. Es importante negociar con la empresa una vez seleccionado cómo será el acompañamiento para que el proceso de selección no fracase y que ambas partes, persona y empresa, puedan conseguir y compartir el éxito.

 

Montaner & Asociados,  ha preparado este interesante  decálogo.

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Las tres macrotendencias en recursos humanos que marcarán 2019

Indudablemente el mercado laboral evoluciona, se adapta a las nuevas realidades, y fluctúa a la par que los movimientos económicos, sociales y políticos. Y obviamente, tecnológicos. Y las empresas no se quedan de lado: especialmente en momentos de grandes cambios como los que estamos viviendo son las primeras en adaptar sus dinámicas para seguir atrayendo y reteniendo el mejor talento.

Con todo, nos encontramos en un contexto de transición y adaptación a un nuevo modelo de gestión de personas a resultas de la revolución social y tecnológica en la que nos encontramos. En este sentido, la aparición de nuevos fenómenos en el ámbito de los recursos humanos está transformando el modus operandi de muchas compañías y marcará la diferencia de las empresas punteras.

Ante este escenario, Christopher Dottie, Director General de Hays España señala que “las áreas de recursos humanos necesitarán más herramientas para integrar la diversidad en la gestión de talento. Y no solo eso, sino que también será necesario estudiar cómo lanzar políticas que atraigan y motiven a los trabajadores, cada vez más exigentes”.

En este sentido, Dottie asegura que tres serán las tendencias que marcarán las prácticas en recursos humanos en 2019, derivadas de las reglas que impone un escenario más flexible y tecnológico.

La conciliación en el eje del negocio

La conciliación laboral es un tema central de debate en cualquier círculo. Y lo es desde muchos ejes. Esta necesidad cada vez más acentuada de conciliar la vida laboral y familiar hace que empresas y empleados busquen también modelos flexibles de contratación que pongan de manifiesto relaciones laborales alternativas y beneficiosas para ambas partes.

“Priorizar la flexibilidad en el trabajo cambiará la relación de la empresa con el trabajador. Aparecerán nuevas formas de contratación que llevarán a un aumento de los colaboradores más allá de la propia plantilla y más opciones de teletrabajo que fomentarán una mayor conciliación entre vida profesional y personal de los empleados”, expone Dottie.

Esta tendencia supone una ventaja para el trabajador y un punto atractivo para la empresa, ya que actúa como un imán de talento. Sin embargo, cabe destacar que ello supone también incertidumbres para las dos partes. Las compañías se verán obligadas a plantear nuevas formas de gestión que puedan combinar estos modelos contractuales, mientras que los empleados pueden llegar a temer por su estabilidad.

La tecnología como elemento catalizador

La hiperconectividad, a causa de las facilidades que brinda la tecnología, da lugar a un inevitable solapamiento entre la vida personal y profesional. Hoy en día consultar las redes sociales durante las horas de trabajo o enviar correos laborales desde casa es una práctica normalizada en la vida diaria de cualquier empleado.

Chris Dottie asegura que esto puede resultar un “arma de doble filo” que empresas y trabajadores deben “desde la confianza mutua. Para que la relación sea equitativa y satisfactoria para las dos partes, las empresas deben dejar de poner el foco en el tiempo invertido y empezar a hacerlo en los resultados conseguidos”.

La desvirtuación de las carreras laborales lineales en pro de las polifacéticas

Por otra parte, la noción de cambio en la estructura empresarial ha hecho que el acento se ponga en la necesidad de tener en cuenta la lateralidad de las relaciones. Probablemente estemos ante el fin de las carreras lineales y los equipos veteranos están quedando obsoletos, adoptando modelos que reduzcan las estancias prolongadas en la misma organización.

Este reto, según Chris Dottie, responde a una demanda creciente de estímulos y de desarrollo personal por parte de los empleados; requiere fichajes laterales, formación interna, onboarding, innovación y la admisión de nuevas maneras de pensar para ser capaces de retener al mejor talento.

A su vez, Dottie asegura que “la empresa necesita invertir en la formación de sus plantillas para que sus carreras se adecuen a lo que la realidad de las compañías demanda y, que, de momento, no les proporcionan las instituciones académicas.” En otras palabras, Dottie apunta la evolución profesional polifacética como elemento distintivo.

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Los cinco gestos básicos para practicar mindfulness en el trabajo

El estrés en el trabajo, las pausas cortas entre reuniones y pasar mucho tiempo sentado en el mismo espacio de trabajar puede perjudicar no sólo la salud corporal, sino también el estado de ánimo. Una mente cansada es más difícil que se concentre en la tarea a realizar, con lo que la productividad en el trabajo disminuye. Uno de los ejercicios top para rendir más es la práctica del mindfulness. Barceló Málaga aconseja 5 gestos básicos para practicar mindfulness en las horas de trabajo.

1. Respiración mental: una de las primeras claves para introducir el mindfulness en el día a día es la respiración. Hay que mantener la concentración en las respiraciones y centrarse en las inspiraciones y expiraciones. “Aire fuera… aire dentro…”, de este modo la mente estará centrada únicamente en este ejercicio.

2. Eliminar la tensión corporal: en el mindfulness lo primordial es la concentración en tu cuerpo, dejando el entorno en último plano. El ejercicio es el siguiente: sentados o acostados, conviene adoptar una postura relajada en la que sólo nos centraremos en cómo de tensos estamos y en cómo respiramos.

3. Mindful eating: este ejercicio incluso puede llevarse a la hora de la comida. Según un estudio de la American Journal of Clinical Nutrition contestar e-mails, hablar por teléfono o ver la televisión durante la comida, hace que ingiramos más alimentos. Es importante concentrarnos en la tarea y controlar tanto las cantidades como los bocados, así como en el sabor.

4. 5 minutos libres: otra forma de emplear el mindfulness en el horario de trabajo es usar paradas de 5 minutos. Cuando la carga de trabajo requiere de inspiración o concentración, conviene parar durante unos minutos para realizar una pequeña tarea lúdica: un pequeño dibujo, pintar, o escuchar una canción favorita.

5. Espacios mindtop: si la reunión tiene lugar fuera de la oficina existen espacios donde practicar mindfulness, los denominados mindtop. Barceló Málaga ha querido poner en alza estos espacios para los huéspedes que acuden a reuniones de trabajo, y ofrece servicios de sauna seca, gimnasio equipado y una zona de ocio y relax como es el lobby y su EDHA (Estructura Deslizante para Humanos Atrevidos).

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Cómo gestionar empleados problemáticos

Los empleados tóxicos o conflictivos pueden aparecer en el seno de cualquier organización, pero… ¿tenemos claro cómo actuar ante ellos?

Los empleados tóxicos o conflictivos pueden aparecer en el seno de cualquier organización, pero… ¿tenemos claro cómo actuar ante ellos? Si los responsables no intervienen de una manera prudente y firme ante el problema o conflicto, este tipo de empleados pueden suponer un impacto tremendamente negativo en el rendimiento, la estabilidad y, por supuesto, el entorno de trabajo del equipo.

Es deber de la compañía actuar, investigar y recabar información para detectar este tipo de comportamientos y fomentar un entorno laboral que apueste por los buenos trabajadores y el bienestar laboral.

Cuando una empresa tiene un empleado conflictivo o tóxico, tiene un serio problema. La solución no siempre es fácil, pero el primer paso, en cualquier caso, es diferenciar si se trata de una situación ocasional o de una actitud negativa en general. Cualquier trabajador puede reaccionar o comportarse puntualmente de manera conflictiva porque se sienta tratado injustamente, por no haber recibido el ascenso o el aumento de sueldo que esperaba… Por ello, hay que ser siempre prudente y no prejuzgar a las personas sin averiguar con exactitud qué está pasando y porqué.

En primer lugar, es importante asumir que ignorar la situación es la peor alternativa, ya que siempre tiende a peor y evitar afrontarlo lo convierte en un problema progresivo. Por tanto, atajar el problema con rapidez será beneficioso para todos.

Puestos a actuar, el diálogo es el primer recurso para solucionar el problema. Y para ello, hay que evitar situarse al mismo nivel del empleado conflictivo e impedir la manipulación. Una conversación sincera a tiempo para entender su visión y aclarar lo que “debe ser” suele resolver la mayoría de situaciones de conflicto y restablecer la serenidad. A partir de ahí, si no hay mejora, la empresa se encuentra ante algo más complicado y debe actuar con rigor, decisión y rapidez porque están en juego los demás empleados, el prestigio de la dirección y el propio proyecto. La empresa es responsable ante los demás trabajadores y no debe permitir que una persona problemática haga sufrir a los demás con sus mañas negativas. Es más, estos personajes son expertos en influir tóxicamente en su entorno manipulando a quienes pueden para expandir su toxicidad.

La pregunta para despejar dudas sería: ¿a quién se quiere dar prioridad, a la persona conflictiva o al resto de trabajadores? La respuesta animará a la acción a quien deba tomar la complicada decisión. Y cuanto más se demore esa respuesta, más perderá el negocio. Hay muchas ocasiones en las que uno o varios trabajadores excelentes acaban dejando su puesto, o desmotivándose, mientras el empleado conflictivo sigue tan campante incordiando. Por no decir del coste económico que genera un empleado que actúa a la contra: no sólo su inmerecido sueldo, sino lo que resta de rendimiento y productividad en el equipo.

Los casos más decepcionantes de profesionales conflictivos suelen ser los de personas a las que se les dio toda la confianza y apoyo y, en un momento dado, usaron esa misma confianza para traicionar a la empresa y a su jefe con fines egoístas. Esos casos son difíciles de tratar, ya que es gente con antigüedad, que sabe que ya son costosos de despedir y extorsionan con formas y modos agresivos, provocadores e irrespetuosos que dañan a los que les rodean. Individuos que trabajan mal a propósito, pierden el tiempo y se lo hacen perder al resto y que influyen negativamente en el equipo actuando contrarios a la cultura de la empresa.

En ocasiones, los empleados conflictivos no son siquiera conscientes de que suponen un problema para el equipo, se ven como héroes e inventan en su cabeza todo tipo de excusas y justificaciones para su pésimo comportamiento. Realmente creen su propia mentira. Esto se soporta porque a menudo los compañeros, tratando de evitar conflictos por instinto de supervivencia, no le confrontan ni denuncian la situación. Es deber de la compañía actuar, investigar y recabar información para detectar dichos comportamientos.

Y, ¿qué sucede si la persona conflictiva tiene gran aportación profesional por razones técnicas o de negocio? La decisión aquí genera más dudas a los directivos, que deben optar por el resultado seguro que aporta el problemático o la integridad de defender los valores y la ética de la empresa no permitiendo lo que es inadmisible.

Algunas veces es un buen profesional pero una persona perdida, profundamente equivocada, hasta con buenas intenciones y disposición, pero con pésimos comportamientos. En esos casos si el profesional es valioso y queremos retenerle, aún cabe advertirle que se le dará una última oportunidad y se invertirá en ayudarle a cambiar con ayuda técnica especializada como un proceso de coaching executivo de alto nivel, o un programa potente de mejora. Encontrar soluciones conjuntas y ofrecer apoyo para que todas las vías previas a un despido sean agotadas es una señal de madurez y responsabilidad en la empresa en estos casos. Pero acompañada de total contundencia: si con todo esto la persona no cambia y reincide, los responsables deberán reemplazarle con rapidez.

No actuar o ignorar las conductas inapropiadas equivale a decir que no pasa nada, lo que puede originar un sentimiento de abandono e indefensión para el resto de los colaboradores.

Si estamos ante el caso más común, es decir, que el empleado conflictivo ofrece un rendimiento pobre, la decisión es clara. Siempre la primera medida debe ser una conversación y las advertencias precisas. Todo el mundo puede equivocarse y confundir su rol, para eso está el jefe, para corregir y reorientar. Una vez bien hecha la parte del jefe, la pelota pasa a ser del empleado. Si el trabajador mantiene el comportamiento, el camino estará ya marcado y se actuará en consecuencia apartando a la persona de la empresa. En este caso no se trata de eliminar un puesto de trabajo, sino de dárselo a quien lo merece, aporte y sea feliz aquí, y dejar que el problemático busque su sitio en otra parte. La firma y cada jefe deben velar por el buen ambiente laboral, imprescindible para el buen desarrollo del trabajo y la obtención de resultados, y también responder ante los demás trabajadores, quienes merecen respeto y un entorno saludable. De otro modo, se arriesga a la fuga de los buenos empleados.

Lo ideal sería poder evitar que este tipo de empleados lleguen a ser contratados, pero esto es imposible. A pesar de lo estrictos y completos que son los procesos de selección actuales, un trabajador problemático no suele descubrirse hasta que no pasa el tiempo. Con la experiencia se aprende que cuanto antes se actúe mejor. La inmensa mayoría de los que acaban mal ya se veía en sus comienzos que no encajaban del todo, que les costaba asumir la forma de trabajar, que no se conducían en los valores de la empresa y del área. Cuando ya se detecta eso de una persona que está en su primer periodo, malo. Siempre va a peor. La gente buena no generó dudas nunca, y salvo sorpresas de la vida, que las hay, son gente que evolucionó bien.

Lo positivo es que, cada vez más, aumenta la conciencia empresarial respecto a garantizar que las personas que trabajan en la empresa vivan bien, sin tener que sufrir a nadie ni aguantar comportamientos hostiles, casi siempre por ceguera o por falta de decisión de los que dirigen. Ya hay presión suficiente desde el mercado como para añadir estrés innecesario dentro de la compañía por tener jefes o empleados que desesperan a los demás.

La Responsabilidad Social Corporativa comienza en casa, construyendo un entorno laboral que apuesta por los buenos trabajadores y que no persigue lograr el beneficio de cualquier manera, sino a través de unos valores y estilos de trabajo que propician el bienestar de los que allí trabajan, el buen hacer y, por tanto, el rendimiento que construye un buen futuro para la empresa.

Como último criterio, para quienes se enredan en la natural duda de si sacar o no a una persona que parece “imprescindible”, los que dudan si es el momento adecuado por tener mucho trabajo, etc, esta sentencia siempre será útil y reveladora: Más vale una vacante que un problemático. Por imposible que parezca, cuando se aparta al inadecuado todo fluye, el trabajo sale y nunca pasa nada malo, al revés, todos crecen y todo sale adelante hasta mejor que antes.

Hay miles de personas óptimas para la empresa, con ganas de sumar, que disfrutarán y harán disfrutar a todos, y que no podemos contratar por tener el puesto ocupado por alguien que resta más de lo que suma. Pues actuemos para cambiar eso. Y no cabe detenerse porque ‘quien está trae resultados’. Si alguien problemático que genera rechazo y conflicto en su entorno lo está logrando…

¡Imagine lo que podrá lograr una persona normal que lo haga simplemente bien!

Autor: Paco Muro

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