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Cómo afrontar los riesgos psicosociales derivados del coronavirus

Tiempo de lectura: 4 minutos Beatriz Remacha, Responsable Care Services de Stimulus Consultoría.

Tiempo de lectura: 4 minutos

El coronavirus no es solo una pandemia física sino también psicológica. En el ámbito laboral, pasado el primer momento de impacto y cuando el teletrabajo ya está en marcha, llega una segunda fase de preocupación para las empresas marcada por el estrés y los posibles riesgos psicológicos que esta realidad puede provocar entre los trabajadores.

En estos días estamos en plena emergencia nacional. Todos los ciudadanos están llamados a responder colectivamente a una amenaza invisible que pone en peligro la salud pública y ataca los valores fundacionales de nuestro país. La solución es tan simple como impactante: quédese en casa el mayor tiempo posible.

Breatriz Remacha, de Stimulus.

Las empresas públicas y privadas deben responder a la necesidad de reducir los contactos físicos entre las personas mientras se mantiene, en la medida de lo posible, la continuidad del negocio. Por lo tanto, muchas compañías, ya desde los primeros días de emergencia, han ordenado que sus empleados, compatibles con su trabajo, permanezcan en sus casas teletrabajando.

Pero una vez pasado el primer momento de impacto, y cuando el teletrabajo ya está en marcha, llega una segunda fase de preocupación para las empresas: el estrés y los posibles riesgos psicológicos que esta realidad puede provocar entre los trabajadores, ya que nos enfrentamos a una situación nueva para la población general y, por lo tanto, no tenemos una experiencia previa ni referentes de cómo actuar. Es en este momento, cuando las empresas deben movilizar los recursos adecuados y adaptados a este riesgo para hacer frente al malestar psicológico que en determinados momentos pueden desestabilizar más o menos a sus trabajadores.

El coronavirus: No solo una pandemia física sino también psicológica

Sabemos que la incertidumbre y el aislamiento ante cualquier situación, no solo frente a la actual epidemia, generan en nosotros reacciones emocionales que pueden variar tanto en su naturaleza como en su intensidad: miedo, ansiedad, desconfianza, ira, irritabilidad, tristeza, desesperación e impotencia son algunos ejemplos.

Estas reacciones emocionales y las manifestaciones fisiológicas que las acompañan (fatiga, cambios en el apetito, cambios en el sueño, dolor de cabeza…) impactan a su vez en nuestros pensamientos y percepciones, que se vuelven mucho más catastrofistas y que hacen que nos resulte difícil concentrarnos, poner nuestros pensamientos en orden, mantener nuestra atención, tomar decisiones, pensar en planes a futuro,  así como nos pueden llevar a realizar conductas como compras desmesuradas de alimentos y medicamentos, comer de forma compulsiva, llorar de manera descontrolada, e incluso actuar de manera arriesgada.

Es decir, ante esta situación de incertidumbre y aislamiento, podemos entrar en un círculo vicioso en el que nos vemos afectados a nivel emocional, fisiológico, cognitivo, y/o conductual. El grado en que cada persona veamos afectado cada uno de estos niveles y cómo los manejamos, dependerá de nuestras características propias y de nuestras experiencias previas.

No obstante, lo importante es saber que podemos aprender a romper este círculo vicioso con ayuda de un profesional de la psicología y evitar llegar a un estado de ansiedad que nos generé dificultades en nuestra vida diaria, tanto personal como profesional.

 

Diseñar un plan de apoyo psicológico con atención telefónica especializada y realizada por psicólogos, ayudará a disponer de herramientas para manejar el fuerte impacto que situaciones como esta tienen en la vida de los trabajadores, y a prevenir a corto, medio y largo plazo la aparición de insomnio, irritabilidad, crisis de ansiedad, estrés agudo, estrés postraumático, depresión.

¿Cómo podemos actuar?

Ante una situación como la que estamos viviendo, necesitamos sentir que mantenemos un mínimo control de la situación, así como dar sentido a lo que nos preocupa para que podamos sentirnos lo suficientemente seguros.

Frente a esta realidad, como individuos debemos ser realistas y plenamente conscientes de la situación, comprendiendo el riesgo actual y conociendo nuestra capacidad de responder de manera adecuada, centrarnos en el aquí y el ahora, establecer nuevas rutinas, mantenernos conectados con nuestros familiares y amigos, mantener una alimentación adecuada, realizar ejercicio físico, además de limitar la búsqueda de información a medios fiables y realistas. En ese sentido, es necesario elegir fuentes de información oficiales y expertas, cruzar la información de los medios cuando sea posible o regresar a la fuente, no compartir información cuando no esté seguro y sobre todo, no creer todo lo que se comparte en las redes.

Como gerente de una organización, hay que poner en marcha todas las ayudas posibles para reducir el impacto psicológico de la situación del coronavirus:

  • Escuchando las preocupaciones, temores y reacciones de los empleados;
  • Transmitiendo buenas prácticas y estrategias como obtener el nivel correcto de información y mantenerse actualizado para poder dar respuestas fiables a sus propios trabajadores;
  • Aplicando medidas de prevención y protección;
  • Desarrollando condiciones de trabajo adecuadas;
  • Organizando un teletrabajo eficiente;
  • Y sobre todo implantando programas de apoyo y asistencia psicológica a los empleados, ya que pueden ser una de las soluciones más eficaces.

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Hoy necesitamos verdaderos líderes y no supervisores, ideas para enfrentar la actual situación de Chile

Tiempo de lectura: 3 minutos

Todos los chilenos, sin lugar a dudas, estamos viviendo momentos muy dolorosos y con una gran dosis de incertidumbre. Incluimos a todos los extranjeros que también son parte de nuestra comunidad y que vinieron a buscar una mejor calidad de vida para ellos y sus familias, reconociéndolos como un aporte importante de nuestra fuerza laboral.

Todos absolutamente todos lo estamos pasando muy mal.

Aquellos que nos hemos dedicado a la gestión de personas o que cumplimos roles de jefatura, hoy tenemos una gran responsabilidad. Apoyar a nuestros colaboradores y a nuestras organizaciones para volver a sentir que tenemos un futuro, porque eso es lo que necesitamos, entregar certezas, contención y seguir adelante.

Esto no significa que  necesitamos cambios importantes en nuestra sociedad pero desde esta vitrina, vamos aportar con algunas ideas para que puedan mitigar de alguna forma la angustia y el estrés que nuestros colaboradores están viviendo este domingo.

Las pequeñas cosas suman y pueden ser grandes soluciones, en circunstancias tan complejas y ambiguas en las que estamos.

  1. Mande hoy un mensaje de contención a sus colaboradores: no presione con los horarios de llegada, recuerde que además deben organizar sus casas y familia. No espere hasta mañana, ellos deben dormir bien y tranquilizarse, ayude a bajar la ansiedad.
  2. Mapee a sus colaboradores con el área de Bienestar, esta unidad: conoce la situación habitacional de cada uno de los trabajadores, para que verifique las dificultades de traslados y gestione con ellos una fórmula para llegar al trabajo.
  3. Utilice la tecnología (Whatsapp, entre otros): para que puedan coordinarse aquellos que tienen auto y colaboren con otros, genere un incentivo (monetario o no), porque tendrá un costo para el colaborador que asume la función de trasladar. El reconocimiento es una señal que se necesita para ir cambiando la formas de ser y actuar.
  4.  Considere esto como una oportunidad para probar el sistema de teletrabajo: aquellos que ocupan cargos que no están de cara al cliente, dele esta opción. Es necesario identificar a todos los que tienen la opción de VPN.
  5. Es momentos de gestionar por objetivos y no por horarios, sea flexible: hable con cada uno, para que ellos propongan una forma de cumplir con los objetivos, ellos conocen mejor su situación personal.
  6. Relájese con la vestimenta, necesitarán zapatillas para caminar.
  7. Mañana reúnase con los que están en la oficina para conversar: todos necesitamos desahogarnos y contar lo que vivimos, hágalo con un café o con lo que pueda para que sea un momento especial.
  8. No se olvide que usted también está viviendo lo mismo y esperaría un ¿Cómo estás?, ¿Cómo te puedo ayudar?

Para finalizar, una foto que demuestra que todos nos necesitamos, que cada trabajo es tan importante y valioso. Y que las personas somos fundamentales no sólo para las empresas, somos el pilar para el crecimiento y desarrollo del país.

Foto: Una esquina de la Calle Cristóbal Colón en las Condes y clientes haciendo fila este domingo esperando que abran, las personas que trabajan en ese lugar no han podido llegar. Para reflexionar…

 

La dirección del trabajo informa:

La Dirección del Trabajo, ante las dificultades de transporte existentes en Santiago, solicita a los empleadores la mayor flexibilidad y cooperación con los trabajadores que se vean impedidos de acceder normal y oportunamente a sus lugares de trabajo. Los trabajadores pueden en esta página web dejar constancia en caso que tengan alguna dificultad al respecto. Atentamente, Dirección del Trabajo

 

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Tecnología para el Recruiting

Tiempo de lectura: 7 minutos

Parece evidente que en la época que nos ha tocado vivir debemos aprovechar el potencial de las tecnologías exponenciales porque estas se amplifican cuando interactúan y se combinan de forma innovadora.

Esta capacidad de combinar y recombinar las tecnologías con las personas y aprovechar las innovaciones existentes es el núcleo de la innovación exponencial; algo que está revolucionando la gestión del talento.

Si usted es un profesional del área de recursos humanos, y nació antes de los 90s, o lo que es lo mismo, tiene ya más de 30 años, probablemente sea catalogado por algún despechado como un emigrante digital -porque no utiliza su móvil o tableta ni interactúa en las redes sociales con la naturalidad con que lo hacen los nativos digitales- y esté aturdido ante la cantidad de cambios que los avances tecnológicos en general, y los digitales en particular, están generando en su gestión.

Tal vez le cueste- como a mí- entender todas las repercusiones de la tecnología digital para su negocio y su función. Pero al igual que sucede con los inmigrantes, usted también puede aprender nuevos idiomas y desarrollar actitudes y formas de ver las cosas que harán más fácil su transición al nuevo entorno para abordar la gestión del talento de su compañía de una manera distinta.

Pero mi recomendación en esta tribuna es que comience a aprender este nuevo idioma, cuya gramática es digital y se escribe con la prosa del impacto de la digitalización sobre la gestión de personas, por lo básico y que vaya, paso a paso, sin perder la compostura y teniendo confianza en que todo, absolutamente todo, se puede aprender: incluso el nuevo lenguaje digital.

En este progresivo nuevo aprendizaje le propongo que haga hoy sus pinitos en el aspecto más crítico de todos los que tiene la función en estos momentos y que, como puede imaginar, es el de búsqueda y adquisición de los mejores profesionales.

Para el que suscribe, el proceso de selección es, sin lugar a dudas y ahora más que nunca, el más importante de todos los de RR.HH. Con él se elige la savia nueva y se selecciona a los artífices de nuestro futuro. Por ello, este proceso tiene que apoyarse en el uso de las nuevas tecnologías digitales, debe estar perfectamente diseñado, ser claro y reflejar de manera realista lo que luego será la vida y el trabajo en la organización. De no ser así, crearemos falsas expectativas y nuestros profesionales tendrán la sensación de que han sido engañados y no dudarán en abandonarnos a las primeras de cambio, máxime cuando la escasez de algunos tipos de perfiles es más critica que nunca, porque, como alguno ya me habrá oído decir, en alguna ocasión, estamos viviendo una situación de «Talenflacción: tenemos mucha gente sin trabajo, pero no disponemos de los perfiles que necesitamos y que suelen ser los tecnológicos».

Repensar el proceso

Como ya hemos avanzado, las nuevas tecnologías afectan drásticamente a RR.HH. a la vez que ofrecen tremendas posibilidades de incrementar exponencialmente la eficiencia de la función. Por ello, en esta tribuna y, por supuesto, sin ánimo de ser exhaustivos, le invito a que hagamos un breve repaso de algunas de estas tecnologías exponenciales que cada vez se están incorporando e imponiendo en los diferentes procesos a lo largo de todo el Employee Lifecycle, y muy especialmente en los de captación del talento.

Inteligencia Artificial (IA). Probablemente ya esté familiarizado con el término de machine learning; un método de análisis de datos que automatiza la construcción de modelos analíticos. Es una rama de la inteligencia artificial construida sobre la idea de que los sistemas pueden aprender de datos, identificar patrones y tomar decisiones con mínima intervención humana.

Pues bien gracias al análisis masivo de datos la IA, las nuevas entrevistas de trabajo, la diversidad (entendida como pertenencia e inclusión), etc., las empresas cambian sus procesos tradicionales de búsqueda y selección, agilizan, ahorran y pueden hasta predecir quiénes serán los candidatos que van a tener más éxito mediante la creación de modelos que ayudan a descubrir quién es el aspirante más adecuado para cada puesto mediante el establecimiento de filtros según las habilidades que se necesitan.

La IA facilita simplificar y agilizar el proceso de adquisición de talento, empezando por la automatización de multitud de tareas administrativas. Gracias a los avances en el campo de la programación neurolingüística (NLP) y a los algoritmos de machine learning, la tecnología se ha convertido en “inteligente”: es capaz ofrecer una visión 360 grados de cada candidato.

En este nuevo escenario han nacido startups de empleo que unen al candidato perfecto con la empresa que lo necesita. Las técnicas de big data y machine learning permiten crear esa unión ideal, de manera que tanto el profesional como la compañía pueden filtrar sus preferencias y así agilizar el proceso.

El programa informático va mucho más allá del estudio minucioso y la gestión de los currículums de los candidatos. Para empezar, estos avances permiten seleccionar las solicitudes y hasta mantener entrevistas completas con los aspirantes. Gracias a estas interacciones, la IA puede averiguar detalles sobre la experiencia previa de cada postulante y medir su interés real por las vacantes. El método se vale del llamado “análisis de sentimiento”, es decir, de la obtención de información en función de las connotaciones positivas o negativas del lenguaje que se utiliza.

Gamificación. Íntimamente relacionada con la inteligencia artificial y la realidad virtual, esta tecnología permite medir las habilidades, competencias y conocimientos de un candidato, sus fortalezas y debilidades, mediante su comportamiento durante un juego.

Valga como ejemplo ilustrativo, el caso de una compañía intensiva en conocimiento tecnológico muy especializado, con una alta situación de rotación no deseada y unas tasas de abandono en el colectivo de alto potencial muy elevadas. En este caso, se plantea la implementación de una solución de evaluación basada en inteligencia artificial, neurociencia y juego, como es Skyrise City. Esta solución permite evaluar la personalidad y capacidades cognitivas de los candidatos y empleados como medida predictiva de su éxito en el Área de Desarrollo. La propuesta de evaluación a través de la solución Skyrise City contempla varios elementos: un modelo de evaluación basada en juegos, una plataforma para la administración y análisis de resultados (DataHub, portal de gestión que proporciona una sólida interfaz visual), informes para Recursos Humanos y para los candidatos basados en analytics, así como una encuesta final de evaluación.

Realidad Virtual y simulaciones de trabajo en entornos virtuales. Las empresas recrean diferentes ambientes a través de simulaciones 3-D con las que evalúan las habilidades de los candidatos, especialmente las soft skills. Permiten conocer de antemano la forma de ser de una persona y basar su decisión de contratación en parámetros objetivos, “científicos”.

Redes sociales. Las compañías, sobre todo las intensivas en conocimiento, esperan que sus candidatos sean activos en LinkedIn, que actualicen contenidos una vez a la semana y que compartan artículos relacionados con el sector. Las redes personales, como por ejemplo Facebook, también son analizadas por la empresa cuando busca sabia nueva, porque esta red revela los intereses profesionales de los individuos, cuáles son sus valores, y en consecuencia si van a encajar o no en la cultura. Asimismo, Instagram está siendo utilizada por las organizaciones para conocer el estilo de vida del profesional y comprobar sus valores, no olvidando tampoco a Twitter, conocida en selección como CV 280 (Curriculum de 280 caracteres) que es otra de las plataformas más consultadas para determinar el control emocional del candidato.

Además, le animo a que use el análisis de redes sociales para conocer las necesidades de formación de su compañía, tomar el pulso al estado de ánimo, incluso para identificar a aquellos que son los realmente influencers (influidores) de su empresa, que son los verdaderos altavoces de la imagen de su organización y de su content brands.

Chatbot. Seguro que ya conoce a Siri y probablemente interactúe con ella a través de su smartphone; incluso a lo mejor en las navidades pasadas le regalaron un Alexa, el joven robot de Amazon que es un asistente virtual controlado por voz que le hace la vida más fácil; si es así, ya sabe cómo funciona y algo parecido están haciendo ya algunas empresas, entre otras cosas para ganar en rapidez y eficiencia, porque una amplia mayoría de los candidatos consideran que las organizaciones deberían mejorar y acortar el tiempo de respuesta sobre el estado de su solicitud de empleo. Para la reducción de ese impacto se utilizan los chatbots, asistentes virtuales que se encargan de mantener informados a los candidatos sobre el estado de su solicitud en todo momento, además de poder realizar otras muchas actividades de carácter transaccional (programar entrevistas, convocar a los candidatos,…).

RPA (Robotic Process Automation). Se trata de la automatización a gran escala de procesos como el de selección a través de robots. Esta tecnología utiliza bots que imitan a las personas en el desarrollo de las tareas administrativas propias de un departamento de adquisición de talento, como la selección de CV y candidatos que, aunque sencillas, son intensivas en esfuerzo y tiempo; aunque también es verdad que a día de hoy, esta tecnología solo es rentable si recibe y se tienen que analizar millones de CVs y candidatos.

En definitiva, el proceso de selección es, sin lugar a dudas, el más importante de RR.HH. Esta función es crítica y debe apoyarse en las nuevas tecnologías porque afronta un gran reto…”cómo conseguir localizar y atraer -en el menor tiempo posible- al mejor talento” en un entorno de Talenflacción y en el que, a modo de ejemplo, el 80% de los usuarios de LinkedIn tienen un perfil de candidato pasivo (esto es, personas que ajustándose por su perfil a un puesto ofertado, no captará su atención salvo que se le consiga identificar y movilizar).

En fin, les animo a repensar la forma en que hoy busca y selecciona a los mejores porque hay mucho talento oculto por descubrir si apoya su gestión en nuevas tecnologías.

Autor: José Manuel Casado

Fuente: orh144, revista, abril, 2.C consulting

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La principal herramienta de los líderes que transforman sus organizaciones es la comunicación

Tiempo de lectura: 9 minutos Por Carmen Castro CEO de Kainova

Tiempo de lectura: 9 minutos

La comunicación es nuestro elemento natural para transmitir información, sensaciones, experiencias con otras personas y estamos tan habituados a ello que, a veces, no prestamos mucha atención a la forma de expresarnos, cuando en realidad la forma en que nos comunicamos, con las palabras adecuadas, el tono y la fuerza interna que transmitimos podemos generar un gran impacto en nuestros interlocutores. Un impacto que en ocasiones puede ser positivo y fantástico y en otras destructivo y demoledor.

En una organización la comunicación es constante, la red de conversaciones que se produce en diferentes formatos, situaciones y contextos es altísima. Toda persona cuando interactúa con otras con su comunicación puede influenciar, persuadir e inspirar, independientemente de si es su equipo, sus compañeros, sus responsables o sus colaboradores.

La forma en que nos expresamos puede cambiar radicalmente la dinámica de una reunión, una sesión de trabajo o una conversación difícil. La comunicación puede empoderar, aportar valor y construir, generando un contexto favorable al desarrollo del talento y el incremento de resultados, o restar, desmotivar, generar un ambiente pésimo de trabajo y, en consecuencia, reducir la productividad.

En las empresas los líderes, que son los responsables de lograr resultados, son las personas que tienen mayor capacidad para influenciar en la organización con su comunicación, por este motivo, son las personas que si utilizan una comunicación que influya, persuada e inspire lograrán aflorar talento y conseguir los resultados que se han fijado sin problemas.

Las palabras tienen un gran poder. Utilizando las palabras adecuadas, podemos transmitir mensajes que aportan a otras personas, que inspiran, que hacen reflexionar, que empoderan… una misma frase, con el mismo contenido, en función de las palabras que utilicemos tiene una connotación u otra, producirá un impacto muy diferente en nuestros interlocutores. Por ejemplo: en una reunión el líder comunica “Esto no funciona.” o “Vamos a hacer qué funcione.” En ambos casos estamos afirmando un hecho, no funciona, pero en la segunda frase, además, el líder está transmitiendo confianza al equipo, les está transmitiendo el mensaje de: “somos capaces de hacer que funcione”. ¿Cómo impactará una frase u otra a los miembros del equipo? ¿Cuál les estimula a seguir buscando una solución?

La principal herramienta de los líderes que van a transformar sus organizaciones es la comunicación, y la comunicación eficaz ya no es suficiente. Necesitamos una comunicación que invite constantemente a las personas a desarrollarse y a aspirar a mejorar continuamente

La forma en que nos comunicamos es clave para lograr la implicación y aportación de las personas de la organización, y también para promover el desarrollo de su talento. Un talento que está al servicio de la organización y cuanto más se desarrolle más valor aportará.

Hemos aprendido la comunicación eficaz para ser más eficientes y productivos en las organizaciones, una comunicación cuyo objetivo es evitar malentendidos o interpretaciones erróneas fruto de una comunicación incorrectamente estructurada. En la comunicación eficaz somos concretos en el mensaje, transmitiéndolo asertivamente, en el momento y lugar adecuado y por supuesto, a la persona o personas a las que corresponde esa información.

En la actualidad estamos viviendo un cambio de paradigma empresarial, en el que las organizaciones se están transformando, incorporando nuevas formas de trabajar, tecnología que automatiza procesos y agiliza los resultados, robotización, nuevas dinámicas de trabajo, estructuras más flexibles que se van adaptando en función de las necesidades, todo ello para lograr ser más competitivos en un entorno que cambia a velocidad de relámpago.

Esta transformación nos lleva a la necesidad de tener organizaciones ágiles. Empresas que tengan la capacidad de adaptarse con facilidad a las necesidades que los clientes o el propio mercado exija. No es una moda, es una realidad, estamos viendo como hay profesiones que desaparecen, otras se transforman, se crean nuevas profesiones y se seguirán creando. Las empresas han de transformarse conociendo esta situación y aprendiendo a sobrevivir en un futuro incierto donde seguirá en el mercado la empresa que tenga la capacidad de adaptarse más rápidamente a las circunstancias del entorno, independientemente del tamaño de la organización.

Este entorno de transformación necesita de líderes que contribuyan a reducir y eliminar las resistencias inherentes al ser humano ante los cambios. Líderes que tengan la capacidad de lograr que las personas acepten y asuman con la máxima rapidez la evolución que se está produciendo, no solo de forma puntual, sino que el reto está en lograr que se convierta en un hábito. El dinamismo y la incorporación continua de herramientas y formas de trabajar que aceleran resultados sean parte de la cultura de la organización.  Resumiendo, las personas han de estar permanentemente saliendo de la zona de confort.

La principal herramienta de los líderes que van a transformar sus organizaciones es la comunicación, y la comunicación eficaz ya no es suficiente. Necesitamos una comunicación que invite constantemente a las personas a desarrollarse y a aspirar a mejorar continuamente.

Una comunicación que ayude a las personas a transformar sus paradigmas obsoletos sobre el trabajo y la forma de realizarlo hacia pensamientos que le integren en el nuevo paradigma que estamos viviendo y que continuará evolucionando sin parar. Un paradigma que necesita personas en las organizaciones predispuestas a aprender continuamente, a adaptar su forma de trabajar, de relacionarse, e incluso, a variar con frecuencia de su actividad profesional.

Una comunicación que estimule e inspire a los demás a desarrollarse, a crecer, a mejorar, a potenciar su talento, es una comunicación que utiliza las cinco características de la comunicación poderosa, 5CCP®: positiva, constructiva, reflexiva, inspiradora y retadora.

El líder que utilice las, 5CCP®, cinco características de la comunicación poderosa, en su comunicación logrará tener equipos y organizaciones invencibles. Cada una de las características juega un papel importante a la hora de inspirar y de lograr que la forma de pensar de las personas y de entender su actividad profesional vaya amoldándose a aprender y a integrar que el estado natural en las organizaciones será un entorno de cambio constante y, en consecuencia, de aprendizaje continuo, ya nada es para siempre, lo que sabes hoy mañana probablemente ya no será útil.

Las 5CCP® aportan un valor en la comunicación que genera un alto impacto en las personas que lo escuchan, su uso continuo y simultáneo es lo que ayuda a acelerar el proceso de mindset de las personas, reduciendo las resistencias al cambio, activando el talento dormido, despertando ilusiones y elevando aspiraciones en cada una de las personas de la organización. Una forma de comunicar que transforma pensamientos.

Cada una de las características tiene un impacto positivo para movilizar el pensamiento de las personas hacia una estimulación de su talento, por lo que aplicar de forma continua y simultáneamente las cinco, conlleva a una aceleración en esa transformación de pensamientos, clave y vital para que las personas puedan formar parte de una organización ágil disfrutando de su trabajo.

Veamos cuál es el impacto de cada una de estas características de la comunicación poderosa, las 5CCP®:

  • Positiva: la comunicación positiva son mensajes que transmiten optimismo en el presente y en el futuro, aportando una visión de posibilidad al éxito, anulando de una forma sutil el fracaso en nuestras mentes. La comunicación positiva aporta empoderamiento, estimula, invita a creer que es factible lograrlo, predisponiendo a las personas a la búsqueda de ideas o soluciones para lograrlo. Con una comunicación positiva nuestra mente se activa y focaliza en encontrar soluciones, que es lo que necesitamos. La tendencia natural es observar más los aspectos negativos que positivos de una situación. Por ello, adquiere más relevancia comunicarse de forma positiva.
  • Constructiva: la comunicación constructiva son mensajes que invitan a que las personas aporten valor y potencien su talento, reforzando su autoconfianza y logrando así que crean en sus capacidades. Son mensajes donde ponemos el foco en construir, avanzar, mejorar, superarse constantemente. Por ejemplo: “Esto está genial, y sé que podemos hacerlo aún mejor” Existe reconocimiento, por lo que refuerza que la persona o equipo crea en su capacidad, y a la vez, se le transmite la creencia en su potencial, estimulando su talento a seguir esforzándose para lograr mejores resultados, y también se refuerza su confianza.
  • Reflexiva: la comunicación reflexiva son mensajes o preguntas que invitan a pensar, a reflexionar sobre lo que ha sucedido o sobre lo que puede suceder, buscando una mejora y aprendizaje fruto de esa reflexión. La diferencia entre hacer reflexionar a las personas bien sea mediante una observación o mediante una pregunta, o directamente proporcionarle las indicaciones es lograr que las personas avancen por sí mismas, y aprendan a cuestionarse o que se limiten a hacer. Si aprenden constantemente, también aprender a tener más criterio, a cuestionarse antes de hacer y, en definitiva, a ser mejores profesionales cada día que pasa. En cambio, si se limitan a hacer lo que se les solicita estamos matando interés, iniciativa y posibilidad de aportar mucho más de lo que hacen.
  • Inspiradora: la comunicación inspiradora son mensajes relacionados con la visión, las metas, los objetivos, su función es lograr ilusionar a las personas en posibilidades que no se han planteado, es acercarle esa visión, meta u objetivo a su lugar, que pueda comprender cómo le impactaría en primera persona si se alcanza, qué le significaría en su vida, en su profesión. Las organizaciones tienen una visión ¿el equipo humano la conoce? ¿la comprende? ¿conoce lo que le impactaría al conseguirla? Si se la hacen suya lograrás que las personas se entusiasmen, perciban el beneficio que les aporta y en consecuencia, que quieran alcanzar esas metas, que aspiren a lograrlas. Es una comunicación que logra que las personas piensen más allá de lo que por ellas mismas harían hasta el punto de que quieran lograrlo. Por ejemplo: si un líder decide que quiere crear un Equipo de Alto Rendimiento, además de creerlo, tendrá que inspirar al equipo para que los miembros del equipo, también, quieran ser parte de un Equipo de Alto Rendimiento.
  • Retadora: la comunicación retadora son mensajes que estimulan a las personas a dar un paso más allá del que se han propuesto, es ayudarles a potenciar su talento generando confianza en ellas e invitándolas a que superen sus propios límites. Por ejemplo: si existe un problema conviértelo en un reto. Los problemas abruman, preocupan, generan inseguridad. En cambio, los retos estimulan, invitan a la superación, potencian la creatividad y la búsqueda de alternativas para lograrlo. Otro ejemplo: en una tarea concreta retar a la persona o equipo a ir un resultado más ambicioso del establecido inicialmente, obviamente tienen que aceptar el reto.

Una comunicación que simultáneamente esté transmitiendo mensajes con las cinco características de la comunicación poderosa, 5CCP®, está impactando, influyendo y persuadiendo en las personas a estimular su mente en construir, avanzar, mejorar y por tanto a evolucionar. Estamos logrando que las personas transformen sus pensamientos hacia el avance y la mejora continua. El cerebro se entrena.

Esta comunicación, 5CCP®, constante con las personas transformará su paradigma actual a un paradigma donde avanzar, superarse, aprender, mejorar serán hábitos del equipo humano, formará parte de la cultura, logrando así tener una transformación organizacional hacia una cultura innovadora porque todos y cada una de las personas aportaran su talento a la organización.

Esta forma de comunicarse, las 5CCP®, genera un contexto que estimula y potencia el talento. El desarrollo del talento será constante, día a día, en cualquier interacción, conversación, reunión o proyecto. ¿Te imaginas una organización donde las comunicaciones adquieran estas características? ¿te imaginas el impacto que tendría en los resultados con un equipo en constante evolución?

Una organización supera retos si las personas que la forman creen que son capaces de superarlos, y si lo creen actuarán para conseguirlo. Los líderes tienen la responsabilidad de generar el contexto para que el equipo humano crea en sus capacidades y que pueden alcanzarlo, de esta forma, el equipo humano se implica y contribuye aportando el máximo de su talento para lograrlo. El líder puede generar ese contexto teniendo clara la visión, los resultados que quiere conseguir y con las cinco características de la comunicación poderosa, 5CCP®, elevar el talento individual y colectivo del equipo.

El líder tiene que avanzar a una comunicación que promueva el desarrollo del talento y la adaptación al paradigma actual empresarial, una comunicación poderosa, precisa y con las palabras adecuadas.

Un líder con una comunicación poderosa tendrá la capacidad de transformar el equipo humano en un equipo triunfador sin límites.

Así logrará acelerar el proceso de transformación de la organización hacia una organización ágil y crear un equipo humano IMPARABLE.

 

Las 5CCP® aportan un valor en la comunicación que genera un alto impacto en las personas que lo escuchan, su uso continuo y simultáneo es lo que ayuda a acelerar el proceso de mindset de las personas, reduciendo las resistencias al cambio, activando el talento dormido, despertando ilusiones y elevando aspiraciones en cada una de las personas de la organización

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La montaña rusa de la motivación

Tiempo de lectura: 3 minutos
En el desempeño de las funciones laborales, hay temporadas en las que se está en la cima de la motivación, con ilusión, ganas y feliz. Pero otras en las que parece que todo se hace cuesta arriba. Esta realidad, esta especie de montaña rusa que sube y baja, la sufren hasta los que tienen un trabajo que les apasiona, que viven realmente de lo que les gusta, o que están realizando las tareas que siempre han sido su objetivo.

Hay momentos en los que cuesta mantener la motivación. Y según explica Gonzalo Martínez de Miguel, director de Infova, “esto es algo que les ocurre incluso a las personas de más éxito. Un ejemplo fue el caso del futbolista Andrés Iniesta, que después de haberlo ganado todo en el fútbol, afirmó lo difícil que le resultaba mantenerse ilusionado con su profesión y encontrar el sentido a lo que hacía”.

Si entendemos la motivación como la energía, actitud y optimismo con el que hacemos las cosas, probablemente es difícil estar siempre en el tope. Ningún motor puede estar constantemente a pleno rendimiento y el bajo nivel de motivación es muy humano” añade.

Pero insiste en que el problema no es caer en el pozo de la desmotivación, el problema es quedarse estancado ahí, y es que la desmotivación laboral, cuando se mantiene en el tiempo, inhabilita para la tarea. Por otro lado Gonzalo Martínez de Miguel añade que

Cualquier trabajo que se puede realizar con un bajo nivel de motivación mantenido en el tiempo, no vale la pena”.

Además advierte que es responsabilidad de un profesional cuidar su nivel de motivación. Por ello, el experto explica que hay que poner en marcha una serie de estrategias, para que cuando este “virus” aparezca, poder revertir la situación sin que se vuelva alarmante.

1.- Elige conscientemente un alto nivel de motivación. La motivación se elige, como el resto de las actitudes humanas. Recupera el poder de elegir tu actitud. No dejes que sean la circunstancias las que determinen tu elección. Si hacemos caso a Victor Frankl, psicólogo que vivió la experiencia de los campos de concentración de la Segunda Guerra Mundial, es cierto que las circunstancias que te rodean influyen en tu respuesta pero no la determinan. Por difícil que sea tu realidad siempre tienes el poder de elegir tu respuesta.

2.- Permítete estar de bajón, cuando tienes motivos para ello. Escúchate, acepta que estas bajo de ganas o de entusiasmo, date permiso para atravesar esos días y sal rápido de ese lugar. Negar la dificultad aplaza tu respuesta emocional, pero no la va a eliminar. Merece la pena seguir manejando la emoción, te puedes abandonar a la melancolía, pero no te olvides de recuperar las riendas de tu estado de ánimo.

3.- Ajusta tu expectativa. La vida tiene luz y tiene sombras. Tiene momentos brillantes y otros más oscuros. Si tu expectativa es tu todo va estar siempre bien te vas frustrar. Como nos recuerda Tom Hanks en Forrest Gamp, “Shit happens”.

4.- No dejes de valorar todo lo que si tienes. En tu vida hay un gran número de cosas que están bien. Centrarte principalmente en lo que está mal y olvidarte de lo que está bien es por un lado injusto y por otro inefectivo. Cuando pienses en tu realidad, personal o profesional, haz fotos completas. Subraya y dale peso a todo lo que si te funciona, a todo lo que si has conseguido, a todo lo que si puedes agradecer. No vas a caer en el conformismo, no vas a renunciar a tus objetivos por reconocer lo que si funciona. Puedes agradecer lo que tienes mientras buscas lo que quieres. Puedes reconocer lo que has conseguido mientras luchas por alcanzar tus objetivos.

5.- No pierdas el buen humor. Rodéate de gente con sentido del humor. Elige una mirada cómplice con la vida. Woody Allen nos recuerda que la vida es comedia y es tragedia. Depende de la mirada que elijas. No dejes de ver la parte cómica que tienen muchas situaciones que nos parecen inicialmente un gran problema. La sabiduría popular acuñó la ecuación “tragedia más tiempo igual a comedia”. Cuantas cosas que en su momento te parecieron un drama, luego te han parecido anécdotas hasta divertidas.

6.- Cuídate. Es difícil mantener un alto nivel de motivación cuando estás agotado. Cuida lo que comes, no dejes de hacer ejercicio, respeta tus horas de sueño, desconecta. En definitiva, ayúdate a ti mismo creando las mejores condiciones personales para una mirada optimista, que etimológicamente significa espera lo mejor.

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Cuarentena: ¿Qué alimentos se recomiendan?

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El objetivo es evitar en lo posible salir si necesidad para evitar contagiarse del Coronavirus. En caso de una cuarentena los expertos recomiendan alimentos nutritivos y que puedan durar más para mantenerse saludable.

A continuación, te invitamos a mirar este video con algunos consejos. Te mostramos distintas clasificaciones de alimentos en función de su durabilidad.

 

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La gamificación interna mejora el rendimiento, la productividad y el engagement de los empleados

Tiempo de lectura: 3 minutos

La gamificación interna proporciona a las empresas unos innegables beneficios a nivel de rendimiento, productividad y engagement. Entre los beneficios demostrables con el uso de la gamificación, se ha destacado:

  1. la mejora de la satisfacción del empleado;
  2. el refuerzo de su conducta positiva en el lugar de trabajo;
  3. al ser capaz de aportar una mayor productividad en la organización.

La gamificación interna consiste en el proceso de utilizar mecánicas de juego para resolver problemas de negocio y a su vez motivar a los empleados, promoviendo cambios en el comportamiento mediante feedback positivo e inmediato.

Se trata de convertir el cumplimiento de objetivos en un juego que aumenta la motivación y mejora los resultados a la vez que incrementa el conocimiento de los empleados, transformando la formación en un juego adictivo y medible, que aporta beneficios a todas las partes.

La experiencia de Axis Corporate, firma de consultoría orientada al asesoramiento de las organizaciones para la mejora de sus resultados, lleva a concluir que estos beneficios se tangibilizan a través de cuatro pilares:

  • Cambia el comportamiento de los empleados, incrementando el engagement & empowerment.
  • Fomenta el reconocimiento entre los trabajadores a través de incentivos
  • Desarrolla la cultura corporativa de una compañía poniendo de relieve la importancia de la comunicación interna, sus valores, la formación de sus empleados, etc.
  • Mejora el rendimiento y la productividad a partir de la motivación del empleado.

Después de un rápido crecimiento a partir del año 2010, la gamificación se ha consolidado como una herramienta eficaz para fomentar la mejora del rendimiento a partir de la motivación del empleado.

Según un estudio de Gartner, el 85% de las compañías Global 2000 ya ha adoptado algún tipo de gamificación entre sus empleados con el objetivo de alcanzar estos beneficios. Además, el mismo estudio concluye que una metodología adaptada es la clave del éxito, ya que muchos de estos proyectos no alcanzaron los objetivos de negocio debido a un pobre diseño de las mecánicas y dinámicas del juego.

En este sentido, Jean-Jaques Bennoun, director de Transofrmación Digital de Axis Corporate, ha manifestado que:

El diseño del juego debe incluir de manera indispensable una reflexión integrada basada en las necesidades de cada compañía, los objetivos que se pretenden alcanzar y el análisis de los empleados. Estos son los ejes que nos permitirán diseñar el plan, establecer las dinámicas del juego y personalizar la plataforma tecnológica más adecuada”.

Y es que, según Axis Corporate, el diseño correcto del proyecto de gamificación es el principal factor a tener en cuenta para obtener un plan exitoso: debe estar liderado por la alta dirección, evidenciar el cambio de comportamiento a través de métricas e indicadores de negocio y estar sometido a revisiones periódicas. Además es conveniente que esté en sintonía con los planes de compensación para los empleados y alineado con los objetivos estratégicos de la empresa. Por último, una buena comunicación orientada a la motivación del empleado será la guinda para aplicar el plan diseñado y hacer que sea beneficioso para todas las partes.

Un ejemplo de proyecto es el trivial empresarial desarrollado por Compettia: Atrivity. Jaume Juan, CEO de Compettia, señala que:

A través de esta solución, cualquier organización puede personalizar de forma sencilla juegos tipo trivial para aplicarlos a diferentes ámbitos en la empresa como son el employer branding, el lanzamiento de nuevos productos o el buen funcionamiento de la comunicación interna de la empresa. Es una manera sencilla de aplicar la gamificación con garantías de que el diseño sea fácil y adecuado a las necesidades específicas”.

 

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