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Cómo detectar a un profesional resiliente dentro del nuevo entorno de trabajo VUCA

El escenario de trabajo actual, conocido como VUCA (volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad) requiere de profesionales con un alto grado de resiliencia. De ahí que un gran número de organizaciones busque dotarse de mecanismos para detectarla durante sus procesos de selección.

Los entornos laborales actuales, cada vez más complejos y desafiantes, requieren de profesionales con una alta capacidad de adaptación y resistencia. Dentro de las áreas de contratación de talento, la resiliencia está ganando importancia como la habilidad soft más buscada. Robert Walters, consultora global de búsqueda y selección especializada en mandos intermedios y directivos, nos ofrece 6 consejos para detectar a un profesional resiliente:

1. Comprender qué se está buscando

Es importante entender el concepto de “resiliencia” con el fin de reconocerla en un profesional. “La resiliencia es una cualidad mental” explica Alexandre Coffin, Director de Walters People. “Es la capacidad de responder y recuperarse rápidamente de las dificultades para garantizar su resolución, la capacidad de nunca darse por vencido”. La habilidad para lidiar con la incertidumbre es un rasgo importante de resiliencia. Como explica Coffin: “Las personas resilientes son capaces de priorizar estratégicamente y de mantener una visión de largo plazo, mientras existen desafíos inmediatos que se han de resolver”.

2. Ir más allá del CV

Cuando se quiere evaluar la capacidad de resiliencia de un candidato, un CV no resulta muy esclarecedor. Alexandra Arranz, Head of Walters People Madrid señala: “Es difícil juzgar la resiliencia de un profesional únicamente por su currículo, será necesario poner el énfasis en la entrevista personal”. No obstante, Arranz explica que existen ciertos aspectos de un CV que pueden denotar que estamos ante una persona resiliente: “Un profesional que haya dedicado un período largo de tiempo a una misma organización y haya sido promocionado en múltiples ocasiones durante ese período, es más que probable que haya gestionado y afrontado con éxito múltiples desafíos durante ese ciclo laboral”.

3. Exigir un nivel de resiliencia acorde al puesto

Al seleccionar nuevo talento para la compañía, es importante que el departamento de RRHH adapte sus expectativas y grado de resiliencia esperado al de sus candidatos. “Cada tipo de posición encierra su propio desafío y requiere niveles de resiliencia distintos. En puestos que implican toma de decisiones y un gran liderazgo tales como las de CEO, mánager o líder de equipo, la capacidad de resistencia es sumamente importante, por lo que hay que adaptar los requisitos en consecuencia”, señala Alexandre Coffin. “Si un líder o un mánager de equipo demuestra contar con estas cualidades, inspirará a otros a seguir su ejemplo. Si un profesional observa un alto grado de resiliencia en su responsable, y éste lo asesora para que no se rinda, es más probable que se sienta inspirado para hacer lo mismo, consiguiendo unos niveles de esfuerzo y compromiso muy similares”, continúa Coffin.

4. Realización de “las preguntas correctas”

Contar con las preguntas adecuadas es crucial para evaluar la reacción de los profesionales en el entorno laboral actual, conocido como VUCA (volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad).

“Es conveniente preguntar sobre un ejemplo concreto del pasado en el que el candidato haya sufrido una situación de estrés o enfado, para averiguar cuál fue su reacción y respuesta”, recomienda Arranz. “Asimismo, las preguntas deben ir enfocadas a obtener información sobre cómo se desenvolvería el profesional en su nueva posición y cuál sería su nivel de resiliencia en este nuevo contexto de complejidad”, comenta Alexandra Arranz. “Como última fase, el departamento de RRHH deberá recabar información sobre las frustraciones y dificultades que el profesional haya podido mostrar durante la entrevista laboral”, finaliza Arranz.

5. Verificación de la experiencia laboral

Es esencial que el departamento de RRHH compruebe la autenticidad de las experiencias profesionales presentadas por el profesional en su currículo y durante su entrevista personal. “Hay que averiguar si el candidato ha ocupado los puestos, ha desempeñado las funciones y se ha responsabilizado de los proyectos expuestos, ya sea trabajando solo o dentro de un equipo” afirma Alexandre Coffin. No hay que olvidarse de prestar atención a los pequeños detalles; si algo no cuadra entre el CV y el discurso del candidato, o el profesional no especifica de manera precisa sus acciones, podría ser una señal de que no ha ponderado adecuadamente/ha ensalzado en exceso su experiencia laboral.

6. Creación de un juego de rol

Los departamentos de recursos humanos que quieran conseguir una evaluación más óptima y completa de sus candidatos, tienen la posibilidad de introducir nuevas metodologías en sus procesos de selección. “Crear un juego de rol en el cual el profesional tenga que desenvolverse en un contexto laboral desafiante, resulta una buena manera de analizar el nivel de resiliencia del mismo”, aconseja Coffin. “Esta situación puede ser ficticia o estar basada en una experiencia pasada, lo importante es que se trata de una técnica muy útil a la hora de ver cómo responde el candidato en un entorno laboral real”, finaliza.

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Sólo 40% de los profesionales de RRHH tienen un plan de transformación digital

Un reciente estudio de KPMG, llamado “The future of Human Resources: In the know or inthe no” (El futuro de los Recursos Humanos 2019: con el conocimiento o en la nada), revela que tan sólo el 40% de los responsables de RRHH afirma contar con un plan de transformación digital en marcha aunque, por el contrario, el 70% de los encuestado es consciente de la necesidad de transformación de la plantilla.

Los líderes de recursos humanos más visionarios están abrazando la tecnología, los datos, la analítica predictiva y la Inteligencia Artificial como nuevos elementos de valor para el negocio. Están en una posición única para transformar sus organizaciones hacia el mundo del trabajo del futuro, más ágil, colaborativo y digital”

comenta Cristina Hebrero, responsable de People & Change de KPMG

El informe, basado en una encuesta realizada el pasado verano a 1.200 directivos de Recursos Humanos de todo el mundo, asegura que el 42% de ellos coincide en que preparar a la plantilla para el futuro, de la mano de la Inteligencia Artificial, es uno de los mayores retos a los que se van a tener que enfrentar en los próximos cinco años.

Entre las dificultades que están encontrando para hacer la transformación hacia el mundo digital figura en lugar destacado la carencia de habilidades, que es mencionada por el 51% de los encuestados, seguida de la falta de recursos, de la que dicen adolecer el 43%.

Y, como no podía ser de otra manera, la cultura de las empresas también influye en el tránsito hacia la innovación, tal y como asegura el 41% de los encuestados. Además, el 35% cree que la cultura de sus empresas está más orientada hacia las tareas que hacia la innovación o la experimentación, lo que dificulta sobremanera que los empleados se sumerjan en la cultura de la innovación.

Otra de las cosas que pone de manifiesto el estudio es la diferencia de opinión que tienen sobre el impacto de la inteligencia artificial en el mundo laboral. Mientras que el 60% de los directores de recursos humanos cree que el fenómeno eliminará más puestos de trabajo de los que creará, el 62% de los consejeros delegados asegura exactamente lo contrario, es decir, que creará más empleo del que destruirá.

Hebrero añade que…

En el mundo actual, lleno de retos complejos desde la perspectiva de las personas, la función de Recursos Humanos debe liderar la transformación cultural y organizativa hacia una nueva fuerza de trabajo más digital e integrada con la tecnología. Los directivos tienen que reaccionar porque si no lo hacen se arriesgan a ver su función reducida a tareas administrativas y transaccionales o incluso a que se vuelva irrelevante”

Según datos del World Economic Forum

Más de un tercio de las capacidades consideradas hoy importantes cambiarán en unos pocos años en medio de la proliferación de procesos digitales y la integración del trabajo humano y digital”.

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Cómo gestionar empleados problemáticos

Los empleados tóxicos o conflictivos pueden aparecer en el seno de cualquier organización, pero… ¿tenemos claro cómo actuar ante ellos?

Los empleados tóxicos o conflictivos pueden aparecer en el seno de cualquier organización, pero… ¿tenemos claro cómo actuar ante ellos? Si los responsables no intervienen de una manera prudente y firme ante el problema o conflicto, este tipo de empleados pueden suponer un impacto tremendamente negativo en el rendimiento, la estabilidad y, por supuesto, el entorno de trabajo del equipo.

Es deber de la compañía actuar, investigar y recabar información para detectar este tipo de comportamientos y fomentar un entorno laboral que apueste por los buenos trabajadores y el bienestar laboral.

Cuando una empresa tiene un empleado conflictivo o tóxico, tiene un serio problema. La solución no siempre es fácil, pero el primer paso, en cualquier caso, es diferenciar si se trata de una situación ocasional o de una actitud negativa en general. Cualquier trabajador puede reaccionar o comportarse puntualmente de manera conflictiva porque se sienta tratado injustamente, por no haber recibido el ascenso o el aumento de sueldo que esperaba… Por ello, hay que ser siempre prudente y no prejuzgar a las personas sin averiguar con exactitud qué está pasando y porqué.

En primer lugar, es importante asumir que ignorar la situación es la peor alternativa, ya que siempre tiende a peor y evitar afrontarlo lo convierte en un problema progresivo. Por tanto, atajar el problema con rapidez será beneficioso para todos.

Puestos a actuar, el diálogo es el primer recurso para solucionar el problema. Y para ello, hay que evitar situarse al mismo nivel del empleado conflictivo e impedir la manipulación. Una conversación sincera a tiempo para entender su visión y aclarar lo que “debe ser” suele resolver la mayoría de situaciones de conflicto y restablecer la serenidad. A partir de ahí, si no hay mejora, la empresa se encuentra ante algo más complicado y debe actuar con rigor, decisión y rapidez porque están en juego los demás empleados, el prestigio de la dirección y el propio proyecto. La empresa es responsable ante los demás trabajadores y no debe permitir que una persona problemática haga sufrir a los demás con sus mañas negativas. Es más, estos personajes son expertos en influir tóxicamente en su entorno manipulando a quienes pueden para expandir su toxicidad.

La pregunta para despejar dudas sería: ¿a quién se quiere dar prioridad, a la persona conflictiva o al resto de trabajadores? La respuesta animará a la acción a quien deba tomar la complicada decisión. Y cuanto más se demore esa respuesta, más perderá el negocio. Hay muchas ocasiones en las que uno o varios trabajadores excelentes acaban dejando su puesto, o desmotivándose, mientras el empleado conflictivo sigue tan campante incordiando. Por no decir del coste económico que genera un empleado que actúa a la contra: no sólo su inmerecido sueldo, sino lo que resta de rendimiento y productividad en el equipo.

Los casos más decepcionantes de profesionales conflictivos suelen ser los de personas a las que se les dio toda la confianza y apoyo y, en un momento dado, usaron esa misma confianza para traicionar a la empresa y a su jefe con fines egoístas. Esos casos son difíciles de tratar, ya que es gente con antigüedad, que sabe que ya son costosos de despedir y extorsionan con formas y modos agresivos, provocadores e irrespetuosos que dañan a los que les rodean. Individuos que trabajan mal a propósito, pierden el tiempo y se lo hacen perder al resto y que influyen negativamente en el equipo actuando contrarios a la cultura de la empresa.

En ocasiones, los empleados conflictivos no son siquiera conscientes de que suponen un problema para el equipo, se ven como héroes e inventan en su cabeza todo tipo de excusas y justificaciones para su pésimo comportamiento. Realmente creen su propia mentira. Esto se soporta porque a menudo los compañeros, tratando de evitar conflictos por instinto de supervivencia, no le confrontan ni denuncian la situación. Es deber de la compañía actuar, investigar y recabar información para detectar dichos comportamientos.

Y, ¿qué sucede si la persona conflictiva tiene gran aportación profesional por razones técnicas o de negocio? La decisión aquí genera más dudas a los directivos, que deben optar por el resultado seguro que aporta el problemático o la integridad de defender los valores y la ética de la empresa no permitiendo lo que es inadmisible.

Algunas veces es un buen profesional pero una persona perdida, profundamente equivocada, hasta con buenas intenciones y disposición, pero con pésimos comportamientos. En esos casos si el profesional es valioso y queremos retenerle, aún cabe advertirle que se le dará una última oportunidad y se invertirá en ayudarle a cambiar con ayuda técnica especializada como un proceso de coaching executivo de alto nivel, o un programa potente de mejora. Encontrar soluciones conjuntas y ofrecer apoyo para que todas las vías previas a un despido sean agotadas es una señal de madurez y responsabilidad en la empresa en estos casos. Pero acompañada de total contundencia: si con todo esto la persona no cambia y reincide, los responsables deberán reemplazarle con rapidez.

No actuar o ignorar las conductas inapropiadas equivale a decir que no pasa nada, lo que puede originar un sentimiento de abandono e indefensión para el resto de los colaboradores.

Si estamos ante el caso más común, es decir, que el empleado conflictivo ofrece un rendimiento pobre, la decisión es clara. Siempre la primera medida debe ser una conversación y las advertencias precisas. Todo el mundo puede equivocarse y confundir su rol, para eso está el jefe, para corregir y reorientar. Una vez bien hecha la parte del jefe, la pelota pasa a ser del empleado. Si el trabajador mantiene el comportamiento, el camino estará ya marcado y se actuará en consecuencia apartando a la persona de la empresa. En este caso no se trata de eliminar un puesto de trabajo, sino de dárselo a quien lo merece, aporte y sea feliz aquí, y dejar que el problemático busque su sitio en otra parte. La firma y cada jefe deben velar por el buen ambiente laboral, imprescindible para el buen desarrollo del trabajo y la obtención de resultados, y también responder ante los demás trabajadores, quienes merecen respeto y un entorno saludable. De otro modo, se arriesga a la fuga de los buenos empleados.

Lo ideal sería poder evitar que este tipo de empleados lleguen a ser contratados, pero esto es imposible. A pesar de lo estrictos y completos que son los procesos de selección actuales, un trabajador problemático no suele descubrirse hasta que no pasa el tiempo. Con la experiencia se aprende que cuanto antes se actúe mejor. La inmensa mayoría de los que acaban mal ya se veía en sus comienzos que no encajaban del todo, que les costaba asumir la forma de trabajar, que no se conducían en los valores de la empresa y del área. Cuando ya se detecta eso de una persona que está en su primer periodo, malo. Siempre va a peor. La gente buena no generó dudas nunca, y salvo sorpresas de la vida, que las hay, son gente que evolucionó bien.

Lo positivo es que, cada vez más, aumenta la conciencia empresarial respecto a garantizar que las personas que trabajan en la empresa vivan bien, sin tener que sufrir a nadie ni aguantar comportamientos hostiles, casi siempre por ceguera o por falta de decisión de los que dirigen. Ya hay presión suficiente desde el mercado como para añadir estrés innecesario dentro de la compañía por tener jefes o empleados que desesperan a los demás.

La Responsabilidad Social Corporativa comienza en casa, construyendo un entorno laboral que apuesta por los buenos trabajadores y que no persigue lograr el beneficio de cualquier manera, sino a través de unos valores y estilos de trabajo que propician el bienestar de los que allí trabajan, el buen hacer y, por tanto, el rendimiento que construye un buen futuro para la empresa.

Como último criterio, para quienes se enredan en la natural duda de si sacar o no a una persona que parece “imprescindible”, los que dudan si es el momento adecuado por tener mucho trabajo, etc, esta sentencia siempre será útil y reveladora: Más vale una vacante que un problemático. Por imposible que parezca, cuando se aparta al inadecuado todo fluye, el trabajo sale y nunca pasa nada malo, al revés, todos crecen y todo sale adelante hasta mejor que antes.

Hay miles de personas óptimas para la empresa, con ganas de sumar, que disfrutarán y harán disfrutar a todos, y que no podemos contratar por tener el puesto ocupado por alguien que resta más de lo que suma. Pues actuemos para cambiar eso. Y no cabe detenerse porque ‘quien está trae resultados’. Si alguien problemático que genera rechazo y conflicto en su entorno lo está logrando…

¡Imagine lo que podrá lograr una persona normal que lo haga simplemente bien!

Autor: Paco Muro

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¿Qué es la analítica en la gestión de personas?

Por Rafael García, Director de Desarrollo de Negocio y RRHH en INESEM Business School

La analítica es fundamental para la búsqueda y alcance de objetivos, de ahí que se torne imprescindible también en el ámbito de la gestión de personas, de los departamentos de Recursos Humanos.
Recabar datos y analizarlos en los departamentos de Recursos Humanos, también conocido como HR Analytics o People Analytics, es fundamental para que la estrategia global de una empresa funcione correctamente, de ahí que sea imprescindible tener en cuenta a dicho departamento en todas las acciones que lleve a cabo la empresa para que el resultado sea satisfactorio.

¿Qué es la analítica en la gestión de personas?

La analítica en la gestión de personas es la recopilación y análisis de la información sobre el proceso y funcionamiento que una empresa ejerce sobre el talento. El departamento de Recursos Humanos debe recabar un sinfín de datos y saber descubrir cuáles son destacables y útiles y cuáles no.

¿Para qué se utiliza o qué función tiene la analítica en la gestión de personas?

La analítica en la gestión de personas es de vital importancia pues es una de las formas de ayudar a la empresa a mejorar el rendimiento, crecer y crear un binomio perfecto entre empresa y personal que trabaja en la misma.

¿Cuáles son las ventajas de la analítica en la gestión de personas?

Las ventajas de llevar a cabo la analítica en la gestión de personas son cuantiosas y se pueden dividir en:

• Selección de personal de forma eficiente
• Mejorar el sistema de retribución
• Conocer los elementos y facetas que motivan a los empleados de una empresa
• Descubrir a los líderes de una empresa
• Descubrir y fidelizar el mejor talento
• Ser más eficaces en cualquier faceta de trabajo de la empresa u organización

La analítica en la gestión de personas es de vital actualidad

Tal y como se observa en las estrategias globales de Marketing actual, en las que el usuario se sitúa en el centro de cualquier acción, esta tendencia se traslada a la faceta de la gestión de personas y del departamento de Recursos Humanos de las empresas que quieren estar actualizadas y en consonancia con el mercado actual, de ahí que las analíticas se hayan convertido en eje central de dichas empresas, y sea en la actualidad tendencia para conseguir optimizar el tiempo y recursos al máximo y, por tanto, conseguir los objetivos marcados y ser más eficaces que nunca.

Son numerosas las empresas que se plantean en la actualidad implementar en su estrategia global la analítica en la gestión de personas, pero no saben bien qué pasos seguir.

Esta implementación pasaría por varias fases para ser efectiva, para ello, la empresa debe responder a estas preguntas o procesos:

1. ¿Qué datos se necesitan y por qué?
2. Existe un problema pero ¿de dónde procede? ¿Qué retos se quieren lograr? ¿Qué se debe mejorar?
3. Recopilación y ordenación de la información
4. Comunicación de los resultados y puesta en práctica

De estos pasos se deduce que, en primer lugar, se debe realizar un análisis interno, en el que detectar por qué se va a implementar la métrica en la gestión de personas, si hay un problema saber de dónde viene, cómo se va a solventar y qué se quiere lograr.
Y, por supuesto, para poner en práctica el reto final que es poner en el centro al usuario, si se realiza este análisis se debe poner en conocimiento del equipo, pues así se logrará efectuar y obtener la solución y evolución más acertada.
Y todo este proceso de analítica en la gestión de personas será realmente efectivo si se lleva a cabo a través de herramientas que nos ayuden a lograrlo.

¿Qué herramientas puedo utilizar para la analítica en la gestión de personas?

Existen infinidad de herramientas para la analítica en el ámbito de los Recursos Humanos pero pueden ser interesantes, aunque todo dependerá de los retos u objetivos que se marquen no debiendo obsesionarse por conseguir la mayor cantidad de datos sino en la obtención de datos útiles donde sustentar la toma de decisiones.
Y como resumen, cabe destacar que las empresas que quieran optimizar la valoración del desempeño de sus trabajadores acordes a las demandas actuales del mercado, deben pasar por implementar esta estrategia en la gestión de los recursos humanos, para conseguir una mayor efectividad y avances en la empresa a nivel global, ya que si la gestión de los Recursos Humanos es óptima, se traslada al resto de facetas y departamentos de la misma.

La correcta interpretación de los datos nos lleva al éxito, pues a través de ellos descubrimos nociones o elementos que quizás, incluso, desconocíamos y nos lleva al camino de la optimización del tiempo y los recursos de la empresa.

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Cómo impulsar las redes sociales desde recursos humanos de una empresa

Los avances tecnológicos están revolucionando todos los sectores de una manera disruptiva. Pero ¿de qué forma pueden servir las redes sociales al departamento de recursos humanos?

Pues bien, las redes sociales facilitan la conexión entre personas y permiten que se establezcan vínculos sin importar la procedencia o el idioma. Impulsar las redes sociales desde recursos humanos va a permitir a este departamento potenciar la marca personal como empresa empleadora potente y visible, lo que sin duda ayudará a potenciar el compromiso y la experiencia de los propios empleados.

Hoy en día a ningún departamento de recursos humanos se le pasa el potencial que tienen las redes sociales como herramientas de comunicación interna y por ello se hace necesario contar con la tecnología necesaria que permita hacer realmente efectiva la comunicación digital de la empresa.

Cuando los empleados comparten contenido sobre su empresa reciben hasta 800% más interacciones y se comparten con una frecuencia 25 veces mayor que el contenido que encontramos en la propia página de la marca.

 

Pero además de para fomentar la cultura empresarial de tus empleados, el departamento de recursos humanos también se puede valer de ellas para atraer el talento hacia su marca. ¿Cómo?

1. Conectando con influencers del sector e interactuando en sus publicaciones para contactar con posibles candidatos.

2. Contactar con los candidatos que mejor se adecúan al puesto ofertado.

¿Cómo puedes impulsar las redes sociales?

Para impulsar tus redes sociales de marca es muy importante que tengas en cuenta en qué redes estás presente o en qué redes interesa que tenga presencia la marca.

  1.  Es importante cuidar el look & feel de los perfiles para que la imagen que transmitas a tus seguidores sea cuidada y de calidad. Es importante que compartas actualizaciones de tu empresa y que hagas sentir a tus fans parte de tu marca.
  2.  Utiliza mensajes y un lenguaje acorde a la personalidad de la red social en la que estás compartiendo. Por ejemplo: LinkedIn es una red de trabajo y negocios. El lenguaje y los mensajes deben ser más formales e informativos. En el caso de Instagram, por ejemplo, es todo lo contrario y es una red más enfocada a temas de lifestyle.
  3.  La analítica de estas redes sociales nos permite saber cuál es la mejor hora para publicar los contenidos según los horarios en los que tu audiencia esté conectada. Pero, además las analíticas nos aportan datos que nos permiten conocer mucho mejor a nuestros seguidores.

 

Cada vez es más frecuente ver cómo gracias a la digitalización de las empresas, los límites entre departamentos desaparecen y es muy frecuente encontrarnos hoy con empresas cuyos departamentos de marketing y recursos humanos están totalmente alineados, lo que se traduce en una posición estratégica donde se potencian de manera consistente los valores de tu marca.

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Talentopía se une al estudio de la ORHIT para medir la transformación digital en empresas latinoamericanas

ORHIT, la red de profesionales de RRHH, impulsada por ORH y CVA ha cerrado un acuerdo con la consultora chilena Talentopía, con el objetivo de incorporar al proyecto información sobre el impacto que está teniendo la transformación digital en la función de RRHH en las empresas latinoamericanas.

El estudio de la ORHIT, iniciado en marzo de este año y en el que participan un total de 24 directores de RRHH de grandes empresas, culminará con la creación de una hoja de ruta de gestión de personas 4.0 que se presentará el próximo mes de noviembre. En estos momentos, y gracias al trabajo realizado por la red de expertos, se ha desarrollado una encuesta supervisada por el Instituto de Ingeniería del Conocimiento (IIC), que se ha enviado a una muestra de directores de RRHH de empresas en España y Latinoamérica.

La información recogida ofrecerá una radiografía de la realidad en innovación y tecnología desde la perspectiva de RRHH, paso indispensable para poder establecer una hoja de ruta que ayude a las empresas a llevar a cabo su proceso de digitalización de una manera rápida, eficaz, sostenible y rentable.

Workday, Talengo, Willis TowersWatson, ISDI y Sagardoy Abogados participan como partners en esta iniciativa en España, a la que se suman directores de RRHH, talento e innovación de 24 empresas de los sectores energía, automoción, banca, seguros, turismo, tecnología, distribución y construcción. Así, esta red de Inteligencia Colectiva ha quedado constituida por un grupo de 30 expertos que aportarán su completo conocimiento de la Función RH y de la estrategia que despliegan a través de diferentes procesos de gestión.

La transformación digital se ha convertido en un trending topic que necesita ser dimensionado en su justa medida. A lo largo de los próximos meses, y a partir del conocimiento aportado por los miembros de la red, el ORHIT trazará el nuevo mapa de procesos de RRHH definido por la innovación y potenciado por las TIC. Se puede acceder a toda la información sobre la red de expertos en www.orhit.es

Accede el estudio para Chile aquí

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Cuatro consejos para ayudar a los emprendedores a seleccionar el mejor talento

El empoderamiento de los empleados y las redes sociales, los aliados para las nuevas contrataciones

Dicen que la definición de locura es hacer lo mismo una y otra vez y esperar resultados diferentes. Si tu empresa está luchando por encontrar a candidatos bien calificados, podría ser el momento de deshacerte de tus viejas estrategias de reclutamiento y hacer algo nuevo. Por ejemplo, considera aprovechar el poder de las herramientas online y hacer correr la voz de que estás buscando nuevos trabajadores. Así, ofreces una plataforma para conectarse con clientes actuales y futuros, como con posibles empleados.

Y dado que es probable que muchas de las personas que buscan empleo en la actualidad estén conectadas, será más fácil ponerse en contacto con personas que están buscando trabajo.

Algunos consejos para encontrar a los candidatos correctos son:

1. Pon tus valores primero. Las redes sociales son un buen lugar para promover los valores de tu empresa, o tus esfuerzos en sostenibilidad. Las investigaciones muestran que las personas tienen más probabilidades de querer trabajar para una compañía que comparte sus valores, por lo que es recomendable publicar historias y fotografías que ilustren los tuyos.

2. Se pro-móvil. Muchas personas usan sus teléfonos más que el portátil, así que asegúrate de que tus publicaciones en redes sociales están optimizadas para pantallas pequeñas como la del teléfono. Que tus publicaciones sean cortas y asegúrate de que se vean bien en un dispositivo móvil.

3. Delega en tus empleados. Tus trabajadores pueden ser “embajadores” de la empresa compartiendo enlaces de los anuncios de trabajo en sus perfiles en redes sociales, y llegar así a más personas.

4. Recluta online. Incluso si tu empresa no puede pagar a un trabajador de recursos humanos profesional, puedes intentar herramientas de reclutamiento como Hiwook, una plataforma de Evaluación de Competencias Tecnológicas y Digitales para Reclutamiento y Evaluación de Profesionales y que te da acceso a CVs ciegos; o Goodjob, la primera plataforma para valorar el trabajo de los profesionales en tiempo real en todo el mundo. Tienen un costo extra, pero podrás encontrar mejor tus contrataciones potenciales gracias a sus buscadores, y hacer también un seguimiento de los solicitantes desde la consulta hasta la entrevista, ahorrándote tiempo y trabajo.

Una buena contratación puede marcar la diferencia hacia el éxito de una pequeña empresa. En un momento en el que es difícil llenar espacios libres e incluso encontrar candidatos cualificados, un nuevo enfoque podría ayudar a que encuentres a los trabajadores que hagan que tu negocio siga creciendo.

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