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Cómo diseñar un programa de formación para Ejecutivos

Tiempo de lectura: 2 minutos El diseño de acciones formativas para el desarrollo de competencias en los directivos siempre ha entrañado una dificultad añadida debido a las particularidades en el día a día de este colectivo.

Tiempo de lectura: 2 minutos

A continuación, explicamos doce características a tener en cuenta a la hora de plantear un programa de formación para ejecutivos con el fin de garantizar los resultados esperados:

  1. Flexible: Debe permitir los cambios de última hora y dar respuesta a las necesidades coyunturales de la empresa.
  2. Pragmática: Es necesario que el participante pueda obtener resultados tangibles a través de herramientas que puedan optimizar su trabajo, tales como planes de acción, herramientas para la toma de decisiones, para la gestión del tiempo, etc.
  3. Realista: Hay que huir de idealismos y bajar al nivel requerido en cada momento en función del perfil de ejecutivos al que se dirige.
  4. Con Empatía: Es preciso que la acción formativa adopte el lenguaje de la organización, sus expresiones, sus valores, aspectos de su cultura organizacional, todo ello nos llevará a una mayor identificación y, por consiguiente, una mayor asimilación de contenidos por parte del asistente.
  5. Alineada: Es imprescindible conocer qué objetivos pretendemos conseguir con una acción formativa. A nivel ejecutivo, estos objetivos suelen ser más estratégicos, por lo tanto, conocer y entender la estrategia de la empresa es fundamental.
  6. Favorecedora: La formación también tiene el papel de dar respuestas o de contribuir a encontrarlas. Este factor adquiere mayor importancia en periodos de incertidumbre, donde la actuación del ejecutivo puede ser crucial para el buen funcionamiento de un proyecto.
  7. Particular: Cuando el ejecutivo obtiene beneficios a título individual, de desarrollo personal, en factores que pueda aplicar a su vida fuera del terreno laboral, los resultados de la formación son altamente positivos.
  8. Adaptada metodológicamente: La mejor metodología es aquella que nos asegura que el mensaje que queremos transmitir llega adecuadamente al participantes.
  9. Agradable: La diversión no está reñida con el aprendizaje. La utilización de determinadas dinámicas, juegos, metodología experiencial, etc. está testada y demostrados sus resultados desde el punto de vista pedagógico.
  10. Memorable: Son muchas las herramientas diseñadas en un intento de medir el verdadero impacto que tiene una acción formativa en el desarrollo de una persona, pero podemos encontrar un criterio de medición que nos indique el éxito de una formación medida a largo plazo: ¿cuánto tiempo perdura en la mente del participante el mensaje que hemos querido transmitir en un formación? ¿Ha llegado claramente este mensaje, de tal forma que fomente una reflexión en él?
  11. Diferencial: Es posible evitar que el ejecutivo piense que se va a tratar de “más de lo mismo” con una formación diferencial, la cual puede ser innovadora o no, y para ello basta con asegurarnos el cumplimiento de la mayoría de rasgos que debe tener una formación dirigida al ejecutivo, relacionadas aquí.
  12. Integradora: La formación nos puede ayudar mucho para crear y transmitir valores, para pasar de lo tácito a lo explícito en lo referente a cultura organizacional, además de ser un elemento que cohesiona a los grupos.

Autor: Ernesto Sisto

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People analytics, una oportunidad de reposicionar el valor estratégico de la gestión de personas

Tiempo de lectura: 3 minutos En ese contexto, no siempre el equipo de RR.HH ocupa un papel central en ese imprescindible proceso de cambio como podría esperarse, o como ocurría en el pasado cada vez que una organización debía de asumir nuevos paradigmas.

Tiempo de lectura: 3 minutos

Pasado lo más duro de la crisis, surgen nuevos retos relacionados especialmente con la transformación digital de empresas y sectores completos. En ese contexto, no siempre el equipo de RR.HH ocupa un papel central en ese imprescindible proceso de cambio como podría esperarse, o como ocurría en el pasado cada vez que una organización debía de asumir nuevos paradigmas.

Han surgido figuras como el Chief Data Officer o el Chief Digital Officer que lideran de forma transversal este tipo de proyectos, dejando muchas veces a la función de gestión de personas en el rol de proveedor de soluciones en ámbitos muy concretos como la selección de los nuevos perfiles.

Aunque no siempre esta estrategia funciona, porque al final se trata de atraer a la mayor parte de la compañía posible hacia las nuevas formas de hacer, y muchas de estas iniciativas se enfocan más en crear un nuevo mundo donde muchos se ven excluidos. Cuando el proyecto se enfoca así continúan siendo necesarias las reestructuraciones y RR.HH sigue teniendo que poner mucha energía en ese ámbito.

Pero si, en lugar de fijarnos en nuestro entorno más cercano, miramos a los países que nos llevan ventaja en la revolución digital, veremos que los retos a los que nuestras organizaciones se van a enfrentar van a requerir de una aportación fundamental de los departamentos de gestión de personas.

Guerra por el talento. Tras años de exceso de oferta en el mercado de trabajo, vamos a vivir una verdadera guerra por conseguir los mejores, especialmente en algunos oficios o perfiles. Esto nos lleva a la necesidad de ser más atractivos como empleadores y a ser mejores captando y seleccionando que nuestros competidores.
  • Gestión del compromiso. En un mundo donde todo va tan rápido y todo es tan volátil, contar con el compromiso de tus profesionales resulta especialmente crítico. Medir de forma sistemática nuestro nivel de engagement y ser capaces de fijar planes con impacto directo en mejorar los resultados es clave.
  • Calidad directiva y experiencia empleado. Estas dos variables son críticas a la hora de fidelizar a los mejores profesionales y de conseguir de ellos el máximo rendimiento. Poder monitorizar los procesos de gestión de personas y asegurar su calidad y alineamiento con los valores nos acercará a la excelencia deseada.
  • Necesidad de aprendizaje y adaptación continua. La velocidad del cambio hace que tengamos que poner el acento en la capacidad de las personas para aprender (learning agility) y de adaptarse a su entorno. Anticiparse a esas necesidades y proponer itinerarios y soluciones individualizadas a un coste razonable (en tiempo y precio) nos mantendrá vivos en la competición.

Son sólo algunos ejemplos de oportunidades de contribución desde la función de RR.HH al éxito del negocio. En todos ellos aplicar la analítica de datos a dar una solución a esas necesidades empresariales puede mejorar de forma muy relevante el resultado. People Analytics nos permite por tanto aportar valor a las diferentes unidades de negocio en los temas que le preocupan y donde necesita soluciones expertas.

Utilizar Big Data para optimizar la captación del mejor talento, o para reclutar los perfiles que mejor se adaptan a nuestra cultura, disminuyendo de esta forma la rotación no deseada, nos sitúa en un lenguaje y en un espacio que los directivos y managers de las distintas áreas entienden y respetan.

Podemos empezar por otros proyectos más tradicionales, como la gestión del absentismo o la planificación de necesidades de RR.HH, y a partir de ahí subir en la cadena de valor hacia otras materias como la calidad de management. Demostrar numéricamente la alta correlación que existe entre la calidad de los manager, el compromiso de los equipos y los resultados sostenidos, nos ayudará a generar la conciencia necesaria con la importancia de aplicar adecuadamente diferentes políticas de gestión, que incluso llegan a percibirse como distractores de la organización.

Comencemos por las prioridades de gestión más acuciantes, lo importante es generar el modelo de relación con el negocio y acostumbrarnos a trabajar con unas herramientas que han venido para quedarse. No dar ese paso supone un gran riesgo estratégico y otorgar una tremenda ventaja competitiva a quien ya ha empezado a poner en valor el potencial de la analítica avanzada.

Es una oportunidad fantástica de reposicionar el valor estratégico de la función de gestión de personas más allá del control de costos y el mantenimiento de la paz social.

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Cómo dirigir reuniones efectivas para que no te roben tiempo

Tiempo de lectura: < 1 minuto

A día de hoy, los managers tienden a pasar reunidos alrededor del 60% de su tiempo. Ante esta perspectiva, optimizar las reuniones resulta fundamental si queremos que cumplan su función y nos ayuden a tomar decisiones, definir objetivos y aumentar la productividad de los equipos.

No obstante, muchas empresas se ven afectadas por el fenómeno de la “reunionitis”: sus reuniones, lejos de ser efectivas, se convierten en un saco roto de recursos y tiempo, normalmente por varias razones:

• No llevar suficientemente preparada la documentación.
• Falta de puntualidad de algunos asistentes.
• Ausencia de participantes clave.
• No tener claros los temas a tratar.

La pregunta que surge es: ¿cómo podemos evitar estos errores, y conseguir que nuestras reuniones no se conviertan en “ladrones” del tiempo? Desde B-Talent, la solución tecnológica de e-learning, microlearning y gamificación para el desarrollo de competencias y habilidades, nos cuentan que una de las claves para conseguirlo es planificar correctamente las reuniones de empresa, siguiendo las pautas que se plantean en la siguiente infografía.

 

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Beneficios de pasar de la Inteligencia Artificial a la Inteligencia Ampliada

Tiempo de lectura: 3 minutos
La consultora NovaQuality expone ocho motivos por los que se debe integrar la Inteligencia Artificial con la Inteligencia Humana en las organizaciones

El número de organizaciones que apuesta por la Inteligencia Artificial se ha triplicado en los últimos años. A este respecto, la creciente densidad digital conlleva que las compañías dispongan de una cantidad de datos cada vez mayor y de mejor calidad, lo que permite que las herramientas de IA puedan obtener unos resultados certeros y eficaces. Frente a ello, las personas somos capaces de aprender con un volumen de datos de entrenamiento relativamente reducido y ser más resolutivos ante situaciones de incertidumbre.

En este sentido, Pedro Herrera Nachón, socio fundador y director general de NovaQuality, explica que “la IA no solo no es comparable a la humana, sino que la primera puede ser un complemento de la segunda, dando como resultado un nuevo escenario en el que ya no se hablará de Inteligencia Artificial y de Inteligencia Humana, sino de Inteligencia Ampliada”.

¿Cuáles son los beneficios para las organizaciones de integrar las técnicas de IA con los procesos mentales? NovaQuality detalla ocho ventajas de trabajar en un entorno basado en Inteligencia Ampliada.

1. Alto grado de acierto en la resolución de problemas. El Machine Learning funciona con algoritmos de aprendizaje que se entrenan con datos. Así, en un contexto en el que la digitalización propicia que las empresas cuenten con más y mejores datos de entrenamiento muy complejos de procesar para la mente humana, la incorporación de sistemas de IA será sinónimo de una mayor calidad en la resolución de problemas y, en consecuencia, unos resultados más satisfactorios para la compañía.

2. Óptima velocidad de aprendizaje y respuesta. La capacidad de procesamiento de las maquinas es superior a la del hombre. Por lo tanto, si disponemos de una cantidad relevante de datos, las herramientas de IA aprenderán de una manera más rápida y eficaz, lo que permitirá ofrecer una respuesta más ágil al cliente.

3. Facultad para generalizar reglas. En el caso contrario al anterior, ante situaciones en las que contamos con una cantidad de datos escasos, la Inteligencia Humana sí es capaz de aprender y extrapolar correctamente ese conocimiento a otros escenarios.

4. Elevado nivel de especialización. Una de las ventajas que tiene la aplicación de un sistema de IA en una compañía es que puede enfocar todo su potencial en la resolución de un único problema, mientras que la inteligencia humana tiende hacia un enfoque multipropósito.

5. Reutilización del conocimiento. Los hombres somos complementarios a la IA en que utilizamos procesos aprendidos en el pasado para solucionar problemas actuales cuando ambos tienen algún punto en común.

6. Capacidad para asumir más riesgos. En consecuencia de lo anterior, los seres humanos contamos con la facultad de hacer frente a la incertidumbre sin la necesidad de tener una regla con la que funcionar, tal y como sucede en el caso de la Inteligencia Artificial.

7. Creatividad e imaginación. Esta es una habilidad innata a las personas. Podemos construir algo totalmente nuevo desde cero sin tener referencias previas. Este es un aspecto que complementa el trabajo de la IA, que depende totalmente del proceso de entrenamiento con datos.

8. Rendimiento uniforme. Una de las capacidades más destacables de las máquinas de aprendizaje es que se mantienen continuamente en un estado inalterable. Son ajenas a cualquier circunstancia, al estado emocional y siempre conservan un rendimiento intacto.

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Opositar o no opositar… Claves para lograr el éxito

Tiempo de lectura: 3 minutos Cuando alguien se plantea la posibilidad de opositar, no siempre sabe a qué se enfrenta, qué camino le queda por recorrer o qué va a necesitar. En los últimos años, la crisis y la escasez de ofertas de trabajo han convertido a las oposiciones en una opción mucho más buscada que antes. Así, muchas personas, jóvenes recién diplomados y licenciados o profesionales con experiencia, se han zambullido de cabeza en el océano de las oposiciones con la esperanza de alcanzar un puesto seguro, un puesto para toda la vida. Pero ¿saben todos ellos cómo hay que afrontar este tipo de prueba? ¿conocen los mejores métodos para triunfar? ¿saben a cuánto tiempo de estudio y preparación se enfrentan? ¿ cómo realizar los exámenes y pruebas correspondientes? ¿Y la actitud y habilidades necesarias para mantener la motivación, la energía, la constancia y la fuerza de voluntad necesaria durante el recorrido?

Tiempo de lectura: 3 minutos

Según Ángela de las Heras, Coordinadora General del área de Oposiciones del Centro de Estudios Financieros (CEF.-), «la mayoría de las veces, el tropiezo en una oposición tiene que ver con el tiempo de dedicación, la constancia en el estudio, la disciplina y la capacidad de organización». De esta manera, desde el CEF.- comparan una oposición con una carrera de fondo, una maratón y, como tal, hay que planificarla, prepararla bien y dosificar las fuerzas. Una persona que cae en la precipitación, ansiosa por el resultado, sufrirá durante el recorrido y es más probable que abandone ante las primeras dificultades o dudas. La edad, según De las Heras, puede ser también un factor de peso tanto positivo como negativo, es decir, un opositor de más edad suele ser más responsable y disciplinado, pero a la vez, suele necesitar más esfuerzo y tiempo para estudiar y memorizar los contenidos y temarios.

Por todo ello, tras años de experiencia y miles de estudiantes preparados para opositar, el CEF.- ha elaborado un decálogo de las cualidades y aptitudes necesarias en una persona que afronta el largo camino de las oposiciones. Características que, en todo caso, se pueden adquirir, aprender, ejercitar y reforzar sobre la marcha o antes de adentrarse en la dura aventura de opositar.

1. Ilusión. Clave para arrancar y decidirse a preparar una oposición, es el combustible de la motivación que mantendrá viva la decisión de seguir adelante durante todo el tiempo de estudio y la voluntad de mantener el esfuerzo para concluirlo. Sin embargo, hay que ser comedidos y no caer en la hipermotivación, para evitar grandes desilusiones en caso de fallar.

2. Capacidad de organizarse. Los temarios para cualquier puesto de la Administración Pública son densos, con infinitos datos, fechas, leyes… La organización y planificación del estudio contribuye a lograr un equilibrio entre el tiempo, el contenido y el esfuerzo o trabajo invertido. La gestión del tiempo eficaz es imprescindible en un proceso de este tipo.

3. Voluntad de mantener el esfuerzo para concluir lo que ha empezado. Es lo que le permitirá salvar los obstáculos y tentaciones que vayan surgiendo por el recorrido.

4. Disciplina. Una vez planificado el tiempo y la distribución de tareas, hay que mantenerlo. La disciplina garantiza que llevemos a cabo de manera regular lo que nos hemos propuesto y, sobre todo, cuando la voluntad o las fuerzas flaquean. Gracias a la disciplina se puede crear el hábito del estudio que facilitará la misión y el éxito.

5. Automotivación. En un proceso tan largo y con una gratificación tan lejana en el tiempo, es vital saber encontrar las razones por las que continuar con el proceso de preparación ya que surgirán numerosos momentos de desaliento, de incertidumbre y duda, de ansiedad. La automotivación contribuye a alimentar de nuevo las expectativas y mantener mantener viva la ambición frente al desgaste psicológico.

6. Visión de futuro. Visualizar las metas, el premio… ayuda a hacer más fácil el camino porque coloca al opositor en el lugar que quiere estar y le familiariza con el objetivo. La visión de futuro forma parte de la motivación.

7. Resiliencia. Es la capacidad de los seres humanos para adaptarse positivamente a situaciones adversas. Ser resiliente será necesario para superar no solo esos eventuales momentos de abatimiento, sino, y sobre todo, para levantarse y volver a caminar después en caso de no lograr el objetivo final de aprobar. La gestión de la frustración será imprescindible para no caer en el desánimo.

8. Apoyos. Contar con apoyos externos mejora los resultados. El ánimo y las fuerzas aumentan si se dispone de la colaboración de otras personas en los momentos de necesidad. Familia, amigos y acudir a un centro de preparación especializada… contribuyen enormemente al éxito de quien oposita.

9. Actitud. La actitud luchadora, de esfuerzo y positiva caracteriza a los que triunfan en un proceso de oposición. Se puede cultivar y mejorar a lo largo del tiempo.

10. Autogratificarse. Afrontar una oposición es un camino largo y difícil. Quererse un poco más y concederse pequeños premios o gratificaciones durante el trayecto mejorará la relación psicológica del estudiante con el proceso y ayudará a llegar a la meta en mejores condiciones.

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Mejora tu Liderazgo con estos diez consejos para liberar el Talento de tu Equipo

Tiempo de lectura: < 1 minuto El entorno de cambio y exigencia al que están sometidas las empresas, requiere un estilo de liderazgo que desarrolle y retenga el talento como una forma de garantizar y consolidar el éxito.

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Un buen líder es el que obtiene lo mejor de cada persona, para liberar el talento, recomendamos 10 pautas que ayudarán a conseguirlo:

 

  1. No todos los colaboradores son iguales, descubre y potencia los talentos de cada uno.
  2. Conoce y reconoce las fortalezas de cada persona e invítales a que las aporten al equipo.
  3. Haz reuniones grupales para que se compartan los talentos y se estimule la creatividad.
  4. Aplaude las buenas aportaciones y anima a ponerlas en práctica.
  5. Planifica una formación adecuada para que cada colaborador siga mejorando.
  6. Facilita que compartan con el equipo lo que aprendan.
  7. Enséñales, que aprendan también de ti en el puesto de trabajo.
  8. Recomienda a tu equipo formarse a través de lecturas, conferencias, seminarios y talleres.
  9. Posibilita el cambio de funciones, esto aumenta la polivalencia y la motivación.
  10. No frenes su desarrollo, facilita que sigan evolucionando en la empresa.

Autora: Susana Cruces Dopico

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