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Cómo diseñar un programa de formación para Ejecutivos

El diseño de acciones formativas para el desarrollo de competencias en los directivos siempre ha entrañado una dificultad añadida debido a las particularidades en el día a día de este colectivo.

A continuación, explicamos doce características a tener en cuenta a la hora de plantear un programa de formación para ejecutivos con el fin de garantizar los resultados esperados:

  1. Flexible: Debe permitir los cambios de última hora y dar respuesta a las necesidades coyunturales de la empresa.
  2. Pragmática: Es necesario que el participante pueda obtener resultados tangibles a través de herramientas que puedan optimizar su trabajo, tales como planes de acción, herramientas para la toma de decisiones, para la gestión del tiempo, etc.
  3. Realista: Hay que huir de idealismos y bajar al nivel requerido en cada momento en función del perfil de ejecutivos al que se dirige.
  4. Con Empatía: Es preciso que la acción formativa adopte el lenguaje de la organización, sus expresiones, sus valores, aspectos de su cultura organizacional, todo ello nos llevará a una mayor identificación y, por consiguiente, una mayor asimilación de contenidos por parte del asistente.
  5. Alineada: Es imprescindible conocer qué objetivos pretendemos conseguir con una acción formativa. A nivel ejecutivo, estos objetivos suelen ser más estratégicos, por lo tanto, conocer y entender la estrategia de la empresa es fundamental.
  6. Favorecedora: La formación también tiene el papel de dar respuestas o de contribuir a encontrarlas. Este factor adquiere mayor importancia en periodos de incertidumbre, donde la actuación del ejecutivo puede ser crucial para el buen funcionamiento de un proyecto.
  7. Particular: Cuando el ejecutivo obtiene beneficios a título individual, de desarrollo personal, en factores que pueda aplicar a su vida fuera del terreno laboral, los resultados de la formación son altamente positivos.
  8. Adaptada metodológicamente: La mejor metodología es aquella que nos asegura que el mensaje que queremos transmitir llega adecuadamente al participantes.
  9. Agradable: La diversión no está reñida con el aprendizaje. La utilización de determinadas dinámicas, juegos, metodología experiencial, etc. está testada y demostrados sus resultados desde el punto de vista pedagógico.
  10. Memorable: Son muchas las herramientas diseñadas en un intento de medir el verdadero impacto que tiene una acción formativa en el desarrollo de una persona, pero podemos encontrar un criterio de medición que nos indique el éxito de una formación medida a largo plazo: ¿cuánto tiempo perdura en la mente del participante el mensaje que hemos querido transmitir en un formación? ¿Ha llegado claramente este mensaje, de tal forma que fomente una reflexión en él?
  11. Diferencial: Es posible evitar que el ejecutivo piense que se va a tratar de “más de lo mismo” con una formación diferencial, la cual puede ser innovadora o no, y para ello basta con asegurarnos el cumplimiento de la mayoría de rasgos que debe tener una formación dirigida al ejecutivo, relacionadas aquí.
  12. Integradora: La formación nos puede ayudar mucho para crear y transmitir valores, para pasar de lo tácito a lo explícito en lo referente a cultura organizacional, además de ser un elemento que cohesiona a los grupos.

Autor: Ernesto Sisto

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Tres claves para lograr el éxito laboral

Con más de 600.000 estudiantes y con una catálogo de más de 500 cursos de formación para el sector creativo, Crehana, la plataforma digital de formación online propone algunas claves para lograr una formación exitosa que se adapte a las necesidades del sector laboral.

El aprendizaje continuo proporciona medios de mejora de las competencias y representa una importante contribución a la inclusión social, la ciudadanía activa y el desarrollo personal.

Para Diego Olcese, CEO & Fundador de Crehana, “la búsqueda de talento y la formación especializada debe estar siempre presente en los planes de trabajo atendiendo a los diferentes perfiles de forma individualizada y adaptándonos a los cambios que llegan de la mano de la Transformación digital. Por eso proponemos algunas claves que pueden ayudar a conseguirlo”.

1. Adquirir nuevas habilidades

La capacidad de aprender de forma continua y de adquirir nuevas habilidades nunca ha sido tan fundamental. Los estudiantes deben lograr convertirse en aprendices autónomos a lo largo de la vida, sobre todo porque se están preparando ahora para trabajos que aún no existen, para usar tecnologías que aún no han sido inventadas, y para resolver problemas que aún no han sido identificados como tales.

2. Al día en las últimas tendencias

La creatividad será una de las habilidades más demandadas en los trabajos del futuro. Entre los más populares destacan: diseñador gráfico, modelador 3D, ilustrador y animador 2D.
Carrera Animación 2D: Esta carrera está dirigida a todos los amantes del diseño y la animación 2D, creativos, estudiantes y profesionales que quieran mejorar sus técnicas, deseen crecer profesionalmente o aprender desde cero esta disciplina.  En esta carrera se aprende a dominar las diversas herramientas y programas utilizados en la industria de la animación; crear espacios virtuales, personajes e historias, así como a controlar los movimientos de las creaciones.
Entre otras de las principales tendencias encontramos el mundo del diseño en 3D: esta especialización vive un momento de máximo auge debido al fácil acceso de los estudiantes a herramientas de diseño como Blender o ZBrush, las cuales se pueden usar desde varios dispositivos.

3. Creatividad y Práctica

Cada día son más valorador los perfiles laborales que son capaces de proponer ideas innovadoras y sobre todo perfiles con capacidad de poner esas ideas en práctica para aportar un valor añadido a la empresa. Aprender a trabajar en un entorno laboral cambiante es tan importante como poner en práctica nuevas habilidades.

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El mejor trabajo del mundo: la historia real de un empleo de ensueño

Cada vez son más los trabajos de ensueño que se vuelven virales, aunque casi nunca se sabe lo que realmente sucede entre bastidores. He aquí la historia completa de un Media Crew tras las cámaras: el mejor trabajo del mundo en Sailsquare.

En 2018, Alyzée Joy Montana fue reclutada por la startup Sailsquare – #1 en Europa de las vacaciones en velero – para navegar alrededor del mundo. Esta chica francesa de 26 años fue seleccionada entre más de 3000 candidatos gracias a su creatividad. Un año más tarde, tras unirse a la empresa, ya había subido a bordo de 13 inusuales experiencias en velero con más de 200 viajeros diferentes. ¿Te preguntas cómo es un día normal con Alyzée? ¡Te lo contamos todo!

Más de 3000 candidatos de 18 países

En julio de 2017, Sailsquare lanzó la oportunidad de obtener un contrato indefinido con el fin de que la persona que lo consiga, viaje alrededor del mundo entero con todos los gastos pagados. ¿Qué necesitaban? Un Media Crew. ¿Su misión? Vivir la experiencia de las vacaciones en velero propuestas en la plataforma y crear contenido visual de alto valor añadido para Sailsquare. En pocos días, la startup recibió más de 3000 solicitudes para trabajar como Media Crew. Fue entonces cuando Alyzée consiguió distinguirse inmediatamente entre la multitud.

“Todo comenzó con una necesidad real: crear contenido auténtico y diferenciador para hacer descubrir la magia de las vacaciones en velero con Sailsquare. Todo el material visual que teníamos antes no nos permitía transmitir el verdadero ADN de nuestro concepto, y por ello tuvimos que contratar a nuestro propio reportero. Como no sabíamos qué tipo de perfil buscábamos para hacer este trabajo, decidimos publicar una oferta de trabajo como Media Crew & Quality Tester y la compartimos con nuestra comunidad. En cuestión de 24h se convirtió en viral y fue retransmitido en docenas de revistas” , explica Maxime Courtaigne, responsable del Desarrollo Internacional.

40% del tiempo en el mar a bordo de un velero

El trabajo de Media Crew varía mucho según la temporada. La mayor parte del verano (de Junio a Septiembre) lo pasa a bordo de veleros por el Mediterráneo. En cambio, durante el invierno (de Diciembre a Marzo) se reserva para realizar viajes más exóticos por el Caribe y el Océano Índico. Se trata de períodos muy intensos en los que se requiere una gran flexibilidad y adaptación a planes de última hora. “Cuando llegué a la oficina por mi primer día de trabajo, el 1 de Marzo de 2018, el equipo me preguntó si estaba preparada para realizar mi primer viaje en velero a Cuba al día siguiente. Cuando hay una plaza disponible a bordo para mí, tengo que estar lista en el punto de salida de inmediato.

No siempre es fácil arreglárselas con mi vida privada” dice Alyzée Joy Montana. Durante unas vacaciones en velero, el Media Crew debe ser creativo y atento para capturar todos los momentos mágicos de la vida a bordo de un velero. Para ello, Alyzée siempre lleva consigo su equipo profesional (cámara, GoPro, micrófonos, drones…) que le permite realizar entrevistas y grabar momentos tales como el reencuentro inédito con una tortuga. “Es todo un reto grabar y tomar fotos sin llegar a molestar a los pasajeros durante sus vacaciones en velero. Es muy importante saber encontrar el equilibrio adecuado, para ello tengo que ganarme su confianza e integrarme en la dinámica del grupo. Esta es la clave que me permite obtener contenido de gran valor añadido” , añade Alyzée.

Al caer la noche, cuando la tripulación está descansando tras un día lleno de aventuras en el mar, Alyzée también se dispone a recargar las pilas, pero antes se encarga de compartir en las redes sociales todo el contenido creado y de escribir un informe diario sobre todos los aspectos que han satisfecho a los clientes y cuáles se podrían mejorar. El entorno de trabajo es idílico, pero los días también están muy ocupados.

60% del tiempo en las oficinas de París o Milán

Cuando no está en el mar, Alyzée pasa la mayor parte del tiempo en las oficinas de París o Milán. No tiene tiempo para el aburrimiento. Trabaja principalmente en el contenido creado durante las vacaciones en velero: edición de vídeos, retoques fotográficos y redacción de artículos para el blog. Todo este contenido se reutiliza en las diferentes campañas de marketing (anuncios de Facebook, colaboraciones, notas de prensa) y en los diferentes medios de comunicación de Sailsquare (plataforma, folletos, blogs, redes sociales, newsletters).

A todas estas actividades, hay que sumarle la preparación de las próximas vacaciones en velero y la elaboración de informes detallados sobre cada uno de los viajes ya realizados. Esta última misión es fundamental, pues permite compartir el feedback de los clientes con los diferentes equipos dentro de la empresa. Esto permite poner en marcha las buenas prácticas y los aspectos por mejorar, pero también permite reajustar ciertos procesos para aumentar la satisfacción de los futuros viajeros. “Ser Media Crew es un trabajo completo que requiere una enorme dosis de creatividad, una gran capacidad de adaptación, pero también importantes habilidades técnicas en la creación de contenidos y en comunicación. Es una profesión real, con sus ventajas y limitaciones, que ocupa un lugar muy importante en la estrategia de desarrollo de la empresa” , afirma Alyzée, Media Crew de Sailsquare.

Todos los equipos trabajan en el proyecto

Ser Media Crew es un proyecto complejo que requiere importantes inversiones financieras y una fuerte implicación de todos los equipos de la startup. El equipo de Marketing se encarga de identificar las vacaciones en velero según la estrategia de comunicación llevada a cabo, pero también de planificar las necesidades de los contenidos según su tipología (entrevistas a viajeros y patrones, microcontenidos, vídeos sobre destinos, episodios de la webserie, etc.) y su uso (publicidad, gestión de comunidades, plataforma, etc.). El equipo de Operaciones se encarga de negociar con los patrones para tener a Alyzée a bordo con el consentimiento de los diferentes miembros de la tripulación para ser filmados durante sus vacaciones. El equipo de Administración pone en marcha la organización del transporte desde/hasta el puerto de embarque y gestiona los gastos incurridos durante la experiencia. Por último, el equipo Técnico ha desarrollado un nuevo blog – ‘A Lens Over The Sea’ – para dar visibilidad a los contenidos creados por el Media Crew y así ayudar al mundo a descubrir la magia de las vacaciones en velero.

Del sueño a la realidad

Aunque la mayoría de anuncios resultan ser campañas de comunicación engañosas, algunos empleos de ensueño se están convirtiendo en realidad. Este es el caso del puesto de Media Crew en Sailsquare, que está demostrando ser una verdadera innovación en términos de marketing y comunicación . “Hemos logrado dar vida a este proyecto, suponiendo una verdadera innovación en términos de marketing y comunicación.

Sólo ha pasado un año desde que comenzó la aventura y aún hay mucho que hacer. Incluso planeamos tener varios Media Crew viajando por todos los mares del mundo para crear contenidos diferenciadores para Sailsquare, pero también para otras marcas que desean romper los códigos de su comunicación” concluye Maxime Courtaigne, responsable del Desarrollo Internacional de Sailsquare.

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La última milla es clave en los procesos de transformación de las organizaciones

Actualmente, el ritmo del cambio en el ámbito empresarial es cada vez más acelerado y con un impacto mayor en las organizaciones. Por ello, los equipos directivos se embarcan en procesos de transformación, teniendo en cuenta que la vida media de las compañías es cada menor. Una recientes investigación de Innosight señala que la mitad de las compañías de S&P 500 serán reemplazadas en solo 10 años.

¿Cuáles son, entonces, las características que diferencian a aquellas compañías que consiguen adaptarse mejor a esta era de cambio constante, y ejecutan de manera exitosa los proyectos de transformación en los que se embarcan?

Ante esta cuestión, André Ribeiro, Vicepresidente de BTS, afirma: “debemos aplicar con eficacia el concepto de la última milla, que definimos como el conjunto de creencias, comportamientos y capacidades necesarias para que las personas ejecuten las estrategias y procesos de transformación de sus compañías. La última milla es donde se construye el compromiso y es muchas veces olvidada, por lo que los procesos de transformación suelen morir, debido a los errores que se suelen cometer”.

Por ello, es necesario no cometer errores como priorizar los procesos a las personas. En ocasiones se malgasta el tiempo y energía diseñando procesos, y estos ni influyen, ni modifican las creencias y comportamientos de las personas ante los procesos de cambio. Hay que dedicar tiempo también a ayudar a las personas a desarrollar nuevos comportamientos y capacidades, para apoyar los procesos de transformación y la nueva estrategia.

Otro error es usar la regla 95%/5%. Lo más normal es que se dedique el 95% del tiempo de los líderes a establecer la estrategia, los objetivos y los indicadores (KPI’s), dejando solo un 5% del tiempo a trabajar el compromiso, las creencias y las capacidades de las personas.

El tercer error clásico es creer que con un cambio en la información se va a producir un cambio en los comportamientos. Aunque pueda parecer obvio, se observa constantemente como las compañías se esfuerzan en lanzar campañas de comunicación unidireccionales desde la dirección (eventos, conferencias, etc.). Si bien esto puede resultar de gran utilidad en las primeras fases de los procesos de transformación o cuando se introducen novedades, el impacto es bajo cuando se entra en la última milla.

En este contexto, lo más eficaz es implantar la fórmula del éxito E=AMC. Esta fórmula, aunque sencilla, engloba y resume los aspectos críticos de la ejecución (E) de los procesos de transformación, situando las creencias y comportamientos de las personas en el centro:

Alineación (A): Conseguir que las personas entiendan el “Por qué, Qué y Cómo” de los procesos de transformación. Se trata de dar respuesta a preguntas como ¿por qué hemos cambiado nuestro foco estratégico? o ¿cómo vamos a llevar a cabo el proceso de transformación en el que estamos inmersos?”

Mindset (M): Cambiar las creencias y pensamientos de los líderes de la organización para apoyar los nuevos objetivos o los resultados deseados de la transformación. Por ejemplo, pasar de “mi trabajo es asegurar que se cumplen todos los procesos establecidos para asegurar el servicio al cliente” a “mi trabajo consiste en entender las necesidades de mi cliente y repensar los procesos alrededor de ellas para mejorar su experiencia”.

Capacidades (C): Definir y construir las capacidades necesarias para la nueva realidad (nuevas formas de liderazgo, experiencia del cliente, gestión de ingresos, ciberseguridad, gestión de equipos remotos, …). Por ejemplo, según el MIT, el 70% de los CEOs creen que sus profesionales carecen de las capacidades necesarias para afrontar y adaptarse a los cambios disruptivos provocados por la tecnología digital.

André Ribeiro concluye: “el entorno en el que vivimos hace que los procesos de transformación sean un imperativo, no hechos aislados, por lo que tenemos que asegurarnos que creamos una cultura de cambio constante. Para tener éxito en estos procesos, la experiencia nos muestra que es esencial poner a las personas en el centro de la ecuación, dándole la importancia necesaria a cómo enfocamos la última milla”.

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Cinco ideas para fomentar la inteligencia colectiva en 2020

El Club Excelencia en Gestión, asociación empresarial dedicada a mejorar la gestión y resultados de las organizaciones, lleva tiempo impulsando sus llamados Management Talks, que buscan compartir e impulsar el conocimiento.

Son sesiones de co-creación en las que, desde un punto de vista multidisciplinar, diversas organizaciones comparten experiencias con el fin de aprender conjuntamente estrategias y formas de hacer en áreas que influyen notablemente en la gestión excelente de las organizaciones.

Uno de ellos se ha dedicado a la gestión del conocimiento y la inteligencia colectiva, que ha tenido como anfitrión a Calidad Pascual, con gran conocimiento en la materia a tratar, y que ha contado con las voces expertas de algunos de los Socios del Club Excelencia en Gestión. La oportunidad de mejora de la competitividad, la creación de espacios diferenciados a través de la digitalización y el aprovechamiento de la innovación abierta fueron algunos de los temas tratados en este evento.

Se trata de estrategias que tienen en cuenta la importancia del conocimiento como valor clave del desarrollo de la organización, que pueden establecerse desplegando diversas acciones. Por ejemplo, conectar a las personas en torno a comunidades de aprendizaje y de práctica, o utilizar la experiencia de equipo como una fuente de conocimiento y de mejora.

Gracias a la reflexión y el debate propiciado en este Management Talks, el Club Excelencia en Gestión ha elaborado un listado de conclusiones y recomendaciones que a continuación propone:

LAS 5 CLAVES PARA FOMENTAR LA INTELIGENCIA COLECTIVA  Y PROPICIAR UNA MEJORA DE LA COMPETITIVIDAD

1) Sentar las bases de una buena la inteligencia colectiva desde el liderazgo. Este tipo de estrategias se elaboran y llevan a cabo con mayor fluidez en las organizaciones colaborativas, en las que se comparte el conocimiento de manera transversal, dejando atrás la visión de área o de departamento.

Es importante trazar una hoja de ruta coherente para que los miembros de la organización que no estén acostumbrados a este patrón de trabajo se habitúen a él. Ha de establecerse un entorno colaborativo en el que todos puedan aportar, no sólo opinar, bien a través de la gamificación de la participación con estímulos constantes, bien desde la promoción activa y el reconocimiento. O de otras vías que favorezcan la interacción informal entre personas de distintas áreas o entornos geográficos.

2) Combinar de forma eficaz la inteligencia humana con la artificial. Implantar la inteligencia artificial al día a día de la organización debe ser un proceso elaborado y bien orquestado para poder sacar de ella todo el rendimiento posible. Y no puede hacerse de forma genérica, ha de estar correctamente encajado en los engranajes según las necesidades y expectativas de cada empresa o entidad.

Es necesario involucrar a todos los trabajadores para que se adapten y se involucren en ese cambio, y que vean que es necesario para su crecimiento. Ellos van a aportar la intuición, la consideración de contextos, la visión estratégica global que puede determinar una buena toma de decisiones. También la capacidad de sentir emociones y sus consecuentes habilidades sociales y relacionales, necesarias para el buen funcionamiento de los equipos de trabajo.

3) Establecer herramientas tecnológicas fiables. Sobre todo en el entorno de los datos para que la toma de decisiones sea la más adecuada. Hay que identificar un modelo de datos que contemple, entre otros aspectos, cuáles son los indicadores a seguir, normalizando una nomenclatura y un lenguaje universal en la organización, acotando las fuentes de obtención de la información, etc.

Pero, sobre todo, determinar su finalidad, que ha de estar al servicio del usuario. Es decir, que éste sepa para qué quiere el dato y cuál es la solución tecnológica más apropiada para analizarlo y gestionarlo.

4) Estimular el aprendizaje individual y colectivo. Desde la empresa es positivo animar a los trabajadores a que se autorresponsabilicen del progreso de su conocimiento. No sólo para abordar de forma óptima las labores diarias de su puesto, también mirando hacia el futuro y hacia su progreso profesional.

Hay que procurar hacerlo siempre desde un mensaje positivo para no crear alarmas innecesarias, y definir un modelo de aprendizaje específico en el que también quepan opciones de aprendizaje grupal. Siempre incluyendo contenidos de interés global para la organización, como impartir las lecciones aprendidas de los errores cometidos para que no vuelvan a suceder, o mirar hacia nuevas áreas de mejora.

5) Aprender de otras experiencias. Una fórmula probada de captación de conocimiento externo se encuentra en los radares de tendencias, en los observatorios temáticos y en los foros de debate o actividades de co-creación que permitan acceder a información relevante y buenas prácticas, que no tienen por qué ser exclusivamente de organizaciones del propio sector o afines.
Mirar hacia modelos de negocio diferentes al nuestro hace aumentar la probabilidad de descubrir nuevos enfoques que pueden adecuarse a la propia organización y que van a servir para diferenciarse de la competencia. También es interesante considerar la opción de formalizar y desarrollar alianzas de conocimiento, bien con partners, bien creando nuevas relaciones de interés con startups o instituciones del ámbito académico.

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Una nueva generación de millennials está saliendo de la universidad, ¿cómo tiene una empresa que atraerlo?

De los jóvenes millennials, nacidos entre 1980 y 2000, se dice que son los profesionales más preparados de la historia y que en 2020 serán el 50% de la fuerza laboral. Se dice también que son difíciles de retener, poco comprometidos pero también que son de mentalidad más abierta, innovadores, solidarios y creativos. “Por todos estos motivos, saber cómo atraerlos, y retenerlos, es clave para el futuro de las empresas”, afirma Roberto Revuelta San Julián, director de Nexian Select&Talent.

Con este objetivo en el punto de mira, “las organizaciones más exitosas en cuanto a captación de talento están renovado por completo sus procesos de reclutamiento y selección de recién graduados”, afirma Roberto Revuelta.

Las empresas han constatado que los procesos basados en formularios, entrevistas telefónicas, test realizados a mano, etcétera, no se ajustan a la forma de responder de estos jóvenes. Este hecho ha supuesto que muchas empresas hayan buscado soluciones digitales más afines con la forma de comunicarse de estos millennials, y basados en los últimos avances de la tecnología. Pero esto es sólo el principio.

Cuáles son los cambios más innovadores que ya están implementando las empresas:

Si hay algo claro en relación con los millennials es su estrecha relación con la tecnología. Por este motivo, afirma el director de Nexian Select&Talent, las empresas que quieran marcar una diferencia con su competencia en términos de selección de talento deberán seguir estas recomendaciones:

1. Introduce la tecnología en el proceso de reclutamiento y selección. Los procesos de postulación deben ser cada vez más digitales, Linkedin es el currículum actual, y las entrevistas tendrán que pasar a ser digitales si queremos atraer a los profesionales más talentosos, independientemente de dónde se encuentren. “El resultado es además una experiencia mucho más satisfactoria para el candidato, y un importante ahorro económico para las compañías”, indica Revuelta.

2. Emplea los canales más utilizados por esta generación. Linkedin, Facebook, Twitter, Instagram o Youtube son los espacios más visitados por esta nueva generación de profesionales, y en los que más confían. Y, no sólo las consultan para conocer más de las empresas. También quieren entablar conversaciones con ellas. Si no te conocen, no estarás entre sus empresas favoritas en las que trabajar.

3. Comunica claramente la cultura de la empresa. Lo primero que interesa saber a los millennials es cuáles son los valores de la empresa. Por este motivo, “las compañías deben ser transparentes a la hora de definirse ante la sociedad y capaces de enamorar a los candidatos por lo que hay más allá de un puesto de trabajo o una nómina”, afirma Roberto Revuelta, director de Nexian Select&Talent.

4. Deslocalización y disponibilidad de horarios. Los jóvenes pertenecientes a la generación millennial son cada vez más reacios a tener un trabajo de ocho horas diarias en una misma oficina. Valoran enormemente la posibilidad de teletrabajar y tener facilidades para compaginar su vida privada con su puesto de trabajo.

5. Prima las herramientas de trabajo colaborativo. Estas permiten a cualquier número de personas trabajar en un mismo proyecto desde cualquier punto. “Un ejemplo de esta tendencia lo están marcando Facebook Workplace, una herramienta digital que ya apuesta para el futuro por este modelo de trabajo, facilitando y profesionalizando la comunicación interna”, comenta Roberto Revuelta.

6. Introduce la gestión intergeneracional. La gestión del talento intergeneracional no es un elemento de RSC, es un imperativo empresarial para toda organización que quiera mantener un crecimiento sostenido, afirma el director de Nexian Select&Talent. Es necesario diseñar métodos de trabajo que permitan aprovechar todo el conocimiento de nuestra generación mejor formada de la mano de la experiencia que aportan al mercado laboral los seniors, con herramientas útiles y capaces de emplear por todos ellos.

7. Tiende a estructuras cada vez menos verticales. “Los millennials valoran sobre todo aquellas organizaciones que potencian el trabajo en equipo, por encima de los modelos de liderazgo vertical”, afirma Revuelta. Estos jóvenes priman la comunicación y el ambiente social, y requieren de un feedback constante entre los miembros del grupo.

8. Desarrolla el Employee experience. El empleado millennial valora enormemente su calidad de vida -el trato recibido, el ambiente entre compañeros y con sus superiores, el bienestar que ofrece la empresa- en el puesto de trabajo. A mayor satisfacción de los empleados, mayor productividad y rentabilidad para la empresa.

9. Gestionar la contradicción. Las políticas de recursos humanos están en contradicción con las tendencias globales hacia la automatización y externalización de recursos. “Gestionar estas dos tendencias opuestas y suavizar las tensiones que estas puedan crear es uno de los desafíos para los directores de recursos humanos del presente y del futuro”, resalta el experto de Nexian.

10. Pon en marcha técnicas de people analytics. Mantener a los mejores empleados es uno de los retos más importantes de la gestión de los RRHH. Sin embargo, pocas empresas hacen uso hoy en día de herramientas eficaces para conocer mejor a sus empleados, para promover a los mejores, para saber quién está en riesgo de dejar la empresa, para conocer las claves para hacerlos más productivos, etc. Con excesiva frecuencia las empresas siguen recurriendo a la intuición. Sin embargo, existen herramientas como People Analytics “capaces de recopilar datos objetivos que harán más eficaz la toma de decisiones en la empresa”, concluye Roberto Revuelta.

En definitiva, “no se trata de crear un paraíso para los trabajadores -afirma el director de Nexian Select&Talent- sino de saber gestionar las expectativas, generar confianza y seguridad y fomentar una cultura del apoyo y del logro que atraiga a los profesionales con más talento del mercado”.

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Liderando en un mundo VUCA

¿QUÉ ES EL ENTORNO VUCA?

Cada vez son más frecuentes las voces que afirman que actualmente, y aumentando a futuro, vivimos en un mundo VUCA. El acrónimo -que surge de la unión de los adjetivos: Volatility, Uncertainty, Complexity y Ambiguity- como muchas otras cosas que luego pasan a nuestra vida cotidiana, tiene su origen en el ámbito militar. Así pues, el término hace mención a las características que iban conformando el panorama internacional hacia el final de la Guerra Fría. La caída del muro de Berlín en los años noventa del siglo pasado supuso el cambio de un protagonismo internacional a una óptica global, haciéndose ésta patente de forma implacable en la crisis financiera de 2007.

¿CÓMO SE INTEGRA ESTE CONCEPTO EN EL MUNDO DE LOS NEGOCIOS?

Esa visión VUCA pronto se adaptó a los negocios, puesto que el ambiente en el que habitaban las empresas cumplía las mismas propiedades:

  • Volatilidad: la capacidad de previsión y, por tanto, la planificación a futuro se ven alteradas, comprometiendo la estrategia tal y como la entendemos hoy. Cada vez es más complicado ver estrategias con planes a 5 años.
  • Incertidumbre: conectado con lo anterior, el futuro cambia a un ritmo vertiginoso y la velocidad es un componente fundamental en la supervivencia empresarial.
  • Complejidad: una multitud creciente de factores interactúan entre sí haciendo que las relaciones entre los diferentes agentes sean más complicadas (el auge del big data se basa en ello). Es indudable el papel de las tecnologías digitales en la actualidad.
  • Ambigüedad: las señales son equívocas. Cada vez con más frecuencia las interpretaciones tienen múltiples facetas.

¿QUÉ LIDERAZGO ES NECESARIO EN UN MUNDO VUCA?

El principal reto al que se enfrenta el líder en un mundo VUCA es transformar en oportunidades las adversidades de un entorno en constante cambio. Ser un líder entrenado en la importancia de las personas y en la era del talento que vivimos, transversal, matricial deslocalizado y flexible, donde la gestión del cambio se lidera con visión, equipos entrenados y delegación efectiva.

Las emociones van a jugar un papel determinante y la forma en que se gestionen será el factor que marque la diferencia entre un líder y un jefe.

Los componentes del equipo necesitan tener una visión clara, ser responsables de su propio desempeño, trabajar con autonomía y jugar roles diferentes. El líder tiene el papel de facilitador del proceso. La herramienta más importante con la que cuenta es la comunicación honesta, veraz y humilde.

También aparecen en escena nuevos elementos que el líder tiene que gestionar como son la diversidad cultural, la deslocalización física de equipos, el multilingüismo y las nuevas tecnologías.

Será fundamental crear el ambiente de trabajo que favorezca la confianza y la cohesión emocional de los equipos, con nuevos esquemas organizacionales no tan rígidos, diciendo adiós a las estructuras tradicionales y fomentando la movilidad del talento. Estamos viviendo una nueva Era, la Era de las Personas y el Talento. Identificar y guiar en este mundo VUCA a esos talentos será una de los mayores retos a los que se enfrente el líder.

¿QUÉ DESARROLLO PROFESIONAL NECESITAMOS EN ESTE ESCENARIO?

Con lo visto hasta ahora, es fácil inferir que nos encontramos ante el reto de identificar nuevas competencias y adaptar y modificar otras anteriores que serán necesarias para desenvolverse en este mundo VUCA. Como mínimo, será imprescindible determinar aquellas que queremos potenciar de entre todas las posibles, pensando el corto, medio y largo plazo sin perder de vista la visión y los valores de la organización.

En líneas generales, entre aquellas que resultan de una importancia vital encontramos la creatividad y la innovación, hasta ahora reservadas a determinados sectores o profesiones; por otro lado, la disciplina en la ejecución y la responsabilidad de los mandos intermedios, así como la ejemplaridad del líder acompañan a las anteriores. Ha quedado patente que la introducción de estas competencias en todos los ámbitos del negocio supone una ventaja evolutiva esencial. Ante nuevos retos y problemas, debemos aportar nuevos enfoques y soluciones.

Paralelamente, el liderazgo se torna en diferencial cuando es evolutivo, adaptado a las circunstancias y a las personas sin perder la esencia fundamental de la compañía. Debemos ser conscientes que, al igual que hoy existen profesiones que no existían hace cinco años (y otras han desaparecido en ese período), igual pasa con las competencias necesarias para dirigir con éxito las empresas en un ambiente cambiante. Debemos adelantarnos y desarrollar hoy las competencias del mañana, alineadas con la visión de la empresa.

En este ambiente incierto, las tecnologías juegan un papel crucial, puesto que son tanto parte de la solución (se ha producido una brecha de conocimiento tecnológico con las generaciones nativas digitales que se incorporarán en los próximos años al mercado laboral), ya que facilitan la gestión de las relaciones tan complejas que se dan en este entorno cambiante.

Un buen plan de desarrollo con un diagnóstico cierto, una medición de lo conseguido así como un seguimiento de su evolución parecen imprescindibles en cualquier plan de desarrollo y formación de una compañía

¿Estás preparado para optimizar un entorno VUCA y liderar en la era del talento?

 

Autor: Santiago Puebla

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