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Cómo evitar que la Employee Experiencie se convierta en un arma de doble filo

La Employee Experience, o la percepción que tienen los profesionales sobre la empresa en la que trabajan, puede convertirse en el principal reclamo para la búsqueda de talento o bien suponer un efecto disuasorio. Si los empleados tienen en baja estima a la organización y a sus líderes es más que probable que la Employee Experience no sea buena. Esto puede generar precisamente todo lo contrario a lo deseable: mal ambiente laboral, falta de motivación y de productividad y desvinculación del profesional con sus obligaciones, entre otros problemas.

La búsqueda de talento, uno de los principales retos de las empresas, puede depender casi por completo de la Employee Experience. La experiencia de los empleados no siempre se tiene en cuenta, sobre todo cuando se plantean las estrategias para posicionar la imagen de marca. En realidad, la Employee Experience forma parte de los fundamentos de la reputación de la empresa y representa un efecto llamada cuando es positiva. Muchos candidatos, cuando pasan por un proceso de selección, deciden aceptar o rechazar la oferta después de conocer las opiniones de otros empleados.

Para evitar que haya una fuga de talento en la empresa y un efecto de rechazo por parte de nuevos candidatos, es importante garantizar una Employee Experiencie positiva y de calidad. ¿Cómo pueden conseguirlo las empresas? Según Digital Talent Agency, agencia especializada en la atracción de talento digital, hay que contar con tres elementos de calidad: líderes, directivos y cultura empresarial.

Elena Cantero, Chief Talent Acquisition Officer de Digital Talent Agency, destaca que los líderes deben valorar los logros de los profesionales y que la cultura corporativa debe ser abierta, transparente y cohesionadora. Además, los equipos directivos deben empezar a democratizar la toma de decisiones y pensar en nuevas estrategias retributivas: “Las empresas que han demostrado tener una buena Employee Experience han sabido personalizar y adaptar su oferta a cada tipo de persona, ofreciendo diferentes alternativas a elegir por el propio empleado; sin duda, opciones vinculadas a la formación especializada, el desarrollo profesional, la flexibilidad, conciliación y servicios de bienestar laboral cobran fuerza cada día”.

Para facilitar la mejora de la Employee Experience es necesario tener en cuenta que todos los empleados pueden tener características muy distintas. Por ejemplo, las personas introvertidas son más analíticas y tienen facilidad para escuchar y razonar. En el caso de los extrovertidos, tienen un perfil más comunicativo y disfrutan debatiendo y brindando nuevas ideas al equipo. Podemos afirmar que el mundo laboral está especialmente diseñado para las personas extrovertidas, pero los profesionales introvertidos pueden ofrecer otro tipo de valores en la organización.

Aunque hay que tener en cuenta las particularidades de los empleados, según Digital Talent Agency hay una serie de valores que toda cultura corporativa debería incluir para garantizar una Employee Experience de calidad:

  • Transparencia. Para que un trabajador se sienta valorado es importante que la empresa muestre confianza en ella o él. Una de las formas más sencillas de conseguirlo es compartir información relevante de la organización y futuros cambios a corto y largo plazo.
  • Simplicidad. Para facilitar el trabajo de los empleados y evitar frustraciones es importante poner el foco en los objetivos de la empresa y evitar pasar por procesos excesivamente complejos. El papel del líder es crucial, ya que debe delegar tareas correctamente para evitar que se generen cuellos de botella.
  • Empatía. Uno de los objetivos de toda compañía es conseguir que sus empleados se sientan identificados con los valores de la empresa para obtener su apoyo y respeto. Mantener una actitud comprensiva e intentar entender a cada uno de los miembros del equipo generará un ambiente familiar y de confianza, así como una sensación de seguridad.
  • Comunicación. Las empresas deben abrir vías de comunicación entre los equipos, los empleados y los líderes. Así, todos los miembros de la organización, independientemente de su posición, podrán compartir ideas, visiones de proyecto y críticas constructivas de todo tipo para mejorar los resultados.

La Employee Experience puede ser positiva o negativa en función del comportamiento de las organizaciones. Por ello, puede convertirse en un arma de doble filo dependiendo de si se cumple con las expectativas de los empleados o si, por el contrario, los trabajadores no se sienten satisfechos con la organización. Como conclusión, una buena Employee Experience beneficia tanto a la empresa como al trabajador.

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Game of Diversity: el juego online que identifica los sesgos discriminatorios en las empresas

Inserver, ha desarrollado el primer curso online 100% gamificado sobre diversidad en entornos laborales: Game of Diversity. En él, los templeados son los protagonistas de una emocionante aventura en donde deben identificar los sesgos discriminatorios que existen en las empresas y que amenazan la productividad.

De hecho, Game of Diversity evalúa los 25 sesgos más habituales en entornos laborales, como por ejemplo, que las mujeres con hijos están menos comprometidas con su trabajo, que determinados inmigrantes necesitan justificar años de experiencia en comparación a otros trabajadores, o que a las mujeres se les ofrecen de media un salario más bajo que a los hombres que ejercen el mismo puesto. De hecho, según un estudio de la Universidad de Harvard, el 75% de los trabajadores tiene prejuicios laborales, muchas veces inconscientes, relacionados con la mujer, la edad, el origen étnico, la nacionalidad o la orientación sexual de las personas.

Por eso, GOD ofrece un enfoque integrador y dota a empresas y trabajadores de conocimientos y herramientas útiles para que todos puedan caminar alineados hacia un entorno laboral más diverso, rico y productivo.

Game of Diversity permite a los usuarios practicar sin riesgo de equivocarse. Esto mejora la toma de decisiones del equipo, cuyos miembros reciben un feedback instantáneo y personalizado. Además, la empresa recibe completos informes de todo el proceso formativo, conexiones de los usuarios y tasas de resultados, para que pueda identificar, trabajar y mejorar los puntos más sensibles.

Este curso, disponible en español e inglés, ya lo han llevado a cabo más de 300 usuarios con los que se ha conseguido una alta tasa de finalización, ya que lo más común es que ésta no supere el 50% de los participantes y en este caso supera el 87%. Además, el 90% de los alumnos aseguran que han podido aplicar lo aprendido a su vida cotidiana. Una vez acabada la gamificación los participantes creen haber aprendido sobre los propios sesgos, su naturaleza y han aprendido a identificarlos mejor para así poder evitarlos.

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Cómo mejorar procesos y eficiencia en las organizaciones: la solución es Agile

La transformación del mundo profesional no es solo digital, sino también cultural y organizacional. Para avanzar y adaptarse a las nuevas tendencias, las empresas se deben transformar en todos los ámbitos. Han surgido nuevas formas de trabajo más ágiles y flexibles que permiten que los equipos sean más eficientes y que reducen, en gran medida, el margen de error y los tiempos de espera ante las respuestas a clientes.

La metodología Agile es un proceso de trabajo que está ayudando a las empresas a liberarse de la rigidez y trabajar en entornos más productivos y colaborativos. Este sistema basado en organizar y repartir el trabajo de forma rápida y flexible entre diferentes equipos multidisciplinares debe estar acompañado de un cambio de cultura que implique a todas las personas.

Los expertos del hub de conocimiento digital, The Valley, han analizado los procesos de implementación de Agile en diferentes empresas y han identificado las claves, beneficios y retos de esta metodología de trabajo:

• Tribus y squads multidisciplinares que trabajan en sprints. Este método de trabajo establece la creación de tribus, que son la agrupación de varios squads, equipos multidisciplinares que trabajan sobre un aspecto concreto. Los squads están formados por expertos de todas las disciplinas (negocios, tecnología, diseño de software…) que trabajan en conjunto en los sprints, ciclos de desarrollo corto que pueden variar en el tiempo y cuya duración lo definen los propios squads. Si se juntan en el mismo equipo diversos perfiles como negocio y tecnología, la toma de decisiones será más rápida y los procesos más eficientes.

• Objetivos, responsabilidades y plazos claros. En las empresas que trabajan bajo este método, todo el mundo sabe exactamente en qué está trabajando y cuáles son sus objetivos y plazos para lograrlos. Además, las tribus comparten constantemente cuáles son las metas del proyecto y su evolución, lo cual da una visibilidad muy clara del proceso de los proyectos y su cumplimiento.

• La excelencia operativa como necesidad y beneficio de Agile. Para poder tener un sistema de escalado adecuado en una organización, son necesarios procesos robustos y bien estructurados, lo que se consigue con un reporte específico.

• Dar al cliente un producto mínimo viable aporta valor incremental. El mundo está cambiando muy rápido y ante clientes más demandantes, hay que mejorar la capacidad de respuesta. La filosofía de Agile consiste en ofrecer al cliente un producto mínimo viable (PMV), aunque no sea perfecto, y que, con el tiempo, se vaya mejorando hasta quedar completamente listo. Por eso, permite trabajar a mayor velocidad, ya que se llega más rápido a las peticiones del cliente; con mayor eficiencia, pues los equipos multidisciplinares -squads- trabajan en un mismo proyecto con objetivos a corto plazo; y consiguiendo más engagement de los empleados, pues les empodera dándoles control sobre sus responsabilidades.

• Estrategia del negocio, igual a estrategia de personas. Para transformar la cultura de la empresa hay que dar la misma importancia a la estrategia de negocio que a la estrategia de las personas. Se debe integrar el cambio cultural dentro del plan de negocio para que el equipo le conceda la relevancia que merece.

• Una inversión que puede convertirse en una ventaja competitiva en el mercado. Es importante valorar a las personas y transmitirles los beneficios que obtendrán con el cambio cultural. La cultura, el talento y una forma diferente de gestionar los proyectos puede ser una ventaja competitiva sostenible en el mercado. La transformación cultural genera resistencia, y por eso, se debe educar a los empleados de la organización para adaptarse a las nuevas políticas del proceso de cambio, que implica modificar temas como compensación y sistemas de evaluación del desempeño.

• Comunicación constante. Hay que comunicar de forma continua a todos los departamentos el porqué de la transformación digital y sus perspectivas. Agile no es el fin en sí mismo sino un camino para conseguir los objetivos.

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Cinco mujeres que triunfan en el mundo empresarial

Alrededor del 30% de los próximos directores ejecutivos serán mujeres para 2040

Hoy en día hay aproximadamente 22 mujeres liderando países y una docena de mujeres ejecutivas al frente de las compañías de la lista Fortune 500. Además, se prevé que alrededor del 30% de los próximos directores ejecutivos serán mujeres para 2040. Un escenario de lo más positivo para el mundo empresarial femenino.

Pero llegar al escenario actual no ha sido tarea sencilla. El mundo empresarial ha sido durante muchas décadas terreno exclusivo de hombres. No obstante, ha habido mujeres que han abierto camino y cuya destreza ha sabido motivar y abrir nuevas vías en las compañías que ellas mismas han dirigido.

Te mostramos cinco mujeres referentes en el mundo financiero y de los negocios:

1. Indra K. Nooyi es una de las mujeres de negocios más conocidas y exitosas del mundo. Nooyi ha sido la presidenta ejecutiva de PepsiCo y ha ayudado a cambiar el rostro del gigantesco grupo de alimentación y bebidas. Las ideas innovadoras y las estrategias publicitarias modernas de Nooyi han aumentado la exposición y las fortalezas globales del principal rival del conglomerado Coca-Cola. La ejecutiva de origen indio es reconocida mundialmente por ayudar a PepsiCo a expandir sus opciones de marca al incluir productos saludables como Tropicana y Quaker Oats. Los audaces movimientos comerciales de Nooyi y sus fuertes habilidades de liderazgo la convierten en una exitosa.

2. Marillyn Hewson, la consejera delegada de Lockheed Martin, ha sido nombrada la directora ejecutiva de 2018, un honor otorgado por los CEOs de otras compañías de gran relevancia al que consideran el líder corporativo destacado del año. Hewson se unió a la compañía hace más de 30 años como ingeniera industrial y ha estado al frente de ella desde enero de 2013. Ella ha dirigido a Lockheed Martin a través de una era de profundos cambios políticos y tecnológicos, a la vez que con sus decisiones ha tenido un gran impacto en las operaciones de la empresa.

3. Nacida en Israel, Safra Catz se convirtió en co-CEO de Oracle después de que el fundador y anterior consejero delegado, Larry Ellison, dejara el cargo en 2014. Comenzó su carrera en la banca de inversión y su mandato como CEO se ha caracterizado por el crecimiento inorgánico. Por otro lado, Catz es una de las ejecutivas femeninas mejor remuneradas del mundo, ganando la friolera de 41 millones de dólares al año (cifras 2017). Se le atribuye el liderazgo de la agresiva estrategia de adquisiciones de Oracle, que ha ayudado a cerrar más de 100 compras desde 2005. Catz también es miembro del consejo de The Walt Disney Co.

4. Abigail Johnson es presidente y CEO de Fidelity Investments desde 2014. Ella reemplazó a su padre tras cuatro décadas en el cargo, aunque comenzó a trabajar como analista mucho tiempo antes, en 1988. Hoy por hoy bajo su supervisión están 2.100 billones de dólares, ya que Fidelity es el cuarto mayor administrador de activos del mundo. Johnson debe ejecutar un complicado acto de equilibrio para proteger sus márgenes de rentabilidad y su participación en el mercado.

5. Ginni Rometty encabeza la empresa IBM y asume las responsabilidades de presidente y CEO desde octubre de 2011. Ella es la primera mujer en hacerlo y había ocupado varios puestos importantes en la compañía antes. Durante diez años consecutivos, ha aparecido en las ‘50 mujeres más poderosas en los negocios’ de la revista Fortune, ocupando el primer puesto de la lista en 2012, 2013 y 2014. Mientras que la revista Forbes la nombró una de las ‘100 personas más poderosas del mundo’ en 2014.

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Competencias hard VS soft. ¿Qué es más importante para tu equipo?

Existen 4 perfiles profesionales que se distinguen en función de las competencias hard VS soft, y que permite distinguir qué tipo de trabajador eres en función de qué clase de competencias has potenciado con mayor intensidad.

A la hora de planificar la formación de sus colaboradores, los responsables de Recursos Humanos a menudo se enfrentan al desafío de decidir qué competencias o habilidades priorizar. En muchas ocasiones, surge la siguiente pregunta: ¿Necesita mi equipo potenciar con mayor urgencia las competencias hard VS soft?

La decisión no resulta fácil, ya que una formación deficitaria en una de estas dos áreas puede afectar negativamente a los trabajadores. Desde B-Talent, la solución tecnológica para el desarrollo de competencias profesionales, nos explican el impacto y la importancia de las competencias hard VS soft a través de esta infografía, que expone los 4 perfiles profesionales que se distinguen en función de qué clase de competencias han potenciado con mayor intensidad:

• Profesionales Plof: Son aquellos profesionales que cuentan con un bajo conocimiento y experiencia técnicos, y una escasa cualificación personal. Tienen dificultades para trabajar de forma eficaz, lo que afecta a la competitividad de la compañía.

• Profesionales Hard: Profesionales solventes técnicamente, pero con insuficientes habilidades personales y/o de gestión. Esta circunstancia puede generar conflictos por falta de asertividad, empatía u orientación al cliente, entre otros.

• Profesionales Soft: Colaboradores cuyas habilidades personales y de gestión están muy desarrolladas, pero que no cuentan con suficientes conocimientos técnicos. Esta situación puede generar desconfianza en el cliente.

• Profesionales Crack: El perfil más deseable, que se corresponde con aquellos profesionales que han desarrollado de forma equitativa tanto sus competencias hard como sus competencias soft.

 

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Analogía: El líder debe ser como una Jirafa

«Siempre se habla de la empatía del líder hacia la gente, pero la sociedad y la ciudadanía también han de tenerla hacia él”, ha manifestado Manel Salcedo, Director de RR.HH. del Hospital Sant Joan de Déu de Barcelona, en un desayuno informativo organizado por la Fundació Factor Humà.
El líder es un privilegiado porque puede marcar el camino, pero también sufre por la responsabilidad que le exige su cargo, enfrentándose a conflictos que le generan miedos, incertidumbre, ansiedad… y que muchas veces esto conlleva enfermedades. Y este es un tema bastante tabú”, ha afirmado. También ha recalcado la principal característica que debe tener un líder: ser buena persona.

Para Manel Salcedo, un buen líder debe compartir tres características con un mamífero como es la jirafa:

Un líder tiene que ser como una jirafa porque debe de poseer tres características de este animal:

  • Es alta, un líder tiene que tener altitud de miras, capaz de mirar más allá de lo que tiene en sus pies, de mirar hacia el horizonte; es tranquila,
  • Un líder tiene que ser tranquilo para tomar decisiones, saber guardar la calma en momentos decisivos; y, la más importante, tiene que tener,
  • Un gran corazón (la jirafa es el mamífero con el corazón más grande) para poder liderar, cuidar a la gente.

Al acto, que ha tratado sobre “la confianza en las personas y el liderazgo empático para transformar las empresas”, han asistido también expertas como Antonia Arévalo, Directora de Recursos Humanos de Laboratorios Ordesa, y Jenny Moix, profesora de Psicología en la UAB e investigadora sobre estrés y salud, que han dado su visión sobre la importancia de la confianza y de una gestión empática y su capacidad para transformar las organizaciones.

Jenny Moix ha centrado su charla en “quitarnos” la “sólida armadura” que todos nos construimos. Para ello, ha citado los “mecanismos de defensa”, de Sigmund Freud, ya que, a su juicio, “en las empresas, las personas se centran más en sus propias corazas que en solucionar los problemas”. Es por ello por lo que un líder debe ser el primero en quitársela y dejarla a un lado porque le otorgaría tres poderes: “empatía”, con las emociones de otra persona; “humildad”, hay que ver la propia ignorancia de uno, ver que no sabes nada, pero “no nos gusta reconocer nuestra propia ignorancia”; y, por último, “estar centrado”. En definitiva, “hay que ser humilde y reconocer el misterio”.

Antonia Arévalo, Directora de RR.HH. de Laboratorios Ordesa, ha ido por el mismo camino que sus antecesores: “El liderazgo va de la confianza y de poner cariño y comprensión, pero el líder también necesita ayuda extra. Para ello, debe utilizar herramientas como, por ejemplo, el coaching, para que los trabajadores consigan sus propósitos”. “Como líder, soy consciente de las herramientas que tengo para continuar siendo asertiva para que la gente pueda ser capaz de quitarse su propia coraza”, ha puntualizado.

Anna Fornés, Directora de la Fundació Factor Humà, quien se ha encargado de moderar y presentar la jornada, ha declarado que, desde su organización, “queremos abordar el liderazgo empático como una nueva forma de transformar a las empresas y la importancia de fomentar la confianza en las personas que trabajan como herramienta principal. Por eso, hay que tratarlas con el máximo respeto y dignidad a lo largo de su vida profesional, esforzándose para otorgar pleno significado a su trabajo y que éste contribuya a su plena realización personal y profesional”. A esto, ha añadido: “Según el Primer Barómetro del Factor Humano, que publicamos recientemente y que recopila datos de más de 80 organizaciones, en el 56% de las empresas se han implementado mecanismos para generar confianza, diálogo, trabajo colaborativo y reconocimiento de actitudes emprendedoras. Creemos que estos no son porcentajes bajos, pero hay que seguirlos ampliando. La mirada humana tiene que ser un valor principal en la gestión”.

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Clave para reducir las licencias médicas y aumentar la productividad

Nuestro cerebro procesa 60.000 pensamientos al día y el 90% son repetidos. Es decir, sólo el 10% de todo lo que pasa por nuestra cabeza en un día es útil, nuevo y creativo. Practicar meditación es ejercitar nuestra mente para que no divague entre pasado y futuro, y se mantenga presente. Es la clave para acceder a todo nuestro potencial personal y profesional. Es, por tanto, el entrenamiento más adecuado para mejorar la atención y aumentar la productividad.

El estrés y la ansiedad no sólo provocan la inmensa mayoría de las licencias por enfermedad hoy en día, sino que nos impiden pensar y actuar correctamente, bloquean nuestra capacidad creativa y nos incapacitan para hacer frente a los continuos desafíos. Son la gran epidemia de nuestro siglo, cuestan miles de millones a las empresas y, sobre todo, muchas vidas. Y el antídoto, avalado por diversos estudios científicos de los centros y Universidades más prestigiosos del mundo, es la práctica de la meditación y la atención plena (Mindfulness).

Las compañías que incorporan programas de mindfulness reducen en un 78% las licencias por ansiedad, estrés o depresión mientras aumentan su productividad en un 20%, asegura un estudio de Adecco. La meditación es una apuesta segura para dar un impulso importante a la compañía mientras se contribuye a mejorar notablemente la calidad de vida de las personas que la integran.

En el siguiente webinar de Úrsula Calvo Center organizado por ORH, nos enseña los conocimientos clave sobre meditación para llevar la productividad, el bienestar personal y profesional a un nuevo nivel.

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