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Cómo gestionar equipos de forma remota con la metodología Agile

Tiempo de lectura: 3 minutos Por, William Guevara, Head of Agile & Agile Community en atSistemas.

Tiempo de lectura: 3 minutos

Inmersas en una de las peores crisis sociales y financieras de la época, la del COVID-19, las organizaciones necesitan desarrollar la capacidad de adaptarse rápidamente para poder gestionar el riesgo y lidiar más hábilmente con los cambios inesperadoss, el teletrabajo y el trabajo flexible han pasado de ser una medida provisional a afianzarse como un imperativo en las empresas.

En este contexto existen metodologías de trabajo como Agile que ofrecen múltiples respuestas para ayudar a las organizaciones a adaptarse a la gestión de equipos en remoto y potenciar la productividad.

Agile es una metodología de trabajo caracterizada por la colaboración, la transparencia y la valoración de cada profesional sobre el proyecto. Este modelo enfoca el trabajo para destacar valores centrados en las personas, como la colaboración o la iniciativa, con el objetivo de flexibilizar procesos e identificar aspectos de mejora.

atSistemas ha analizado cuáles son los principios de esta metodología para la gestión de equipos en períodos de adaptación empresarial como el actual para continuar con su producción y servicio al cliente.

● Comunicación “cara a cara”. en tiempos en los que el contacto con otras personas está tan limitado, es importante aprovechar las posibilidades de las herramientas digitales para enriquecer la comunicación. En este sentido, aunque estemos gestionando equipos en remoto o teletrabajando, debemos priorizar la comunicación “cara a cara” a través de mecanismos como videollamadas, conferencias, con soporte visual como presentaciones y gráficas, entre otros. De hecho, cuantos más canales abiertos tengamos mejor para el entendimiento del equipo.

● Transparencia y visibilidad. Un aspecto que se vuelve crucial para los equipos en remoto es la transparencia. Trabajar alineados hacia un propósito o misión común es igual de importante que para los equipos localizados en un mismo entorno laboral. En este sentido, una breve sincronización y alineamiento a primera hora del día será fundamental para que los miembros del equipo puedan dar visibilidad y transparencia tanto de los avances como los impedimentos.

Este entorno de transparencia y visibilidad, propiciará además una mejora en la motivación e implicación del equipo permitiendo a todos los miembros conocer el estado del proyecto en cualquier momento. De esta manera conseguirán detectar antes los errores o problemas que puedan surgir para evitar futuras frustraciones entre ellos.

● Visión compartida del proyecto. Es importante utilizar mecanismos de visualización de la información del equipo en su conjunto para poder tener conciencia del avance, tanto individual como colectivo. En este sentido, tener un sitio común donde la información del equipo sea fácilmente visible y accesible es fundamental.

Además, los equipos gestionados bajo metodología Agile desechan la planificación cerrada para trabajar en iteraciones que pueden ir variando para lograr encontrar una solución a los errores que puedan presentarse. Este hecho permite retomar etapas anteriores del trabajo para encontrar la forma de mejorarlo.

● Respetar los horarios para lograr una mayor productividad. No menos importante es la sincronización de husos horarios, si fuera necesario, y el respeto por las franjas horarias destinadas para el trabajo productivo, así como el uso de técnicas de administración del tiempo como Pomodoro, para regular los descansos.

Mantener las pausas regulares, los inicios y final de cada jornada ayuda a mejorar la agilidad mental y motivación, y evita la ansiedad por el descontrol del tiempo.

“Vivimos tiempos difíciles para las empresas y por eso toda organización debe saber adaptarse. En este contexto, el uso de metodologías de gestión de equipos como el Agile se convierten en una necesidad implacable, un imperativo comercial para la supervivencia. Las empresas actualmente requieren una continua adaptabilidad y proactividad”, apunta William Guevara, Head of Agile & Agile Community en atSistemas.

 

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El 90% de los trabajadores percibe que el estrés de sus compañeros repercute negativamente en el lugar de trabajo

Tiempo de lectura: 3 minutos
Según el estudio de Cigna, mientras que el 71% de los empleados sufren estrés, tan sólo el 57% lo detecta en sus compañeros.

El estrés laboral, provocado por la intensidad del día a día y de las presiones del puesto de trabajo, puede llegar a impactar la salud y bienestar de manera muy negativa. Si bien es conveniente diferenciar entre estrés positivo (eustrés), cuando la respuesta a ciertos aspectos adversos del contexto laboral se produce de una forma adaptativa; o negativo, cuando ésta respuesta se intensifica y comienza a afectar a la salud física y mental del trabajador, lo cierto es que la prevención del estrés tiene que ser uno de los puntos centrales de la estrategia de promoción de la salud desarrollada desde Recursos Humanos.

En el caso de estrés negativo, tal y como indica la Guía sobre el manejo del estrés desde Medicina del Trabajo de la Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo (AEEMT), tiene un impacto determinante en la salud y bienestar de empleado, así como también en su productividad. De hecho, según el último estudio de Cigna‘360 Wellbeing Survey 2019: Well and Beyond’, el 89% de las personas percibe que el estrés de sus compañeros repercute negativamente en el lugar de trabajo, traduciéndose en una menor productividad (25%) y en una atmosfera negativa (25%).

“Estos datos demuestran que centrarse en la salud psicosocial dentro de la empresa es una gran oportunidad para innovar, ser competitivo y garantizar la sostenibilidad de una organización. Es de vital importancia poner en marcha una estrategia de gestión del estrés que procure atender siempre las necesidades de los trabajadores, motivándoles y aportándoles las herramientas necesarias para que puedan manejar ellos mismos su desarrollo”, indica Ana Romeo, directora de Recursos Humanos de Cigna España y embajadora Humans 4 Health by Cigna.

En este sentido, algunas pautas que conviene tener en cuenta para controlar los niveles de estrés en la empresa son las siguientes:

• Elaborar un estudio previo. Según el estudio de Cigna, el 71% de los encuestados sufre estrés, sin embargo, únicamente el 57% detecta que sus compañeros estén en esta situación. De ahí que, a la hora de abordar esta problemática, sea importante realizar un estudio previo de cuál es la situación en la empresa, para dar con casos no detectados. Durante este proceso es clave identificar, entre otras cosas:

Estímulos que pueden alterar el estado anímico del empleado. Solo de este modo podrán implantarse medidas para minimizar su  impacto. Se identifican tres grupos:

  • Individuales: sobrecarga de trabajo, falta de claridad en los objetivos y funciones del puesto de trabajo) o incertidumbre por el propio puesto de trabajo.
  • De equipo: falta de cohesión en el equipo y conflictos entre los miembros de un departamento o área.
  • Organizacionales: clima laboral, estilo de dirección, tecnología y recursos disponibles, planes empresariales poco realistas o jornadas de trabajo excesivas.

Grupos de alto riesgo. Hay grupos que tienen mayor predisposición a sufrir estrés: empleados de edad avanzada, trabajadores jóvenes o personas con capacidades diferentes. Además, es conveniente identificar a otros empleados que, por su conducta o personalidad, sean más proclives a padecerlo.

• Impulsar el trabajo en equipo y el buen ambiente de trabajo. Promover la socialización entre compañeros facilita la comunicación y el sentimiento de bienestar, y evita que el ambiente laboral se convierta en una fuente de estrés y malestar. Por tanto, el objetivo deberá dirigirse a practicar la empatía social, conseguir que las relaciones entre los individuos y equipos fluyan de manera natural y crear vínculos positivos.

• Implantar un sistema de reconocimientos y desarrollo de carreras. La falta de desarrollo profesional puede conducir a estrés laboral. Así, la puesta en marcha de políticas de reconocimiento y sistemas de incentivos, políticas de promoción interna y programas de formación o desarrollo personalizado de carreras son acciones ayudarán a que la implicación, la autoestima y el orgullo por pertenecer a la empresa aumenten.

• Promover hábitos de vida saludable. Tal y como muestra el estudio realizado por Cigna, para las personas, los mejores remedios para superar el estrés del trabajo son hacer ejercicio (42%), hablar con la familia y amigos (34%), practicar un hobby (24%), dormir más (21%) y conocer y pasar tiempo con amigos (20%).

Impulsar hábitos de vida saludable desde el entorno laboral es una buena medida para prevenir el impacto del estrés en la dotación

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Webinar. Habilidades del coaching para impulsar el talento, las fortalezas y los resultados

Tiempo de lectura: < 1 minuto El coaching se ha convertido en el recurso profesional con mayor auge en los departamentos de Recursos Humanos y su uso continuado permite aumentar la productividad de las empresas en más de un 15%.

Tiempo de lectura: < 1 minuto

El estilo de liderazgo que explicamos en este webinar de EEC se apoya en cuatro pilares: confianza, autonomía, responsabilidad y compromiso. Competencias traducibles en comportamientos observables para fomentar la participación, la creatividad, y la delegación y la alineación de la visión de los equipos.

El coaching provoca un cambio y una transformación que permite lograr resultados extraordinarios al reforzar e impulsar todas las competencias que una persona necesita para ser más eficaz.

En este webinar, el Director de Proyectos de EEC, detalla las “habilidades del coaching para impulsar el talento, las fortalezas y los resultados”.

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La Transformación Digital obliga a replantear la Gestión del Talento

Tiempo de lectura: 6 minutos Por Franco Moroni, Consultor de Pre-Venta de Raet para Latinoamérica.

Tiempo de lectura: 6 minutos
RH como socio estratégico de negocios

En la Era Digital, la naturaleza del “trabajo” está cambiando. Las tecnologías disruptivas como la digitalización, la automatización y la inteligencia artificial han avanzado en forma geométrica en las últimas décadas. Las organizaciones deben adecuarse a un nuevo escenario empresarial y laboral.

La tecnología no solo impacta en la vida diaria sino también en la forma de hacer negocios y de trabajar en las empresas. El desarrollo alcanzado por la robótica contribuye a la automatización de numerosas tareas operativas. Sin embargo, la inteligencia humana no puede ser replicada hasta la última instancia, especialmente en lo que se refiere a creatividad, comunicación y relacionamiento empático entre las personas.

En una organización ya no se tendrán tan en cuenta los roles sino más bien las habilidades de los colaboradores, especialmente las habilidades blandas, que generalmente no se enseñan en las universidades.

Las empresas, hoy en día tienen un desafío muy importante crear un lugar donde las personas quieran y elijan trabajar motivando a sus empleados a que pueden contribuir directamente con el éxito de los negocios de la organización. Antes, en las organizaciones solo trabajaban con objetivos por áreas, los cuales no tenían relación. Hoy es imposible esa dinámica.

Todos los sectores de una compañía deben trabajar en forma orgánica, en equipo, sabiendo lo que hacen unos y otros, entendiendo el negocio en forma integral para poder agregar valor en la tarea diaria.

Recursos Humanos cumple un rol estratégico en el gerenciamiento de las personas en la Era Digital. Debe conocer exhaustivamente a sus integrantes, de modo de detectar a los líderes naturales, a los talentos y, poder armar y coordinar equipos dinámicos ante los nuevos desafíos que encaran las organizaciones del tercer milenio. No siempre quien tiene más conocimiento es el mejor candidato para una tarea.

Los nuevos softwares de RRHH son fundamentales para estas decisiones. Un sistema tiene mucha información sobre los empleados o potenciales candidatos. Esta información se puede ordenar, ponderar y visualizar según las necesidades organizacionales. Pudiendo diferenciar la marca empleadora de una empresa por sus modos de reclutar y atraer candidatos, como también fidelizar a los mismos.

Utilizando inteligencia artificial, video entrevistas, Onboarding digital y mismo la utilización de una App para hacer cualquiera de estas funcionalidades. Esto permite determinar y conocer muy bien las habilidades de los “talentos”, mapearlos, y así responder rápidamente ante una demanda específica que pudiera surgir.

Selección y Reclutamiento del Talento

A nivel de detección de talento en lo referente a Selección y Reclutamiento, además de la formación y los conocimientos, nuevamente aparecen las habilidades blandas como un requisito importante como, por ejemplo: capacidad para establecer empatía con pares, subordinados y superiores; para ejercer liderazgo en un equipo a través de su credibilidad y sus conocimientos; pensamiento creativo (think out of the box), capacidad de probar otros caminos para resolver un dilema; habilidad para hacer que el conjunto trabaje en armonía y llegue a un mejor resultado que la suma de las partes.

Recursos Humanos debe sistematizar la selección y el reclutamiento del talento. Para esto es necesario tener en cuenta las siguientes actividades:

  • Realizar una reunión de planificación de reclutamiento con el gerente interesado en ese recurso.
    • Elaborar una descripción detallada de las tareas que deberá llevar a cabo.
    • Publicar la necesidad a través de diversos canales (avisos en medios tradicionales, redes sociales, por contactos, búsqueda interna, etc.).
    • Revisar los materiales de aplicación.
    • Agendar una primera entrevista con el candidato. Puede ser personal, por teléfono u on-line.
    • Coordinar entrevistas internas que pueden involucrar reuniones múltiples con diversos gerentes o empleados claves actuales.
    • Revisar credenciales y verificar antecedentes.
    • Realizar una oferta de trabajo efectiva a la persona seleccionada.
    • Acordar el importe de la oferta (salario, beneficios, obra social, etc.).
    • Determinar la fecha de inicio del empleado y su proceso de incorporación.
    • Generar presentaciones e información de bienvenida para el nuevo empleado.
    • Planificar una rápida inducción en la compañía.
Retención del Talento
Franco Moroni,
Consultor de Pre-Venta de Raet para Latinoamérica.

Para la retención del “talento” es muy importante que tanto el gerente que lidere ese colaborador con gran potencial como RH detecten a esa persona y le hagan saber que se espera de ella, como también que proyectos tienen para su desarrollo interno. Es por eso que es muy importante el trabajo en equipo entre los líderes de las áreas y RH es fundamental.

Para que una persona se sienta parte de una organización y confíe en que puede crecer, progresar profesionalmente y prosperar individualmente, es importante tener en cuenta algunos puntos:

• Hacerla sentirse fundamental en la compañía. Hacerle saber a esa persona que es relevante en el mapa de la organización, que hay un plan de desarrollo profesional para ella, un futuro de desarrollo y crecimiento.
• Generar un buen clima laboral, un ambiente honesto y abierto. En la gran mayoría de los casos las personas están más tiempo en el trabajo que en sus casas, por eso es sumamente importante gestionar un muy buen clima laboral. Generar actividades de relacionamiento entre quienes forman parte de un área, e inter-áreas, con propuestas que también abarquen alternativas fuera del ámbito de trabajo. Propiciar proyectos de trabajo en equipo inter-áreas. La visión de un mismo tema según diferentes ángulos (generalmente dados por la profesión de cada unoPLUS ) es una experiencia muy enriquecedora, que abre la mente y las posibilidades de resolución de un problema. El conocimiento entre compañeros genera situaciones de entendimiento y empatía que favorecen el trabajo en equipo.
• Comunicar las expectativas y los objetivos de la compañía con claridad. Esto se refiere tanto a lo que se espera de esa persona como “talento”, según la posición que ocupe, como a que pueda comprender la estrategia corporativa y las prioridades de negocios de la empresa, más allá de su trabajo y el sector al que pertenece.
• Brindar oportunidades de aprendizaje y crecimiento. Tanto su manager como el responsable de RH, es fundamental que puedan tomarse tiempo para hablar con esa persona sobre el plan de carrera que la organización ha trazado para ella. Generar conversaciones constantes para explorar aspiraciones y expectativas personales, de modo de tenerlas en cuenta a la hora de trazar una planificación de desarrollo laboral.
• Reconocer y premiar el trabajo bien hecho. Esto es fundamental. Así como un jefe llama la atención de su colaborador si éste hace algo mal, de la misma forma hay que destacar su performance cuando lo hace bien. Se trata un incentivo que siempre fomenta una mejor employee experience, una mejor comunicación y es una fuente de motivación importante para el empleado.
• Ofrecer flexibilidad en diferentes ámbitos, de modo de permitir establecer un equilibrio atractivo entre la vida laboral y personal. Esto puede abarcar desde home office, días por trámites personales al mes, viernes flex, hasta días de vacaciones pagas en premio por algo bien hecho. Esto dependerá de la creatividad de RH.

En lo que se refiere a capacitación y formación de un “talento”, RH agrega valor al tener en cuenta ciertos aspectos:

  • Establecer objetivos (en tiempo y forma) y hacer comentarios periódicos sobre su performance.
  •  Realizar coaching y propiciar la construcción de relaciones por parte del gerente de ese “talento”.
  • Utilizar sistemas formales de retroalimentación, como la gestión del rendimiento o un proceso de evaluación de desempeño.
  • Trazar un plan de carrera determinado y comunicarlo a la persona. Tener en cuenta que en el tiempo pueden realizarse ajustes según la coyuntura del mercado, de la empresa o incluso cambios personales del colaborador.
  • Plantear el desarrollo continuo de los empleados, tanto en conocimientos relacionados con el negocio como en el estímulo de habilidades socio-afectivas para mejorar sus condiciones de liderazgo.
  • Oportunidades para esa persona en promociones, desplazamientos laterales, traslados que pudieran interesarle.
Competencias a desarrollar en la Transformación Digital:

 Decido con datos: elegir los indicadores críticos para el negocio y lograr desestimar los que no agregan valor. Transformar información en conocimientos y en innovación.
 Creo con otros: ser creativo a partir de la colaboración. Esto aporta confianza en equipo poniendo en juego su hacer, conocer y sentir para maximizar la eficiencia del equipo.
• Agilidad y Aprendizaje: pragmatismo, empirismo para crear, probar y modificar sistemas y procesos de trabajo. Aprendo del error constantemente y concientizo que es algo normal para quien propone.
• Construyo y Transformo. comprender el poder de la trasformación. Buscando la alineación personal con propósitos y objetivos.
• Diseño experiencias: crear experiencias positivas en los usuarios o clientes. Considerar el sentir, pensar y hacer como usuario en su relación con todos los puntos de contacto.

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¿Qué obstáculos tienes para desarrollar tu talento?

Tiempo de lectura: 3 minutos El objetivo de este decálogo es ayudar a las personas a identificar si, por causas externas o internas, se están produciendo obstáculos en su desarrollo profesional.

Tiempo de lectura: 3 minutos

Tal y como asegura Alejandro González, CEO de Taalentfy:

Para poder avanzar y sacar el mejor partido de uno mismo, es importante saber identificar los posibles problemas que se nos presentan, para así intentar sortearlos o ponerles solución”.

Las principales barreras que nos impedirán desarrollar nuestro talento:

1.- Falta de autoconocimiento: El primer paso hacia nuestro desarrollo profesional es conocer nuestras propias fortalezas, áreas de mejora, preferencias, etc. Sin sistemas de evaluación de objetivos es muy difícil ayudar a las personas a descubrir su potencial, ya que quedan a disposición de tener un buen jefe que sepa identificar esos factores y que les proporcione una retroalimentación constructiva.

2.- Ausencia de comunicación: La mala circulación de la información desde los jefes hacia abajo, así como entre todos los miembros del equipo, es uno de los grandes bloqueadores de talento. Es necesario saber cómo estamos avanzando en nuestro trabajo, qué se está haciendo bien y qué aspectos necesitan ser reconducidos, así como encauzar hacia el camino correcto todos los esfuerzos.

3.- Falta de objetivos: El establecimiento de metas definidas permite que nuestros esfuerzos se focalicen y sacar el máximo partido de nuestras competencias y habilidades. Pero si a la hora de ponernos en marcha no tenemos claro a dónde pretendemos llegar, será complicado que podamos poner al servicio de la causa nuestro talento en su totalidad.

4.- Trabajo en equipo inexistente: Sentirse integrado en las dinámicas de trabajo de una empresa es esencial y beneficioso para la organización y los trabajadores. Trabajar en equipo ayuda al desarrollo individual pues permite aprender de los demás y desarrollar habilidades como el trabajo colaborativo. En cuanto alguna de las piezas de la cadena empieza a trabajar por su cuenta, sin contar con los demás, todo el trabajo realizado puede caer en saco roto.

5.- Jefes que no lideran: En todas las empresas debe haber personas encargadas de guiar a sus equipos hacia una meta, manteniendo al grupo cohesionado y motivado. Cuando los jefes dejan de lado su labor de guía, más preocupados por otras cuestiones como la obtención de resultados a corto plazo o la gestión del detalle, serán un obstáculo en el desarrollo de su gente.

6.- Desconfianza: Una de las variables que favorecen que el talento se desarrollo es sentirse arropado por el entorno. Un clima laboral enrarecido, en el que perdemos la confianza hacia el jefe o hacia los compañeros, puede hacer que acabemos perdiendo también la confianza en nosotros mismos. No es un entorno propicio para el crecimiento.

7.- Trabajar en proyectos inadecuados: A cada persona se le da bien realizar unas tareas y otras, por el contrario, no. Es muy importante desarrollar la labor profesional en el proyecto o la faceta que mejor se adecúa a nuestro perfil, competencias y conocimientos. Si la empresa no ha identificado previamente muy bien las competencias necesarias para el desempeño de ese puesto, nos arriesgamos a quedar atrapados por un trabajo que no nos permite sacar lo mejor de nosotros mismos.

8.- Falta de compromiso con nuestro propio desarrollo: Nosotros mismos podemos convertirnos en un obstáculo insuperable para nuestro desarrollo profesional. Porque a menos que tomemos las riendas de nuestra carrera no lograremos llegar muy lejos. La empresa puede y debe ayudarnos y proporcionar medios para favorecer esa evolución, pero en ningún caso se le puede trasladar la responsabilidad de hacer crecer nuestro talento.

9.- Poca autocrítica: Ser críticos con nosotros mismo, tanto para lo bueno como para lo malo, es necesario en todas las parcelas de nuestra vida. Los profesionales deben ser más conscientes de sus acciones y del impacto que tienen en sus organizaciones. El error es necesario para evolucionar, y todavía lo es más saber reponerse de las equivocaciones y aprender de ellas.

En muchas ocasiones “estas piedras en el camino” vienen de la mano de los encargados de liderar las empresas, en otras ocasiones vienen de la mano de la propia dinámica y metodología del grupo de trabajo e incluso, hay veces, que el problema nos lo generamos nosotros mismos.

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Carta de agradecimiento a la bendita Inteligencia Artificial

Tiempo de lectura: 3 minutos JOSÉ MARÍA PELÁEZ, Director del Grado de Administración y Dirección de Empresas. Universidad Francisco de
Vitoria.

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Estimada Inteligencia Artificial:

Me han dicho unos señores que saben mucho de la revolución digital que pretende usted quitarnos el trabajo. Según afirman estos expertos, muchas de las profesiones que siempre han generado empleo van a desaparecer porque las máquinas lo vais a hacer todo por nosotros. Dicen algunos expertos que usted no tiene ninguna formación moral, ni ética, ni nada que se le parezca. Temen que no sepa a quien atropellar si, por ejemplo, dirigiera un coche sin conductor y, falto de frenos, se cruzaran una anciana, un niño, un estudiante de Física Cuántica y un famoso cantante de reguetón (yo lo tendría muy claro).

Los más agoreros usan un término en inglés “machine learning” para decir que son ustedes capaces de aprender solas y pueden llegar a tomar decisiones sin consultar con nosotros. Los cinéfilos nos hemos acordado del malvado ordenador de la nave de 2001 Odisea del Espacio y, algunos, temen que esto pueda suceder un día. Miramos con recelo a nuestras lavadoras.

Con todas las cosas que van diciendo de usted me puedo imaginar lo mal que se debe de sentir. Yo no creo que todo vaya a ser tan catastrófico y soy más bien optimista. Creo que usted, lejos de destruir la Humanidad, la va a restaurar sobre la faz de la tierra. Por eso le escribo esta carta. Le detallo a continuación algunos de los motivos por los cuales me siento tan agradecido:

Nos dedicaremos a cosas humanas. Si las máquinas se dedican a hacer cosas de máquinas, los humanos, por fin, nos podremos dedicar a las nuestras. Tendremos tiempo de calidad para crear, inventar, emocionar, sentir… Si ustedes hacen su trabajo, los jefes ruines ya no podrán decir a sus empleados lo de “Aquí no se te paga para pensar”.

Desarrollaremos, sobre todo, las competencias que dependen más de la persona que de las herramientas. Estas competencias son, precisamente, las más valiosas: las de liderazgo y las de estrategia. Será, por ejemplo, fundamental la relación personal y la inteligencia emocional.

Aprenderemos a preguntar. Van ustedes a generar tantas respuestas y tantos datos que será imprescindible reforzar la capacidad humana para hacerse preguntas.

La curiosidad volverá a ser una cualidad esencial en el ser humano porque podrá ser satisfecha gracias a ustedes con mucha mayor frecuencia.

Las Humanidades volverán a ser necesarias. Estas ciencias se han juzgado como inútiles a lo largo de las últimas décadas. Filosofía, Historia, Arte, Literatura, Lengua… Paradójicamente, son las máquinas las que vuelven a poner de moda las ciencias del Hombre. Vuestra inteligencia está limitada en estas áreas y va a necesitar que les enseñemos para distinguir el bien del mal, las acciones gloriosas de las aborrecibles, lo bello de lo feo, la frase sencilla de la complicada… Nunca lo podréis hacer como un hombre pero seguro que resultaréis algo más útiles.

Concluyendo, gracias Inteligencia Artificial por hacernos más humanos.

 

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Cinco consejos para contratar personal siendo pyme

Tiempo de lectura: 2 minutos Las pymes son uno de los motores del empleo de nuestro país.

Tiempo de lectura: 2 minutos

La falta de personal preparado en la gestión financiera hace que, en muchas ocasiones, no se puedan llevar a cabo proyectos para que la empresa crezca  por falta de liquidez, influyendo directamente en los planes de negocio y la supervivencia de la compañía.

Los expertos de Intrum han identificado las 5 cualidades que deben buscar las pymes a la hora de contratar personal para gestionar las finanzas de la empresa, no sólo para aumentar su volumen de negocio, sino también para prevenir situaciones de impagos:

• Capacidad negociadora. Independientemente de la formación académica y profesional, es importante que las pymes y empresas de mayor tamaño cuenten con profesionales con capacidad de negociación. De este modo será más sencillo para la compañía mantener una buena relación con sus clientes y evitar facturas pendientes.

• Empatía. Uno de los requerimientos que cada vez más valoran las empresas es la empatía. Cuando una persona es capaz de ponerse en el lugar de otra, situaciones como los retrasos en los pagos se comprenden mejor y puede llegarse a un acuerdo con el que ambas partes salgan beneficiadas. Además, gracias a esta aptitud se pueden evitar problemas de mayor calado como la morosidad o, incluso, una deuda irrecuperable.

• Polivalencia y adaptabilidad. Cada vez más empresas buscan perfiles profesionales que sean capaces de realizar tareas diferentes. Un empleado con habilidades en distintos campos puede abarcar diversas fases dentro del proceso de producción, facilitando así la posibilidad de aportar soluciones innovadoras ante los retos y oportunidades que se presenten.

• Capacidad de trabajo en equipo. Ante un imprevisto como puede ser un impago, hay personas que se quedan paralizadas y no saben cómo actuar. En cambio, hay otras personas que son capaces de analizar la situación y tomar decisiones, incluso de trabajar de la mano con empresas externas, especializadas en la gestión y prevención de impagos, con las que potenciar la recuperación de deudas.

• Alto conocimiento de la cultura de pagos de otros países. El mundo globalizado en el que el flujo de las importaciones y exportaciones no deja de crecer, cada vez hay más pymes operando en el mercado internacional. Sin embargo, los datos que revela este informe ponen de manifiesto que la cultura de pagos (días en los que pagan en otro país, si aplican recargos por retrasos en los pagos, etc.) es el factor que más impacta negativamente a los pagos internacionales, afectando al 23% de las empresas españolas. Por ello, es importante contar con personal que no solo sepa desenvolverse en otros idiomas, sino también conocer las leyes y formas de pago de otros países a fin de agilizar los procesos y mejorar el entendimiento entre ambas partes.

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