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Cómo la competencia deportiva nos convierte en mejores profesionales

El experto en liderazgo Gonzalo Martínez de Miguel, de Infova, detalla 8 razones por las que se debería fomentar el deporte de competición entre los empleados de las empresas.

No es ganar, es el hecho de competir lo realmente educativo. El mundo del deporte está lleno de frases que aplican a cualquier ámbito de la vida. Desde pequeños hemos escuchado que lo importante es participar. Como si en la pura participación en el juego y en la competición hubiera algo valioso. Y es cierto. Lo hay. Más allá del resultado la competición es una escuela fabulosa para descubrirnos a nosotros mismos y para probar nuestras capacidades.

Según explica Gonzalo Martínez de Miguel, director de Infova, la competencia siempre educa el carácter, nos enseña a ganar y a perder. Aprendemos a disfrutar la victoria y a manejar la frustración de la derrota, a trabajar en equipo, a respetar las reglas, al precio de hacer trampas, a sumar esfuerzos, a diseñar estrategias, el valor del entrenamiento y la planificación… La competición es como la vida en reducido.

“En Infova nos gusta que los miembros de nuestro equipo practiquen algún deporte, pero además que intenten participar en alguna competición” indica el experto. Comenta que “el mejor ejemplo que tenemos en este aspecto, es nuestro compañero Oscar Fuertes, director de Infova Automoción, del que nos sentimos profundamente orgullosos y que este año está corriendo su tercer Dakar. Gracias a su experiencia, todos hemos podido darnos cuenta que hay lecciones que solo pueden aprenderse cuando persigues un objetivo y lo haces mientras compites con otros, que lo buscan a la vez. Lecciones que son muy válidas para la vida laboral, pero también para la vida en general”. Así, Gonzalo Martínez de Miguel, entre otras muchas, destaca las siguientes:

  • El equipo es fundamental. En el deporte y en la vida, es muy difícil que uno alcance solo sus metas, sin la ayuda de nadie. Trabajar en equipo supone desarrollar capacidades como el respeto, compartir responsabilidad o plantear decisiones. Cuando además, se tiene la suerte de rodearte de buenos jugadores la consecuencia es que el grupo tira de ti para arriba.
  • Respeto por la competencia. Sin rivales no hay competición. El problema es cuando en ellos solo se ve al enemigo, olvidando que de los rivales también se aprenden muchas cosas. Son una fuente de conocimiento cuando los observamos desde el respeto. Es maravillosa la costumbre en el rugby de celebrar los dos equipos el final del partido compartiendo una cerveza.
  • Necesidad por emprender. Sin nuevos retos, sin nuevos proyectos es muy difícil conservar la ilusión. Es algo necesario para cualquier deportista, pero también para cualquier profesional independientemente de su empleo. Se trata de poner en marcha sueños y marcarse objetivos que te permitan seguir aprendiendo.
  • Aprovechar al máximo los recursos. Tanto en el trabajo como en el deporte, tenemos que jugar con las cartas que nos han tocado. Para obtener un buen resultado son fundamentales las herramientas que utilizamos, y estas pueden ser desde un coche, una raqueta, hasta un ordenador o un programa informático. Puede que no tengamos las mejores, que haya otras superiores en el mercado, pero son las que tenemos en ese momento. Lo que si es importante es ser lo suficientemente ingeniosos para sacarles todo el provecho, conocerlas para extraer todo su rendimiento.
  • Tomar continuamente decisiones. La vida se basa en tomar decisiones con la información disponible, aceptando que puedes aceptar y que te puedes equivocar. Es importante entender que solo quien asume la responsabilidad de decidir se puede equivocar y que no tomar una decisión es una decisión en sí mismo.
  • Confianza. En ti mismo y en tus posibilidades. La competición y el juego te animan a tener un pensamiento positivo sobre tus opciones. A disfrutar el esfuerzo sabiendo que quizás no alcances tu meta, pero en la convicción de que confiar en las opciones del equipo es esencial para que el éxito se consiga.
  • Saber perder. Los buenos competidores tienen una buena relación con la victoria y también con la derrota. Les duele cuando pierden, pero es una realidad a la que también hay que acostumbrarse. Hay un gran aprendizaje en la derrota y en los errores que se cometen, no hay que olvidar que estos son parte del camino. Competir te enseña a convivir con la idea de que los proyectos que empiezas pueden no funcionar como tu esperabas. Los buenos jugadores suelen tener en muy buena estima a sus oponentes.
  • Celebrar. Pararse, recoger y disfrutar de los avances y de los éxitos. Esto es algo muy común en el deporte, pero poco en las empresas. Cuando se acaba un año con éxito, se termina un proyecto y las cosas han marchado bien, es poco frecuente que las empresas lo celebren. La celebración nos da sentido a nuestro esfuerzo y supone un empujón a seguir soñando con los siguientes retos.

Por último el director de Infova comenta que:

“Obviamente, el deporte, la competencia y el juego puede sacar también a relucir lo peor de nosotros. Cada fin de semana vemos a jugadores que intentan hacer trampas, engañar al árbitro, vemos padres que pierden las formas en los partidos de sus hijos, aficionados que se transforman en personas odiosas y violentas cuando entran en un estadio. pero no es el deporte lo que genera esos comportamientos, es la falta de madurez, de educación y de autocontrol”.

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ManpowerGroup celebra el #PrideMonth para impulsar la diversidad y la inclusión en las empresas

The Human Rights Campaign Foundation ha reconocido por cuarto año a ManpowerGroup como “Mejor lugar para trabajar por la igualdad LGBTQ”

ManpowerGroup celebra un pilar fundamental para la compañía: la diversidad. Un compromiso que mantiene desde su creación hace más de 70 años, y que este 2019 le ha valido por cuarto año consecutivo el reconocimiento global como ‘Mejor lugar para trabajar por la igualdad LGBTQ’, según el Índice de Igualdad Corporativa (CEI) que otorga anualmente The Human Rights Campaign Foundation.

Así, durante todo el mes de junio y parte de julio, la compañía impulsa la inclusión consciente en el empleo y en la sociedad. “En ManpowerGroup creemos en las Personas y en el Talento. Las empresas tenemos la responsabilidad de contribuir de manera positiva al cambio social creando entornos laborales diversos e inclusivos. Una cultura de igualdad en la empresa, propicia la confianza, la innovación y el crecimiento. La ONU cifra el coste global anual de la discriminación LGBTI en 100 mil millones de dólares”, recuerda Vicenç Àlvaro, Director de Estrategia del Candidato de ManpowerGroup.

Según la compañía, en el Futuro del Empleo la diversidad es una palanca de negocio que toma especial relevancia en los Ecosistemas Híbridos de Talento, una de las 5 Tendencias del Futuro del Empleo. La diversidad permite incrementar en un 22% la productividad, un 39% la satisfacción del cliente y más de un 27% la rentabilidad. Además, la diversidad surge como un factor clave en época de la Revolución de las Competencias: es fundamental para desarrollar nuevas habilidades en los equipos de trabajo, para hacer frente a nuevos retos e incluso para abrir camino hacia otro tipo de mercados.

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Ya tengo mi Plan de Empresa Saludable…y ahora, ¿cómo lo cuento?

Por Sonia Ruiz Moreno, Fundadora y CEO de PrideCom

Si lanzar un programa de empresa saludable te pareció todo un reto, hacerlo vivir será ahora tu gran desafío. Conscientes de que no siempre contamos con los recursos o habilidades necesarias para llevarlo a cabo, con este artículo queremos darte las pistas que te ayudarán a promover hábitos de vida saludables entre tus colaboradores.

En las próximas líneas te proponemos un recorrido sencillo que te permitirá crear un plan de comunicación adaptado a tu compañía y con el que conseguirás dar visibilidad a la iniciativa, llegando a todos tus compañeros, sensibilizando a los más escépticos y convirtiendo este proyecto en un verdadero movimiento saludable que se viva en el día a día.

Aquí te resumimos los 10 pasos básicos para crear un plan de comunicación muy saludable:

1. Si aún no lo has hecho, y antes de ponerte a dibujar un logo, necesitamos cubrir unos básicos que nos permitan pintar nuestro ecosistema:

Primera pregunta que debes hacerte: ¿Quién es nuestro público? Para no dejarnos a nadie fuera y saber cómo llegar hasta ellos, es importante que segmentemos nuestra plantilla. Tendremos en cuenta las diferentes localizaciones, las personas en teletrabajo, la red comercial, los diferentes turnos en la compañía…y también será interesante identificar aquel segmento objetivo que hayas detectado con más necesidades en la encuesta previa a la elaboración del programa.

Por otro lado, debemos saber con qué canales contamos. La mayoría de las veces el proyecto suele nacer en Recursos Humanos y tendremos que acercarnos a nuestros compañeros de Comunicación para conocer qué canales corporativos tendríamos disponibles (intranet, red interna, emailings, newsletters, red de pantallas, cartelería digital…). También podemos contar con canales externos como pueden ser las redes sociales de la compañía o aquellos que nos puedan ofrecer partners del programa, como las conocidas apps de dinamización de retos saludables.

2. Una vez resuelto este paso entramos en materia. La primera pregunta que debemos hacernos es: ¿Cuál es nuestro objetivo? ¿Queremos conseguir un movimiento global o solo estamos enfocados en la activación de un público concreto? Recuerda que, como en todo objetivo, tendrás que pensar en el plan de acción y poner una fecha de consecución. Un faseado que te puede ayudar sería el siguiente: fase de sensibilización, awareness, movilización y refuerzo.

3. Ya tenemos el marco y ahora toca declinar el objetivo global en mensajes de comunicación por públicos. Seguramente resulte muy fácil conseguir que un runner empedernido participe en una carrera solidaria, pero ¿y el resto? Por eso, es importante que seas capaz de definir los objetivos de comunicación por cada tipo de público (por categorías o por afinidad a las iniciativas propuestas). Para ayudarte te planteamos 3 preguntas sencillas:

  • ¿Qué queremos que sepan? Nos ayudará a definir los mensajes informativos y el calendario editorial.
  • ¿Qué queremos que sientan? Nos indicará la emoción y el tono que debemos aplicar para que cada contacto se viva como una experiencia.
  • ¿Qué queremos que hagan? Identifiquemos muy bien hacia dónde queremos movilizarlos para acertar con las iniciativas de comunicación.

4. Para establecer tu calendario editorial puedes utilizar los siguientes elementos: pilares del programa y palabras clave, hitos del programa que son noticiables, días internacionales que puedan favorecer una acción asociada a nuestras iniciativas, tips y consejos saludables, etc. Todo para que el lector sienta que siempre hay un contenido para él.
Uno de los contenidos estrella en las campañas que realizamos para nuestros clientes suele ser el que llamamos “La voz del influencer”. Este puede ser una persona reconocida en el tema que estamos tratando y por supuesto un embajador interno.

5. Ayúdate con piezas atractivas y fáciles de consumir. Adopta un estilo bloguero, los 140 caracteres y las piezas visuales. Y si lo puedes contar en vídeo, ¡mucho mejor! Infografías, gifs animados, eventos experienciales, retos y gamificación harán que tus compañeros consuman tus contenidos y mejor aún, interactúen.

6. Sin olvidarnos de la comunicación informal y el cara a cara. El impulso que puede ofrecer a tu plan un grupo de “influencers” internos vale mucho más que todas las noticias del mundo. Desde el primer momento de tu plan identifica aquellos posibles embajadores internos que puedes asociar al programa: aficionados al deporte, excelentes cocineros, adeptos del yoga y mindfulness. Seguro que estarán encantados de servir de ejemplo y animar a sus compañeros a participar en las actividades.

7. Y es que, hay un mundo más allá del simple editorial. Tu plan, una vez faseado te ofrecerá la oportunidad de crear hitos que puedes convertir en verdaderos momentos experienciales con solo un poquito de imaginación. ¿Qué dirías si un día al llegar a la oficina te recibe un coach deportivo que te regala un bidón y una infografía con tips para entrenarte en casa con elementos del hogar?

8. Sé que estabas pensando… ¿y el logo? Ahora sí, podemos empezar a pensar en la marca y la identidad visual del programa. Dótalo de una marca potente con la que todos se puedan identificar, que se pronuncie fácilmente, tanto en español como en otros idiomas, si es tu caso, y sobre todo que refuerce los atributos del programa.

9. Piensa agile…recoge continuamente el feedback de tus colaboradores para ir adaptando la comunicación según su sentimiento y las experiencias vividas. Estos KPIs, unidos a los de participación en actividades y los de cambios comportamentales y de impacto en el negocio constituirán la base perfecta para crear tu propio dashboard saludable.

10. Y ahora que ya lo vivimos dentro ¡cuéntalo fuera! Tus compañeros estarán encantados de verse en redes sociales y en medios. Los impactos externos incrementan el orgullo de pertenencia a la marca y son una gran palanca para el employer branding, así que no dudes en contar fuera los éxitos de tus equipos en el programa.

Quieres saber más sobre Empresa Saludable 2020, te esperamos este 17 de Enero en nuestra actividad de la Comunidad, inscríbete  aquí.

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¿Cómo evolucionará el puesto de trabajo y la gestión del talento en 2019?

En estos primeros días del año son muchas las compañías que exponen cuáles serán según su criterio las principales tendencias sobre cómo evolucionará el puesto de trabajo y la gestión del talento en 2019. BMC Software, compañía mundial en soluciones de TI para la empresa digital, expone la importancia de mantaner una cultura corporativa fuerte para que las empresas puedan mantener su competitividad en el entorno actual.

Según Monika Fahlbusch, Chief Employee Experience Office de BMC Software, los principales hitos a destacar serán los siguientes:

• El espacio de trabajo hoy en día está en constante evolución para poder seguir el ritmo de los cambios y las necesidades de los empleados. Para que las empresas puedan ser competitivas en la economía digital es fundamental que mantengan una cultura corporativa fuerte y sean capaces de retener el talento, reestructurándose para poner a sus empleados en el centro de todo.

En 2019 veremos más organizaciones que crearán nuevas estructuras centradas en la experiencia de empleado, que se extenderán más allá del área de Recursos Humanos y que integrarán todas las áreas que afectan directamente a los empleados, incluidas las infraestructuras TI, las instalaciones y los bienes inmuebles, entre otros. Al reducir las fricciones y alinear los intereses de los distintos departamentos, que habitualmente trabajan de manera aislada, las organizaciones van a proporcionar una experiencia de trabajo cuya prioridad será el trabajador.

• En 2019, las empresas deberán priorizar la destreza digital. Para transformarse digitalmente, no solo deben asegurarse de que cuentan con la tecnología adecuada, sino que también deben garantizar que sus empleados tengan conocimientos digitales. A su vez, las empresas están lidiando con la forma de administrar una fuerza de trabajo en la que la inteligencia digital y las expectativas de sus empleados varían mucho. Creando experiencias digitales centradas en las personas e implementando programas que mejoren la destreza digital, todos los empleados estarán bien formados para utilizar las aplicaciones, los sistemas y las herramientas disponibles estén donde estén. Al hacerlo así, las organizaciones obtendrán una ventaja competitiva siendo capaces de alcanzar una gama de talentos mucho más amplia, independientemente de la ubicación de los empleados, y de crear una fuerza laboral móvil efectiva.

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Claves para fomentar el ‘Home Feeling’ en el lugar de trabajo

Ideas para incorporar en el Diseño de Empresa Saludable

Desde la implementación del teletrabajo a la flexibilidad horaria, pasando por cuestiones más relacionados con el confort, como la habilitación de zonas de esparcimiento: las oficinas buscan que los trabajadores se sientan ‘como en casa’.

Cada vez más empresas se enfrentan al problema de los altos índices de rotación de los trabajadores, especialmente en la generación millennial. La retención del talento y la motivación de los trabajadores son los grandes retos a los que se enfrentan las compañías y la última tendencia para lograrlo es aplicar a los lugares de trabajo lo que se denomina ‘Home Feeling’ que, como su propio nombre indica, busca que el trabajador se sienta como en su casa.

Edificio Cuzco IV, el icónico edificio en pleno distrito financiero de Madrid, expone las claves para fomentar el Home Feeling en el lugar de trabajo. Lo hace además desde la experiencia, puesto que el edificio fue pionero en la implementación de medidas para la retención del talento de los trabajadores.

No hemos de olvidar que el espacio de trabajo es el lugar en el que pasamos la mayor parte de nuestro tiempo, por eso estar cómodo en él es una necesidad.

Al hablar de ‘Home Feeling’ no nos referimos a ir descalzos y en pijama por la oficina, sino a una serie de medidas que permitan a los trabajadores mejorar su confort en sus lugares de trabajo, lo que repercutirá además en una mejora de la productividad y, en última instancia, ayudará a las compañías a retener talento. Estas medidas se pueden sintetizar en 3 grandes apartados.

En primer lugar, estarían la implementación de programas que permiten compaginar la vida personal y profesional. Es decir, medidas como el teletrabajo o fórmulas de flexibilidad horaria que permitan a los trabajadores la ardua tarea de conciliar trabajo con vida personal. En definitiva, para que los trabajadores se sientan como en casa, nada mejor que permitirles trabajar cuando lo necesiten desde sus hogares.

En segundo lugar, cuestiones más relacionadas con el confort en la oficina. Cada vez más oficinas habilitan espacios destinados al esparcimiento de los trabajadores (sofás, butacas, zonas de coworking en zonas comunes…) y la implementación de servicios ajenos a la actividad laboral (zonas para practicar deporte, servicio de lavandería…).

En este sentido, Edificio Cuzco IV ha puesto en marcha Espacio C4. Bajo la premisa “Cuidamos tu Talento”, se trata de una iniciativa única y pionera destinada a ofrecer a las empresas inquilinas y empleados un área de más de 1.300 m2 destinada a mejorar la experiencia de trabajo en el edificio a través de un amplio abanico de nuevos servicios: pilates, ejercicios hipopresivos, servicio de fisioterapia o lavandería.

Por último, implementar otras medidas que permitan a los trabajadores sentirse como en casa, como por ejemplo dar la opción a los trabajadores de comer como en casa, con opciones caseras dentro de los restaurantes o habilitar comedores preparados para los trabajadores puedan llevar y calentar o cocinar su propia comida.

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Big Data y Huge Data: los activos más importantes de la transformación digital

La toma de decisiones complejas en un espacio de tiempo cada vez menor ha llevado a las compañías a implementar sistemas de datos complejos para conseguir dicho objetivo. En este contexto, aparece lo que se ha denominado como Big Data, un instrumento que está presente en todos los segmentos de la industria y que se ha convertido en el activo más preciado de la transformación digital. El siguiente paso es lo que se ha denominado como Huge Data, un sistema que implementa la inteligencia artificial debido a los mayores volúmenes de información que debe gestionar todo el conglomerado empresarial.

El último informe de Chema Maroto, profesor del Máster de Data Management e Innovación Tecnológica de OBS Business School, describe este cambio de tendencia en la carrera por hacerse con el oro de los datos. La llegada del Huge Data obliga a las empresas a emplear mayor tiempo e inversión en la implementación de este tipo de sistema. El objetivo no es otro que la creación de una cultura corporativa que gire en torno al dato, conocida como Data Driven. Sin embargo, esto está lejos de convertirse en una realidad, según datos recogidos en el informe “Big Data 2017-2018: El salto del Big Data al Huge Data”.

Las áreas con una mayor presencia de este tipo de tecnologías son América del Norte con un 55% de inversión, mientras que por sectores sobresalen las telecomunicaciones donde el 87% de las empresas ya lo ha adoptado, seguido de cerca por el sector financiero. Dentro de la Inteligencia Artificial, Machine Learning y Deep Learning son dos de las técnicas más importantes utilizadas por las compañías para la extracción de datos. El 60% de las corporaciones reconoce estar utilizando Machine Learning, mientras que el Deep Learning se desmarca con un 83% del total para vencer a la competencia.

En el plano de la inteligencia artificial, el liderato de Estados Unidos, Canadá y Reino Unido se ve amenazado por la creciente subida de China, un país que estableció la implementación de sistemas de IA como su máxima prioridad durante el año 2017 encargando a Baidu (el buscador principal en la región china) y a las principales universidades un proyecto de laboratorio para familiarizarse con este tipo de tecnología. Los factores de éxito de su expansión vienen dados por la toma de decisiones por parte de personas altamente cualificadas a nivel tecnológico. El equipo de gobierno está formado por ingenieros y su proceso de toma de decisiones es realmente corto. Los países occidentales, en cambio, tienen un proceso más largo ralentizando que se tomen las decisiones.

Las corporaciones se han dado cuenta que faltan líderes que tengan competencias digitales fuertes y que les permita abordar la transición y agilizar el proceso de toma de decisiones ante los retos digitales que se plantean. No es suficiente con la incorporación de científicos matemáticos o de datos que sean expertos en tecnología. También es necesario poder contar con figuras que sean expertos en su negocio, y que a la vez puedan contar con estas competencias digitales que demanda el contexto de constante cambio tecnológico que se vive actualmente.

La parte final del informe de Chema Maroto se destina al Blockchain, un sistema de archivo informático destinado a la creación de registros intocables, y que ha tenido su apogeo con la expansión del mercado de criptomonedas o bitcoins. Precisamente, este sistema se plantea como la punta del iceberg de la denominada “industria 4.0” donde las máquinas estarán completamente interconectadas y la información será totalmente transparente. Una encuesta realizada por PwC refleja que un 55% de los participantes tienen previsto la incorporación del sistema Blockchain en 2018, mientras que un 77% para el año 2020.

La integración del Big Data con esta nueva tecnología es clave para su avance debido al volumen de datos que se recopilan actualmente. Sin embargo, a día de hoy, la cadena de bloques sigue siendo una enorme desconocida ya que un 40% de los ejecutivos reconoce saber poco o nada sobre Blockchain, aunque el 55% es consciente que si no adopta este tipo de sistemas su empresa podría perder competitividad en el medio plazo.

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La importancia de las habilidades socio-afectivas de un líder

En la sociedad actual, además de las capacidades profesionales/académicas que determinan el perfil de un colaborador, más allá del puesto a cubrir, son muy tenidas en cuenta las habilidades socio-afectivas de los postulantes, basadas principalmente en la escucha, el respeto, la comprensión y la sinceridad. Y esto se busca principalmente en talentos que se postulen para cubrir puestos de liderazgo.

Las habilidades socio-afectivas se ponen de manifiesto en la relación interpersonal que establecen las personas. El poder crear empatía con el otro es realmente un “activo”. Conocer, comprender, entender qué motiva a la otra persona, facilita estar preparado para aprovechar al máximo las capacidades de los diferentes miembros de un equipo de trabajo, en favor del cumplimiento eficiente de los objetivos trazados por la organización.

No todas las personas pueden “leer” el “meta-mensaje” que se manifiesta a través de gestos, actitudes, miradas, reacciones, sentimientos que se dejan ver. La capacidad de poder decodificar estos signos es fundamental para crear empatía y armar equipos exitosos basados en la confianza. Se trata de una habilidad NO académica.

Se llaman habilidades “socio-afectivas” porque tienen en cuenta lo emocional y cómo se transmite a nivel social, en la vida de relación. Una reacción emocional parte de la mente, de una estructura inteligente. Cada persona tiene cierto sistema de creencias, una estructura cultural que determina lo que está bien y lo que está mal, lo que alegra y lo que entristece, ayudas y peligros, etc. El comprender esa estructura de creencias facilita la comunicación con el otro.

Si bien existen ciertos puestos en los que el ideal es encontrar talentos solitarios, a medida que se asciende en la pirámide organizacional (actualmente, cada vez más horizontal), la habilidad socio-afectiva es un skill muy tenido en cuenta.

Permite resolver conflictos de manera pacífica, mantener buenas relaciones interpersonales, comunicar las ideas cabalmente –con respeto y sinceridad,aunque se piense distinto-, promover ambientes serenos y optimistas para alcanzar los objetivos trazados, mientras se logra empatía con los compañeros y se toman decisiones de forma inteligente, racional y responsable. Estas habilidades socio-afectivas se buscan principalmente en personas que vayan a desempeñar un rol de liderazgo en una organización.

En el siglo XXI el líder debe acompañar a su gente, estar “en la trinchera” con ellos.

Para desarrollar aún más las capacidades socio-afectivas, existen diversas actividades (generalmente relacionadas con lo lúdico o con el arte), tendientes a descontracturar y “bajar la guardia”, a crear un clima especial para estar abiertos a una nueva forma de ver las cosas.

Ventajas de un líder con habilidades socio-afectivas en la organización Un líder con habilidades socio-afectivas trabajará con su equipo en:

  • Favorecer el pensamiento creativo (“pensar fuera de la caja”), estimular la propuesta de soluciones diferentes a las conocidas ante la necesidad de resolver un problema.
  • Estimular la generación de ideas diferentes, disruptivas
  • Detectar talentos para, luego, potenciar sus conocimientos y habilidades.
  • Generar incentivos nuevos, no necesariamente relacionados con el cumplimiento de objetivos del sector en forma directa.
  • Estimular el intercambio de ideas y experiencias entre altos ejecutivos y colaboradores junior, entre personas de distintas generaciones, entre empleados de diferentes sectores. El diferente “seteo” de ideas, de visiones, es muy enriquecedor.
  • Fomentar la colaboración y el trabajo en equipo. Propiciar la complementariedad entre los miembros. (El “todo” es mucho más que la suma de los miembros).
  • Ganarse el respeto –y el cariño- de los colaboradores. EEl líder tiene que ser un “modelo” para su gente.

Eugenia Hereñú – Gerente de Consultoría – Raet Latinoamérica

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