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Cómo mejorar procesos y eficiencia en las organizaciones: la solución es Agile

Tiempo de lectura: 3 minutos
La transformación del mundo profesional no es solo digital, sino también cultural y organizacional. Para avanzar y adaptarse a las nuevas tendencias, las empresas se deben transformar en todos los ámbitos. Han surgido nuevas formas de trabajo más ágiles y flexibles que permiten que los equipos sean más eficientes y que reducen, en gran medida, el margen de error y los tiempos de espera ante las respuestas a clientes.

La metodología Agile es un proceso de trabajo que está ayudando a las empresas a liberarse de la rigidez y trabajar en entornos más productivos y colaborativos. Este sistema basado en organizar y repartir el trabajo de forma rápida y flexible entre diferentes equipos multidisciplinares debe estar acompañado de un cambio de cultura que implique a todas las personas.

Los expertos del hub de conocimiento digital, The Valley, han analizado los procesos de implementación de Agile en diferentes empresas y han identificado las claves, beneficios y retos de esta metodología de trabajo:

• Tribus y squads multidisciplinares que trabajan en sprints. Este método de trabajo establece la creación de tribus, que son la agrupación de varios squads, equipos multidisciplinares que trabajan sobre un aspecto concreto. Los squads están formados por expertos de todas las disciplinas (negocios, tecnología, diseño de software…) que trabajan en conjunto en los sprints, ciclos de desarrollo corto que pueden variar en el tiempo y cuya duración lo definen los propios squads. Si se juntan en el mismo equipo diversos perfiles como negocio y tecnología, la toma de decisiones será más rápida y los procesos más eficientes.

• Objetivos, responsabilidades y plazos claros. En las empresas que trabajan bajo este método, todo el mundo sabe exactamente en qué está trabajando y cuáles son sus objetivos y plazos para lograrlos. Además, las tribus comparten constantemente cuáles son las metas del proyecto y su evolución, lo cual da una visibilidad muy clara del proceso de los proyectos y su cumplimiento.

• La excelencia operativa como necesidad y beneficio de Agile. Para poder tener un sistema de escalado adecuado en una organización, son necesarios procesos robustos y bien estructurados, lo que se consigue con un reporte específico.

• Dar al cliente un producto mínimo viable aporta valor incremental. El mundo está cambiando muy rápido y ante clientes más demandantes, hay que mejorar la capacidad de respuesta. La filosofía de Agile consiste en ofrecer al cliente un producto mínimo viable (PMV), aunque no sea perfecto, y que, con el tiempo, se vaya mejorando hasta quedar completamente listo. Por eso, permite trabajar a mayor velocidad, ya que se llega más rápido a las peticiones del cliente; con mayor eficiencia, pues los equipos multidisciplinares -squads- trabajan en un mismo proyecto con objetivos a corto plazo; y consiguiendo más engagement de los empleados, pues les empodera dándoles control sobre sus responsabilidades.

• Estrategia del negocio, igual a estrategia de personas. Para transformar la cultura de la empresa hay que dar la misma importancia a la estrategia de negocio que a la estrategia de las personas. Se debe integrar el cambio cultural dentro del plan de negocio para que el equipo le conceda la relevancia que merece.

• Una inversión que puede convertirse en una ventaja competitiva en el mercado. Es importante valorar a las personas y transmitirles los beneficios que obtendrán con el cambio cultural. La cultura, el talento y una forma diferente de gestionar los proyectos puede ser una ventaja competitiva sostenible en el mercado. La transformación cultural genera resistencia, y por eso, se debe educar a los empleados de la organización para adaptarse a las nuevas políticas del proceso de cambio, que implica modificar temas como compensación y sistemas de evaluación del desempeño.

• Comunicación constante. Hay que comunicar de forma continua a todos los departamentos el porqué de la transformación digital y sus perspectivas. Agile no es el fin en sí mismo sino un camino para conseguir los objetivos.

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¿Qué “mentiras” nos venden las empresas para atraer talento?

Tiempo de lectura: 4 minutos
Las técnicas de Employer Branding solo son eficaces si la imagen que se transmite de la empresa hacia afuera es coherente con lo que sucede dentro.

Cada vez más, las empresas necesitan diferenciarse frente a sus competidores para atraer al mejor talento. Para ello, muchas vuelcan sus esfuerzos de “employer branding” en destacar aquellas ventajas como empleador que puedan resultar más atractivos para esos potenciales futuros empleados. Pero poner el acento en esos aspectos llamativos que las hagan ser vistas como empresas ideales para trabajar se volverá en su contra si solo se ofrecen de “boquilla” y nada tienen que ver con lo que en realidad sucede de puertas para adentro.

Taalentfy, la plataforma disruptiva para la búsqueda de empleo centrada en el talento, ha elaborado un listado de principales “mentiras” empresariales a las que suelen recurrir las empresas a la hora de venderse a los posibles candidatos que buscan incorporarse a la empresa. “Debemos ser conscientes de que la empresa 10 no existe, ninguna es perfecta por mucho que nos lo quieran vender así. En la mayoría de las ocasiones, al igual que hacen los candidatos a la hora de llamar la atención de los reclutadores, las empresas también “maquillan” sus virtudes o dejan caer pequeñas píldoras o eslóganes beneficiosos para su imagen pero que distan mucho con la realidad que se vive día a día en las mismas” asegura Alejandro González, CEO de Taalentfy.

Las principales “mentiras empresariales”

-“Potenciamos el trabajo en equipo”. Alardear de la importancia del trabajo en equipo y de cómo sus departamentos cooperan entre ellos para un buen rumbo de la compañía es uno de los recursos más habituales en las empresas. Pero, paradójicamente, en muchos casos se sigue ofreciendo incentivos a la productividad individual, es decir, se premia la conducta que, según dicen, quieren evitar. Si quieres trabajar en equipo, premia el rendimiento en equipo.

-“No nos gustan las jerarquías”. Muchas empresas se están apuntando a un nuevo modelo empresarial que supuestamente reniega de las jerarquías, suprime los despachos y cambia la “autoridad” por la “confianza”. Se presume de sistemas en los que los trabajadores tienen puestos menos definidos y se mueven lateralmente de proyecto en proyecto en función de las necesidades. Pero la realidad es que este modelo, que en empresas jóvenes o startups parece más sencillo de implantar, en empresas de cierta complejidad organizativa como pueden ser las multinacionales es mucho más complicado de trasladar a la realidad.

-“Somos ágiles”. El ritmo de los cambios que es necesario mantener para competir en un mundo digital ha crecido exponencialmente y obliga a adoptar modelos mucho más ágiles, descentralizados y menos burocratizados. Pero no todas las compañías son capaces de incorporar “la teoría” a sus procesos internos. El nivel de agilidad de una empresa depende, en gran medida, de que sus profesionales, además de su puesto de trabajo en el organigrama, tengan un marco de contribución abierto que les permitan explorar nuevas oportunidades, evaluar los nuevos desafíos y responder y adaptarse a los cambios.

-“La felicidad de los empleados es prioritaria para nosotros”. En los últimos años la felicidad de los empleados ha entrado de lleno en la agenda de las empresas. Algunas incluso han incorporado un “jefe de felicidad” dentro de su organigrama. Pero, ¿se trata de una preocupación real o hay en ella mucho de moda y maquillaje? Hay empresas que consideran que la felicidad consiste en poner una mesa de pin pon en medio de la oficina o en dar comida gratis. Eso sí, la jornada sigue siendo larguísima, los mandos no creen en el desarrollo de los empleados y la posibilidad de conciliar solo existe en los vídeos corporativos de la empresa.

-“Tu jornada será flexible”. Sin duda, uno de los reclamos estrella de los últimos años, en los que la palabra “flexibilidad” ya forma parte del vocabulario diario de un gran número de empresarios y políticos. ¿Pero realmente existe flexibilidad laboral? Si te prometen un horario flexible, es muy probable que al final tengas que echar más horas de las pactadas. Y si lo que es flexible es tu salario… ya te lo imaginas, ¿verdad?

-“Crecerás con nosotros”. Otro clásico. Las promesas de una carrera llena de posibilidades abundan en las ofertas de trabajo y en las entrevistas de selección. Pero la verdad es que estadísticamente el porcentaje de empleados que accede a un plan de desarrollo de carrera es escaso, y que mientras que nos pocos sí tienen acceso a posibilidades de avances y movimiento interno, para la gran mayoría estos se limitan a unos pocos de cursos de formación en el mejor de los casos, pero sin moverse de sus puestos.

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Cápsula: Cómo regresar al trabajo contento(a) después de las vacaciones

Tiempo de lectura: < 1 minuto

Con las vacaciones llegando a su fin, hay mucha gente que ve con auténtico terror la vuelta al trabajo. Sin embargo, hay maneras de sobrellevarlo mejor. Un pensamiento positivo es fundamental para que no nos invada la sensación de tristeza.

Te invitamos a revisar esta cápsula:

 

Puedes leer más sobre esta cápsula aquí.

Cinco claves para volver al trabajo contento

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Estrategias que se pueden adaptar a los programas de salud y crear una ventaja competitiva

Tiempo de lectura: 3 minutos Por Gema Jiménez,Health & Benefits Business Development Director Willis Towers Watson.

Tiempo de lectura: 3 minutos

Las empresas insatisfechas con los gastos dedicados a los programas de salud de sus empleados pueden recurrir a cinco estrategias efectivas para mantenerles satisfechos y reducir costos, tomando como ejemplo las empresas con mejores resultados del último año.

El Estudio anual de Mejores Prácticas en Asistencia Médica para Empresas (Best Practices in Health Care Employer Survey) realizado por Willis Towers Watson muestra que las compañías con mejores resultados destacan por su buena gestión de tendencias en costos y de eficiencia de los programas, a diferencia de las empresas que tienen elevados costos, cuyos gastos están por encima de la media nacional y su eficiencia por debajo de ella.

Son claras las lecciones que se pueden extraer de las prácticas llevadas a cabo por las mejores compañías. Estas empresas están desarrollando eficazmente su estrategia en beneficios para mejorar la salud y el bienestar de sus empleados y, al mismo tiempo, reducir en costos. Es necesario empezar a evaluar la estrategia actual y hacer cambios para capitalizar las innovaciones en la oferta de beneficios.

Detallamos, a continuación, algunas tendencias que vienen avaladas por caso de éxito en las compañías que ya los estan aplicando, obteniendo mejores resultados y optimizando el valor de su programa de salud:

  • Asegurar la calidad de la asistencia a través de diseños basados en valores. Los mejores resultados se centran en la prestación de servicios de salud a sus empleados a través de diseños basados en valores y contratos. Estos últimos vinculan los pagos a los resultados de calidad de atención y asistencia médica – por lo que el costo se basa en resultados reales. Este modelo alinea los incentivos del paciente y del proveedor hacia una atención eficiente y efectiva, previniendo la reincidencia de la enfermedad y reduciendo las complicaciones, o -cuando se necesite tratamiento- facilitando al paciente la atención y el lugar adecuados con una mayor rapidez.

Las empresas con mejores resultados utilizan métodos de pago combinados para sus programas médicos, y al menos un 30% de estas cuentan con la opinión de un médico experto para reducir la incertidumbre de los pacientes respecto a las opciones de tratamiento.

  • Incorporar el bienestar integrado en los valores de la empresa. A medida que la Generación Z entra en la fuerza laboral y los Millennials continúan ascendiendo en sus carreras profesionales, las compañías se interesan cada vez más en fomentar un estilo de vida físico, emocional, social y financiero más saludable. Las empresas están cada vez más comprometidas con identificar los deseos y necesidades de los empleados, y con la implementación de un diseño centrado en el bienestar y experiencia de los beneficios. Por ejemplo, incluir programas que ayuden a los empleados a alcanzar sus objetivos financieros a corto y largo plazo; apoyar iniciativas que fomenten un estilo de vida saludable y físicamente activo, etc., ayudarán a los empleados a ser más productivos y a comprometerse con la empresa.
  • Capacitar a los empleados para tomar decisiones informadas sobre los beneficios. El costo es una preocupación inevitable para las organizaciones, pero algunas empresas se mantienen fieles a colocar al empleado en el centro de su estrategia de beneficios. Se empieza por identificar exactamente lo que tus empleados necesitan y entender que cada empleado tiene su propio recorrido en cuanto al cuidado de su salud. Ofreciendo una amplia variedad de opciones en beneficios, los empleados pueden personalizar su sección como mejor les convenga.
  • Minimizar sus datos para asegurar que las estrategias de asistencia médica funcionen. Una buena estrategia contiene datos en su núcleo, y la mayoría de las empresas mejor posicionadas, saben cómo evaluar eficazmente sus programas actuales para mejorar los beneficios futuros, el compromiso de los empleados y los resultados en salud. Mientras que el resto de las compañías con elevados costes se centran en el aquí y ahora, y no en la proyección de futuro.

Las empresas cada vez más se centran en el bienestar de sus empleados y en sus diferentes dimensiones: física, emocional, social y financiera. Para llegar a retener talento y aumentar el compromiso y productividad, las compañías deben establecer una estrategia de beneficios sociales acorde a las necesidades y deseos de sus empleados.

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LIDERAZGO: Entusiasma e ilusiona

Tiempo de lectura: 4 minutos “El liderazgo auténtico se distingue por la capacidad del directivo de inspirar en otros energía, pasión y entusiasmo. Y estos sentimientos se extienden rápidamente en los equipos de trabajo, estimulando a los demás”, (Daniel Goleman, Richard Boyatzis y Annie Mckee).

Tiempo de lectura: 4 minutos

La mejor forma para tener un equipo motivado y comprometido radica en convertirse en un líder resonante, que promueve un estado de ánimo positivo y cooperativo en el equipo. Cuando el líder encauza sus emociones en una dirección positiva, moviliza lo mejor de las personas. El líder resonante tiene “seguidores” que trabajan con entusiasmo e ilusión para conseguir un objetivo común. Comunica una visión de futuro que entusiasma, contagia al equipo a través de su influencia personal y del ambiente que genera, comparte su pasión por lo que hace, transmite credibilidad y confianza. En cambio, cuando el líder encauza las emociones en una dirección negativa, genera disonancia, minando los cimientos emocionales del equipo, disminuyendo la motivación y el compromiso.

¿Cómo convertirse en un líder que entusiasma e ilusiona?

Es frecuente ver cómo algunas personas llegan a puestos de liderazgo por sus conocimientos técnicos o por sus buenos resultados, lo cual es muy importante pero no suficiente, porque no garantiza que se tenga capacidad para dirigir, inspirar, entusiasmar e ilusionar.

Es necesario que el líder sea consciente de cómo impacta en su equipo, de qué comportamientos pueden ser inspiradores y cuáles pueden influir de manera negativa, mermando el entusiasmo y socavando el compromiso.

Siguiendo el Eneagrama, veamos cuándo entusiasma e ilusiona cada eneatipo y cuándo no, de acuerdo a su paradigma de liderazgo.

Perfeccionista

“El líder establece metas claras e inspira a la gente a alcanzar la más alta calidad”. Fomenta una cultura de aprendizaje, crecimiento y calidad. Define responsabilidades, metas claras y realistas. Crea procesos para un trabajo coordinado. Critica, controla en exceso y es dogmático e inflexible. Confía sólo en los que son parecidos a él. No delega. Se comunica de forma brusca.

Colaborador

“El líder debe evaluar fortalezas y debilidades, motivar y facilitar las cosas para el logro de las metas”. Fomenta una cultura positiva y fuerte espíritu de grupo. Motiva y desarrolla. Propicia la creatividad, iniciativa y participación. Impulsa las relaciones y la confianza. Empatiza. No asume un “liderazgo visible”. Se centra solo en las relaciones. Genera dependencia. Practica un liderazgo poco objetivo y muy emocional. Es poco directo y manipula.

Ejecutivo

“El líder crea entornos que logran resultados, debido a que la gente comprende las metas y estructuras de la organización”. Crea equipos talentosos, automotivados, receptivos al feedback, con funciones y metas específicas y medibles. Desarrolla procesos claros. Opera desde la eficiencia y efectividad. Se olvida del lado humano.
No construye relaciones de grupo. Abruma por su nivel de actividad. Intimida e impide que se expresen ideas. Es impaciente.

Creativo

“El líder crea organizaciones que dan significado y propósito a las personas, de manera que se inspiren para hacer un trabajo excelente”. Crea equipos con una visión común. Favorece que se expresen dudas, conflictos y se resuelvan.
No transige en sus puntos de vista. No acepta críticas. Se desilusiona, se aburre con facilidad y es muy crítico.

Investigador

“El líder desarrolla organizaciones a través de la investigación, deliberación y planeación, de manera que todos los sistemas se ajusten entre sí y la gente trabaje en una misión común”. Comparte conocimientos. Fomenta la autonomía. Confía en su equipo y analiza las ideas con ellos. Favorece la productividad con procesos sistemáticos. Se centra solo en la tarea, perdiendo de vista las emociones. Enfatiza poco las relaciones. No comparte información. Se muestra lejano con su equipo, no supervisa.

Leal

“El líder resuelve problemas organizacionales al desarrollar un entorno creativo, en el que todos sientan que forman parte de la solución”. Crea equipos fuertes que asumen desafíos.

Es leal al grupo. Determina los procesos de forma conjunta. Ofrece apoyo. Valora las ideas y el trabajo en equipo para fijar el rumbo. Se preocupa, analiza demasiado y paraliza los proyectos. Está a la defensiva. Divide el mundo entre enemigos y aliados. Duda acerca de su capacidad. Muestra desconfianza.

Entusiasta
“El líder entusiasma y crea empresas innovadoras para aprovechar las oportunidades de negocio”. Transmite energía, positivismo, creatividad y espontaneidad.
Enfatiza la visión y cultura de equipo. Espera que cada miembro contribuya con ideas. Da libertad para hacer. Menosprecia los procesos y la estructura porque restringen la libertad de pensamiento y acción. Con sus cambios continuos agota y frustra al equipo. No le gusta recibir críticas.

Líder

“El líder hace avanzar a una organización mediante un liderazgo decidido, que coloque a personas capaces y confiables en los puestos correctos y faculte a la gente competente para la acción”. Da autonomía y desarrolla a los talentosos. Ofrece seguridad, apoyo y feedback honesto. Impulsa para realizar un trabajo excelente y desafía a dar lo mejor de cada uno. Controla, exige demasiado, se impacienta ante ritmos lentos. Desprecia la incompetencia. Demasiado directivo a veces. Genera excesiva dependencia.

Mediador

“El líder ayuda a lograr la misión colectiva mediante un entorno de trabajo claramente estructurado y armonioso”. Crea armonía y bienestar. Es amable, colaborador, paciente y apoya. Desarrolla relaciones duraderas. Cohesiona en torno a un propósito común, con metas y procesos. Fomenta la participación. Pierde capacidad de liderazgo al centrarse solo en los procesos. No siempre organiza bien al equipo ni marca una visión ni estrategia a seguir. Evita el conflicto. Muestra un bajo nivel de energía.

Amplía tu paradigma para ser un líder resonante que movilice lo mejor de las personas.

 
Autora: Susana Cruces Dopico
 

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Tecnología para el Recruiting

Tiempo de lectura: 7 minutos

Parece evidente que en la época que nos ha tocado vivir debemos aprovechar el potencial de las tecnologías exponenciales porque estas se amplifican cuando interactúan y se combinan de forma innovadora.

Esta capacidad de combinar y recombinar las tecnologías con las personas y aprovechar las innovaciones existentes es el núcleo de la innovación exponencial; algo que está revolucionando la gestión del talento.

Si usted es un profesional del área de recursos humanos, y nació antes de los 90s, o lo que es lo mismo, tiene ya más de 30 años, probablemente sea catalogado por algún despechado como un emigrante digital -porque no utiliza su móvil o tableta ni interactúa en las redes sociales con la naturalidad con que lo hacen los nativos digitales- y esté aturdido ante la cantidad de cambios que los avances tecnológicos en general, y los digitales en particular, están generando en su gestión.

Tal vez le cueste- como a mí- entender todas las repercusiones de la tecnología digital para su negocio y su función. Pero al igual que sucede con los inmigrantes, usted también puede aprender nuevos idiomas y desarrollar actitudes y formas de ver las cosas que harán más fácil su transición al nuevo entorno para abordar la gestión del talento de su compañía de una manera distinta.

Pero mi recomendación en esta tribuna es que comience a aprender este nuevo idioma, cuya gramática es digital y se escribe con la prosa del impacto de la digitalización sobre la gestión de personas, por lo básico y que vaya, paso a paso, sin perder la compostura y teniendo confianza en que todo, absolutamente todo, se puede aprender: incluso el nuevo lenguaje digital.

En este progresivo nuevo aprendizaje le propongo que haga hoy sus pinitos en el aspecto más crítico de todos los que tiene la función en estos momentos y que, como puede imaginar, es el de búsqueda y adquisición de los mejores profesionales.

Para el que suscribe, el proceso de selección es, sin lugar a dudas y ahora más que nunca, el más importante de todos los de RR.HH. Con él se elige la savia nueva y se selecciona a los artífices de nuestro futuro. Por ello, este proceso tiene que apoyarse en el uso de las nuevas tecnologías digitales, debe estar perfectamente diseñado, ser claro y reflejar de manera realista lo que luego será la vida y el trabajo en la organización. De no ser así, crearemos falsas expectativas y nuestros profesionales tendrán la sensación de que han sido engañados y no dudarán en abandonarnos a las primeras de cambio, máxime cuando la escasez de algunos tipos de perfiles es más critica que nunca, porque, como alguno ya me habrá oído decir, en alguna ocasión, estamos viviendo una situación de «Talenflacción: tenemos mucha gente sin trabajo, pero no disponemos de los perfiles que necesitamos y que suelen ser los tecnológicos».

Repensar el proceso

Como ya hemos avanzado, las nuevas tecnologías afectan drásticamente a RR.HH. a la vez que ofrecen tremendas posibilidades de incrementar exponencialmente la eficiencia de la función. Por ello, en esta tribuna y, por supuesto, sin ánimo de ser exhaustivos, le invito a que hagamos un breve repaso de algunas de estas tecnologías exponenciales que cada vez se están incorporando e imponiendo en los diferentes procesos a lo largo de todo el Employee Lifecycle, y muy especialmente en los de captación del talento.

Inteligencia Artificial (IA). Probablemente ya esté familiarizado con el término de machine learning; un método de análisis de datos que automatiza la construcción de modelos analíticos. Es una rama de la inteligencia artificial construida sobre la idea de que los sistemas pueden aprender de datos, identificar patrones y tomar decisiones con mínima intervención humana.

Pues bien gracias al análisis masivo de datos la IA, las nuevas entrevistas de trabajo, la diversidad (entendida como pertenencia e inclusión), etc., las empresas cambian sus procesos tradicionales de búsqueda y selección, agilizan, ahorran y pueden hasta predecir quiénes serán los candidatos que van a tener más éxito mediante la creación de modelos que ayudan a descubrir quién es el aspirante más adecuado para cada puesto mediante el establecimiento de filtros según las habilidades que se necesitan.

La IA facilita simplificar y agilizar el proceso de adquisición de talento, empezando por la automatización de multitud de tareas administrativas. Gracias a los avances en el campo de la programación neurolingüística (NLP) y a los algoritmos de machine learning, la tecnología se ha convertido en “inteligente”: es capaz ofrecer una visión 360 grados de cada candidato.

En este nuevo escenario han nacido startups de empleo que unen al candidato perfecto con la empresa que lo necesita. Las técnicas de big data y machine learning permiten crear esa unión ideal, de manera que tanto el profesional como la compañía pueden filtrar sus preferencias y así agilizar el proceso.

El programa informático va mucho más allá del estudio minucioso y la gestión de los currículums de los candidatos. Para empezar, estos avances permiten seleccionar las solicitudes y hasta mantener entrevistas completas con los aspirantes. Gracias a estas interacciones, la IA puede averiguar detalles sobre la experiencia previa de cada postulante y medir su interés real por las vacantes. El método se vale del llamado “análisis de sentimiento”, es decir, de la obtención de información en función de las connotaciones positivas o negativas del lenguaje que se utiliza.

Gamificación. Íntimamente relacionada con la inteligencia artificial y la realidad virtual, esta tecnología permite medir las habilidades, competencias y conocimientos de un candidato, sus fortalezas y debilidades, mediante su comportamiento durante un juego.

Valga como ejemplo ilustrativo, el caso de una compañía intensiva en conocimiento tecnológico muy especializado, con una alta situación de rotación no deseada y unas tasas de abandono en el colectivo de alto potencial muy elevadas. En este caso, se plantea la implementación de una solución de evaluación basada en inteligencia artificial, neurociencia y juego, como es Skyrise City. Esta solución permite evaluar la personalidad y capacidades cognitivas de los candidatos y empleados como medida predictiva de su éxito en el Área de Desarrollo. La propuesta de evaluación a través de la solución Skyrise City contempla varios elementos: un modelo de evaluación basada en juegos, una plataforma para la administración y análisis de resultados (DataHub, portal de gestión que proporciona una sólida interfaz visual), informes para Recursos Humanos y para los candidatos basados en analytics, así como una encuesta final de evaluación.

Realidad Virtual y simulaciones de trabajo en entornos virtuales. Las empresas recrean diferentes ambientes a través de simulaciones 3-D con las que evalúan las habilidades de los candidatos, especialmente las soft skills. Permiten conocer de antemano la forma de ser de una persona y basar su decisión de contratación en parámetros objetivos, “científicos”.

Redes sociales. Las compañías, sobre todo las intensivas en conocimiento, esperan que sus candidatos sean activos en LinkedIn, que actualicen contenidos una vez a la semana y que compartan artículos relacionados con el sector. Las redes personales, como por ejemplo Facebook, también son analizadas por la empresa cuando busca sabia nueva, porque esta red revela los intereses profesionales de los individuos, cuáles son sus valores, y en consecuencia si van a encajar o no en la cultura. Asimismo, Instagram está siendo utilizada por las organizaciones para conocer el estilo de vida del profesional y comprobar sus valores, no olvidando tampoco a Twitter, conocida en selección como CV 280 (Curriculum de 280 caracteres) que es otra de las plataformas más consultadas para determinar el control emocional del candidato.

Además, le animo a que use el análisis de redes sociales para conocer las necesidades de formación de su compañía, tomar el pulso al estado de ánimo, incluso para identificar a aquellos que son los realmente influencers (influidores) de su empresa, que son los verdaderos altavoces de la imagen de su organización y de su content brands.

Chatbot. Seguro que ya conoce a Siri y probablemente interactúe con ella a través de su smartphone; incluso a lo mejor en las navidades pasadas le regalaron un Alexa, el joven robot de Amazon que es un asistente virtual controlado por voz que le hace la vida más fácil; si es así, ya sabe cómo funciona y algo parecido están haciendo ya algunas empresas, entre otras cosas para ganar en rapidez y eficiencia, porque una amplia mayoría de los candidatos consideran que las organizaciones deberían mejorar y acortar el tiempo de respuesta sobre el estado de su solicitud de empleo. Para la reducción de ese impacto se utilizan los chatbots, asistentes virtuales que se encargan de mantener informados a los candidatos sobre el estado de su solicitud en todo momento, además de poder realizar otras muchas actividades de carácter transaccional (programar entrevistas, convocar a los candidatos,…).

RPA (Robotic Process Automation). Se trata de la automatización a gran escala de procesos como el de selección a través de robots. Esta tecnología utiliza bots que imitan a las personas en el desarrollo de las tareas administrativas propias de un departamento de adquisición de talento, como la selección de CV y candidatos que, aunque sencillas, son intensivas en esfuerzo y tiempo; aunque también es verdad que a día de hoy, esta tecnología solo es rentable si recibe y se tienen que analizar millones de CVs y candidatos.

En definitiva, el proceso de selección es, sin lugar a dudas, el más importante de RR.HH. Esta función es crítica y debe apoyarse en las nuevas tecnologías porque afronta un gran reto…”cómo conseguir localizar y atraer -en el menor tiempo posible- al mejor talento” en un entorno de Talenflacción y en el que, a modo de ejemplo, el 80% de los usuarios de LinkedIn tienen un perfil de candidato pasivo (esto es, personas que ajustándose por su perfil a un puesto ofertado, no captará su atención salvo que se le consiga identificar y movilizar).

En fin, les animo a repensar la forma en que hoy busca y selecciona a los mejores porque hay mucho talento oculto por descubrir si apoya su gestión en nuevas tecnologías.

Autor: José Manuel Casado

Fuente: orh144, revista, abril, 2.C consulting

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¿Tener amigos en el trabajo incrementa la productividad?

Tiempo de lectura: 4 minutos Debido a las fechas, en Orh hemos aprovechado el día del amor y la amistad para analizar cómo influye que los compañeros de trabajo sean amigos. Y es que todos hemos escuchado alguna vez eso de que “al trabajo no se le da hacer amigos”. Pero, ¿qué hay de cierto en esto? ¿Afectará la productividad?

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Amigos en el trabajo, sinónimo de productividad

Los equipos formados por amigos tienden a ser más productivos que aquellos que se integran por compañeros sin afinidad especial. Algo que no nos extraña si valoramos que cuanto mejores sean nuestras relaciones laborales, mejor será también nuestro clima laboral.

Este incide directamente sobre el rendimiento: un ambiente positivo fomenta la consecución de los objetivos e incrementa la productividad hasta un 12%, mientras que uno negativo genera todo lo contrario: desde situaciones conflictivas y desagradables hasta malos resultados de negocio. Además, quienes trabajan codo a codo con sus amigos realizan sus tareas hasta siete veces mejor.

El quid de la cuestión radica en que se está generando un estado emocional en el que la implicación personal es mayor y en el que los individuos se sienten parte de un grupo con unas metas en común. Esto incide directamente en el trabajo. Tanto así, que más de la mitad de los sujetos que trabajan con un amigo establecen una conexión más fuerte con la compañía. El 7% asegura que su compromiso con ella también era mayor, según Bizneo HR, experto en software de recursos humanos.

Crear lazos también favorece la comunicación y puede ayudarnos a entender el comportamiento de nuestros compañeros. Asimismo, reduce los niveles de estrés –entre un 10% y 15%– y aumenta la creatividad y la competitividad positiva. Estar más relajado y sentir confianza suele propiciar el nacimiento de ideas, sobre todo si se comparten en grupo.

Otra de las ventajas de tener amigos en el trabajo es que permite canalizar las emociones de forma más rápida y directa. Por ejemplo, si nuestro jefe ha tenido una actitud inapropiada con nosotros, podremos desahogarnos nuestro amigo y compañero , quien además entenderá el contexto de la situación.“Tener amigos en el trabajo nos hace sentirnos más reforzados y nos ayuda a ser más estables” apunta Jonathan Dias, Responsable de Marketing de Bizneo HR.

Los millennials, los que más importancia le dan a las amistades

Si nos centramos en la importancia que le dan los propios trabajadores a estas relaciones, se observan diferencias en función de la edad de los encuestados. Los millennials son los que más las valoran, hasta el punto de considerarlo “necesario” para sentirse motivados. Otro dato interesante es que casi 7 de cada 10 millennials tienden a compartir detalles personales –inclusive el salario, relaciones y demás– con sus compañeros.

No ocurre lo mismo con aquellos que se encuentran entre los 55 y 65 años, que consideran que tener o no amigos en el trabajo no afecta a su rendimiento profesional. No obstante y en términos generales, hasta el 46% de los empleados aseguran que tener un amigo en el trabajo influye directamente en su felicidad laboral.

Los trabajos más “amigables”

De la misma manera que algunas profesiones o empresas fomentan más esta clase de relaciones, existen puestos de trabajo en los que entablar amistades resulta especialmente beneficioso. Es el caso de bomberos, policías, trabajadores de hospital y, en general, profesiones que requieran de fortaleza mental –porque se jueguen la vida en equipo, por ejemplo– . Tener un amigo en este marco será de gran ayuda para enfrentarse a las tensiones y dificultades del día a día aparejadas a estos perfiles. La investigación también revela que se reducen los incidentes de seguridad casi un 40%.

Cómo conocer el clima laboral de una empresa

Dicho lo cual, conocer el clima laboral de una empresa será fundamental para detectar problemas a tiempo y tomar decisiones al respecto con el objetivo de que los trabajadores se encuentren cómodos y satisfechos. Una excelente opción es usar una encuesta de clima laboral. Un punto en el que la herramienta de encuestas de Bizneo HR puede ser de gran ayuda. Con ella podremos:

1. Conocer las necesidades de los empleados
2. Aumentar su bienestar
3. Reducir el riesgo en la toma de decisiones
4. Contribuir al desarrollo de los equipos
5. Detectar los conflictos
6. Aumentar la rentabilidad
7. Analizar el trabajo de la compañía y crear informes

Sortear las trampas de los amigos en la oficina es posible

A pesar de lo comentado, no siempre es fácil gestionar las amistades en el entorno laboral. Contar con un amigo en el trabajo puede conllevar que se tomen ciertas licencias o generar conflictos –si, por ejemplo, uno de ellos es reprendido y espera una lealtad que no llega–.

Aquí es conveniente saber separar los entornos: como amigo siempre nos apoyará, pero como compañero no siempre podrá hacerlo. Otro punto que debe considerarse es la confianza y los límites que se le ponen a la misma. No podemos perder de vista que estamos hablando de un ambiente distinto. Para un responsable de personal con amigos a su cargo, también tendrá que tener especial precaución con no mostrar preferencias.

Tampoco conviene olvidar otro riesgo: el de llevarse el trabajo fuera de la oficina. No obstante, se trata de problemas intrínsecos a cualquier relación humana que implique cierta afectividad. Una afectividad cuyos beneficios son, casi siempre, tremendamente positivos. Al fin y al cabo, somos seres sociales. Lo importante es saber medir y analizar cuál es el momento más apropiado para cada cuestión.

En cualquier caso y como recalca Dias.

«Cada caso, cada situación es única. No es lo mismo que tu jefe sea un amigo de toda la vida y que las fronteras se diluyan, que entablar una amistad nueva dentro de la oficina”.

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