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Cómo mejorar procesos y eficiencia en las organizaciones: la solución es Agile

La transformación del mundo profesional no es solo digital, sino también cultural y organizacional. Para avanzar y adaptarse a las nuevas tendencias, las empresas se deben transformar en todos los ámbitos. Han surgido nuevas formas de trabajo más ágiles y flexibles que permiten que los equipos sean más eficientes y que reducen, en gran medida, el margen de error y los tiempos de espera ante las respuestas a clientes.

La metodología Agile es un proceso de trabajo que está ayudando a las empresas a liberarse de la rigidez y trabajar en entornos más productivos y colaborativos. Este sistema basado en organizar y repartir el trabajo de forma rápida y flexible entre diferentes equipos multidisciplinares debe estar acompañado de un cambio de cultura que implique a todas las personas.

Los expertos del hub de conocimiento digital, The Valley, han analizado los procesos de implementación de Agile en diferentes empresas y han identificado las claves, beneficios y retos de esta metodología de trabajo:

• Tribus y squads multidisciplinares que trabajan en sprints. Este método de trabajo establece la creación de tribus, que son la agrupación de varios squads, equipos multidisciplinares que trabajan sobre un aspecto concreto. Los squads están formados por expertos de todas las disciplinas (negocios, tecnología, diseño de software…) que trabajan en conjunto en los sprints, ciclos de desarrollo corto que pueden variar en el tiempo y cuya duración lo definen los propios squads. Si se juntan en el mismo equipo diversos perfiles como negocio y tecnología, la toma de decisiones será más rápida y los procesos más eficientes.

• Objetivos, responsabilidades y plazos claros. En las empresas que trabajan bajo este método, todo el mundo sabe exactamente en qué está trabajando y cuáles son sus objetivos y plazos para lograrlos. Además, las tribus comparten constantemente cuáles son las metas del proyecto y su evolución, lo cual da una visibilidad muy clara del proceso de los proyectos y su cumplimiento.

• La excelencia operativa como necesidad y beneficio de Agile. Para poder tener un sistema de escalado adecuado en una organización, son necesarios procesos robustos y bien estructurados, lo que se consigue con un reporte específico.

• Dar al cliente un producto mínimo viable aporta valor incremental. El mundo está cambiando muy rápido y ante clientes más demandantes, hay que mejorar la capacidad de respuesta. La filosofía de Agile consiste en ofrecer al cliente un producto mínimo viable (PMV), aunque no sea perfecto, y que, con el tiempo, se vaya mejorando hasta quedar completamente listo. Por eso, permite trabajar a mayor velocidad, ya que se llega más rápido a las peticiones del cliente; con mayor eficiencia, pues los equipos multidisciplinares -squads- trabajan en un mismo proyecto con objetivos a corto plazo; y consiguiendo más engagement de los empleados, pues les empodera dándoles control sobre sus responsabilidades.

• Estrategia del negocio, igual a estrategia de personas. Para transformar la cultura de la empresa hay que dar la misma importancia a la estrategia de negocio que a la estrategia de las personas. Se debe integrar el cambio cultural dentro del plan de negocio para que el equipo le conceda la relevancia que merece.

• Una inversión que puede convertirse en una ventaja competitiva en el mercado. Es importante valorar a las personas y transmitirles los beneficios que obtendrán con el cambio cultural. La cultura, el talento y una forma diferente de gestionar los proyectos puede ser una ventaja competitiva sostenible en el mercado. La transformación cultural genera resistencia, y por eso, se debe educar a los empleados de la organización para adaptarse a las nuevas políticas del proceso de cambio, que implica modificar temas como compensación y sistemas de evaluación del desempeño.

• Comunicación constante. Hay que comunicar de forma continua a todos los departamentos el porqué de la transformación digital y sus perspectivas. Agile no es el fin en sí mismo sino un camino para conseguir los objetivos.

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Las nuevas «tribus» de trabajadores ¿cuál es la tuya?

El panorama de la fuerza laboral  está compuesto por: empleados con un horario regular fijo; asalariados con trabajos adicionales; pluriempleados proactivos; nómadas digitales y trabajadores flexibles.

Precisamente, a través de esta trayectoria y evolución en la forma de organización empresarial, se han identificado las nuevas “tribus” de trabajadores, fruto de estos cambios y su adaptación a las actuales fórmulas de trabajo lejos de la oficina tradicional.

Los empleados con un horario regular fijo

Las personas que se identifican con este grupo son aquellos empleados fijos que, tanto a la entrada como a la salida, fichan siempre a la misma hora. A día de hoy, esta tribu sigue predominando con una jornada laboral general de 8 horas diarias que se extiende a las 10 o 14 horas si sumamos los descansos y desplazamientos.

Esta realidad laboral pone de manifiesto la necesidad de incorporar nuevas formas de trabajo y de mejorar la flexibilidad laboral, una transformación que ayudaría no solo a conciliar mejor con la vida familiar sino ayudar a las empresas a mejorar su productividad hasta en un 20%, según la última encuesta anual Global Workspace de IWG.

Side hustlers, asalariados con trabajos adicionales

En los últimos años esta tribu ha emergido con fuerza. Estas personas cuentan, además de un empleo remunerado, con otro proyecto o actividad paralela remunerada. La pertenencia a este grupo puede ser por motivos muy diversos: obtener ingresos adicionales, desarrollar y perfeccionar nuevas habilidades o crear un negocio propio en el futuro. Esta tendencia se debe principalmente al aumento de la incertidumbre laboral y la dificultad para encontrar un trabajo.

No obstante, esta realidad ha fomentado el espíritu de innovación y emprendimiento.

Pluriempleados proactivos

Esta tribu es tradicionalmente conocida por integrar a los freelance, autónomos o trabajadores polifacéticos con distintos proyectos laborales.

Nómadas digitales

Los nómadas digitales son personas que han sacado el máximo provecho a Internet y a las nuevas tecnologías. Estos avances han revolucionado estilos de vida y formas de trabajar. Muchas personas aspiran a incorporarse a esta tribu ya que este estilo de trabajo ofrece más autonomía personal, oportunidades de viajar y un atractivo equilibrio entre vida personal y laboral.

Trabajadores flexibles

Desde trabajos remotos hasta las ocupaciones por determinadas horas, este concepto de trabajo flexible está cada vez más demandado, frente al horario laboral y la ubicación fijos tradicionales. Estas personas son empleados cuyas empresas mantienen una relación diferente. A diferencia del resto, la capacidad de organización es parte de su responsabilidad bajo el criterio de eficiencia laboral. En este contexto, las nuevas tecnologías y los espacios de trabajos flexibles son un atractivo para esta tribu que busca centrarse únicamente en su objetivo de negocio y a la vez, interactuar con un entorno profesional y establecer sinergias con otras personas.

Tal y como asegura, Philippe Jiménez, country manager de Regus, “hemos visto grandes cambios en los últimos 30 años en nuestra red de espacios de trabajo flexibles, y con la irrupción de factores como la Inteligencia Artificial y la robotización, así como la movilidad sostenible o el relevo generacional de los empleados, esperamos que el espacio de oficinas y el trabajo evolucionen aún más en las próximas tres décadas”.

Durante estas tres décadas se han vivido numerosos cambios sociales, políticos y económicos a los cuales se han adaptado, entre otros muchos aspectos de nuestro día a día, nuestra forma de trabajar.

El crecimiento de los espacios de trabajo flexibles y coworking son un testimonio claro de la transformación de la forma en que trabajan las personas en 2019 y en el futuro.

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«El 25 de mayo se ha aplicado una norma jurídica que afecta a todos los países del mundo»

La nueva Ley que se denominará Ley de Protección de Datos y derechos digitales de los ciudadanos, la necesidad de ser proactivo en las brechas de seguridad del sector legal, la protección de la portabilidad de datos, la obligatoriedad del RAT o la necesidad del Delegado de Protección de Datos en las entidades españolas son cinco cuestiones claves que los expertos subrayan a la hora de aplicar la normativa que ha entrado en vigor el 25 de mayo.

Nunca antes una aplicación normativa había causado una expectación tan destacable y el motivo no es otro que la afectación de la norma a todos los países y ciudadanos del mundo. Un aspecto que subrayaba José Luis Piñar, Catedrático y ex director de la Agencia Española de Protección de Datos, durante la jornada práctica organizada por Formación Lefebvre – El Derecho y el Centro de Estudios Financieros. En palabras de Piñar, se trata de una “novedad histórica”.

Asimismo, la autoridad en materia de protección de datos subrayaba que después del Reglamento Europeo llegará la aprobación de la ley “probablemente a final de año”. Una ley que hasta la fecha tiene un total de 30 enmiendas, entre las que se encuentra el límite de edad de los menores que puede oscilar entre los 14 y 16 años. “El legislador nacional no puede transcribir en el BOE normas de un reglamento a leyes nacionales y de ahí que deberá tener en una mano el reglamento y en otra mano, la Ley de Protección de Datos, primando siempre el reglamento antes que la ley”, concluía José Luis Piñar, actual DPO del Consejo General de la Abogacía Española.

En la jornada, Cecilia Alvarez, Presidenta de APEP, destacaba que la figura del DPO es clave en protección de datos tanto para autónomos como para despachos de abogados. «Los DPO son una figura obligatoria en otros países europeos. Nuestro reto es pensar que el DPO no es sólo compliance. Para la presidenta de la Agencia de Protección de Datos “no hay entidades que se puedan permitir no tener un DPO”.

Otra de los cambios analizados con el citado reglamento ha sido la obligatoriedad del Registro de Actividades del Tratamiento (RAT). A partir de la aplicación del RGPD, el RAT será obligatorio en empresas de más de 250 empleados y aquellas que realicen tratamiento de datos que puedan entrañar un riesgo para los derechos y libertades de los individuos. Para Marcos Judel, Abogado y Socio de Audens, es lógico que “estemos obligados a cumplir y a demostrar que cumplimos y el RAT nos va a servir para verificar tratamiento por tratamiento si se pueden minimizar los datos”. De hecho, gracias al reglamento se acabaron los “depredadores telefónicos”. “El interés legítimo tiene que estar al mismo nivel que los derechos fundamentales del interesado” a criterio de Judel.

Además, de la importancia del reglamento en el ámbito privado, en la Jornada se hacía referencia al reglamento respecto a la Administración Pública analizada con la intervención de, Iñaki Vicuña, Director del CENDOJ y ex director de la Agencia Vasca de Protección de Datos.

España es, según Iñaki Vicuña, “uno de los países con mayor sensibilidad en lo que respecta a la protección de datos gracias a las autoridades de control, y, por tanto, el nivel de seguridad de los datos en la Administración española es muy alto”.

La jornada formativa se completaba resaltando aspectos como la obligatoria demostración de los datos, del cumplimiento del tratamiento adecuado de datos ante la AEPD, las necesidades de bloquear las brechas de seguridad en el sector legal y la necesidad de notificación a los interesados y a los destinarios cuyos datos hayan sido tratados.

Entre los consejos prácticos de Noemí Brito, socia de Legistel y Vocal de la Junta directiva de ENATIC, está la necesidad formativa para cumplir el reglamento. A su juicio, “además de implantar protocolos de notificación serán necesarios plantear formaciones transversales con temáticas como ciberseguridad”.

Noemí Brito también hacía referencia a la portabilidad como derecho de acceso avanzado que debe contemplar una doble tipología de derechos. Un derecho que debe distinguirse del derecho de supresión. Un consejo para los profesionales de la protección de datos es, según Brito, que “cuando se tenga que hacer una portabilidad se haga a su vez un documento al responsable receptor a modo de registrar su cumplimiento”.

A este respecto hay que subrayar que la finalidad principal del RGPD es proteger el derecho fundamental a la protección de datos de carácter personal, así como el derecho de supresión, derecho a la limitación del tratamiento y derecho a la portabilidad de los datos. Por esto, Lefebvre – El Derecho, la editorial líder jurídica en España, ha elaborado Compliance Protección de Datos una guía para realizar la planificación, implantación y mantenimiento del Sistema de Protección de Datos.

En palabras de José Luis Piñar, director técnico de la línea de Compliance de Protección de Datos de Lefebvre ·El Derecho es imprescindible destacar que todo el proceso de adecuación requiere además de un “cambio de mentalidad con la ayuda de un profesional, por tanto, la figura del DPO será imprescindible para demostrar que se cumple con el reglamento de protección de datos.

Si está interesado en adquirir la formación de referencia, puede obtener más información aquí: http://lp.efl.es/formacion/formulario-curso-cef-led/

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Ingagement: Cuando el engagement no es suficiente

Si la filosofía de tu empresa aspira a comprometer a los empleados desde sus mentes, corazones, creatividad y emociones el ingagement es tu herramienta de trabajo.

Al contrario que el engagement, que se limita a jugar con los factores ajenos al control de los empleados (dinero, jefes y reconocimiento), en el ingagement los empleados ven la mayoría de sus necesidades cubiertas por su propio trabajo.

En los últimos años, muchas empresas han trabajado para mejorar el compromiso de sus empleados. Los resultados, cuando se ha desarrollado la estrategia adecuada y se han invertido los recursos necesarios, han ido llegando poco a poco. En la mayoría de los casos, las mejoras en el engagement interno son incrementales, pero se acaban estancando o se vuelven menos efectivas a medida que pasa el tiempo.

¿La razón? La mayoría de las actividades destinadas a la mejora del compromiso se centran en los factores externos de la motivación de los empleados, tales como como la comunicación, el fomento de determinados comportamientos, recompensas o complementos salariales. Y, duele decirlo, pero la efectividad de estos factores externos tiene una vida corta.

El concepto de ingagement nace con la intención de animar a los departamentos de recursos humanos a dar un paso más: pasar del engagement, en el que la motivación se basa en esos factores ajenos al control de los empleados (dinero, jefes y reconocimiento), al ingagement, en el que los empleados ven la mayoría de sus necesidades cubiertas por su propio trabajo.

El concepto lo acuñó hace tres años el emprendedor Evan Hackel en su libro Ingaging Leadership. El propio Hackel explicaba que la “i” venía de “implicados”, en una filosofía para líderes que piensan que no es suficiente con decirle a sus colaboradores lo que tienen que hacer, sino que aspiran a implicar sus mentes, corazones, creatividad y emociones en su trabajo a todos los niveles.

Aunque puede parecer una aproximación meramente teórica, lo cierto es que su implantación tiene consecuencias prácticas inmediatas. En el mundo del ingagement importan –y se solicitan activamente– las ideas de todo el mundo, sobre todo de aquellos que van a trabajar directamente en un proyecto. Esto exige que las ideas expuestas se valoren desde una perspectiva positiva y que los líderes de una compañía las escuchen y se fijen en lo que está bien, para poder reconocerlo y aprovecharlo. Un flujo libre de información e ideas es lo que forja marcas genuinas.

Pero quizá uno de los aportes de más valor de Hackel es su insistencia en la importancia de una comunicación transparente, clara y sencilla. Y esto tiene dos derivadas: la primera es la selección de canales (entre los que el correo electrónico debe ser el menos preferido) y la segunda, en la continuidad de la comunicación. Suele ser complicado mantener un flujo continuo de información con nuestros colaboradores, pero es necesario, sobre todo, para que todos ellos estén alineados con la visión y con el propósito de su compañía.

El ingagement cambia la relación con los empleados, introduciéndolos en los procesos de decisión, obligándolos a conocer la misión de la compañía y a trabajar para hacerla cierta. Pero el siguiente paso de quienes lideran este proceso es trasladar este proceso del mismo modo a clientes, proveedores e incluso a los directivos de otras compañías. La red debe ser lo más amplia posible.

La identidad de una marca no se construye dentro y se comunica fuera. Es algo que debe ser transversal y transmitirse a todos aquellos que tienen contacto con ella.

Muchos líderes están pensando continuamente en cómo hacer su marca más grande. Con un reconocimiento instantáneo y una cultura envidiada e imitada. Y cuando se plantean cómo pueden lograrlo suelen reunir a todos sus directivos, llamar a una consultora y empezar un proceso de construcción que suele tener buenos resultados. Por lo menos durante dos o tres años. Luego, se empieza a pervertir su esencia, el mercado cambia y sus lemas pierden frescura. Hora de empezar de nuevo.

Pero hay marcas icónicas que nunca caen en este círculo vicioso. Pensemos en Coca-Cola o Apple. El desarrollo de sus marcas es algo que está grabado a fuego en el imaginario de todos, empezando por sus propios empleados. ¿Qué han hecho ellas que hemos olvidado los demás? Parte de la respuesta tiene que ver con lo que sabemos sobre branding y employee advocacy. Una marca tiene que ser fiel a los valores de la compañía, a su manera de hacer negocios y a su aproximación a clientes en el mercado. Si sus empleados no comparten sus ideas, objetivos y hasta emociones, el proceso nunca será del todo auténtico. Eso es ingagement. Y sin él, tocará empezar de nuevo otra vez.

ENGAGEMENT VS INGAGEMENT

Cuando hablamos de engagement nos referimos a una serie de acciones realizadas desde el liderazgo de la empresa para aumentar la satisfacción de los empleados:

  1. Creando dinámicas que motiven a los trabajadores en el ámbito laboral.
  2. Indicando desde la dirección a los empleados qué deben hacer de manera que el súper poder siempre está de parte del jefe.
  3. Logrando al final que nuestros empleados compartan la visión de que la empresa vaya bien.

Cuando nos referimos a ingagement se mantiene el foco en la satisfacción del empleado y en cómo incrementarla, pero cambian algunas acciones y también la perspectiva de aplicación:

Se establece una cultura de escucha activa en la que los empleados deciden qué hacer y no se les indica desde los altos cargos de la empresa, de ahí la “i” de la palabra: involucrar.

Además, aquí el súper poder no recae sobre el jefe sino sobre los propios empleados.

Los empleados no sólo comparten la visión de que la empresa vaya bien, sino que actúan para que así sea.

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Rodéate de éxito para conseguir el éxito

El éxito personal no sólo tiene que ver con el trabajo constante o con tener la mejor formación. Nada de eso servirá si nuestra mente no está preparada para procesar y aceptar la conquista, el triunfo. Si no llegamos a creer a pies juntos que somos los mejores en algo, jamás lo conseguiremos.

Para triunfar hay que arriesgar y estar 100% convencidos de que lo vamos a conseguir. Siendo así, no pondremos barreras ante la posibilidad de trabajar con los mejores profesionales y contratar a los mejores proveedores para dar un servicio o un producto de calidad. De esta manera atraeremos también a los mejores clientes.

En esta misma línea, y desde el punto de vista del networking, es muy importante ir a los mismos sitios donde va la gente de éxito: los mismos restaurantes, eventos, espectáculos… No sólo para moverse en sus mismos círculos y lograr buenos contactos, sino para zambullirse en ese sentimiento de pertenencia a un grupo concreto y que la percepción de nosotros mismos sea la de una figura de éxito.

Hemos de ser conscientes de que, con todo esto, no nos estamos refiriendo a hacer acopio de bienes materiales de precio elevado, sino a una cuestión de actitud. Si aspiramos a triunfar hemos de proceder como triunfadores, siempre y en todas las facetas de nuestra vida. Y no esperar a un mañana que nunca llegará si no actuamos con decisión. Al final, lo que determina nuestro éxito son los actos que llevamos a cabo en nuestro día a día. Eso es lo que debemos trabajar.

Puntos a tener en cuenta para sentirse una persona de éxito según Aritz Urresti, CEO de goalboxes, Centro de Productividad:

1) Saber qué es el éxito: Lo primero que debemos plantearnos es qué es para nosotros el éxito. Normalmente, y en contra de la creencia de muchos, no tiene que ver con despuntar sólo en lo profesional, sino en lograr el equilibrio entre unos buenos resultados en lo laboral sin robarle tiempo a nuestra vida personal. Algo que potenciará nuestra felicidad.

2) Rodéate de personas exitosas: Una vez que tenemos claro qué es para cada uno de nosotros el éxito, debemos estar cerca de aquellas personas que lo han conseguido. Es una buena vía para recabar apoyos y consejeros en nuestra causa, además de para contagiarnos de su actitud. Creer firmemente que vamos a lograr nuestro objetivo final nos va a ayudar a ser decisivos y a arriesgar cuando necesitemos hacerlo.

3) Apuesta por lo mejor: Otra forma de trabajar nuestra perspectiva triunfadora es echar toda la carne en el asador e invertir en lo mejor. No se trata de comprar siempre lo más caro, sino de que, ante una necesidad concreta, busquemos el mejor equipo, el mejor profesional, las mejores herramientas… porque lo mediocre nunca nos va a ayudar a impulsarnos.

4) Siéntete realizado: No pienses sólo en el dinero y las posesiones materiales, no te van a dar una felicidad duradera. Si el objetivo es ser una persona de éxito, márcate para ello unas metas concretas que te ayuden a sentirte realizado en todas las facetas de tu vida. Por ejemplo, contar con un equipo de trabajo de élite, pero también de confianza, que te ayude a mejorar los resultados de tu empresa en un buen ambiente y en el que puedas delegar sin miedo para pasar más tiempo con tu familia y amigos.

 

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Australia, el destino favorito para vivir una experiencia en el extranjero

Las empresas valoran cada vez más que los candidatos cuenten con una experiencia internacional, además de dominar lenguas extranjeras. ¿Tú tienes una?

Según el estudio de GrowPro Experience, los jóvenes que viven esta experiencia son perfiles cualificados, el 65% posee un grado universitario, y están dispuestos a desempeñar trabajos no relacionados con su formación en el país de destino durante un tiempo. De hecho, la mayor parte de los jóvenes que se instalan en un país extranjero encuentran un puesto dentro de los siguientes sectores: hostelería, construcción, reparto a domicilio, ayudantes de cocina y niñeras, un empleo al que, por el momento, sólo acceden mujeres.

Mientras que los usuarios de europeos buscan experiencias temporales, los latinoamericanos buscan experiencias de largo plazo o definitivas, cuya motivación principal es mejorar su perfil profesional y/o dar un giro a su carrera laboral con las nuevas oportunidades que ofrecen los países de destino.

Australia se ha afianzado en los últimos años como el destino favorito para vivir una experiencia en el extranjero. Un claro ejemplo es que el año pasado, el Gobierno australiano aumentó de 600 a 1.500 los visados ‘Work and holiday’ para las personas que quieren trabajar y vivir en Australia. Es un país donde puedes estudiar, trabajar, viajar y tener una buena calidad de vida. Además, la ciudad canadiense de Vancouver se ha convertido en la nueva tendencia para viajar al extranjero en busca de nuevas oportunidades.

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Las diferencias generacionales en el lugar de trabajo: un mito

La llegada de la generación Z al entorno profesional ha supuesto un factor de unión para el resto de empleados

Ricoh ha analizado en su último estudio la diferencia entre las distintas generaciones a la hora de enfrentarse a la vida profesional y al trabajo de forma conjunta. Con una base de casi 5.000 encuestados que trabajan en oficinas, de 24 países de EMEA, el informe ha querido buscar las diferencias y analogías entre las distintas generaciones de la fuerza laboral. La principal conclusión del estudio es que la división generacional es prácticamente un mito. Todas ellas comparten su interés por la sostenibilidad como foco de las empresas y por adoptar la mejor tecnología que les ayude a desempeñar con éxito su trabajo.

El estudio se enmarca en un momento en el que el lugar de trabajo cuenta con la mayor diversidad de la historia en términos de edad, ya que se trata de la primera vez que conviven 4 generaciones diferentes, como son la generación del Baby Boom (1946-1964), Generación X (1965-1980), Generación Y (1981-1995) y Generación Z (desde 1996 hasta hoy).

Actualmente, según el estudio, la fuerza laboral está más unida que nunca en su lucha por un cambio radical en la forma de dirigir las empresas en el futuro. Más que suponer un conflicto, la llegada de la generación Z al entorno profesional ha supuesto un factor de unión para el resto de empleados. Una media del 65 % de todas las generaciones cree en los valores e ideales de su empresa, y un 63 % en todas las generaciones cree que la forma de hacer negocios cambiará drásticamente en los próximos cinco a diez años.

Negocios más responsables y sostenibles

Por otro lado, los empleados de todas las edades comparten la misma motivación y rendimiento en el trabajo, y su potencial viene a ser el mismo independientemente de sus incrementos salariales y las promociones que consigan. Los valores de la empresa son en general compartidos con los empleados, e igual de importantes para la mayoría de las generaciones. El 64 % de los trabajadores coincide en la idea de que los negocios deben ser más responsables y que la sostenibilidad será el eje del éxito de los negocios del futuro y las estrategias de producto.

Ramon Martin, CEO de Ricoh España y Portugal, indica: “profesionales de todas las edades se están uniendo en una demanda colectiva para incorporar prácticas de trabajo más sostenibles y responsables. Esto implica operar en armonía con el medio ambiente, mostrando respeto por los empleados y por los entornos sociales en los que opera una empresa. En Ricoh, estamos trabajando en esta línea. Por eso, estamos firmemente comprometidos con 10* de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU, incluido el compromiso de reducir nuestras emisiones de CO2 a cero para 2050. Como directivos empresariales, tenemos el deber de escuchar a nuestros trabajadores y los escuchamos alto y claro cuando se trata de tener una perspectiva más amplia”.

Cultura de la colaboración e innovación tecnológica

Aunque las formas de trabajar están cambiando, actualmente las diferentes generaciones tienen más puntos de acuerdo que antes. La cultura de colaboración, por ejemplo, es igualmente importante para cada una de las distintas generaciones. Todas ellas valoran contar con las mejores herramientas para poder trabajar de forma remota, y con horarios flexibles, no sólo las generaciones más jóvenes.

Los empleados creen que el rol de una organización responsable debería incluir mejorar la cualificación digital de los trabajadores y la innovación en sus sectores. Para los empleados, las nuevas tecnologías son vitales para impulsar este cambio, y de hecho un 63 % coincide en que la tecnología debería desempeñar un papel central para ayudarles a trabajar dando lo mejor de sí mismos. Por otro lado, el 69 % cree que los mejores lugares de trabajo son los que invierten en tecnologías digitales para mejorar las competencias de los trabajadores.

Profundizando en la parte tecnológica, cabe destacar la especial disposición de los empleados en todas las generaciones por recibir a las nuevas tecnologías. Una media del 73% de todas las generaciones confía en sus capacidades de adaptarse a las nuevas tecnologías y que el 70 % de los trabajadores de todas las edades espera mejorar sus competencias a lo largo de su carrera. Como dato relevante, el 53 % señala la falta de innovación como la principal frustración en el lugar de trabajo. Los empleados valoran también la formación que les ayuda a sacar el máximo rendimiento a la tecnología. Para todos ellos, el crecimiento de sus habilidades tecnológicas resulta crucial para su carrera profesional, y consideran que la tecnología tiene un tirón importante para futuros empleados.

Al ser preguntados acerca de las tecnologías del futuro, como Inteligencia Artificial, Automatización y Robótica, los empleados responden de forma positiva.

Para un 44% de los trabajadores, la automatización va a ayudarles especialmente en la ejecución de su trabajo, y para un 39% será la Inteligencia Artificial la que consiga este objetivo.

En palabras de Ramón Martín:

la tecnología es esencial para el crecimiento de los empleados, y por ello debemos invertir en ofrecer las mejores herramientas que se adapten a la nueva era de comunicación y colaboración en la que estamos inmersos. Con este estudio hemos comprobado que se trata de una inquietud para todas las generaciones que conviven actualmente en el mundo profesional, así que debemos tomarlo como algo más que necesario, y adaptar la formación al nivel que cada una de estas generaciones necesite”.

*Ricoh está comprometido con 10 de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU:

3- Salud y bienestar
4- Educación de calidad
5- Igualdad de género
7- Energía asequible y no contaminante
8- Trabajo decente y crecimiento económico
9- Industria, innovación e infraestructura
11- Ciudades y comunidades sostenibles
12- Producción y consumo responsables
13- Acción por el clima
17- Alianzas para lograr los objetivos

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