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¿Cómo serán los CEO de la generación Z?

Los CEO de la generación Z serán fantásticos líderes en la gestión del personal, hábiles comunicadores, y tendrán rasgos creativos, según la encuesta realizada a los futuros ejecutivos en más de 30 países.

De hecho, la aptitud número 1 necesaria para los líderes del futuro es la capacidad para gestionar personal y equipos de forma satisfactoria. La comunicación y la creatividad son las otras competencias principales que tienen que pulir los directivos del mañana. Además, como compañeros, valorarán la curiosidad, la rapidez para aprender y la capacidad de adaptación.

Esta generación de CEO dará prioridad a perfeccionar sus competencias interpersonales, algo para ellos más importante que adquirir competencias técnicas. Concretamente el 7 de cada 10 futuros directivos creen que las competencias interpersonales serán más importantes que las técnicas para los CEO de las próximas décadas.
Los Z piensan que los actuales líderes no están a la altura en competencias interpersonales:

  • La gestión de personal y la dirección de equipos se consideran las aptitudes en las que más tienen que trabajar los CEO de hoy,
  • Seguidas por creatividad e inteligencia emocional.
En cuanto a la formación, no todos los directivos del 2050 tendrán un título universitario, sino que ascenderán gracias a programas de aprendizaje prácticos, respaldados por educación a distancia. Precisamente el 51 % de los jóvenes encuestados considera que los CEO no necesitarán títulos universitarios para 2050. Solo el 6 % cree que las titulaciones universitarias son la mejor manera de preparar a los próximos directivos con las competencias interpersonales que necesitarán para liderar. Más de la mitad (55 %) de los jóvenes de la generación Z encuestados dice que las prácticas y el aprendizaje práctico son la mejor manera para que los futuros líderes progresen.
Los Z consideran que sus competencias más sólidas de cara al liderazgo futuro son la curiosidad, la rapidez en el aprendizaje, la adaptabilidad y la creatividad.

Respecto a la formación, tienen la sensación de que el sistema educativo actual no les está preparando de forma eficaz para la gestión de proyectos, la toma de decisiones basada en datos, la negociación y la resolución de problemas complejos. Por último, los líderes del mañana se sienten poco preparados en lo que respecta a conciencia intercultural e intergeneracional.

Fuente: Adecco Group Institute, el nuevo centro de estudios y divulgación del Grupo Adecco, ha elaborado un perfil del CEO del futuro, enumerando las características que tendrán los líderes de la próxima década, basándose en una encuesta a más de 5.000 jóvenes de entre 18 y 28 años de más de 30 países, entre ellos España, y que han sido aspirantes a CEO por un mes. Con millennials y Z preparados para conformar el 75% del personal global para 2025, la encuesta analiza las competencias y cualidades que los líderes del mañana necesitarán para dirigir.

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Cuando seguir aprendiendo es la mejor opción para abrazar el cambio

“El cambio es el resultado final de todo verdadero aprendizaje” Leo Buscaglia

Para decidir en qué invertir o qué ideas desarrollar hoy, que implican un elevado costo en el presente y grandes resultados a largo plazo, también hay que imaginar el futuro, no vaya a ser que nos pille en el camino equivocado.

Para predecir el futuro hay que echar la vista muy atrás, observar de dónde partimos, qué cosas han ocurrido en el pasado. Para decidir en qué invertir o qué ideas desarrollar hoy, que implican un elevado costo en el presente y grandes resultados a largo plazo, también hay que imaginar el futuro, no vaya a ser que nos pille en el camino equivocado.

Is the world sleepwalking into a crisis?

El World Economic Forum (WEF) Foro Económico Mundial (FEM) o, como también se le conoce, Foro Davos, por celebrarse en la localidad suiza con este nombre, reúne anualmente a los máximos dirigentes de gobierno, así como a personajes y empresarios internacionales influyentes para analizar y tratar de mejorar las tendencias y retos del mercado.

Según la última edición de este foro, ya la 49ª, debemos tener en cuenta hasta 5 riesgos globales, que parecen encontrarse ya fuera de control y que inevitablemente marcarán nuestros pasos futuros.

De hecho, comienzan esta parte de su informe con un escalofriante “Is the world sleepwalking into a crisis?”, ¿Se dirige el mundo como un sonámbulo hacia una crisis?

Estos son los riesgos que destacan:

Preocupaciones económicas

Los encuestados consideran que la economía empeorará por los enfrentamientos entre las grandes potencias mundiales y los nuevos acuerdos comerciales. Asimismo, se prevé que aumente la volatilidad de los mercados financieros, desaceleración gradual en los próximos años, crecimiento del endeudamiento y la desigualdad entre ricos y pobres, lo que erosionará aún más la situación política de los países. Concluye sobre este riesgo, que hay que replantear el capitalismo global.

Tensiones geopolíticas

Las tensiones entre las grandes potencias dificultan enormemente la resolución favorable de muchos conflictos mundiales que se están alargando en el tiempo, como son los conflictos en Afganistán, Siria o Yemen. Otros conflictos parecen haber tomado otro matiz, como es el caso de Corea del Norte, debido a un acercamiento con Estados Unidos.

Presiones sociales y políticas

En el primer mundo, los gobiernos aún se encuentran lidiando con la post-crisis. Las diferentes fuerzas políticas no coinciden en la mejor forma de combatirla, lo que crea tensiones. Estas tensiones hacen que la sociedad se sienta desatendida por sus gobiernos, que han entrado en una lucha de poderes, al margen de centrarse en la solución de los problemas que atañen en primer lugar a la población.

Por otro lado, está el creciente problema de la inmigración, lo que augura más presiones sociales, crisis y más trastornos políticos. Se prevé que la política de inmigración será decisiva a la hora de que los votantes elijan su opción.

En este apartado también tiene un papel protagonista la igualdad, el papel de la mujer, cuya voz se ha alzado en movimientos como el #MeToo, o el hecho de que, en países subdesarrollados, la mujer sigue llevando el peso de la economía, aún sin los recursos más básicos.

Catástrofes climáticas

Es el tercer año consecutivo que este riesgo se encuentra entre las grandes preocupaciones mundiales. La política medioambiental es percibida como uno de los grandes fracasos de los gobiernos.

En el foro se puso de manifiesto la pasividad con la que avanzamos etapas hacia la destrucción del planeta y la pérdida de la biodiversidad. Según el Grupo Intergubernamental de Expertos en Cambio Climático (IPCC), tenemos a lo sumo 12 años para implementar las medidas más drásticas antes de que sea demasiado tarde.

El deterioro de los ecosistemas naturales amenaza los medios de vida, la alimentación de la población, la salud y la biodiversidad. También, aumenta los riesgos de inundaciones e incendios. En definitiva, serán necesarias acciones desde el plano más doméstico, hasta el más internacional, para reducir el impacto de la actividad humana en los ecosistemas naturales.

Inestabilidad tecnológica

El fraude, el robo masivo de datos y los ciberataques se encuentran entre las principales preocupaciones relacionadas con la tecnología. Tenemos nuestra vida tan integrada con las tecnologías digitales que facilitamos el camino a estos delitos.

Se suman a las preocupaciones que nos están trayendo la tecnología: el robo de identidad, las noticias falsas, la pérdida de privacidad y la poca seguridad que aún tienen avances como la inteligencia artificial, pudiendo conducir a la manipulación afectiva; o el internet de las cosas, que conectará miles de millones de dispositivos, pudiendo llegar a estar absolutamente fuera de nuestro control.

Pero lo peor, según el WEF, sin duda, son los ciberataques a la infraestructura que alberga información crítica de los gobiernos.

¿Hacia dónde se dirige ‘El Futuro del Trabajo’?

En estas circunstancias, no es de extrañar que el futuro del trabajo sea incierto, cambiante, efímero e inseguro.

Según el Informe 2018 sobre el Futuro del Trabajo, también elaborado por el Foro Económico Mundial, las profesiones digitales van en aumento, así como el número de empleadores que quieren incorporar talento con habilidades diferentes. Precisamente por este motivo, se está comenzando a apostar por el talento que viene de lejos, para así ganar ventajas competitivas a nivel local.

Por su parte, los trabajadores están viendo cómo se abre ante ellos un abanico rico en oportunidades laborales, nunca visto hasta ahora. Eso sí, rico en nuevas profesiones, porque las tradicionales ‘para toda la vida’, ‘apuestas seguras’, están próximas a desaparecer.

Tecnologías como el internet móvil de alta velocidad, inteligencia artificial, big data y la nube marcarán tendencia en el período 2018-2022, ayudando al crecimiento del negocio.

Crecer, a su vez, implica mayores riesgos, destacando, como ya hemos mencionado, las ciberamenazas.

El informe señala que para la adopción de nuevas tecnologías que favorezcan el crecimiento empresarial, se requiere de personas con mentalidad abierta, alta capacidad de aprendizaje, reinvención y liderazgo. Se precisan empleados que se guíen por nuevos mapas y creen continuamente nuevas reglas del juego. Sin esto, no hay tecnología que valga.

El uso de personal remoto y la descentralización de las operaciones no impedirá el aumento de puestos de trabajo, eso sí, bajo el formato freelance y en proyectos temporales.

Asimismo, destaca el informe, las tecnologías verdes será donde más se invierta, recordemos que el cambio climático seguía siendo una de las grandes preocupaciones en el último Foro Davos, celebrado a comienzos de este año.

¿Qué hay de los robots?

No hay que dejar de lado que, de la automatización de los puestos de trabajo se espera un aumento de la productividad. Aunque también se prevé que se eliminarán tareas repetitivas y, por tanto, puestos de trabajo, también se espera que los nuevos puestos de trabajo generados por la robotización se multipliquen, siendo muy superiores a los que suprima.

Para que esto sea posible deberemos aplicar una alta capacidad analítica. Ser capaces de fragmentar todas las tareas que hasta ahora conformaban un puesto de trabajo y estudiar bajo el prisma de la colaboración humano-máquina quién debe quedarse con la tarea.

Mientras, nosotros, los humanos, deberemos aplicarnos y replantear nuestro rol laboral: ¿qué puedo aportar, que no lo pueda hacer una máquina? A esto sólo podremos enfrentarnos con una gran capacidad de adaptación al cambio, y ganas constantes de reciclarnos y aprender cosas nuevas.

¿Qué demandarán las áreas de Recursos Humanos?

No todas las industrias reaccionarán a estas predicciones de igual manera, ni en todas las regiones lo harán por igual. No obstante, destacar lo que venimos viviendo desde hace unos años:

Disminuye la demanda de habilidades manuales y físicas, así como las relacionadas con la gestión de recursos financieros, de instalación y mantenimiento.

Sin embargo, aumenta la demanda de competencias tecnológicas como la programación y el diseño de tecnología.

Esta ecuación no se completaría sin la demanda de habilidades humanas que recobran una importancia crucial para pilotar esta nave del futuro. Nos referimos a la creatividad, la originalidad, la iniciativa, persuasión, gran capacidad de negociación, de aprendizaje, la atención al detalle, la resiliencia, flexibilidad, inteligencia emocional, dotes para el liderazgo, influencia social…

Las empresas no lo tendrán nada fácil para poder saber, desde el mismo proceso selectivo, quién posee estas capacidades tan preciadas, por eso, este informe concluye que desde las áreas de Recursos Humanos tienen 3 estrategias a seguir:

  1. Contratar personal totalmente nuevo con estas habilidades.
  2. Automatizar la mayor parte de las tareas.
  3. Hacer que los empleados existentes cuenten con estas habilidades, a través de programas formativos especializados.

En esta situación, la opción 1 implica despidos estratégicos; la 2, un elevado costo; y la 3, la esperanza incierta de que los empleados se adapten satisfactoriamente al cambio.

Las empresas ya están comenzando a perfilar sus estrategias, que van desde mantener y potenciar las habilidades de su personal más capacitado, dejarse ayudar externalizando algunas tareas o incluso, llegar a acuerdos con asociaciones, centros de formación, universidades, otras industrias y hasta sindicatos, transmitiendo estas necesidades, de forma que sean exigidas e incluidas en los planes de estudio desde temprana edad. Lamentablemente, se espera mucho más de la educación privada que de la pública o el propio estado.

En definitiva, como está el mundo, no es de extrañar que la mejor opción sea la de abrirnos al aprendizaje, la de tener un hambre insaciable de conocimiento y la de alimentar la curiosidad por lo multidisplinar. Hoy en día, más que formarnos técnicamente como profesionales, deberíamos formarnos como personas capacitadas para todos los vaivenes que nos brinda esta vida.

Bibliografía:

Informe The Future of Jobs Report 2018, de World Economic Forum.

Estudio 22nd Annual Global CEO Survey, de PwC.

El Nuevo Trabajo, de Frithjof Bergmann. Artículo de Job Wizards.

The Global Risks Report 2019, de World Economic Forum.

Autor: Guayarmina Peña 

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Las mejores actitudes para trabajar eficazmente en equipo

Nuestra propia naturaleza nos lleva a tener ciertas tendencias perjudiciales a nivel grupal que generan ineficiencias en el trabajo en equipo. Tomar conciencia de estas ineficiencias permite a los integrantes de un equipo establecer pautas y compromisos que las corrijan, para lograr así que cualquier equipo sea productivo, con buenos resultados y mantenga un ambiente armonioso.

¿Cuáles son las actitudes que debemos de desarrollar en un equipo para trabajar eficazmente y contrarrestar estas ineficacias?

La primera, sin duda, es la CONFIANZA. Es la base de cualquier relación, y por tanto, el sustento para que cualquier equipo funcione con éxito. Todos los integrantes de un equipo deben cultivarla a través de la vulnerabilidad, es decir, reconociendo errores y pidiendo ayuda cuando la necesiten.

Otra actitud importante es la de resolver los CONFLICTOS de manera CONSTRUCTIVA. La comunicación constante haciendo visible cualquier problema que afecte al equipo y afrontarlo es el motor de la confianza, y fundamental para que todos los integrantes se involucren en la toma de decisiones encaminadas a un objetivo común.

Asimismo, es necesario que cada miembro del equipo adquiera un COMPROMISO con las acciones acordadas. En este sentido, necesitaremos que las acciones sean claras, se actúe sin miedo al error y tengamos en cuenta que es imposible contentar a todos y que no todas las decisiones tienen porqué estar totalmente consensuadas.

Que el equipo actué con RESPONSABILIDAD y que asuma las consecuencias de toma de decisiones conjuntas es también clave. El propio equipo debe garantizar que cada uno cumpla con las responsabilidades acordadas y que estén dispuestos a afrontar el conflicto cuando alguien no lo haga.

Por último, debemos ENFOCARNOS A RESULTADOS, entendiendo cada uno de los miembros el propósito de su equipo para que se comprometan con ello a nivel de grupo. Evitemos, por el contrario, cualquier comportamiento en el que los intereses personales se antepongan a los colectivos, ya que pueden resultar altamente perjudiciales para el equipo.

Además de estas actitudes, para contar con buenos jugadores de equipo necesitamos desarrollar tres virtudes esenciales: la HUMILDAD, en el sentido de pensar menos en cada uno y más en el grupo, EMPATÍA y HAMBRE, o esa motivación para dar un extra sin que lo pidan. La buena noticia es que las 3 virtudes son susceptibles de ser desarrolladas, y para ello el papel del líder es esencial como primer modelo de jugador de equipo.

Por Miguel López Morejón, director de Kayros Institute 

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Cualidades del Líder Consciente

Creer en las personas es aceptar que van cometer errores.

Entre las principales cualidades que los expertos de la EEC definen para el líder consciente destacan; mantener el foco en los resultados. Estar concentrado y dedicado a la relación y a la comunicación allana el camino para alcanzar objetivos, metas, superar retos y obtener los resultados deseados. Es la meta de todo liderazgo.

Otras de las características de este líder podrían resumirse en:

1- El líder Consciente debe estar al servicio de los demás. Mira lo que falta para ganar y se pone al servicio de la persona para que lo logre.

2- Confianza en las personas: el rol del líder es creer en las capacidades de las personas que forman parte de su equipo. Creer en las personas es aceptar que van cometer errores.

3- Conexión emocional: conocer las propias emociones y las del equipo ayuda a gestionar la motivación. El líder consciente es el que genera el contexto emocional para que las cosas pasen.

4- Valores universales: el líder consciente sabe qué valores son necesarios en la relación para llegar al resultado.

5- Reconocimiento: el feedback es un juicio y también, es reconocimiento y desarrollo. El líder consciente no ofrece feedback de mejora si no lo acompaña de un reconocimiento.

6- Éxito compartido: el líder consciente sabe que uno nunca sale solo de un reto, sale en relación con otros.

7- Sin control: el líder consciente desarrolla a las personas, no las controla.

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¿Cómo ser feliz?

Un mendigo estuvo junto a una carretera durante más de treinta años. Un día, un desconocido pasó por allí.¿Una limosna? – murmuró el mendigo, alargando mecánicamente su gorra-.No tengo nada que darte – dijo el desconocido-. Y a continuación preguntó: ¿Sobre qué estás sentado? Nada – respondió el mendigo-. Solo una vieja caja. He estado sentado en ella desde no sé cuándo.¿Has mirado dentro alguna vez?- preguntó el desconocido-.No – dijo el mendigo -, ¿para qué? No hay nada dentro.Echa una mirada – insistió el desconocido-.El mendigo consiguió abrir la tapa. Con infinita sorpresa, incredulidad y dicha vio que la caja estaba llena de oro.”

Como dice Eckhart Tolle, en su libro El Poder del Ahora, todos somos en cierta manera mendigos hasta que descubrimos nuestra verdadera riqueza. Y esa riqueza se encuentra en el interior de cada uno, siempre ha estado ahí, aunque la inmensa mayoría de las personas no sea consciente de ello.

Desde tiempos inmemorables, el ser humano ha buscado fuera de sí mismo la felicidad, las habilidades y la solución a sus problemas. Esta búsqueda no ha dado resultado, y cada vez hay más conflictos e insatisfacción, tanto personal como laboral. No estamos mirando en la dirección correcta.

Cuando vemos una película en el cine, no tratamos de cambiar lo que aparece proyectado en la pantalla, sabemos que hay un proyector, una película pregrabada y una persona proyectando la película. Sólo provocaría carcajadas ver a alguien levantarse de su asiento y dirigirse a dar un puñetazo al malo que tiene secuestrada a la chica. ¿Por qué nos resulta tan difícil ver este mismo proceso en nuestra vida? Cuando surgen los conflictos y desafíos, intentamos pegar a Robert De Niro.

  • ¿Quién proyecta la película? Yo.
  • ¿Qué la proyecta? Mi cerebro.
  • ¿Qué es lo que realmente puedo cambiar? La película.
  • ¿De qué está hecha la película? De pensamientos, condicionados por nuestras creencias.

Cambiar por tanto nuestro pensamiento sobre lo que sucede, es cambiar nuestra experiencia de vida. Sin embargo, nos identificamos completamente en el papel de protagonista, es decir, con nuestros pensamientos acerca de quiénes somos, y se nos olvida que somos el guionista.

Y, sobre todo, se nos olvida que cada día, a cada momento, tenemos la oportunidad de volver a decidir, elaborar un nuevo guión, y rodar de nuevo.

Lo que aparece proyectado en la pantalla es sólo eso, una proyección con forma de circunstancias, y es lo que no se puede cambiar. Pero si cambias el guión, si realmente te das cuenta de que eres tú quien decide e interpreta, lo que aparezca en la pantalla también cambiará. Porque la vida es todo cuestión de percepción. Estamos convencidos de que vemos las circunstancias de forma objetiva, que vemos lo que es, sin darnos cuenta de que no lo vemos en absoluto. Todo lo que vemos es una interpretación, muchas veces melodramática, de lo que es. Y desde ahí, es muy difícil dar una solución eficaz a lo que acontece.

Salirte de las escenas, observar a los intérpretes, te da la oportunidad de perfilarlos y mejorarlos desde donde realmente el cambio es profundo y significativo, valorando el papel que desempeñan los diferentes actores en cada circunstancia, sin confundirte con ellos.

En occidente, llevamos décadas desarrollando y practicando técnicas que nos permitan ser mejores actores: mejores padres, gerentes, comunicadores, amigos… Hemos desarrollado cientos de formas que potencien el liderazgo, la educación de nuestros hijos, la oratoria, la asertividad,… y, aunque han mostrado cierta utilidad, nada de esto ha supuesto un auténtico cambio en la satisfacción personal y profesional.

Mejorar al actor es un buen intento, pero de poco sirve si se encuentra perdido en una película en la que las circunstancias le impiden lucir sus cada vez más entrenadas habilidades.

A efectos prácticos, el primer paso es empezar a cuestionar nuestros pensamientos, la película. Porque lo que pensamos, no es lo que Es. Después, si ves diferencias entre el mapa y el territorio, ¡cree al territorio!

Estamos tan identificados con nuestros pensamientos que nos los creemos por el simple hecho de estar pensándolos, y pensar que eso es lo que somos. No cuestionar los pensamientos implica dar por hecho que hemos elaborado de forma consciente el guión. Y esto no es así, en absoluto. Los pensamientos sobre quiénes somos y qué somos capaces de hacer, así como sobre las oportunidades o carencias que nos ofrece el mundo, están determinados por nuestro sistema de creencias. Y ese sistema se ha ido instalando desde la infancia sin nuestro consentimiento. Y después de años de inconsciencia, los surcos neuronales se han hecho tan profundos que no sólo no nos planteamos cambiarlos, sino que interpretamos todo lo que vemos de manera que los confirmen.

¿Quieres saber cuáles son tus creencias para poder empezar a cuestionarlas? Sólo has de mirar a tu alrededor y ver cómo parecen ser tus circunstancias, porque son la proyección de tus propios pensamientos no cuestionados.

Ha llegado el momento de descubrir y despertar al guionista, ese tesoro que se encuentra en nuestro interior y donde reside el auténtico poder, la capacidad de ver con claridad lo que Es en cada momento. Ese testigo silencioso que no se encuentra en la escena, pero del que todo depende.

Autor: Úrsula Calvo Casas

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Cómo prepararte para ser profesor de ELE (español para extranjeros)

Ser profesor de español en el extranjero se ha convertido en una de las salidas profesionales más demandadas entre las personas cesantes que migran a otros países en busca de oportunidades laborales.

En la última década, el mercado laboral ha sufrido una transformación abrumadora. Muchas personas buscan nuevas oportunidades laborales y reciclarse en el mundo educativo es una de las mejores opciones. Hoy en día, aprender español en el mundo es casi una necesidad. Ya no solo se aprende por la inquietud de conocer un nuevo idioma, actualmente saber español puede ofrecer más oportunidades profesionales de las esperadas. Por ejemplo, muchas universidades extranjeras solicitan frecuentemente vacantes de empleo en la que buscan a profesores de español como lengua extranjera para impartir clases, pero para ello, es imprescindible demostrar conocimientos de la lengua y acreditar ese nivel, no solo sirve ser nativo.

Según ELEInternacional, entre los trabajos establecidos para ser profesor ELE se encuentran el de preparar e impartir clases de español, además de elaborar trabajos de calificación de alumnos, así como su participación en exámenes orales. De ahí, que sea necesario tener una gran fluidez en el español y disponer de un buen dominio del idioma hablado y escrito del país en el que se encuentre, en definitiva, tener los conocimientos necesarios sobre gramática, ortografía y lingüística, entre otros requisitos.

“Es importante no aventurarse a la docencia sin más, hay que formarse ya que en esta profesión no basta con ser nativo”, comenta Inés Ruiz, directora de ELEInternacional. “Además de enseñar y entender el idioma, hay que planificar una clase, interactuar, corregir errores, trabajar la gramática, entender las dudas de los alumnos y ser muy proactivo”, explica.

Desde esta escuela han recogido algunos de los consejos claves para preparar el título oficial de ELE.

Recopilar información

Hay que buscar toda la información necesaria, preguntar a los profesores o en las páginas web de los exámenes oficiales. Conocer antes toda la información ayuda al alumno a estructurar ideas, apuntes y organizar mejor el tiempo y el material.

Formación adecuada

Para ser profesor de español en el extranjero se necesita tener una formación específica, además del conocimiento del idioma, es necesario tener otras habilidades docentes: saber comunicar en público, desenvolverte con soltura en clase, evaluar el aprendizaje de los estudiantes, saber motivarlos y cooperar con ellos y, ante todo, saber adaptarse al país donde vayas a dar las clases.

Empatiza con la enseñanza

Aprender y enseñar desde las emociones, empatizando. Lo importante es profundizar desde el alma del aula. Si se descubren esas emociones y se entabla esa conexión con el alumno, el aprendizaje y trabajo serán impecables.

Practica solo y acompañado

Es bueno practicar y preparar las ideas que vayas a presentar, sobre todo, a la hora de realizar el examen oral. Elige un tema que te guste y te sientas cómodo hablando, ensaya en casa solo y acompañado para sentirte seguro y tengas más fluidez.

Da todo en unos minutos, empodérate

La seguridad, confianza y saber transmitir esa profesionalidad son cualidades básicas muy valoradas. Por eso, hay que darlo todo en menos de cinco minutos. La primera impresión es la que cuenta. Tener temas preparados es una buena herramienta y, sobre todo, de temas que conocemos bien y podemos tener más soltura a la hora de desarrollarlo. Si vas a hablar de alguna afición, usa términos más especializados, concreta y demuestra tu preparación y conocimiento del idioma en cualquier materia especializada.

No corras, en el examen céntrate y no tengas prisa

Muchas personas en el momento de realizar el examen se ponen nerviosas y se desconcentran. Por eso, es importante respirar, parar y mentalizarte de dónde estás y estar en ti. Organiza el examen y comienza a responder. No hay prisa, medita la respuesta, respira y contesta con tus pausas, así te sentirás mejor, podrás responder más seguro y te notarás más centrado. Recuerda que no solo es demostrar que hablar correctamente sino tu habilidad, destreza y naturalidad ante distintas situaciones

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¿Qué es la mentalidad de crecimiento? Y su rol en el desarrollo profesional de los colaboradores

No, ya no vale que nadie diga eso de que “ya no tengo edad de aprender”, o “soy muy viejo(a) para cambiar”, porque la neurociencia ha demostrado que el cerebro conserva su capacidad de cambio, aprendizaje y desarrollo durante toda la vida.

Lo que bloquea el desarrollo del cerebro es la actitud, la maldición de la profecía auto-cumplida, lo que Carol Dwek, profesora de Stanford y autora de La actitud del éxito, denomina mentalidad fija frente a la mentalidad de crecimiento. 

Como nos descubre Carol Dwek, es llamativo el número de gente (estimado hasta en un 80%) que tiene la creencia de que el talento es fijo, es decir, que se tiene o no se tiene, que “vales o no vales”. Es lo que ha bautizado como “mentalidad fija”. Pero hay un 20% de las personas que muestran una “mentalidad de crecimiento”, de superación, de esfuerzo para aprender, porque saben que las habilidades se pueden desarrollar… y actúan en consecuencia.
Es el poder del “todavía”: “no lo he conseguido, ¡todavía!”, “no lo domino, ¡todavía!”. Si eres de los que tienen esa mentalidad de crecimiento, activas un círculo virtuoso de comportamientos y actitudes de aprendizaje, descubrimiento, curiosidad, esfuerzo, intercambio de información… ¡y obtienes resultados! por eso los demás dicen de ti que “vales mucho”… cuando ellos podrían hacer lo mismo.
La neurociencia constató estas diferencias al medir la actividad eléctrica del cerebro mientras los estudiantes se enfrentaban a errores: en los de mentalidad fija no hay casi actividad: huyen del error, no se ocupan de él.
En el cerebro de las personas con mentalidad de crecimiento, aparece alta actividad, se involucran a fondo, sus cerebros no dejan de pensar en el «todavía», están muy comprometidos, procesan el error, aprenden de él y buscan cómo corregirlo.
La buena noticia es, como siempre, que se puede educar y entrenar para lograr una mentalidad de crecimiento y las empresas tiene un papel clave, especialmente a través de los líderes.
Casos
Las compañías certificadas como Top Employers potencian esa mentalidad de crecimiento, creando una cultura de aprendizaje continuo y de reciclaje y revaloración profesional, en la que el empleado es el protagonista: el 87% de las Top Employers en España ayudan a las personas a identificar sus necesidades de aprendizaje, potenciando que tomen la iniciativa respecto a su propio desarrollo y casi el 90% realizan sistemáticamente una campaña de comunicación para garantizar que los empleados se familiarizan y conocen la oferta de aprendizaje y desarrollo, reforzándolo a través del manager, al que se le atribuye explícitamente el  papel de promover activamente tanto que sus equipos participen en las acciones como que impulsen el desarrollo profesional de sus colaboradores.
La tecnología es en este caso una gran aliada para extender esta cultura de aprendizaje continuo, pues el 84% de las Top Employers tienen un portal o academia on line, con comunidades de aprendizaje y acceso tanto a formaciones como a píldoras formativas (el 39% ya, y creciendo)  y wikis (el 83%) , cuyo uso se facilita al hacerlas accesibles desde cualquier dispositivo electrónico (el 88%). 
Es muy interesante destacar que en el 78% de las Top Employers españolas ya se ha instaurado una cultura de gestión del desempeño que garantiza el feedback y una evaluación continua y eficaz del progreso, con al mínimo dos reuniones formales al año de evaluación del desempeño entre los managers y sus colaboradores, y el 21% de las Top Employers en España, aunque todavía no lo tienen totalmente implantado, ya están evolucionado hacia ese modelo, más centrado en futuro y el desarrollo de los profesionales. En el 67% de ellas, además, se potencia que los empleados tengan un papel activo proponiendo reuniones con sus managers y buscando el feedback continuo. Se apoyan en la tecnología, el 92% de las compañías Top employers la utilizan para realizar las evaluaciones de desempeño y el 47% ya registra, además, ese feedback o diálogo continuo a lo largo del año entre el manager y su colaborador.
Un dato muy llamativo es que en el 88% de las Top Employers , todos y cada uno de los empleados disponen de un plan de desarrollo personalizado, y se reúnen con su jefe para revisarlo. El 87% de ellas impulsan estrategias de desarrollo para ayudar a los empleados a tomar conciencia de su potencial y que cumplan sus objetivos. Por eso, además, en el 91% de los casos incluyen en la reunión hablar del próximo paso en la carrera profesional de la persona.
Daniel H. Pink ya nos avisaba, en su best-seller de 2010 La sorprendente verdad sobre qué nos motiva, que actualmente las compañías no necesitan obediencia sino compromiso, y se consigue cuando sentimos que aprendemos y mejoramos -lo que Pink denomina Maestría-, cuando se nos permite trabajar con Autonomía y teniendo la certeza de que nuestro trabajo tiene sentido, que contribuye a ofrecer un producto o servicio realmente significativo, tiene un Propósito.
Se hace evidente que mejorar la vida de los empleados estimulando y facilitando el aprendizaje continuo y el desarrollo profesional es una de las claves para contribuir a un mundo del trabajo mejor, porque no solo impacta en ellos sino en una sociedad que se enriquece porque expande el conocimiento, la información, una sociedad más formada, más cualificada y más preparada, una sociedad, en definitiva, con mentalidad de crecimiento. 
 Por: IRENE MARTÍNEZ Research Project Manager de Top Employers Institute

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