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¿Cuáles serán las tendencias más relevantes en desarrollo y learning corporativo?

Euroforum ha identificado las 7 tendencias más relevantes en formación y desarrollo corporativos que triunfarán en 2020. La inteligencia colaborativa, el aprendizaje experiencial de equipo con traslado formativo, las metodologías ágiles, el Big Data, la inteligencia artificial y la ciberseguridad se posicionan entre las principales directrices que dominarán la formación de las compañías durante este año.

Estas son algunas de las conclusiones a las que ha llegado, desde su posición de observatorio de RR.HH, el especialista en formación y desarrollo directivo tras haber estado en contacto durante el año 2019 con más de 40.000 profesionales y especialistas en formación, desarrollo y recursos humanos.

Las líneas claves que marcarán el desarrollo y learning corporativo en 2020, según Euroforum, serán:

1. Inteligencia colaborativa. Este tipo de inteligencia será muy útil a la hora de gestionar adecuadamente el conocimiento interno, el cual redunda en un mejor aprovechamiento de los recursos propios. Poner en valor las aportaciones que llevan a cabo los distintos profesionales desde distintas áreas de la empresa, generará engagement y facilitará la toma de decisiones posteriores.

2. Personas y Tecnología. El papel que las personas juegan en las empresas cada vez más digitalizadas, como agentes fundamentales de ese cambio, refuerza la nueva cultura empresarial, la misión y la visión de las compañías. El desarrollo de la tecnología cambiará aún más en 2020 la forma de aprender de los profesionales, eliminando barreras y facilitando la aparición de nuevas herramientas con las que desarrollarse. Comprender el impacto en el negocio de los equipos alineados con las nuevas formas de hacer y los objetivos de las mismas, marcarán la verdadera diferencia.

3. Experiencias de equipo con traslado formativo. Este gran clásico vuelve completamente reforzado. Más allá de las tradicionales acciones de team building de construcción, las organizaciones buscan actualmente experiencias más sofisticadas y con un mayor traslado formativo. El aprendizaje experiencial favorece la cohesión de los equipos, los anclajes y una rápida extrapolación directa al día a día. Desde el desarrollo directivo mediante el coaching con caballos pasando por la vela, la escalada o incluso la organización de un survival zombies, hasta el empleo de geolocalización o realidad virtual con su correspondiente debriefing formativo en profundidad; todo ello servirá a las empresas para trabajar las competencias, los valores y alinear a los equipos con los objetivos de las compañías.

4. Big data, inteligencia artificial y ciberseguridad. Serán aspectos centrales a la hora de formar a las personas en las organizaciones en el contexto actual. Las áreas de RR.HH están comenzando a beneficiarse del análisis exhaustivo del gran volumen de datos a la hora de sacar conclusiones que afecten al rumbo de las compañías. Igualmente la seguridad en el espacio virtual, tanto para los departamentos de IT como para muchas otras áreas, se convierte en una cuestión nuclear por los riesgos que conlleva.

5. Organizaciones ágiles, respuestas eficientes. La filosofía agile ha llegado para quedarse posicionándose como una de las tendencias de mayor éxito como método de aprendizaje. El paso del tiempo ha confirmado y confirmará que, mucho más allá de ser una simple moda, los beneficios que se obtienen con el uso de estas metodologías impactan muy significativamente en el negocio.

6. Escuelas de Talento. En el entorno digital, las nuevas competencias y habilidades a desarrollar por parte de los equipos de mandos y colaboradores cobran una especial relevancia. Desde el reaprender a comunicarse de los equipos en remoto o la gestión de la diversidad, a las habilidades más tradicionales adaptadas a las nuevas funciones y su complementariedad con el conocimiento técnico. En relación a este punto, el outsourcing de las universidades corporativas supondrán un ejemplo de eficiencia, planificación y ahorro en costes para cualquier organización actual.

7. Marca personal y social selling. Tener una huella digital sólida y coherente es fundamental para los distintos profesionales en la era de las redes sociales. Actuar como embajadores de marca resulta esencial, en 2020 ya no sólo bastará con serlo sino también será necesario parecerlo en un entorno altamente infoxicado.

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Autoconfianza: la mejor receta para que no te tomen el pelo

«Recuerda, si tú no crees en ti ¿quién lo hará?»

Si eres de esas personas que le das vueltas una y otra vez a aquella vivencia negativa en tiempos inmemoriales o te fustigas recordando una y otra vez tus fallos, puede que no te hayas dado cuenta pero además de estar condicionando tu presente -y no disfrutándolo- estás hipotecando tu futuro.

Las emociones pueden dominarnos si no las controlamos. Provocadas en ocasiones por acontecimientos del pasado o incluso actuales, no hay que perder de vista que en muchos casos se trata de hechos que no se pueden cambiar y aun así generan angustia, impotencia o malestar según el caso. Si no somos capaces de someter estas inquietudes, ¿cómo podemos tomar las riendas de nuestra vida?

María Jesús Alava Reyes autora de libros de gran éxito como “La inutilidad del sufrimiento” -con más de 500.000 ejemplares vendidos-, explica en su obra “Lo Mejor de tu vida eres tú” (Ed. La esfera de los libros) como encontrarte y reconciliarte con lo más profundo de tu ser y, lo más importante, creer en ti mismo para aceptarte y valorarte como te mereces.

La psicóloga parte de la premisa de que creer en uno mismo te hace dueño y autor de tu vida. Al contrario de lo que nos enseñan a pensar, la felicidad no depende de factores externos, sino de uno mismo.

Una persona no puede ser feliz si no es auténticamente libre y, para eso, tenemos que creer en nosotros mismos. La confianza personal es una actitud que permite a las personas estar bien consigo mismas, aceptarse y vivir en equilibrio con sus valores y sus actuaciones. Este es el punto en el que se asienta la felicidad, en esa confianza“, dice Álava.

Y, ¿cómo conseguimos creer en nosotros mismos? Para el consuelo de muchas personas, la mente se puede entrenar y, por supuesto, la confianza también. Según Álava, una forma de aumentarla es hacer uso de las tres “r”.

Para ganar confianza tenemos que aprender a conocernos y eso se logra a través de la reflexión. Una vez nos reconocemos, nos vamos a autodesarrollar a través del reaprendizaje, valorando nuestras conductas y asumiendo las responsabilidades. Trabajaremos nuestra autoestima cada día con mensajes positivos -somos lo mejor de nuestra vida- pero no por los demás o por aquellos acontecimientos que estén por venir si no por nosotros mismos a través de la reilusión.

Así, a través del autoconocimiento y la confianza en uno mismo se pueden controlar las emociones.

Una persona con una elevada autoestima sabe perdonarse y sabe quererse y tiene las riendas de su vida, mientras que alguien con una autoestima baja es su peor enemigo y su juez más implacable”, expresa la psicóloga. “Creer y estar bien con nosotros mismos es un requisito imprescindible para llevar una vida emocionalmente sana“, continúa.

Pero para ser realmente libres es indispensable tener libertad de pensamientos.

Las personas no son conscientes de que la mayoría de las veces sus pensamientos no son suyos. Se han ido adquiriendo a lo largo de la vida. Y si paras a pensar verás que en más de una ocasión te plantearás, pero ¿este pensamiento es mío? Comprobarás que muchas veces son automáticos porque han sido aprendidos en el transcurso de los años o por influencia de la cultura… Tenemos que pensar por nosotros mismos y ser capaces de exponerlos, algo que está muy relacionado con nuestra autoestima”, manifiesta Álava .

La autoestima

La autoestima es una actitud vital. Según Álava, una persona con “poca autoestima no se valora, no sabe quererse y, puede ser un muñeco, un trapo, en manos de los demás. Seríamos una fuente de sufrimiento inagotable”, asegura la psicóloga. La autoestima es un conjunto de pensamientos, de escala de valores, de creencias… “No se trata de lo que nos sucede si no de lo que nosotros mismos nos contamos, de cómo interpretamos la realidad», sigue.

Saber perdonarse, quererse más y mantener una actitud positiva son buenas maneras de trabajar la confianza. “Somos la única persona que siempre estará a nuestro lado. Conseguiremos elevar la autoestima perdonándonos nuestros fallos y queriéndonos por nuestros esfuerzos”, dice la autora.

La asertividad está muy relacionada con la autoestima y hace personas libres. No se trata solamente de saber decir no o sí, la asertividad implica expresar opiniones y sentimientos, tomar decisiones, etc. de la mejor manera, sin agredir a los demás, aun cuando sean positivos o negativos y siendo responsables de nuestra conducta. Por el contrario, cuando una persona no se comporta de forma asertiva y no manifiesta sus deseos, opiniones, etc. terminar por dejar pasar las oportunidades, su autoestima desciende e incluso puede perjudicar a sus relaciones sociales.

“Normalmente los adolescentes son bastante vulnerables por los altibajos en la autoestima. Pero no es la única etapa de la vida que se ve afectada. Hay muchos adultos que se dejan humillar por falta de autoestima, pues la buscan en la aprobación de los demás. Esto es un error. Aportar nuestra opinión o nuestras creencias y aprender a respetar las críticas es crecer, no tiene que ser un motivo para hundirse. Si aceptamos nuestros errores, la autoestima no merma, nos permite enfrentarnos a los problemas y aprender de ello”, cuenta Álava

Los aprovechados

Cuando alguien no tiene confianza en sí mismo el resto de personas se da cuenta y pueden aprovecharse y manipular las emociones de esa persona. Aunque no todo aquel que lo haya percibido tratará de aprovecharse, sí lo harán quienes para alcanzar sus objetivos no tienen ningún reparo en pasar por encima de los demás. “Aprovecharse de alguien es algo realmente sencillo cuando se depende de los demás. Es una cuestión que nos preocupa mucho a los psicólogos porque ocurre con mayor frecuencia de la deseada. Por ejemplo, la prueba la tenemos en niños y adolescentes, pero también en adultos. No sólo el márketing logra influir también hay personas muy cercanas que carecen de escrúpulos y pueden beneficiarse de nosotros de forma interesada. Y cuando nos damos cuenta, sufrimos y los pasamos mal“, dice la psicóloga.

Sin embargo, la solución no radica en buscar el enfrentamiento con estas personas, sino más bien

consiste en trabajarnos a nosotros mismos para ganar confianza personal, que nos aporte la seguridad suficiente, que actuará de barrera disuasoria ante quien quiera aprovecharse, y que favorecerá nuestra autoestima, nuestro éxito pero sobre todo nuestra libertad. Si confías en ti podrás aprender de la experiencia y afrontar cualquier situación en tu vida sin sufrir y sin derrumbarte“, argumenta Álava.

Afortunadamente la seguridad también se puede entrenar educando la mente y controlando los pensamientos. “Si nos repetimos que voy a poder con la situación, que voy a superarlo, que yo puedo afrontarlo poco a poco se irá grabando en nuestra mente el mensaje positivo. Mientras que si te dices no podré superarlo, tú mismo te estarás poniendo obstáculos y las circunstancias podrían llegar a asfixiarte.

Esto no quiere decir que por creer en nosotros se consigan metas imposibles, pero al menos se podrá superar todo aquello que sea factible. Básicamente se trata de poner a tu cerebro a tú favor para enfrentar y superar las adversidades. Cuando eres capaz de controlar tus emociones, puedes manejar también las circunstancias.

Además, cuanto más adversa es la situación mayores frutos dará la confianza en nosotros mismos. “Muchas personas pueden pensar que es fácil sentirse bien cuando todo en la vida te sonríe. No obstante, hay personas que aún teniendo unas circunstancias favorables no parecen sentirse bien al margen de las buenas condiciones, que no tienen por qué determinar nuestra vida. Y hay otras que viven situaciones realmente complicadas. Es en este momento, ante las adversidades cuando hay que hacer uso de nuestro mejor recurso: creer en nosotros. No hacerlo será optar por sufrir y sufrir“, expone la psicóloga.

“Cuando nos enfrentamos a momentos difíciles se debe recordar que siempre hay salidas. Y si creemos en nosotros mismos, las encontraremos e incluso aprenderemos de esos malos tiempos. Aprendizaje por otro lado que nunca se hubiera adquirido si no se hubiesen vivido esas complicaciones“, continúa

A cualquier edad

Podemos aprender a confiar en nosotros a cualquier edad. “El bebé nace inseguro pero creyendo en sí mismo, como explico en el libro. Cuando comienza a andar, por ejemplo, se cae una y mil veces, pero vuelve a intentarlo. Si no creyera que puede hacerlo, ¿por qué iba a aceptar desplomarse una y otra vez? El problema con el adulto es que ha ido perdiendo la confianza y además piensa que las cosas se logran con un simple chasquido. La confianza, la seguridad y, en definitiva, creer en nosotros mismos hay que trabajarlo cada día. Podemos reprogramarnos como un ordenador y empezar a querernos y valorarnos” cuenta Álava.

Para ello hay que mostrar una voluntad firme, que también se trabaja desde la psicología. “La fuerza de voluntad no es insistir por insistir, eso es testarudez, sino canalizar la energía con inteligencia emocional hacia lo que debo hacer. Cuando una persona tiene voluntad consigue la mayoría de objetivos”, afirma la psicóloga.

El peor enemigo

Mantener a raya los cientos de pensamientos, en muchos casos angustiosos y negativos, que nos inundan a cada momento a veces es uno de los mayores retos. A esto destina mucho tiempo la psicología, que explica que las emociones no surgen de forma espontánea. La mayoría de las veces son provocadas por nosotros mismos, por la falta de confianza. En este sentido, Álava expone que “aunque no se pueda cambiar la realidad de un hecho que genere malestar o angustia, se puede reaccionar de distintas maneras. Por ejemplo, asumiendo los errores y aprendiendo de ellos de tal forma que esa reacción sea constructiva y no nos hunda“.

Además, como revela la autora, existen otras formas eficaces de mantenerlos controlados. Por ejemplo, propone practicar la parada de pensamientos.

Cuando estamos muy mal nuestra mente es poco objetiva. Vamos a tratar de llevar esos pensamientos que nos provocan malestar a otro sitio. Hay muchos recursos: Hacer listas de países, elaborar mentalmente una ruta para llegar a algún lugar, decir nombres de películas, dar un paseo, hacer una llamada… En definitiva se trata de hacer una actividad mental distractora. Una vez las emociones hayan variado, puede observarse de forma más objetiva la situación. La mente es lo que nosotros le enseñamos”, expone Álava.

Y recuerda que si tu no crees en ti, ¿quien lo hará?

Las reglas de oro
  • Cree en ti cuando tengas una meta en tu vida.
  • Confía en ti siempre y mucho más en los momentos de dudas.
  • Cree en ti en las adversidades.
  • Cree en ti cuando piensas que ya no tienes edad para cambiar.
Luisa Valerio, El Mundo

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Los directivos desperdician el 90% de su tiempo en tareas burocráticas

Kaizen Institute ha analizado el porqué tiene lugar el Principio de Peter en las empresas, sin favorecer una promoción óptima de los empleados, desaprovechando todo el potencial de los líderes.

El conocido como Principio de Peter señala una tendencia al ascenso jerárquico en las empresas hasta un punto de bloqueo y anclaje de los empleados, que son promocionados hasta un cargo que no son capaces de desempeñar de forma óptima.

Según señala Kaizen Institute esto se debe a varios factores. Por una parte, se carece de un proceso claro de análisis de competencias en el ámbito de cargos directivos y por otra, estos cargos medios o altos apenas emplean entre un 6% y un 8% de su tiempo en tareas de liderazgo y gestión de equipos, desperdiciando más de un 90% de su jornada laboral en actividades burocráticas que no apoyan su capacidad y evolución como líderes.

La consultora recomienda que ese 90% desperdiciado se emplee en tareas como coaching directo a las personas o equipos para corregir, aconsejar y acompañar a los empleados, y así valorar que competencia tienen que desarrollar o mejorar. Por otro lado, tienen que invertir tiempo en técnicas de resolución e identificación de problemas.

Finalmente, según este mismo análisis, un equipo motivado, con objetivos claros, medición de logros y que trabaja bien en equipo, puede lograr una productividad entre un 5% y un 15% superior. Si bien este incremento de la capacidad de trabajo no es exclusivamente atribuible al líder de equipo, éste juega un importante papel para apoyar estos logros.

“Éste no es un problema exclusivo de España sino un mal endémico que afecta a la mayor parte de países del mundo de forma global y aunque es complicado lograr cambios, está comprobado que con acciones concretas se puede conseguir una promoción óptima de los líderes, mejorando sus capacidades, tiempo dedicado al liderazgo e impulsando en paralelo la productividad de los equipos”, señala Borja Iglesias, Director de Operaciones de Kaizen Institute.

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La falta de estrategia, asignatura pendiente en la transformación digital desde la función de RRHH

La irrupción de la tecnología está cambiando los sistemas de organización del trabajo. Y la función de recursos humanos tiene un papel fundamental en su integración con las personas. Sin embargo, según los datos del estudio ORHIT presentado este lunes, 10 de diciembre, en Madrid, la falta de estrategia, y su correspondiente plan de acción, son las asignaturas pendiente en la transformación digital desde la función de RRHH.

Los resultados revelan que se da prioridad a lo urgente, -que suele ser la inversión en todo tipo de innovadoras herramientas y tecnología- y se deja de lado lo importante: ¿para qué la quiero?, ¿está mi organización preparada para integrarla? y ¿cómo voy a medir su impacto?; es decir, la estrategia, afirma Maite Sáenz, impulsora de ORHIT.

En efecto, los resultados de la encuesta revelan que aunque en los próximos dos años el 31% de los departamentos de RRHH estarán totalmente digitalizados; el 50,5% esté terminando el proceso y el 12,5% lo estén empezando, se ha avanzado muy poco en cómo medir los resultados. De hecho, según la encuesta, aunque la tecnología ya está claramente implantada en los procesos de selección con el uso habitual de videoconferencias (45% de la muestra); en la evaluación interna con la gamificación (46%) o están integrando robótica en sus procesos (28%), sólo el 28% de las empresas planifica formación en habilidades digitales para sus directivos. Y más aún. El 68% de los directivos de RRHH encuestados afirma que no utiliza KPI,s para analizar los resultados obtenidos con la integración de esta tecnología en sus procesos.

En la presentación de los resultados del estudio celebrado hoy, la responsable de Desarrollo de Negocio de Talent Analytics del IICSara Estirado, afirmó que tres cuartas partes de las Empresas de la muestra están en proceso de transformación, lo que significa que está en la agenda de las empresas. Por su parte, la directora de Talento de ISDIFatima Gallo, señaló que la economía colaborativa “demanda de forma masiva perfiles con conocimiento digital y que según las previsiones de la Agenda 2020 y del programa Erasmus digital, en dos años se estarán demandando en Europa más de 900.000 perfiles digitales”.

El director de TalengoBorja Arrieta, destacó que sólo el 11% de las empresas de la muestra no aprovechan la tecnología para mejorar la escucha activa de los empleados, y recordó que “el salario atrae y retiene talento, por lo que consigue el compromiso es el estilo de liderazgo. La cercanía con el líder es fundamental y una empresa que no escucha, no puede ser cercana”.

El socio de Sagardoy AbogadosÍñigo Sagardoy, aprovechó para recordar que el ámbito laboral se sigue basando en un Estatuto de los Trabajadores de los años 70 y que por tanto, no recoge muchas de las actuales realidades. “Los tribunales recomiendan a las empresas que tengan sus propios protocolos internos para organizar los nuevos entornos colaborativos, el teletrabajo e incluso los nuevos sistemas de relaciones laborales”. Sagaradoy recordó además, que como dificultad añadida, estos nuevos derechos pertenecen a la espera de lo subjetivo y no de lo objetivo, “La problemática laboral futura va a tener que ver con los desechos fundamentales de las personas: intimidad, privacidad, monitorización de ordenadores, geolocalizadores, etc”.

Finalmente, el Country Manager de Workday IberiaAndrés García-Arroyo, recomendó a las empresas que partieran de cero para poder optimizar los procesos digitales y que compraran la tecnología con un fin: “La transformación digital va de la mano de las personas y de tener más información, no solo de comprar App´s y herramientas”.

Sobre el estudio

La encuesta ha sido elaborada a partir de la información recogida a través de reuniones y focusgroup realizados con los 24 directores de RRHH miembro de la Red de Expertos ORHIT; y consta de 77 preguntas de las que 13 se corresponden con el apartado MIND (Cultura y liderazgo), 27 con HEART (Procesos de experiencia empleado desde la selección hasta la desvinculación ) y 34 con WORK (Marco legal, modelos de organización y espacios de trabajo).

La encuesta ha sido respondida por 155 empresas, de las cuáles el 96% son españolas, y el 56%multinacionales. Además, el 86% tiene integrada la dirección de RRHH en el Comité de Dirección. El 75% reconoce llevar a cabo un proceso de transformación digital, y de éstas, el 48% lo han hecho por iniciativa de la dirección de RRHH; y el 43%, por iniciativa del CEO.

Sobre el proyecto ORHIT

ORHIT (Observatorio de Recursos Humanos e Innovación Tecnológica) es una red de profesionales de RRHH impulsada por ORH y CVA, con el objetivo de analizar el impacto de la transformación digital en la función de RRHH, y crear la hoja de ruta para este nuevo modelo de gestión 4.0. El proyecto, iniciado en marzo de 2018 y en el que han participan un total de 24 directores de RRHH de grandes empresas, ha cerrado su primera fase con la presentación del estudio sobre el estado del arte de la aplicación de la tecnología y la innovación en las organizaciones y su integración con las plantillas.

El proyecto ha contado con un grupo de entidades impulsoras formado por Workday, Talengo, Willis Towers Watson, ISDI, Sagardoy Abogados, Social Reacher, Oxfera, Asociación Centro, Talentopía, y la aportación científica del IIC de la Universidad Autónoma de Madrid.

Acceso al informe ejecutivo ORHIT y la presentación gráfica de los resultados del Proyecto ORHIT.

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¿Qué habilidades debe poseer un directivo?

La dirección de un equipo de personas hacia un objetivo común no es una tarea fácil ya que requiere de habilidad, experiencia y formación. Además es muy importante que los directivos sean capaces de renovarse constantemente y tener capacidad de adaptarse a las circunstancias, aprendiendo de sus aciertos y errores.

12 habilidades que los directivos deben poseer

1. Liderazgo. Aunar a un equipo en el logro de un objetivo con motivación y compromiso es una habilidad innata de los mejores directivos. Para ello el líder debe de ser capaz de descubrir y potenciar las capacidades de quienes forman su equipo, siendo como un entrenador («coach») que acompaña, instruye y entrena a sus integrantes.

2. Saber delegar. Un buen directivo debe tener capacidad para delegar funciones entre los miembros de su equipo, haciéndolos responsables de la correcta ejecución de las tareas, bien sea individualmente o a un conjunto de trabajadores. Para ello deberá saber discernir que tareas pueden ser delegadas o no.

3. Habilidad para la construcción de equipos. No hay que confundir un grupo de trabajadores con un “equipo”, que ha de estar organizado, motivado y disciplinado. Un equipo debe compartir logros y fracasos, siendo capaces de dejar de lado objetivos particulares en aras de la consecución de objetivos colectivos.

4. Saber comunicar. Tanto de forma oral como escrita, la habilidad para la comunicación deberá adaptarse a los diversos interlocutores, subordinados, superiores, etc. Será importante elegir los mejores momentos, medios y maneras de realizar la comunicación.

5. Capacidad de resolución de problemas. La habilidad principal es evitarlos, anticipándose a la eclosión de las situaciones conflictivas o problemáticas. Dado que eso no siempre ocurre el directivo deberá poner en juego todas sus capacidades para resolver los problemas de la mejor forma posible y con las menores consecuencias negativas.

6. Resiliencia. Es la capacidad para adaptarse positivamente a situaciones adversas. Un buen directivo habrá de decidir cuándo y de qué manera trasladar las situaciones difíciles a los miembros de su equipo, motivándolo para solucionar conjuntamente los momentos complicados por los que a menudo atraviesan las empresas.

7. Habilidades técnicas. De nada servirá las habilidades de gestión, si el directivo no dispone de un bagaje de conocimientos técnicos que le permitan supervisar y distribuir el trabajo entre los miembros de su equipo. Además, debe ser un referente para su equipo aportando sus conocimientos cuando sea preciso.

8. Empatía y habilidades sociales. La empatía es la capacidad de percibir, compartir y comprender lo que otro ser puede sentir, siendo esta una habilidad clave de cualquier directivo, que debe de tener la capacidad de ponerse en la situación de sus colaboradores. Ese tipo de relación generará un buen clima laboral, relaciones satisfactorias y se reforzarán los lazos entre los miembros del equipo.

9. Fluidez en la toma de decisiones. Gran parte del tiempo del directivo se utiliza para tomar decisiones, por lo que optimizar ese proceso contribuirá en gran manera a su éxito. Muy importante también será tomar cada decisión en el momento oportuno; los retrasos pueden hacer que una decisión ya no sea acertada.

10. Habilidades estratégicas. Un directivo ha de ser capaz de fijar prioridades y diseñar planes de acción para el logro de los objetivos establecidos. En suma, el directivo ha de ser un estratega.

11. Habilidad para gestionar los cambios. Como dijo Heráclito: «Todo fluye, todo cambia, nada permanece constante». Los directivos han de poseer la habilidad para liderar los cambios, siendo uno de los retos que tienen en la actualidad la adaptación a la digitalización de las empresas.

12. Habilidad para reconocer y recompensar. Un equipo que ve reconocido su esfuerzo y sea recompensado por su esfuerzo, aumentará su motivación así como su implicación para lograr llevar a cabo los objetivos establecidos por su líder.

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El trabajo se suma a la tendencia ‘smart’

#SmartWorking

En plena era digital, la tendencia ‘smart’ se ha ido aplicando a cada dispositivo que utilizamos e incluso a las ciudades en las que vivimos, haciendo referencia a la aplicación de la tecnología en todos ellos para hacerlos más inteligentes y eficientes. A día de hoy, esta tendencia ha llegado hasta el ámbito laboral y se conoce como Smart Working.

Esta nueva metodología de trabajo está enfocada a ofrecer a sus colaboradores una mayor flexibilidad laboral gracias al desarrollo tecnológico que les permite estar conectados y trabajar desde cualquier dispositivo y en cualquier sitio. En el mundo, las compañías cada vez más se están adaptando a las necesidades de conciliación de sus empleados. Por ello, desde Cornerstone ofrecemos algunos consejos para adaptar con éxito el Smart Working:

1. Metodología de trabajo

Trabajar fuera de la oficina o en un horario flexible implica un cambio en las rutinas habituales de trabajo, por lo que es fundamental que los colaboradores se planifiquen sus jornadas. De esta forma, irán habituándose a una metodología de trabajo que les permitirá ir creando su nueva rutina laboral e incluso compaginarla de manera eficiente con la conciliación familiar. Desde el departamento de recursos humanos pueden orientar a los trabajadores que quieran adoptar el Smart Working a su vida laboral.

2. Confianza en el trabajador

Para lograr que sus colaboradores trabajen de manera eficiente y mantengan la productividad es clave que estén cómodos. Así pues, es importante que los gerentes y departamentos de recursos humanos transmitan confianza dándoles la oportunidad de ser ellos mismos quien estructure su plan de trabajo y darles la opción de teletrabajar, si lo necesitan, sabiendo que cumplirán sus compromisos y seguirán siendo tan eficaces como en la oficina, e incluso más, ya que eligen los momentos de máxima productividad para dedicarla al trabajo.

3. Filosofía de equipo

La comunicación y la coordinación de un equipo es la base para mantener el equipo unido y fuerte y así conseguir que cada integrante tenga claro cuál es su rol dependiendo en base a sus aptitudes y fortalezas. Además, la filosofía de equipo, debe partir de los responsables de equipo, como líderes de ese grupo. De esta forma, puede transmitir el objetivo común y con su apoyo, los trabajadores podrán lograrlo más fácilmente, apoyándose entre ellos y contando con su jefe. Así se convertirá en un buen líder, bien valorado por su equipo de trabajo.

4. Herramientas necesarias

La tecnología ofrece numerosas herramientas de colaboración que permiten el trabajo conectado entre los trabajadores en todo momento. Por ello, desde recursos humanos se puede fomentar la cultura de comunicación en la plantilla y el uso de plataformas online de colaboración que permitan una comunicación fluida con trabajadores que estén conectados en remoto: aplicaciones de mensajería instantánea o vídeo conferencias virtuales. Así, podrán estar en contacto y organizar reuniones para seguir los avances de los proyectos, desde cualquier lugar y dispositivo.

5. Nuevos entornos de trabajo

Smart Working es poner toda la tecnología posible al alcance de los trabajadores para que puedan acceder desde cualquier sitio. Esto nos lleva a la posibilidad de crear nuevos entornos de trabajo también dentro de la oficina. Por ejemplo, si hay mucho ruido en la oficina y un trabajador necesita concentrarse, puede coger su portátil o tablet y seguir con su trabajo desde el office o la cafetería de la oficina.

Es fundamental para el éxito de una empresa escuchar a todos sus empleados y conocer sus necesidades, todavía más cuando la tecnología nos facilita las herramientas para que puedan adaptarse a nuevas formas de trabajar que les hagan sentirse más comprometidos con la compañía y sus objetivos.

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Webinar: El ABC del Employer Branding

Cada día son más las empresas que consideran a sus profesionales como la mayor fuente de ventaja competitiva. Muchas de ellas abrazan la idea de convertirse en “la mejor empresa para trabajar”.

En este contexto, las empresas tienen que desarrollar nuevos campos y capacidades como es la gestión de una marca atractiva en el mercado laboral y entre los empleados, concepto denominado Employer Branding y entendido como el conjunto de estrategias, políticas, iniciativas y herramientas que se utilizan para posicionar y gestionar la marca corporativa como buen empleador, contribuyendo a la atracción de los mejores profesionales (activos y pasivos), a su retención y compromiso, así como a la reputación de la compañía.

Alfonso Jiménez, socio director de PeopleMatters, se encargó de esta ponencia donde da las claves para definir y consolidar la marca del empleador de una empresa, permitiéndoles convertirse en los empleadores de elección.

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