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Cualidades del Líder Consciente

Creer en las personas es aceptar que van cometer errores.

Entre las principales cualidades que los expertos de la EEC definen para el líder consciente destacan; mantener el foco en los resultados. Estar concentrado y dedicado a la relación y a la comunicación allana el camino para alcanzar objetivos, metas, superar retos y obtener los resultados deseados. Es la meta de todo liderazgo.

Otras de las características de este líder podrían resumirse en:

1- El líder Consciente debe estar al servicio de los demás. Mira lo que falta para ganar y se pone al servicio de la persona para que lo logre.

2- Confianza en las personas: el rol del líder es creer en las capacidades de las personas que forman parte de su equipo. Creer en las personas es aceptar que van cometer errores.

3- Conexión emocional: conocer las propias emociones y las del equipo ayuda a gestionar la motivación. El líder consciente es el que genera el contexto emocional para que las cosas pasen.

4- Valores universales: el líder consciente sabe qué valores son necesarios en la relación para llegar al resultado.

5- Reconocimiento: el feedback es un juicio y también, es reconocimiento y desarrollo. El líder consciente no ofrece feedback de mejora si no lo acompaña de un reconocimiento.

6- Éxito compartido: el líder consciente sabe que uno nunca sale solo de un reto, sale en relación con otros.

7- Sin control: el líder consciente desarrolla a las personas, no las controla.

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El equilibrio 80 – 20 que te convertirá en un gran líder

De la actitud y la forma de trabajar de un jefe o director depende en gran medida el éxito de un equipo de trabajo. Hay equipos que no funcionan, porque quién tiene que dirigir, en lugar de hacerlo está dedicado a otro tipo de tareas.

Según explica el director de Infova y experto en liderazgo, Gonzalo Martínez de Miguel, las funciones diarias de un jefe consisten en labores de dirección y labores de ejecución. Y advierte:

En condiciones normales, un buen líder debería dedicar aproximadamente el 80% de su tiempo a dirigir y el 20% a ejecutar”. Pero al contrario de lo que debería, la realidad suele que muchos directores dedican gran parte de su tiempo a sacar adelante el trabajo y solo un 20% a labores que son más propias de la dirección.

Martínez de Miguel explica que el equilibrio tampoco es dedicarse al 100% a la dirección abandonando por completo las labores de ejecución, porque no conviene perder el contacto con la realidad del trabajo diario del equipo. Es decir,

Es interesante conozca el detalle de lo que hace el equipo, pero siempre teniendo claro que su principal función, el motivo por el que le paga la empresa es que cree las condiciones para que su equipo haga su trabajo y funcione.

El problema es que frecuentemente uno quiere hacer lo que mejor sabe hacer, y estas no suelen ser las funciones propias de dirección. Esto sucede con más frecuencia cuando el ascenso a gerente es el premio a una muy buena labor de ejecución. El nuevo jefe, para demostrar su valía, querrá seguir siendo el mejor en sus anteriores funciones y no entenderá muy fácilmente el reproche cuando se le diga que no está realizando su trabajo de manera efectiva, y que su función ya no es ejecutar, sino crear las condiciones para que su equipo si lo haga.

En empresas, independientemente de su tamaño, el directivo es un creador de condiciones para que los trabajadores puedan realizar sus funciones. Por este motivo es tan importante la delegación y la planificación, “estas si son labores propias de dirección” comenta el director de Infova. Al igual que lo son, la toma de decisiones difíciles, la relación institucional con otros departamentos, o la resolución de problemas que los empleados no pueden o no deben resolver.

Esa es función de un líder. Desarrollar el potencial de todo el equipo, garantizar los resultados, pero no dedicarse de lleno al trabajo de campo. El nivel óptimo de delegación de un directivo es el máximo que se pueda permitir. Si un directivo delega todo lo delegable se dedicará a lo que no puede encargar a otro, es decir a lo que es propio de su función” finaliza el experto.

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Cómo posicionarte en Google para encontrar trabajo

Para Ana Pedroche y Fran de Vicente, socios de la agencia Tu Posicionamiento Web, el buen posicionamiento en Google de una página personal puede ayudar a un candidato a destacar y diferenciarse de la competencia.

Cada vez más personas recurren a técnicas de SEO y posicionamiento en Google para encontrar trabajo. Google es el buscador más utilizado en todo el mundo. Recurren a él los departamentos de recursos humanos de todas las empresas para realizar búsquedas de los potenciales empleados y muchas veces lo que encuentran es precisamente aquello que quien postula no quiere enseñar. Sin embargo, para Ana Pedroche y Fran de Vicente, socios de la agencia Tu Posicionamiento Web, un buen posicionamiento en este buscador te ayudará a destacar y diferenciarte de los demás candidatos.

Casi todo el mundo está en Internet. Su huella digital les retrata como personas. Un retrato que es más público de lo que suponen.

La huella digital está formada por los rastros que se dejan al utilizar la red: comentarios en redes sociales, fotografías en foros, registros de correo electrónico, el uso de distintas aplicaciones…
Todo ello va creando una imagen de la persona en línea y al profesional de recursos humanos le bastan segundos de búsqueda en Google para componerse una idea de quién es.

Sin embargo, un candidato puede utilizar Google a su favor, para diferenciarse de otros candidatos y potenciar aquella información que quiere que sea encontrada. ¿Como? A través de la creación (y posterior posicionamiento en Google mediante una buena estrategia de SEO) de una página web que trate sobre uno mismo” afirma Fran De Vicente, director de la agencia Tu Posicionamiento Web.

Una página personal bien posicionada en Google gracias a una buena estrategia de SEO es la mejor herramienta para encontrar trabajo, destacar sobre la competencia y captar la atención del reclutador

Las utilidades de tener una página web personal cuando uno busca trabajo son de incalculable valor para aquel sobre el que versa ya que los reclutadores pueden encontrarle con facilidad y ver sólo la información que el candidato ha elegido presentar.

Además, no todo el mundo cuenta con su propia página, por lo que ello ayudará a marcar la diferencia frente a otros candidatos. Los reclutadores no sólo tendrán en cuenta su valía por lo que se cuente en la web, sino que su buena percepción aumentará por el simple hecho de que esa persona tiene la iniciativa que otros no tienen”, aporta Ana Pedroche, fundadora de la agencia.

Sin embargo, ser visible y fácilmente encontrado en Internet es mucho más que tener una web; consiste en posicionarla en los primeros puestos de Google gracias a una trabajada estrategia de SEO.

“Hay que recordar que la página que aparece en primera posición de Google recibe el 53% de los clics, por lo que si cuando alguien teclea un nombre en Google, sale antes su página web que su perfil de Linkedin, recibirá un impacto positivo, ya que no es nada habitual ver páginas web de candidatos, y al estar en el primer resultado les dará más confianza y la creencia de que están ante alguien con una reputación detrás”, apunta De Vicente.

“El SEO de una web personal basada en un nombre propio es sencillo de posicionar para la búsqueda en Google porque habrá baja competencia para esa búsqueda, a no ser que esa persona se llame como alguien famoso. Por eso no se necesita una web compleja: con una página única (llamadas Onepage) y que tenga la posibilidad de abrir un blog fácilmente en la misma web es suficiente”, añade Pedroche.

Los expertos recomiendan que la web esté hecha en WordPress ya que la posibilidad de vincular el perfil a un blog donde se traten temas que al candidato le interese exponer, aportando valor y dejando constancia de los asuntos sobre los que es un experto, es muy sencillo y al mismo tiempo, llamativo.

Sin duda una todas estas utilidades tienen una consecuencia: hacerse valer y destacar en el mundo laboral y social; mostrando al mundo las cosas que uno hace bien hará que más empresas estén interesadas en su perfil”, afirman.

Pedroche y De Vicente recomiendan empezar a crear la web personal cuanto antes, porque el SEO es una estrategia que sin duda ayudará en la búsqueda de empleo, pero posicionar una web en los primeros puestos de Google y por delante del perfil de Linkedin no ocurre de la noche a la mañana.

Porque al final, si un perfil se gana la confianza de Google y se sitúa en los primeros puestos del buscador, fácilmente se ganará también la confianza del reclutador.

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Cinco requisitos para diseñar fuerzas de trabajo híbridas de empleados digitales y humanos

HFS Research, en colaboración con IPsoft, ha anunciado el lanzamiento de un nuevo informe que detalla los cinco requisitos más críticos para diseñar, construir y desplegar una fuerza laboral de empleados digitales que logren el máximo valor comercial dentro de una empresa.

Según un estudio de HFS Research, respaldado por KPMG, un 40% de 2.000 directivos encuestados afirman que las necesidades comerciales más inmediatas que deben atender son el cambio de experiencias físicas a digitales y proporcionar personalización de productos a los clientes.

En el nuevo informe, Propel Your Business Operations ‘Straight to Digital’ with Digital Associates, HFS Research aboga por que las empresas usen empleados digitales conversacionales impulsados por inteligencia artificial de última generación, para poder pasar “directamente al mundo digital”, adaptando soluciones, productos y experiencias de cliente.

Los empleados digitales son herramientas que combinan capacidades de aprendizaje conversacional y cognitivo para impulsar los resultados comerciales, como reducir costos, mejorar la productividad y proporcionar mejores experiencias al cliente.

Los cinco principios para diseñar una fuerza laboral híbrida e implementar sistemas conversacionales desarrollados con inteligencia artificial son:

1. Empoderar a los empleados gracias a los empleados digitales para ofrecer un mejor servicio al cliente, por ejemplo, con el uso de empleados digitales como agentes que susurran información crítica al instante a los empleados humanos para mejorar la consistencia y precisión de su atención al cliente final.

2. Capacitar a los empleados digitales para lograr los objetivos y configurarlos para futuros casos de uso. Al igual que con los empleados humanos, la inversión debe realizarse para identificar en qué área el empleado digital puede crear mayor valor, así como identificar qué información y procesos son necesarios para lograrlo.

3. Diseñar empleados digitales que sean “independientes del canal” que se use generando experiencias digitales perfectas. Las personas no piensan en términos de canal, sólo quieren que se resuelvan sus problemas (ya sea un reenvío de contraseña o un reembolso del producto). Se debe crear un único centro desde el que los usuarios puedan obtener la ayuda inmediata que necesitan, ya sea usando la voz o el texto para interactuar.

4. Aplicar técnicas de diseño avanzadas para eliminar las interacciones humanas de bajo valor que provocan fricciones. Identificar las interacciones que requieren mucho tiempo, son repetitivas y de poco valor, ya que son las que los empleados digitales pueden asumir por completo. A continuación, diseñar el proceso automatizado en función de cómo el humano interactuaría con respecto a esa consulta para ofrecer una experiencia perfecta al usuario final.

5. Aprovechar a los empleados digitales para impulsar el cumplimiento de la normativa y la seguridad en la empresa al hacer que validen los procesos por ellos mismos, que -de otro modo- podría haber llevado a los empleados humanos innumerables horas de resolución. Esto también ayuda a aumentar la seguridad de la información de los procesos y reduce el riesgo de errores que pueden desencadenar problemas regulatorios y de seguridad, particularmente en sectores altamente regulados como la salud y las finanzas.

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Mindfulness, adiós al estrés laboral

Como nos recuerdan desde la Organización Mundial del Trabajo, hoy día, muchos trabajadores se enfrentan una gran presión para cumplir con las exigencias de la vida laboral moderna.

Queda de sobra demostrado que los riesgos psicosociales tales como el aumento de la competitividad, las mayores expectativas sobre el rendimiento y las largas horas de trabajo contribuyen a que los ambientes de los lugares de trabajo sean cada vez más estresantes. Con el ritmo de trabajo dictado por las comunicaciones instantáneas y altos niveles de competitividad global, las líneas divisorias entre el trabajo y la vida privada son cada vez más difíciles de identificar lo que implica graves consecuencias para su salud mental y el bienestar del trabajador.

Una de las principales conclusiones a las que se llegó el año pasado en el Día Mundial de la Seguridad y la Salud es que, en los últimos años, el impacto de los riesgos psicosociales y del estrés relacionado con el trabajo ha recibido cada vez más atención entre los investigadores, los especialistas y los responsables políticos. El estrés relacionado con el trabajo es actualmente reconocido como problema global que afecta a todos los países, todas las profesiones y todos los trabajadores, tanto en los países desarrollados como en desarrollo. En este complejo contexto, el lugar de trabajo es una fuente importante de riesgos psicosociales y al mismo tiempo el lugar idóneo para tratarlos y proteger la salud y el bienestar de los trabajadores.

Está más que demostrado que la mejora del individuo (mental, física y emocionalmente) repercute de forma beneficiosa en la empresa. Y para conseguirlo, hoy en día está en auge la práctica individual del Mindfulness ya que implica un mayor bienestar en la persona.

Mindfulness significa ser consciente del momento presente, del aquí y el ahora sin emitir ningún juicio sobre lo que sucede o lo que experimentamos, sin buscar controlarlo, sólo observando.Estamos hablando de entrenar la mente y el cuerpo a través de la meditación.

En los últimos años hemos estado asistiendo a un crecimiento exponencial de las investigaciones científicas y publicaciones sobre Mindfulness (en castellano Atención Plena) y a un fuerte incremento de su integración en el ámbito empresarial.

¿Por qué tanto interés? ¿Por qué cada vez más empresas ponen a disposición de sus trabajadores un programa de Minfulness?

“Por una única y sencilla razón: porque funciona.”

Fundamentalmente, la Atención Plena es una práctica meditativa. El objetivo es permitirnos ver la realidad como es, despejando nuestra confusión mental. Para ello utilizamos varias herramientas básicas, inherentes a la condición humana y que nos acompañan desde el mismo día de nuestro nacimiento: la respiración, la observación y la aceptación. Lo ideal es llevar a cabo un programa de 8 semanas (20 horas). Con una clase teórica/práctica semanal al final de la jornada de aproximadamente 2 horas, más una sesión final de 4 horas. En esta última sesión se repasa todo lo visto en las clases anteriores, se comparte extensamente y se hace entrega de un cd con meditaciones guiadas y ejercicios de meditación para los que quiera seguir aprendiendo. Se podrán establecer grupos de un máximo de 25 trabajadores, siendo lo más óptimo grupos de 15 participantes.

Una vez que el individuo comienza a practicar Mindfulness, es capaz de reaccionar a situaciones habituales en el entorno laboral de forma muy distinta a como lo hacía en el pasado.

Esto se manifiesta en las empresas en:

  • Menor absentismo laboral. Los problemas de estrés, agotamiento mental o ansiedad disminuyen, así como la capacidad de trabajar bajo presión.
  • Aumento de la eficacia y mejora en la creatividad. La meditación favorece la aparición de procesos internos que permiten al individuo desarrollar más y mejor su potencial.
  • Reducción de conflictos. La práctica de mindfulness enseña a relativizar juicios de valor, prejuicios mentales y comportamientos potencialmente agresivos.
  • Mejora del trabajo en equipo. Se desarrolla la auto confianza y la auto estima, así como la consideración del propio trabajo como un valor en sí mismo.

Mejorar aspectos de los trabajadores en las siguientes áreas:

  1. Gestión del estrés: desarrollar habilidades para gestionar el estrés y sus efectos.
  2. Regulación Emocional: gestionar las emociones y las reacciones.
  3. Bienestar personal: encontrar mayor serenidad y plenitud en la vida.
  4. Concentración: fortalecer la atención y la focalización mental.
  5. Autoconciencia: descubrir los patrones mentales que condicionan al individuo. •Entrenamiento mental: prácticas para desarrollar un nuevo “músculo cerebral.
Como decía Schopenhauer, “La salud no es todo, pero sin ella todo lo demás es nada”.

Artículo escrito por el departamento de Comunicación de Sinkservices.

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¿Cómo evolucionará el puesto de trabajo y la gestión del talento en 2019?

En estos primeros días del año son muchas las compañías que exponen cuáles serán según su criterio las principales tendencias sobre cómo evolucionará el puesto de trabajo y la gestión del talento en 2019. BMC Software, compañía mundial en soluciones de TI para la empresa digital, expone la importancia de mantaner una cultura corporativa fuerte para que las empresas puedan mantener su competitividad en el entorno actual.

Según Monika Fahlbusch, Chief Employee Experience Office de BMC Software, los principales hitos a destacar serán los siguientes:

• El espacio de trabajo hoy en día está en constante evolución para poder seguir el ritmo de los cambios y las necesidades de los empleados. Para que las empresas puedan ser competitivas en la economía digital es fundamental que mantengan una cultura corporativa fuerte y sean capaces de retener el talento, reestructurándose para poner a sus empleados en el centro de todo.

En 2019 veremos más organizaciones que crearán nuevas estructuras centradas en la experiencia de empleado, que se extenderán más allá del área de Recursos Humanos y que integrarán todas las áreas que afectan directamente a los empleados, incluidas las infraestructuras TI, las instalaciones y los bienes inmuebles, entre otros. Al reducir las fricciones y alinear los intereses de los distintos departamentos, que habitualmente trabajan de manera aislada, las organizaciones van a proporcionar una experiencia de trabajo cuya prioridad será el trabajador.

• En 2019, las empresas deberán priorizar la destreza digital. Para transformarse digitalmente, no solo deben asegurarse de que cuentan con la tecnología adecuada, sino que también deben garantizar que sus empleados tengan conocimientos digitales. A su vez, las empresas están lidiando con la forma de administrar una fuerza de trabajo en la que la inteligencia digital y las expectativas de sus empleados varían mucho. Creando experiencias digitales centradas en las personas e implementando programas que mejoren la destreza digital, todos los empleados estarán bien formados para utilizar las aplicaciones, los sistemas y las herramientas disponibles estén donde estén. Al hacerlo así, las organizaciones obtendrán una ventaja competitiva siendo capaces de alcanzar una gama de talentos mucho más amplia, independientemente de la ubicación de los empleados, y de crear una fuerza laboral móvil efectiva.

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Más de la mitad de las empresas ofrecen a sus empleados fórmulas de trabajo más flexibles y colaborativas

La cultura corporativa de las empresas se está adaptando a las nuevas demandas de los profesionales, que buscan entornos más ágiles, flexibles y comprometidos para trabajar

La cultura corporativa de las empresas se está adaptando a las nuevas demandas de los profesionales, que buscan entornos más ágiles, flexibles y comprometidos para trabajar. Esta es una de las principales tendencias en gestión empresarial recogidas en ‘Approaching the Future 2019: Tendencias en Reputación y Gestión de Intangibles’, informe de referencia elaborado por cuarto año consecutivo por Corporate Excellence – Centre for Reputation Leadership y CANVAS Estrategias Sostenibles.

Este estudio analiza más de 250 fuentes nacionales e internacionales para identificar las principales tendencias globales en materia de reputación, cultura corporativa, responsabilidad social y otros intangibles que están adquiriendo cada vez más peso dentro de las compañías. Posteriormente, a través de una encuesta a 230 directivos y expertos de 18 países (el 74% de España) revela cómo se están gestionando estas tendencias e integrándose en las estrategias de negocio de las empresas.

De acuerdo con el informe, el 56,1% de las organizaciones consultadas ya ha implantado medidas de flexibilidad y nuevas fórmulas y metodologías de trabajo propiciadas por la incorporación de la tecnología al entorno profesional; dato que asciende hasta el 71% en el caso de las empresas de más de 250 empleados. Entre estas medidas destacan el horario flexible (el 88% de esas entidades ya lo ofrece a sus empleados), el teletrabajo (70%), el trabajo por proyectos (54%) o la implantación de ecosistemas digitales colaborativos (43%).

“La agilidad y la flexibilidad se están convirtiendo en dos características básicas que describen el futuro laboral. Estas nuevas formas de entender el trabajo potencian el empoderamiento de los empleados y les brindan la oportunidad de elegir, en entornos flexibles, cómo optimizar su tiempo para mejorar su productividad y creatividad”, apunta Isabel López Triana, socia fundadora de CANVAS Estrategias Sostenibles.

Asimismo, los empleados conceden cada vez más importancia al hecho de trabajar en empresas que tengan una cultura corporativa comprometida con los valores y el entorno. Según el estudio Voice of the workforce in Europe de Deloitte, el 81% de los trabajadores demanda que su trabajo diario tenga un propósito y les permita aportar un valor a la sociedad, y un 78% valora positivamente trabajar en un proyecto que esté alineado con sus valores personales.
En este sentido, de la consulta de ‘Approaching the Future 2019’ se desprende que el 66% de las empresas están trabajando ya en la redefinición de su cultura corporativa y en la reactivación de los valores, dando un papel preferente a la persona como eje de la actividad.

El informe analiza también cómo repercute en la vida del empleado la incorporación de la tecnología en su día a día laboral y personal. Las tecnologías de movilidad permiten estar 24 horas conectados, lo que hace que la línea que separa el tiempo dedicado al trabajo y a la vida privada sea cada vez más difusa.

En España se han dado algunos pasos hacia la regulación de la desconexión digital, con la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales. Aunque en su artículo 88.1 esta norma asegura que “los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital”, no concreta ni medidas prácticas para su aplicación ni consecuencias en caso de incumplimiento. Mientras, Francia cuenta con una ‘Ley de Desconexión Digital’ para todos los empleados desde 2017.

Por otro lado, la digitalización y la automatización de procesos está obligando a las empresas a llevar a cabo importantes cambios estructurales en sus equipos y en su mentalidad de trabajo.

La forma de trabajar está cambiando, y ello obliga a las compañías a buscar nuevos perfiles profesionales con nuevas capacidades adaptadas a la denominada cuarta revolución industrial, y a los trabajadores a mantener un aprendizaje continuo para tener acceso a nuevas oportunidades laborales”, subraya Ángel Alloza, CEO de Corporate Excellence – Centre for Reputation Leadership.

INFOGRAFÍA RESUMEN

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