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El 70% -75% de los procesos de transformación digital no resultan, ¿Por qué?

¿Quién no ha escuchado en estos últimos meses, en estos últimos años, la palabra cambio o transformación? Una y otra vez. Se han convertido en la nueva normalidad.

De hecho, parece que hay que presumir de estar en ello, y que sea muy complicado, y con un alcance inmenso a ser posible. Y yo más.

El dato del 70-75% de los procesos de transformación que no llegan a buen puerto avalado por Mourier y Smith (1), Kotter (2) o McKinsey (3) parece que corresponde a otra era, a otro tipo de transformación, y que ahora, con la digitalización, esos datos no son válidos.

En la era digital sigue siendo complicado

Me gusta recordar, como ya he dicho en multitud de ocasiones, que estamos hablando de transformación y si bien parece que ahora el adjetivo de moda es “digital”, lo relevante es el sustantivo. Hace unas décadas también había transformaciones, y de un calado tan grande como las que estamos viviendo ahora, pero vivimos en el síndrome del adolescente donde uno cree que los granos en la cara solo le están brotando a él o a ella. Y en unos años, el adjetivo será otro y miraremos a lo “digital” como ahora lo estamos haciendo con las certificaciones ISO y los procesos de calidad, con el año 2000, o con la Dirección por objetivos.

Estudios más recientes de Towers Watson (4) o de Bain&Company (5) siguen machacando con los mismos datos: tres de cada cuatro procesos de transformación no consiguen los resultados esperados. En este último estudio, el porcentaje da un salto adicional y después de analizar el grado de preparación digital de 1.000 empresas a nivel mundial, encontraron que solo un 5% de las mismas consiguieron llegar a las expectativas que habían previsto al inicio del proceso de transformación, cifra significantemente mayor que la correspondiente a las transformaciones “no digitales”. En el mismo estudio se indica que el 71% de esas empresas en transformación digital, perdieron valor y empeoraron el desempeño.

No parece que estemos aprendiendo la lección y, desde mi punto de vista, el foco se tiene que poner en saber gestionar la transformación y no en que sea o no digital, que lo que está reflejando es la existencia de un soporte tecnológico para la realización de la operativa.

La relevancia de acompañar en el camino

Creo que se hace un énfasis excesivo en definir los puntos de partida y los puntos de llegada en diferentes ámbitos como agilidad, identidad, desarrollo, madurez, funciones, estructura,… Siendo necesario para centrar el tiro, en las empresas genera una incertidumbre adicional cuando ven el desde y el hasta relativamente claros y un vacío indefinido entre ambos estados. De hecho, esos dos puntos son definidos habitualmente por las empresas, basados en sus propias realidades y les cuesta mucho menos esfuerzo que luego decidir cómo van a pasar de uno a otro.

Los consultores externos que realmente aportan valor en los procesos de transformación no son los que exclusivamente abordan el reto intelectual de conformar la situación futura con la complejidad teórica que eso supone. Son los que, además, despliegan la capacidad de acompañamiento en las transiciones, los que disponen de la experiencia de haberlo hecho en diferentes épocas con distinto tipo de organizaciones, y que posicionan a las personas como el centro de actuación.

Cuando hablo de acompañar me refiero a estar durante el proceso inmerso en las dinámicas de los equipos, de los responsables, de las organizaciones. El famoso “walk-arround” que tan fructífero es cuando se tienen las antenas desplegadas y se disponen de las herramientas para ir acomodando pequeñas soluciones para lo que va surgiendo, para ir haciendo que ese cambio sea sostenible en el tiempo.

Pedagogía empresarial para entender lo crítico

Me doy cuenta de que es necesario realizar un ejercicio de pedagogía constante en este tipo de procesos. A todos los niveles. Desde el punto de vista temporal, y contaminados por el adjetivo digital, directivos de todos los colores creen que ahora el proceso de cambio de las personas es mucho más rápido. Sí creo que puede ayudar el empuje de la sociedad en general y de las nuevas generaciones en particular, pero no hasta que el punto de considerar que las personas son una app.

Un directivo de sistemas de una empresa del IBEX35 preguntaba si un acompañamiento en cuatro continentes para un cambio cultural en vez de en, al menos, dos años y medio se podía reducir a un año para garantizar la “escalabilidad” de futuros despliegues tecnológicos.

Volvemos a la creencia de que un bebé se puede hacer con nueve mujeres en un mes. Los cambios de comportamientos llevan tiempo. Es así. Al menos con las personas. Seguro que más de uno está pensando en la sustitución de sus equipos por bots.

Un amigo, ex directivo de una empresa multinacional y encargado de la transformación de la parte de sistemas, me comentaba que se fue de la misma porque no podía convivir con la exigencia de cambio desde un punto de vista operativo y organizativo y a la vez con la convicción cultural de no querer cambiar nada desde un punto de vista de valores y comportamientos. La esquizofrenia derivada de querer cambiar la superficialidad y fijar desde ahí lo profundo y realmente relevante en un cambio. Cinco años en ese proceso. Otra amiga, exdirectiva también de una empresa similar, me relata que todo fue bien hasta que empiezas a tocar el status quo de la empresa. Dos años y un poco más se tardó en llegar a ese momento, y ahí saltaron las alarmas de verdad y las medidas de defensa.

No comprender la dinámica de las personas en una transformación es, desde mi punto de vista, garantía de tortazo con las consiguientes repercusiones en las personas, la organización, los clientes y la cuenta de resultados.

Referencias:

Mourier, P., Smith, M., & Lee, H. (2002). Conquering organizational change: How to succeed where most companies fail. Performance Improvement, 41(6), 44-47.

Kotter, J. P. (1995). Leading change: Why transformation efforts fail.

Aiken, C., & Keller, S. (2009). The irrational side of change management. McKinsey Quarterly, 2(10), 100-109.

Watson, T. (2013). Towers Watson change and communication ROI survey. Retrieved April, 15, 2016.

Davis-Peccoud, J., Baculard, L., Caimi, G., & Straehle, O. (2018). Organizing for a digital world. Bain Brief.

Autor: Francisco J. Fernández Ferreras

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¿Qué cualidades buscan los profesionales de RR.HH.?

En todo proceso de selección, los expertos en Recursos Humanos observan y buscan en el candidato una serie de características clave para las empresas a la hora de contratar un nuevo empleado. Trivu, el ecosistema de talento joven, ha identificado 11 cualidades que de forma recurrente buscan los expertos en reclutamiento de personal y que conviene potenciar para triunfar en la entrevista de trabajo.

En un mercado cada día más exigente, las empresas demandan aptitudes en sus empleados que permitan obtener mejores resultados, aumente la productividad y mejore el rendimiento de sus negocios. Enfrentarse a un proceso de selección es siempre difícil, por lo que es importante conocer qué cualidades buscan los profesionales de Recursos Humanos, explotarlas al máximo y poder planificar la futura entrevista de trabajo para lograr que tu perfil llame la atención. Trivu ha seleccionado once esenciales en este sentido:

1. Autenticidad: Los expertos en captación de talento buscan la diferenciación en los candidatos. Por ello, tener personas en los procesos de selección que se muestren tal y como son y se sientan orgullosas de aquello que les hace diferentes, es muy importante.

2. Actitud y motivación: El personal de RRHH se fija, principalmente, en la actitud de los candidatos. Es importante mostrar interés, ganas de sacar proyectos adelante y de trabajar en la compañía.

3. Proactividad: los candidatos han de saber transmitir la capacidad de tomar la iniciativa en el desarrollo de proyectos y a la hora de resolver las diferentes situaciones que se presentan.

4. Capacidad de adaptación: el trabajo está en constante evolución, por lo que la tolerancia a los cambios y pronta adaptación a ellos es una cualidad muy valorada por los empresarios.

5. Compromiso: una persona potencialmente comprometida con la empresa y sus objetivos es fundamental para la organización.

6. Polivalencia: se valora de manera muy positiva un empleado con habilidades en diferentes campos que pueda abarcar diferentes fases dentro de un mismo proyecto.

7. Capacidad de negociación: especialmente para los trabajos que requieren relación constante con proveedores y clientes, las compañías buscan candidatos que consigan reducir costes y ampliar márgenes.

8. Trabajo en equipo: tener buena relación con el resto del equipo, aceptar sugerencias y opiniones, tener la capacidad de seguir instrucciones y desempeñar bien tu papel dentro del equipo, son cualidades fundamentales.

9. Actitud positiva: Es una cualidad muy valorada por las compañías. Hoy en día se requiere a las personas que sean entusiastas, flexibles y optimistas.

10. Capacidad para transformar problemas en retos: consiste en tener una actitud donde destaca la búsqueda constante de cuestiones que se pueden mejorar. Identificar problemas, transformarlos en retos y materializarlo en soluciones. Esta es la clave.

11. Pasión: Hoy en día a los expertos en recursos humanos les interesa conocer los hobbies de los candidatos, pues puede ayudar a demostrar la dedicación y compromiso. La inquietud fuera del ámbito laboral suele trasladarse dentro de las organizaciones a la hora de formarse, interesarse y aprender de forma constante.

Para Jorge de Amescua, Head of Engagement de Trivu, “cuando una empresa se embarca en un proceso de selección, suele encontrarse ante un amplio número de personas con talento que hace que la elección del candidato óptimo sea complicada. No solo debemos tener en cuenta que cumpla con las competencias necesarias para el ejercicio de las funciones que va a desempeñar, sino que posea una serie de habilidades interpersonales, como la proactividad o la capacidad de adaptación, que les distinga del resto de candidatos”.

De Amescua añade que

“saber identificar y potenciar estas habilidades es una tarea esencial para potenciar al máximo las organizaciones a través de una correcta gestión del talento, pues no debemos nunca olvidar que el éxito de las organizaciones está en las personas”.

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Cinco profesiones que desaparecerán o se reinventarán en 2019

La normalización del uso de robots y algoritmos es el principal motivo de la desaparición de algunas profesiones y la creación de otras nuevas. De hecho, 47% del empleo total se encuentra en riesgo de ser automatizado, como señala el informe realizado por la Universidad de Oxford, The future o employment.

Aunque para 2020 se estima que unos 7 millones de empleos habrán desaparecido debido a la transformación digital, según cifras de la investigación del Foro Económico Mundial, el cambio comenzará a notarse este año. Por este motivo, IMF Business School ha analizado cuáles son las 5 profesiones que tenderán a desaparecer o reinventarse durante este 2019:

• Community Manager. El uso de redes sociales es cada vez más común, por lo que es raro encontrar personas que no hagan uso de al menos una de ellas. Por ese motivo, en los próximos años la demanda de estos perfiles se basará ya no tanto en aquellos que cuenten con un conocimiento básico (nivel usuario) sino en expertos más especializados y con un nivel mayor de conocimiento del sector.

• Traductores. Esta profesión se ve amenazada debido a la proliferación cada vez mayor de aplicaciones que actúan como traductores automáticos. En cualquier lugar, a cualquier hora y de forma gratuita en la mayoría de los casos. Cómo captar el humor y la traducción instantánea son los grandes retos de estas apps que muchos confían en que serán resueltos durante 2019.

• Cajeros de banco o supermercados. Desde hace unos años es habitual encontrar cajeros de banco automático cuya función va más allá de la retirada en efectivo de dinero, nos permiten hacer gestiones como el pago de recibos o ingresos. Además, las tareas del personal de banco están cada vez más limitadas por el desarrollo de apps en las que se pueden llevar a cabo casi cualquier gestión de manera mucho más cómoda y sin necesidad de acudir a una sucursal bancaria. Lo mismo sucede con los cajeros de supermercado. Cada vez es más común encontrar sistemas de autoservicio de pago con el fin de librarnos de largas filas. Además, muchas entidades han comenzado a poner en marcha asistentes digitales disponibles 24/7 a través del chat en su app.

• Personal de limpieza. En los últimos años, el desarrollo de robots cuya función es simplificar las tareas de limpieza ha ido en aumento. Por lo que se espera que sean ellos los que se encarguen de las labores de limpieza a partir de ahora. No es raro encontrar en cualquier hogar pequeños robots que se encargan de dejar el suelo reluciente. Hay que destacar que el mercado de robots de servicios personales y domésticos ha crecido un 20% en el último año, como asegura el informe realizado por la Universidad antes mencionado.

• Call Center. La atención al cliente es uno de los aspectos que más cambiará. El personal de call center será remplazado por chatbots, los cuales han evolucionado de manera notoria mostrando un lenguaje casi humano. Además, en poco tiempo los robots encargados de solucionar nuestros problemas serán capaces de captar nuestro estado de ánimo y darnos un trato personalizado.

Para Carlos Martínez, presidente de IMF Business School,

No cabe duda de que el mercado laboral está cambiando rápidamente. Profesiones que hace tan sólo unos años eran estables, hoy han desaparecido. La idea de una profesión asegurada para toda la vida es cada vez más improbable y, ante esta situación, la mejor defensa es la formación continua y la actualización constante. En estos momentos, no podemos quedarnos atrás”.

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Resultados brillantes en la organización: cuestión de Liderazgo

Liderazgo Consciente

El futuro empresarial ya ha llegado. Las nuevas tendencias en la organización de las empresas son una realidad palpable: aumento del intraemprendimiento, cultura de coaching, pérdida de importancia de las jerarquías, flexibilidad, líderes en primera y segunda línea cada vez más jóvenes…

Un panorama ante el que las empresas miran hacia los responsables de Recursos Humanos conscientes de que la respuesta está en un nuevo liderazgo.

No son rumores, son cifras contantes y sonantes que se reflejan en los últimos estudios sobre liderazgo, como el  realizado por Bersin, Deloitte, según el cual, el 86% de las empresas declara que uno de sus tres grandes desafíos tiene que ver con el liderazgo. Estos estudios sostienen que los líderes del futuro serán líderes de equipo capaces de trabajar por proyectos y que obtendrán sus resultados a través de equipos multi-localizados, transversales e intra-emprendedores.

La manera en que se consiguen resultados en las organizaciones hoy en día está cambiando de un modo veloz, y para ello, se requieren nuevas formas de liderar. Los líderes necesitan desarrollar nuevas competencias para inspirar, dar ejemplo, empoderar, alinear y conducir el cambio, mientras que las compañías que más rinden y más compiten son las que consiguen capacitar líderes a un ritmo acelerado y en el propio puesto de trabajo, a través del learning by doing. También destacan las empresas que entienden el liderazgo como un conjunto de estrategias, no como una serie de programas aislados, donde el coaching tiene un peso importante y específico.

LIDERAZGO CONSCIENTE

Cada vez es más común hablar de un líder con conciencia del entorno, de las tendencias y también de sus emociones, de los efectos que provocan sus acciones, de lo que genera en los demás sus propios comportamientos. Y no solo consciente del valor que aporta sino también de sus propias limitaciones, de dónde no aporta valor y de cuándo es mejor que no esté ahí. Consciente de la importancia de pedir ayuda, de la innovación y creatividad que surge del hecho de delegar…

El crecimiento personal está muy ligado al resultado. Mejorar el liderazgo pasa por ser conscientes de que, en ocasiones, brillar exige abandonar esos mitos del liderazgo con los que hemos crecido: como el de que para ser buen líder hay que sufrir y presionar a los demás, saberlo todo, controlarlo todo, ser responsable de todo, no mostrar las emociones y vulnerabilidades, tener miedo a decir “no sé”, hacer horarios maratonianos, ponernos los últimos en la lista de prioridades.

Para tener los resultados esperados, influye, y mucho, tener buenas relaciones y ser conscientes de cómo y para qué conversamos en cada momento. El líder que consigue resultados brillantes es aquel consciente de las necesidades, expectativas, carencias y emociones de las personas a las que lidera en su equipo, de las de su organización y también de las suyas propias, pues tiene conciencia de sí mismo, su visión, misión, puntos fuertes y débiles y prioridades. Vamos, es un líder que apuesta por la relación, una en la que el colaborador sabe y siente lo que es importante para el líder, a la vez que el líder sabe lo que necesita el colaborador para comprometerse.

En este sentido, un líder de equipo consciente es aquel que indaga para saber el tipo de juego al que juega su equipo, y también, para saber qué favorecer y potenciar:

  • Si el equipo juega a ganar, marca sus propias reglas; la responsabilidad es compartida, igual que los éxitos y aprendizajes.
  • Si juega a no perder, el equipo es reactivo. Juega a defenderse.
  • Si juega a perder, se convierte en víctima, y se escuchan cosas como “¿ves, te dije que no saldría?”.
  • Si juega a no jugar, entonces no es un equipo, es un grupo de individuos.

COMUNICACIÓN, CONFIANZA Y COMPROMISO

El liderazgo consciente se nutre también de la comunicación, herramienta imprescindible para poder reparar, mejorar y llevar la relación a su punto más óptimo. Las habilidades de comunicación (ofertas, peticiones, feedback o escucha como trabajamos en coaching) permiten trabajar la confianza, el compromiso de uno mismo y de los equipos.

Como siempre decimos, no hay líder sin resultados, como no hay coaching sin resultados. Y si estos no son solamente responsabilidad del líder, sino que lo son de todo el equipo, el líder necesita conocer las maneras de conseguirlos de una manera fácil y oportuna: desarrollando habilidades que en coaching llamamos distinciones; por ejemplo, generosidad (para saber crear un espacio para recibir además de dar), responsabilidad 100% (asumir el poder de lo que es mío y no de los demás), confianza (que el líder diga el “qué” y el equipo averigüe el “cómo” y también para trabajar para desarrollar, no para controlar).

Al final, cada uno debe ser consciente de su visión como líder, de qué tipo de líder quiere ser, qué valores quiere honrar con sus acciones, cuáles son sus áreas de influencia, los sistemas en los que trabaja, qué objetivos quiere lograr y cómo puede marcar la diferencia en su entorno, en su organización y con sus clientes. Es imprescindible abrir canales de comunicación productiva en todos los ámbitos y en todas las direcciones, sobre todo con el equipo. Ser un líder consciente pasa por pedir mucho feedback.

PERSONAS, EQUIPOS E IMPACTO

Personas, equipos e impacto en la empresa son las tres grandes áreas que venimos desarrollando con los líderes y las empresas que confían en nosotros desde hace más de 14 años. Este recorrido que hemos hecho de su mano y el análisis de las tendencias actuales, sumado a la mirada inquieta que aporta vivir el coaching, nos lleva a fórmulas como esta del liderazgo consciente y al desarrollo de metodologías, la más reciente de las cuales tiene nombre y forma de hélice, pues en ella las tres áreas de liderazgo (individual, relacional y organizacional) conforman una hélice, como metáfora del motor impulsor para el contexto profesional.

Si te animas a este estilo de liderazgo consciente, si te apuntas a los resultados brillantes, te recomendamos que pongas en valor tus fortalezas, que busques gente que te apoye, que pidas ayuda cuando la necesites, que generes entornos de confianza y compromiso, que rompas mitos… Y no olvides que antes que líder, eres persona, reserva espacio para lo que te importa. Si estás a gusto contigo mismo, tu entorno también lo será. ¡Sal y juega a ganar!

Autor: Eva López-Acevedo 

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10 maneras de perder el liderazgo

Dirigir siempre ha sido una labor exigente.

Liderar consiste en tener la capacidad de influir en otras personas para que elijan hacer lo correcto. Liderar también es crear las mejores condiciones para que los colaboradores puedan hacer su trabajo.

Según explica Gonzalo Martínez de Miguel, experto en liderazgo y director de Infova, aunque muchos piensen que el liderazgo es cualidad innata de las personas, con la capacidad de dirigir no se nace. “Hay que entrenarla y formarse para conseguirla” comenta. Además añade que es una capacidad que cuesta alcanzar y que debe cuidarse día a día, ya que puede perderse con facilidad.

Si bien “la esencia del liderazgo radica en una autoestima sólida, la educación del carácter, la intención de ser ejemplo y en la vocación de servicio, hay acciones que impulsan el liderazgo, y otras que son capaces de enterrarlo en muy poco tiempo” advierte el experto. “Más cuando hoy en día, miramos los comportamientos de quienes nos dirigen, tanto a nivel político como empresarial, con lupa, y que existen plataformas, como las redes sociales, que pueden hacer que una acción inadecuada, corra como la pólvora”, añade.

Gonzalo Martínez de Miguel explica que algunas de las acciones que más vemos en la empresa y que hacen que un líder pierda su prestigio, y nunca fallan, serían las siguientes:

  1. Esperar obediencia por jerarquía. No pretender influir desde el ejemplo o la razón. Pensar que el poder se tiene porque “así te ha sido concedido” y basar su autoridad en el cargo.
  2. Perder los nervios. La categoría de un líder es visible en los momentos de tensión e incertidumbre. Con el viento a favor todos navegamos bien. Los líderes que pierden los nervios ante la dificultad pierden también la autoridad para dirigir.
  3. Falta de agradecimiento y reconocimiento. Muchos líderes trasladan desprecio sobre sus colaboradores. Falta de aprecio a su trabajo o a su contribución al éxito colectivo. Este tipo de jefes dejan que se note el esfuerzo que hacen por disimular su opinión sobre el trabajo de sus colaboradores.
  4. Hacer alarde de maldad. No entender que el liderazgo consiste en tratar de hacer un mundo mejor, y entenderlo dirigir básicamente para obtener el máximo beneficio para uno mismo a precio que sea. Salvo los sociópatas, nadie quiere ser dirigido por un ser malvado.
  5. Rodearse de aduladores. Escuchar solamente a aquellos que vengan a decir lo uno quiere oír. La autoestima es una cosa muy frágil y muchos líderes necesitan inconscientemente una cohorte de palmeros que le refuercen lo bien que dirige. Alejar a los críticos es un craso error.
  6. La rigidez. Una cosa es ser firme y otra es ser inflexible. En un mundo cambiante como el que vivimos considerar que ceder es una debilidad es un error de bulto. La rigidez hace grandes a los tiranos, aún así hay quien entiende que un líder nunca debe ceder su posición.
  7. La insaciabilidad. Más, más, siempre más. Una cosa es la ambición de alcanzar los objetivos y hacer el mejor trabajo posible y otra es la eterna insatisfacción con los resultados obtenidos independientemente de lo buenos que estos sean. Un líder valora y celebra lo conseguido sin dejar de buscar el objetivo. El agradecimiento y el conformismo son cosas distintas.
  8. Apropiarse de los éxitos y socializar las culpas. Echar balones fuera cuando las cosas no salen bien. La falta de responsabilidad antes sus propios actos. Negar los hechos y buscar excusas o culpables.
  9. Matar la diversidad. Considerar desleal el pensamiento divergente. La búsqueda del pensamiento único mata la creatividad, empobrece la reflexión y descalifica a quien dirige.
  10. Ser excluyente. No repartir juego. Dirigir colaboradores al dictado. No dar oportunidades de crecer y de aprender. Lo líderes excluyentes se quejan de que su equipo no les acompañan, pero no crean las condiciones para estos le puedan acompañar.

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Reclutamiento y Selección. !Contratar perfiles Senior es una buena idea! + de 40 años

«Tú puedes ser joven, pero yo soy fuerte» Raan Jae Fai, reconocida Chef tailandesa de 73 años que ganó una medalla Michellin, con su comida callejera

El mercado laboral está en constante evolución y esto exige que los perfiles de los trabajadores se adapten rápidamente a las necesidades que demanda el mismo. Tradicionalmente existe la percepción de que la capacidad de adaptación a nuevos tiempos y retos es exclusiva de los trabajadores más jóvenes, los millennials que, irrumpiendo en el mercado laboral como nativos digitales, han tenido más facilidad para adoptar la tecnología como medio indispensable de trabajo.

Sin embargo, según Michael Page, marca perteneciente a PageGroup, no hay que olvidar que muchas empresas demandan también perfiles más que senior que, igualmente, aportan multitud de habilidades con un gran potencial para las empresas.

¿Con qué habilidades cuentan los perfiles senior?

En este sentido, hay que destacar que este tipo de perfiles senior, además de contar con gran experiencia, se caracterizan por poseer grandes habilidades como la orientación al detalle, capacidad de trabajar en entornos bajo presión y con cambios constantes, flexibilidad para cambiar de ritmo y de nivel de interlocución y buena comunicación. Asimismo, suelen ser perfiles altamente analíticos, acostumbrados a trabajar en entornos multinacionales y multiculturales.

Todas estas habilidades permiten a los trabajadores más experimentados ocupar puestos de responsabilidad y responder correctamente ante retos y circunstancias inesperadas que pueden presentarse en cualquier sector.

Los departamentos de Recursos Humanos se fijan en el pensamiento crítico, el enfoque estratégico y el liderazgo que los trabajadores y trabajadoras pueden aportar a la hora de contratar perfiles senior, así como en la motivación que transmiten. Para quienes buscan nuevas oportunidades laborales, la clave está en una formación adecuada y en la capacidad de aprendizaje y reciclaje continuo.

¿Dónde están las oportunidades para estos perfiles?

En general, los sectores en los que más oportunidades encuentran estos perfiles cualificados son el de Gran Consumo, digital, farma, servicios, tecnología, e-Commerce y consultoría. Dentro de ellos, el mayor número de oportunidades suele concentrarse en las áreas de recursos Humanos, finanzas, marketing, o ventas.

Además, hay que destacar que para lo expertos en ingeniería, se han creado puestos orientados al packaging. Asimismo, se ha detectado una demanda de perfiles en el sector financiero. En este sentido, los cargos más solicitados son el responsable financiero, el controller de riesgos y el director financiero.

La motivación, fundamental para enfrentarse al cambio

A la hora de dar el paso para buscar un nuevo enfoque en la carrera profesional pasados los 40, la motivación intelectual es, más que la económica, la pieza fundamental. Esta ha de ir acompañada por una actitud positiva, la energía suficiente para afrontar nuevos entornos y la concreción de las metas a conseguir.

La capacidad para adaptarse a nuevos modelos de trabajo también es un punto clave, dado el carácter cambiante del mercado.

Cambiar de trabajo siempre es un riesgo, a los 22 y a los 48. Nadie ni nada puede garantizarnos acertar al 100%. Por este motivo, hay que estar seguros de lo que buscamos y lo que esperamos. Tomar decisiones con seguridad facilita el poder acometer el cambio con menos estrés, destaca Juan de Peñaranda, Executive Director Michael Page Interim Management.

Las puertas no se cierran una vez cumplidos los 40. La experiencia y conocimientos adquiridos por los perfiles senior a lo largo de los años los convierte en candidatos perfectos para cubrir puestos de responsabilidad que, además de desempeñar con rigor, satisfagan sus aspiraciones intelectuales.

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Las 7 Tendencias de RRHH en lo Digital y en lo Humano 2019

Te presentamos siete tendencias en Recursos Humanos para todas aquellas empresas que tengan previsto poner en marcha proyectos relacionados con la gestión del talento de sus organizaciones.

DIGITALIZACIÓN Y AUTOMATIZACIÓN

En lo que respecta a la automatización y digitalización, hay cuatro tendencias que los profesionales de RRHH deben conocer a la hora de establecer sus planes de acción para los próximos meses:

1. Asistentes virtuales: dedicados a automatizar el servicio de atención al empleado. Aunque los “bots” de ayuda a través de chat o voz son los formatos más populares, también están empezando a surgir verdaderas representaciones virtuales robóticas u holográficas. Con los asistentes virtuales RRHH obtiene un doble beneficio: por un lado, ahorra en costes de personal y, por otro, permite responder de manera más rápida y personalizada a las necesidades de los empleados en cualquier momento y desde cualquier lugar.

2. Aplicaciones de servicios para empleados: sirven para dar respuesta a múltiples necesidades de los empleados como la gestión de sus beneficios, aspectos relacionados con la salud y bienestar, su medio de transporte, etc. y, a la vez que facilitan la comunicación interna, estas aplicaciones contribuyen a mejorar el nivel de compromiso de la organización.

3. Plataformas RPA: estas plataformas “Robot Process Automation” o “Automatización Robótica de Procesos” están siendo una de las revoluciones más destacadas en los que respecta a la digitalización de los RRHH. La utilización de robots para la gestión de procesos administrativos, como la gestión de altas de empleados, las cargas de datos o los comunicados y alertas, supone un gran ahorro de tiempo y costes para las organizaciones.

4. Big Data y Machine Learning: son muchas las organizaciones que ya han incorporado la inteligencia de los datos en sus procesos de RRHH. Por ejemplo, en el ámbito de la selección, gracias a estas nuevas tecnologías se pueden definir “perfiles de contratación óptimos”, diseñar “modelos de absentismo”, “modelos de adecuación persona-puesto”, etc. Todo ello, con el objetivo de anticipar la fuga de talento y así poder establecer medidas para retener a los mejores profesionales.

HUMANIZACIÓN

Ante la fuerte irrupción de la tecnología, el ser humano busca potenciar capacidades que le permitan diferenciarse de las máquinas para no perder su identidad. En este sentido, hay tres tendencias adicionales respecto a la necesidad de humanizar las organizaciones:

5. Soft Skills: las denominadas “soft skills” o habilidades blandas, como el liderazgo, la comunicación, la colaboración o la gestión del tiempo, se están configurando como aspectos clave que las organizaciones deben potenciar. A pesar de su gran importancia, estas habilidades propias del ser humano son muy complicadas de automatizar y muchas empresas no tienen una cultura preparada para para desarrollarlas.

6. Employee Centricity: en el actual contexto digital, las organizaciones se han dado cuenta de que sus profesionales son una pieza clave y central para conseguir adaptarse a los requerimientos de unos clientes cada vez más exigentes. Por este motivo, la “experiencia del empleado” se ha configurado como una de las principales prioridades para RRHH en los últimos tiempos, buscando ofrecer las respuestas más adecuadas a sus necesidades de cara a mejorar su experiencia laboral.

7. Employee Wellness: con el desarrollo de la neurociencia, cada vez se da mayor importancia a la salud física para el desarrollo mental y, hoy en día, una de las tendencias más valoradas en el mundo laboral es el mindfulness o atención plena del empleado. En este sentido, las empresas comienzan a facilitar a sus profesionales aplicaciones móviles que les permitan gestionar su salud y rutinas deportivas, bonos para el gimnasio y charlas sobre alimentación saludable entre otras cuestiones.

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