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Diez claves para un Currículum Vitae eficaz

La situación del mercado laboral y la dificultad para acceder a un trabajo impacta con más fuerza en los grupos vulnerables. El concepto de vulnerabilidad, tal y como lo conocemos hoy en día, se extiende a sectores de la población no vinculados tradicionalmente a éste, como las personas desempleadas de larga duración, discapacitadas, inmigrantes, jóvenes en riesgo de exclusión social o mayores de 45 años.

Ingeus, empresa especializada en la gestión de programas de empleo para personas en riesgo de exclusión social, ha elaborado un decálogo con recomendaciones y consejos para la elaboración eficaz del Currículum Vitae (CV), con el objetivo de impulsar la inserción laboral de los más vulnerables.

1.- Adaptar el CV a la oferta de trabajo
Un mismo CV no vale para todas las ofertas. Es fundamental conocer la empresa y el puesto de trabajo al que se opta con el objeto de adaptar el currículum al mismo, de manera que el perfil y las competencias coincidan con los requisitos de la compañía.

2.- Ser sintético
El CV debe ser conciso y de fácil lectura. La extensión ideal es una página y debe centrarse en aquello que creemos que la empresa tiene que saber del candidato. Además, Ingeus recomienda eliminar información antigua que ya no sea relevante.

3.- Resaltar lo más destacable
Es recomendable incluir un breve perfil profesional con lo más relevante al principio del CV que incite al reclutador a continuar leyendo el currículum.

4.- Demostrar interés
Proactividad, motivación o iniciativa son palabras que, vinculadas al perfil profesional, reflejan entusiasmo y demuestra interés por el trabajo al que se opta.

5. Utilizar el tipo de CV más adecuado
Se debe elegir el tipo de CV que mejor se adapte a la candidatura: cronológico, por competencias, mixto o por proyectos. Se ha de usar lenguaje sencillo y frases cortas.

6.- Actualizar el CV
Es imprescindible que el CV esté siempre actualizado y no haya lagunas temporales en su redacción. Nunca se sabe cuándo será necesario.

7.- Diseño original
Es importante diferenciarse del resto de candidatos y ser original, crear un CV que resulte atractivo y que impacte, pero sin resultar exagerado. Debemos escoger bien la fotografía para nuestro CV, con un fondo y una indumentaria adecuada, que transmita profesionalidad. Que cuando los seleccionadores la vean, tengan ganas de conocer al candidato.

8.- No mentir ni exagerar
El CV es la carta de presentación y debe reflejar a la perfección quién es el candidato, mentir o exagerar en su elaboración siempre se vuelve en contra. Es recomendable aplicar únicamente a aquellas ofertas en las que se cumplan con los requisitos.

9.- Incluir referencias
Las referencias de profesionales que hablen bien del candidato y de sus capacidades aporta valor añadido.

10.- Buscar asesoramiento

Ingeus recomienda buscar asesoramiento laboral o pedir opinión a algún familiar, amigo o persona con criterio antes de enviar el CV al empleador.

 

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Cinco ocasiones en las que los hackers nos pusieron en jaque en 2018

En latinoamérica se dice que ocurren hasta 12 ciberataques por segundo. Además, se estima que 9 de cada 10 empresas sufrirá al menos uno en 2019. ¿Estás preparado?

En este entorno rodeado de ciberamenazas, te presentamos 5 momentos del 2018 en los que los hackers hicieron temblar al mundo:

1. En marzo. La ciudad de Atlanta (EEUU) sufrió un gran ciberataque que paralizó la mayoría de los sistemas municipales, causando daños permanentes que incluso supusieron la desaparición de años de registros de vídeo policiales. En algunos casos, los secuestradores de datos exigieron un pago de unos 43.000 euros en Bitcoin.

2. “Sí, se trata de un ciberataque”. Con estas palabras reconocía el gobernador del Banco de México el 27 de abril que el sistema de transferencias electrónicas de la entidad había sido hackeado. Momento en el que cinco bancos del país -entre ellos Citibanamex, Banorte y Banejército- detectaron sustracciones de dinero no autorizadas desde al menos 150 cuentas bancarias creadas ex profeso. El dinero transferido ilegalmente fue retirado en cuestión de minutos. Una operación rápida y precisa, de la que todavía hoy no se sabe con exactitud el alcance, pero se habla de entre 400 y 800 millones de pesos Mexicanos.

3. En julio, fue Jobandtalent la empresa víctima de un ciberataque. De hecho, los datos personales (nombres, apellidos, direcciones de correo…) de sus más de 10 millones de usuarios españoles habrían sido expuestos en la red y por tanto puestos a disposición de los cibercriminales.

4. Tan solo dos meses más tarde, en septiembre, un ataque informático a Facebook dejó expuestos los datos de 50 millones de usuarios de esta red social. Los hackers accedieron a sus cuentas para obtener información privada. Esto fue posible gracias a una “vulnerabilidad” en el código de la plataforma que afectó al modo “ver cómo”, tal y como explicó su creador días después del suceso.

5. Marriot, una de las principales cadenas hoteleras mundiales, avisó en noviembre de una brecha de seguridad a través de su filial Starwood que afectó a 500 millones de clientes. Entre la información robada se encontraban números de pasaporte, correos electrónicos e, incluso, números de tarjetas de crédito, aunque aseguran que estos últimos estaban encriptados. Aunque la compañía alertó del suceso hace poco, se produjo en 2014. Sin duda, se trataría de uno de los ciberataques más importantes a una gran empresa y solo por detrás de la brecha de Yahoo en 2013.

Aunque todavía no hay constancia de ciberataques que usen armas de inteligencia artificial, hay estudios que prevén que no tardará en suceder. Por ese motivo, la prevención y formación son las mejores armas. ¿Cómo protegerte? Se precavido al dar tus datos.

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Ya tengo mi Plan de Empresa Saludable…y ahora, ¿cómo lo cuento?

Por Sonia Ruiz Moreno, Fundadora y CEO de PrideCom

Si lanzar un programa de empresa saludable te pareció todo un reto, hacerlo vivir será ahora tu gran desafío. Conscientes de que no siempre contamos con los recursos o habilidades necesarias para llevarlo a cabo, con este artículo queremos darte las pistas que te ayudarán a promover hábitos de vida saludables entre tus colaboradores.

En las próximas líneas te proponemos un recorrido sencillo que te permitirá crear un plan de comunicación adaptado a tu compañía y con el que conseguirás dar visibilidad a la iniciativa, llegando a todos tus compañeros, sensibilizando a los más escépticos y convirtiendo este proyecto en un verdadero movimiento saludable que se viva en el día a día.

Aquí te resumimos los 10 pasos básicos para crear un plan de comunicación muy saludable:

1. Si aún no lo has hecho, y antes de ponerte a dibujar un logo, necesitamos cubrir unos básicos que nos permitan pintar nuestro ecosistema:

Primera pregunta que debes hacerte: ¿Quién es nuestro público? Para no dejarnos a nadie fuera y saber cómo llegar hasta ellos, es importante que segmentemos nuestra plantilla. Tendremos en cuenta las diferentes localizaciones, las personas en teletrabajo, la red comercial, los diferentes turnos en la compañía…y también será interesante identificar aquel segmento objetivo que hayas detectado con más necesidades en la encuesta previa a la elaboración del programa.

Por otro lado, debemos saber con qué canales contamos. La mayoría de las veces el proyecto suele nacer en Recursos Humanos y tendremos que acercarnos a nuestros compañeros de Comunicación para conocer qué canales corporativos tendríamos disponibles (intranet, red interna, emailings, newsletters, red de pantallas, cartelería digital…). También podemos contar con canales externos como pueden ser las redes sociales de la compañía o aquellos que nos puedan ofrecer partners del programa, como las conocidas apps de dinamización de retos saludables.

2. Una vez resuelto este paso entramos en materia. La primera pregunta que debemos hacernos es: ¿Cuál es nuestro objetivo? ¿Queremos conseguir un movimiento global o solo estamos enfocados en la activación de un público concreto? Recuerda que, como en todo objetivo, tendrás que pensar en el plan de acción y poner una fecha de consecución. Un faseado que te puede ayudar sería el siguiente: fase de sensibilización, awareness, movilización y refuerzo.

3. Ya tenemos el marco y ahora toca declinar el objetivo global en mensajes de comunicación por públicos. Seguramente resulte muy fácil conseguir que un runner empedernido participe en una carrera solidaria, pero ¿y el resto? Por eso, es importante que seas capaz de definir los objetivos de comunicación por cada tipo de público (por categorías o por afinidad a las iniciativas propuestas). Para ayudarte te planteamos 3 preguntas sencillas:

  • ¿Qué queremos que sepan? Nos ayudará a definir los mensajes informativos y el calendario editorial.
  • ¿Qué queremos que sientan? Nos indicará la emoción y el tono que debemos aplicar para que cada contacto se viva como una experiencia.
  • ¿Qué queremos que hagan? Identifiquemos muy bien hacia dónde queremos movilizarlos para acertar con las iniciativas de comunicación.

4. Para establecer tu calendario editorial puedes utilizar los siguientes elementos: pilares del programa y palabras clave, hitos del programa que son noticiables, días internacionales que puedan favorecer una acción asociada a nuestras iniciativas, tips y consejos saludables, etc. Todo para que el lector sienta que siempre hay un contenido para él.
Uno de los contenidos estrella en las campañas que realizamos para nuestros clientes suele ser el que llamamos “La voz del influencer”. Este puede ser una persona reconocida en el tema que estamos tratando y por supuesto un embajador interno.

5. Ayúdate con piezas atractivas y fáciles de consumir. Adopta un estilo bloguero, los 140 caracteres y las piezas visuales. Y si lo puedes contar en vídeo, ¡mucho mejor! Infografías, gifs animados, eventos experienciales, retos y gamificación harán que tus compañeros consuman tus contenidos y mejor aún, interactúen.

6. Sin olvidarnos de la comunicación informal y el cara a cara. El impulso que puede ofrecer a tu plan un grupo de “influencers” internos vale mucho más que todas las noticias del mundo. Desde el primer momento de tu plan identifica aquellos posibles embajadores internos que puedes asociar al programa: aficionados al deporte, excelentes cocineros, adeptos del yoga y mindfulness. Seguro que estarán encantados de servir de ejemplo y animar a sus compañeros a participar en las actividades.

7. Y es que, hay un mundo más allá del simple editorial. Tu plan, una vez faseado te ofrecerá la oportunidad de crear hitos que puedes convertir en verdaderos momentos experienciales con solo un poquito de imaginación. ¿Qué dirías si un día al llegar a la oficina te recibe un coach deportivo que te regala un bidón y una infografía con tips para entrenarte en casa con elementos del hogar?

8. Sé que estabas pensando… ¿y el logo? Ahora sí, podemos empezar a pensar en la marca y la identidad visual del programa. Dótalo de una marca potente con la que todos se puedan identificar, que se pronuncie fácilmente, tanto en español como en otros idiomas, si es tu caso, y sobre todo que refuerce los atributos del programa.

9. Piensa agile…recoge continuamente el feedback de tus colaboradores para ir adaptando la comunicación según su sentimiento y las experiencias vividas. Estos KPIs, unidos a los de participación en actividades y los de cambios comportamentales y de impacto en el negocio constituirán la base perfecta para crear tu propio dashboard saludable.

10. Y ahora que ya lo vivimos dentro ¡cuéntalo fuera! Tus compañeros estarán encantados de verse en redes sociales y en medios. Los impactos externos incrementan el orgullo de pertenencia a la marca y son una gran palanca para el employer branding, así que no dudes en contar fuera los éxitos de tus equipos en el programa.

Quieres saber más sobre Empresa Saludable 2020, te esperamos este 17 de Enero en nuestra actividad de la Comunidad, inscríbete  aquí.

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Errores frecuentes que cometen los candidatos en una entrevista de trabajo

Es común que en una entrevista de trabajo se pregunte al candidato cuáles son las cualidades que considera que le hacen la persona ideal para el puesto. Incluso a veces, los entrevistadores reclaman que uno se autodefina como profesional, en varias palabras.

A lo que parecen unas simples preguntas, para conocer cómo eres y qué piensas que es lo mejor de ti, no pueden darse respuestas a la ligera. Según explica Gonzalo Martínez de Miguel, director de Infova, de las cualidades que quieras ensalzar y cómo sepas “venderlas” depende desde un posible empleo o un ascenso, hasta la imagen que tengas dentro de la compañía y, por ello, tu futuro y bienestar laboral.

Hay profesionales que impulsan a las empresas, como los que son buenos jugadores de equipo, los que tienen capacidad de adaptación, habilidades de comunicación, de autoaprendizaje, vocación de servicio, de liderazgo…etc. comenta el director de INFOVA.

También hay personas que optan por demostrar aptitudes que consideran son de buen profesional, pero en realidad generan dudas sobre su forma de trabajar. “Pueden que hayan estado bien vistas y muy buscadas en otra época, pero en la actualidad los profesionales optan por adjudicárselas y hacer gala de ellas, y no están haciendo lo más correcto” comenta. Por esto, según explica el experto, se debe desterrar:

  • El perfeccionismo. En muchas ocasiones el candidato dice “perfeccionista” y su interlocutor escucha “rígido, poco flexible”. Esperar que todo sea perfecto, supone la búsqueda de algo que no existe. Un perfeccionista siempre encuentra faltas a su trabajo, por este motivo suelen ser personas cuya ansiedad y frustración es constante. “Nada recomendable” afirma.
  • La persistencia. El entrevistado dice “perseverante” y su interlocutor escucha “obstinado”.Se dice que el que la sigue la consigue, puede que sea cierto. Pero según Martínez de Miguel el problema es cuando para conseguir un objetivo se tropieza varias veces con la misma piedra y no se es capaz de enfocar el recorrido hacia la meta, de otra manera. Perseverar en algo centrándose sólo en el fin, impide darse cuenta de si se está eligiendo el camino equivocado, se pierde además la capacidad de cuestionar y de escuchar alternativas.
  • La sobre-dedicación. El entrevistado quiere hacer alarde de compromiso y su interlocutor escucha cierta predilección por “calentar la silla”.Es una necesidad que las personas estén comprometidas con la empresa, pero una cosa es el compromiso y otra la dedicación, en el sentido de hacer del trabajo el único motor de la vida. Todavía existen profesionales que ven con buenos ojos a aquellos que exceden por sistema su jornada laboral y se jactan de las horas que pasan en la oficina.
  • La seguridad. El entrevistado quiere vender “seguridad” y su interlocutor percibe “arrogancia”. Esta excesiva confianza en uno mismo no debería llevarnos ha desaprovechar los puntos de vista o las ideas de los demás. “Por muy buen profesional que sea uno, debe dar la oportunidad a otros para que hacernos recapacitar y valorar si estamos escogiendo la mejor opción” advierte.
  • La modestia. El entrevistado quiere exhibir “humildad” y su interlocutor percibe “baja autoestima”. Existen muy buenos profesionales con capacidades y curricula brillantes pero en su afán de quitarse méritos y no darle valor a sus logros dan una sensación de falta de confianza en si mismos y en sus capacidades.
  • El control. El entrevistado quiere vender “responsabilidad” y su interlocutor escucha “necesidad de ser imprescindible”. En un equipo el trabajo el resultado no sólo depende de uno mismo, pero tampoco se puede pretender llevar permanentemente el control de lo que está haciendo cada integrante. “No saber delegar, dar por hecho que eres tú el único que sabe hacer las cosas, que tiene que tener la última palabra, te hace un profesional al que todos querrían tener lejos” finaliza.

Lo que si funciona en una entrevista:

Sé profesional y humano, reconoce los éxitos y los fracasos de tu trayectoria, manifiesta tu deseo de aportar a la organización y, a la vez, de seguir aprendiendo. El éxito es una cuestión de equilibrios, entre la creatividad y la disciplina, la humildad y el atrevimiento, el humor y la consistencia.

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Siete claves de éxito de los equipos de ventas, en el B2B de gran consumo

Fede Martrat, Socio director de ActitudPro

El Gran Consumo está pasando por unas fases de gran turbulencia. Las fuertes caídas en bolsa de Dia no son más que una tormenta en el tsunami que atraviesa un sector que se ha convertido en altamente competitivo. Los grandes clientes están cada vez más concentrados, y sus departamentos de compras también cada vez más profesionalizados. Pero todos se sienten amenazados.

Tienen ante sí la constante espada de Damocles de Internet, el surgimiento de nuevos canales alternativos y el caso del inapelable éxito de Mercadona que ya alcanza una cuota de mercado del 25% (según datos consultados en Kantar Worldpanel, correspondientes a septiembre de 2018) e iguala a la cuota sumada de todos los grupos de gran consumo.

Lo que nos debemos preguntar es: ¿Qué debe tener un equipo de ventas para saber defender su marca en los lineales, ante las grandes cadenas de distribución? A partir de nuestra experiencia trabajando con empresas de alimentación como Argal, United Biscuits, Henkel o Unilever, resumo, a continuación, los que, para mí son los siete elementos que se deben tener en cuenta si queremos ser exitosos formando y orientando a los profesionales de un equipo comercial del sector:

Entender al nuevo consumidor
El profesional del marketing debe entender su rol de servicio de inteligencia de la organización. Debe saber cuáles son las tendencias, los influencers y proponer alternativas de valor que sean entendibles fácilmente. El departamento de marketing debe pensar aquello a lo que aspiran los consumidores, los valores emergentes y cómo darles solución. Si está bien pensado internamente, el departamento de ventas lo entenderá y lo sabrá transmitir al canal correspondiente. Nuevos grupos urbanos surgen como los Dinks, Singles, Seniors… ¿Qué tengo que ofrecer a cada uno de ellos? Para saberlo, debo conocerlos y, para ello, debo disponer de un equipo humano formado y orientado específicamente a la consecución de ese objetivo.

Multicanalidad y nuevos canales
Creer que nuestro producto puede sobrevivir solamente vendiendo a través de la mal llamada “distribución moderna” es un riesgo. La “distribución moderna” debe ser un canal más. Es preciso que las marcas piensen en qué otros canales propios deben posicionarse. Así, el Canal de hostelería, Gourmet, Peluquería, Estética, Distribución especializada, Market Places de Internet de la más diversa índole deben ser las apuestas para desarrollar el negocio. Solamente en alimentación el 41% de la cuota de mercado aún la tienen los negocios tradicionales que no están en manos de grandes grupos. Y esa cuota va en aumento. Nuestros profesionales deben pensar en términos de multicanalidad y tener un conocimiento específico para adaptar las necesidades de la organización a cada vía que nos permita alcanzar el comprador.

La Presencia directa e indirecta en internet
No es que Internet sea un canal más de entre aquellos en los que la organización de Gran Consumo se deba hallar para ser competitiva, sino que la propia Red aglutina, en sí misma, muchos de esos canales. Ya pasaron a la historia los miedos de “si estoy en internet los grandes distribuidores no querrán comprarme”. Pensar que debo estar en internet yo, directamente y velando por mis propios intereses es cada vez más la opción. Todo ello en paralelo con los canales habituales, lo que hace que, a los skills de mi equipo comercial, orientado en el B2B, deba añadir capacidades para la comunicación B2C.

Nuevos productos e innovación constante
Es preciso innovar constantemente, habiendo entendido al consumidor. El consumidor tiene nuevos gustos y espera nuevas cosas en el punto de venta. Las novedades no solamente permiten mejores márgenes, sino que también posicionan a la marca. Los departamentos de marketing deben tener engrasados sus funnels de innovación en los que tienen productos en diferentes fases de diseño, test, desarrollo, puesta en marcha y lanzamiento. Sin perfiles innovadores, capaces de plantear y replantear nuevo stock, la competitividad mengua.

Trabajo en equipo Marketing y Ventas
Marketing y Ventas deben aunar visiones y trabajar conjuntamente, en simbiosis. Marketing piensa y desarrolla la marca y Ventas explica la historia y los productos en el punto de venta. En el punto de venta en que los productos están expuestos esa historia tiene que estar presente y llegar al consumidor final. El rol de los account managers es del de hacer que esa historia se explique y el de los promotores de punto de venta es cuidar de que esa historia esté siempre presente en el lineal. Un sistema que no admite discrepancias.

Eficiencia comercial
Los equipos de venta están en constante desplazamiento por el territorio nacional, pero son caros. Nuestra experiencia muestra que lo mejor son equipos reducidos y de personas cualificadas. Equipos que vendan sí, pero no a cualquier precio. Asegurar la cobertura de zonas optimizando las rutas y las frecuencias de visitas, es una vía de optimización del talento de la organización.

Enfoque Challenger
El vendedor consultor está pasando a la historia, en aras de un consultor más experto. Alguien que no sólo detecta necesidades y aconseja, sino que además conoce bien el negocio del cliente y sabe tocar los resortes para saber añadirle valor. El perfil challenger cada vez triunfa más porque se prepara, piensa novedades de producto, packagings, presentación… y sabe sacar al cliente de su zona de confort. Kams, AMs y gestores de cuenta: saquen buena nota de ello.

Motivar a los equipos
Los equipos de venta están experimentados. Tienen muchos kilómetros y negociaciones a sus espaldas. Conocen su oficio. Lo que necesitan es un buen liderazgo: Las empresas deben incorporar verdaderos líderes de equipo en sus estructuras comerciales, líderes que sepan motivar a sus equipos a nivel emocional, sí, pero también con los números en la mano.
El gran teórico de la guerra Von Clausewitz decía que la estrategia es el uso del encuentro para alcanzar el objetivo. Y hoy las marcas se dan cuenta de que, año tras año, el antes denostado canal tradicional logra los objetivos más fácilmente y logra márgenes de contribución superiores. Una marca bien trabajada desde el punto de vista de marketing, unos directivos que han sabido colocar esas marcas en el máximo número de canales y, finalmente, unos equipos de ventas que, cada uno en su canal sepa defender la marca.

Por Fede Martrat, Socio director de ActitudPro.

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El papel del Feedback en la Transformación Digital

“No preguntes lo que puede hacer el feedback por ti, sino lo que puedes hacer tú por el feedback”. Antiguo proverbio americano, traducción libre del autor ?

Transformación digital: raro es el día que no leemos estas dos palabras juntas en redes sociales o en artículos de cualquier medio que hable sobre management. Se ha explicado hasta la extenuación: o te renuevas, o mueres, y si crees que esto no va contigo o con tu compañía, piensa en Nokia o en la desaparecida compañía de alquiler de videos Blockbuster…

Si finalmente te vienes arriba y decides que la 4ª Revolución Industrial es una realidad vamos a contarte cómo el feedback puede ayudarte en tu proceso de transformación digital. Antes de comenzar, contextualicemos ambos conceptos:

  • Siempre recurro a la definición que más me gusta de Transformación Digital, la del especialista Brian Solis: “realineamiento de tecnología, modelos de negocio y procesos con el fin de crear valor a los clientes y empleados en una economía digital cambiante”.
  • Y Feedback lo define fantásticamente nuestra Lucía Solla en el post de esta casa “Feedback is the New Black”: es la información que recibimos de nuestros responsables, compañeros y personal a cargo con el objetivo de aportarnos datos con los que aprender, mejorar el rendimiento en nuestro trabajo e incluso redefinir la manera en la que gestionamos nuestra organización.

Por lo tanto, la primera conclusión nos salta a la cara. No es posible crear valor sin feedback, no hay transformación digital sin feedback.

Bajemos al barro, veamos más concretamente donde el feedback se hace indispensable en el proceso de transformación digital según mi brutal método explicado en estos dos post (1 y 2):

  1. Abordar los frenos. Antes de comenzar las “reformas” debemos explicitar los porqués de nuestros comportamientos tradicionales. Necesitamos feedback: ¿La comunicación siempre ha sido unidireccional arriba-abajo? ¿Hay estereotipos y prejuicios sin base alguna que se asumen como válidos sin debate previo? ¿Hay miedo a conocer la opinión del empleado?
  2. Explicitar valores corporativos. Una vez que nos hemos dado cuenta que muchas de nuestras acciones pasadas no soportaban un mínimo análisis, debemos conocer y construir los valores corporativos de la empresa. Necesitamos feedback: definiendo ENTRE TODOS la esencia y la identidad de nuestra casa, el eje vertebrador que nos defina. ¿Quienes demonios somos?
  3. Conocer el grado de madurez digital de la compañía. FORMACIÓN EN COMPETENCIAS DIGITALES. Si hay algo prohibidísimo en transformación digital es implantar herramientas a lo loco, sin conocer el grado de alfabetización digital del equipo. Necesitamos feedback: para conocer la situación inicial del equipo y crear comunidades de aprendizaje donde aprender juntos, apoyados con actividades formativas específicas desarrolladas por especialistas.
  4. Proyecto de transformación Digital (fase de Planificación). Diagnóstico de situación: donde estamos, donde deberíamos estar/donde queremos llegar. Análisis de herramientas de Administración de Personal (Nóminas, PRL, Protección de Datos, Control de Horarios) y de Gestión de Talento (Selección, Evaluación del desempeño, Clima laboral) ¿Tenemos optimizados los recursos? ¿Qué herramientas existen que se adaptan mejor a mi organización y mejoran los procesos? Necesitamos feedback: para analizar la situación de partida y poder elegir las mejores herramientas que nos lleven a la Nube, al Trabajo en Red y hacia una Nueva Cultura Digital (estando cada vez más cerca de objetivos de eficacia, eficiencia y sostenibilidad). Imprescindible aquí una auditoría de las herramientas de comunicación que se usan en la empresa y conocimiento de nuevas: herramientas de trabajo colaborativo (google Drive, Dropbox, Slack, Trello… incluso apps específicas para empleados como Smarp) y herramientas de comunicación ascendentes/descendentes (Newsletters, Planes de Acogida, Portal del empleado o la ya imprescindible Careers Site, para enseñar al mundo lo que significa trabajar con nosotros y atraer talento)
  5. Proyecto de Transformación Digital (fase de Ejecución). Acciones concretas en experiencias piloto. Definición de roles de los agentes implicados, nuevas tareas y elección de herramientas a implantar y de los indicadores para hacer seguimiento de los resultados que vayamos obteniendo. Necesitamos feedback: para reconducir e ir ajustando detalles.
  6. Evaluación. De resultados, del diagnóstico, de la ejecución, del impacto final en la organización…hace falta decir que necesitamos feedback? De hecho, feedback se suele traducir casi siempre por evaluación ?

Este proceso tiene varios efectos secundarios, tres de los más importantes son un nuevo estilo de liderazgo (más flexible), un nuevo organigrama (más horizontal) y una nueva descripción de puestos en muchos perfiles (por no decir todos) y en algunos casos algunas composiciones de equipos nuevos, más ágiles, más colaborativos.

Pues entonces ya no hay excusa. Para que el feedback te ayude, empieza por preguntarte cómo incluir el feedback en todo el proceso de tu transformación digital. Y al ataque!

Entrada escrita por Sandro González en el blog de HRider.

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SELECCIÓN DE PERSONAL: Technology doesn’t kill the human touch

Por José Antonio García, Socio Director General de Ackermann Solutions

Que la tecnología lo está revolucionando todo es algo que a estas alturas nadie puede negar; y que la forma en la que se identifica, evalúa, selecciona e incorpora talento en una organización no queda al margen de ese todo que está siendo revolucionado, algo que tampoco nadie puede obviar.

Ahora bien, interpretar la irrupción y revolución tecnológica en clave de casi total sustitución humana (leo varios artículos donde se pregunta qué es más importante si la tecnología –tech– o la intervención o toque humano –touch– en un proceso de selección) es algo que resulta osado y, cuando menos, precipitado.

Sin lugar a dudas, la tecnología nos está brindando una excepcional asistencia técnica en el campo de la selección, asistencia que se traduce en la aportación de un mayor alcance, agilidad y eficiencia en los procesos… ¡¡Bienvenido sea todo ello!!! Pero la selección más que táctico es un proceso estratégico, donde no trabajamos con un producto sino con un factor complicado y dinámico como es el talento, de ahí que el aporte de la tecnología tenga un alcance limitado frente a la intervención humana, en la que sigue recayendo el peso del éxito.

Y es que si me preguntan sobre los drivers para el éxito en un proceso de selección llamaría la atención sobre dos: por un lado, la creatividad y por otro, la confianza.

1. Creatividad porque con un mercado global del talento, con una importante brecha de habilidades, una fortísima competencia por el talento disponible, una demanda de candidatos cada vez más sofisticada para cubrir roles cada vez más abiertos e indefinidos, la selección de profesionales para una organización se ha convertido en una tarea más creativa que nunca…

El talento no es un producto estandarizado sino un factor complejo y que está en constante cambio. Ya no responde a etiquetas de carreras profesionales determinadas; ni se encuentra en el mismo cargo, en la misma función, en el mismo sector o en la misma rama de conocimiento tan siquiera…. Ni mucho menos obedece solo a aspectos técnicos (una formación, una experiencia…), sino que cada vez se define más por aspectos actitudinales y las denominadas soft skills (creatividad, comunicación, curiosidad, resiliencia…). Y, además, es –siempre ha sido- un factor variable puesto que no se comporta igual en todos los contextos: no existe un talento estándar que funcione igual en todas las culturas corporativas, en todo tipo de equipos y en cualquier organización….

El buen trabajo de los que nos dedicamos a la selección no consiste en cubrir puestos o roles predefinidos con un perfil estándar o encorsetado; no radica en colocar el foco en el qué sino más bien en el cómo, y en identificar el para qué y a partir de él, localizar las skills necesarias allá donde se encuentren… También en medir muy bien el encaje y el contexto, ya que no se trata de encontrar al ‘más’ sino al ‘mejor’: al mejor para este reto, este equipo, este momento estratégico, esta organización… y en alinear expectativas y necesidades para que la relación cuaje y sea sostenible en el tiempo.

Como dice el informe ‘2019 Global Human Capital Trends’, de Deloitte, “the talent is out there if you know how to look”, y ello implica desplegar grandes dosis de capacidad estratégica y de análisis, visión transversal, flexibilidad, esfuerzo, olfato, talento, empatía, sensibilidad… y mucha creatividad, algo para lo que las máquinas no están preparadas… Y si atendemos a lo que dicen los expertos de Harvard, “la creatividad es, y siempre será, una capacidad única de los seres humanos”, parece que será difícil que lleguen a estarlo…

2. Confianza porque la selección es el proceso para la creación de una relación entre una empresa y un profesional, y como en toda relación que se precie, la confianza es un ingrediente esencial…

Siempre digo que uno de los roles más críticos que desempeñamos los headhunters es ganarnos la confianza de los profesionales con los que interactuamos: los responsables de la empresa que nos contrata y los candidatos.

Desde el punto de vista de las empresas, el viaje de búsqueda de un candidato nunca obedece a un itinerario fácil, cerrado y predefinido, ni mucho menos suele estar libre de imprevistos. Apoyarse y poder confiar en un partner que les ofrezca por un lado, flexibilidad, agilidad y capacidad de adaptación y resolución de todos los contratiempos, y por otro, les brinde la capacidad e intermediación necesaria para conseguir llamar la atención de los candidatos, motivarlos para que participen en el proceso y mantengan su interés en él mientras se resuelve, y finalmente acepten el puesto cuando resultan elegidos, representa para las empresas un bálsamo esencial de tranquilidad para poder navegar sin naufragar por el revuelto mar del talento… un ‘salvavidas’ que no lo aporta tampoco hoy ninguna máquina…

Desde la perspectiva del candidato, la decisión de realizar un cambio de trabajo es un proceso que no está exento de dudas, indecisiones, miedos, inseguridades…. factores todos ellos que solo la intervención humana es capaz de disipar. Cuando nos adentramos en este camino, necesitamos a alguien que nos aporte empatía, gestión emocional, credibilidad, solvencia y nos despierte confianza… y a día de hoy, la confianza es una moneda que intercambiamos entre humanos…. Y del mismo modo que no confiamos nuestra salud a un robot y preferimos al médico de carne y hueso, ni confiamos nuestros ahorros a un robot sino que buscamos al asesor de carne y hueso; tampoco estamos preparados para confiar las decisiones sobre nuestra carrera profesional -con el importantísimo papel que el trabajo desempeña en nuestra vida- a una máquina…

Sin creatividad y sin confianza, por tanto, no hay proceso de selección que pueda culminar con éxito, y ambos factores son 100% dependientes de la intervención humana. Así que bienvenido sea siempre todo avance tecnológico y automatización que nos permita optimizar partes del proceso para centrarnos en aquellas tareas de mayor complejidad y valor, pero si bien puede que “video killed the radio star”, en el caso de la selección, no hay debate posible que nos lleve a plantear que technology kills or will kill the human touch.

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