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Diez claves para un Currículum Vitae eficaz

Tiempo de lectura: 2 minutos La situación del mercado laboral y la dificultad para acceder a un trabajo impacta con más fuerza en los grupos vulnerables. El concepto de vulnerabilidad, tal y como lo conocemos hoy en día, se extiende a sectores de la población no vinculados tradicionalmente a éste, como las personas desempleadas de larga duración, discapacitadas, inmigrantes, jóvenes en riesgo de exclusión social o mayores de 45 años.

Tiempo de lectura: 2 minutos

Ingeus, empresa especializada en la gestión de programas de empleo para personas en riesgo de exclusión social, ha elaborado un decálogo con recomendaciones y consejos para la elaboración eficaz del Currículum Vitae (CV), con el objetivo de impulsar la inserción laboral de los más vulnerables.

1.- Adaptar el CV a la oferta de trabajo
Un mismo CV no vale para todas las ofertas. Es fundamental conocer la empresa y el puesto de trabajo al que se opta con el objeto de adaptar el currículum al mismo, de manera que el perfil y las competencias coincidan con los requisitos de la compañía.

2.- Ser sintético
El CV debe ser conciso y de fácil lectura. La extensión ideal es una página y debe centrarse en aquello que creemos que la empresa tiene que saber del candidato. Además, Ingeus recomienda eliminar información antigua que ya no sea relevante.

3.- Resaltar lo más destacable
Es recomendable incluir un breve perfil profesional con lo más relevante al principio del CV que incite al reclutador a continuar leyendo el currículum.

4.- Demostrar interés
Proactividad, motivación o iniciativa son palabras que, vinculadas al perfil profesional, reflejan entusiasmo y demuestra interés por el trabajo al que se opta.

5. Utilizar el tipo de CV más adecuado
Se debe elegir el tipo de CV que mejor se adapte a la candidatura: cronológico, por competencias, mixto o por proyectos. Se ha de usar lenguaje sencillo y frases cortas.

6.- Actualizar el CV
Es imprescindible que el CV esté siempre actualizado y no haya lagunas temporales en su redacción. Nunca se sabe cuándo será necesario.

7.- Diseño original
Es importante diferenciarse del resto de candidatos y ser original, crear un CV que resulte atractivo y que impacte, pero sin resultar exagerado. Debemos escoger bien la fotografía para nuestro CV, con un fondo y una indumentaria adecuada, que transmita profesionalidad. Que cuando los seleccionadores la vean, tengan ganas de conocer al candidato.

8.- No mentir ni exagerar
El CV es la carta de presentación y debe reflejar a la perfección quién es el candidato, mentir o exagerar en su elaboración siempre se vuelve en contra. Es recomendable aplicar únicamente a aquellas ofertas en las que se cumplan con los requisitos.

9.- Incluir referencias
Las referencias de profesionales que hablen bien del candidato y de sus capacidades aporta valor añadido.

10.- Buscar asesoramiento

Ingeus recomienda buscar asesoramiento laboral o pedir opinión a algún familiar, amigo o persona con criterio antes de enviar el CV al empleador.

 

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Cinco síntomas de una mala gestión de Recursos Humanos

Tiempo de lectura: 4 minutos

El departamento de RRHH forma lo que se denomina el “eje estratégico” de la empresa. Desde él se ejecuta la estrategia organizativa de la compañía y se trabaja para el desarrollo personal y profesional de los empleados. Por eso, tal y como se destaca desde Woffu, startup especializada en la gestión eficiente de las vacaciones, ausencias y presencia de los empleados, es vital la buena gestión de este departamento para la efectividad y productividad de toda la empresa. ¿Cómo diagnosticar que algo va mal? Woffu analiza los cinco síntomas que indican que se está realizando una mala gestión de los RRHH.

Se fomenta una competitividad agresiva

La competitividad es un deporte de riesgo, que puede tener costes insospechados. No son pocas las empresas en las que se trabaja para fomentar, ya sea directa o indirectamente, la competitividad entre empleados. Y esto se consigue de una manera muy sencilla: dando alas a las personas que muestran una mayor agresividad en el terreno profesional. En este punto, se tendrá que estudiar seriamente qué comportamientos están haciendo mella en el rendimiento de los demás y neutralizarlos. Hay que fomentar que los empleados valoren el trabajo de los demás y no motivar la perfección extrema, “el hecho de que alguien se obsesione con alcanzar metas imposibles y demasiado ambiciosas puede hacerle perder el control y poner en marcha una maquinaria agresiva perjudicial, tanto para él como para las personas de su equipo”.

Hay demasiada rotación y fuga de talento

La elevada rotación entre vacantes dentro de la misma empresa había tenido una explicación muy evidente en los momentos más crudos de la crisis. Los profesionales preferían rotar entre las vacantes de su empresa, antes que marcharse y nadar a la deriva. Sin embargo, hoy demasiada rotación puede indicar, sencillamente, que los procesos de selección no se están haciendo del todo bien. Tal y como afirman desde Woffu esto puede hacer perder mucho tiempo, porque hay que invertir tiempo y dinero en seguir formando empleados para que ejecuten correctamente sus tareas en los nuevos puestos. Por otro lado, la fuga de talento es otro síntoma claro de una mala gestión en Recursos Humanos. Aprender a retenerlo se ha convertido en uno de los grandes retos para las empresas, que tienen que adaptar sus políticas y objetivos a las nuevas generaciones y perfiles que ya han entrado a formar parte del mundo laboral. El primer paso será preguntarse por qué estos empleados no se quedan con nosotros. ¿Es la empresa lo suficientemente flexible en los horarios? ¿Se reconoce, incentiva y promociona el trabajo de los empleados? ¿Qué tipo de líderes y de qué manera dirigen?

Inflexibilidad laboral

En la era de la conciliación laboral, cada vez son más los profesionales que piensan y exigen mayores posibilidades para conciliar. Los millennials, una generación que ya representa el 40% de la fuerza de trabajo, tienen muy claro que el salario emocional es muy importante. Y no eligen un puesto de trabajo sencillamente por aquello que les reporta en lo económico sino todo lo contrario.

En este aspecto es necesario preguntarse ¿cómo es de flexible vuestra empresa? “Las nuevas tecnologías ponen a disposición de los empresarios la posibilidad de ayudar a los empleados a gestionar bien el tiempo y a contar con los recursos necesarios para trabajar desde casa”, comentan desde Woffu. Al mismo tiempo, se recomienda crear modelos laborales más individualizados, que fomenten la corresponsabilidad por ambas partes y que sean útiles de verdad para los trabajadores. Solo de este modo estarán dispuestos a comprometerse.

Incertidumbre y falta de objetivos

La falta de objetivos y la incertidumbre con respecto a las metas profesionales pueden terminar desmotivando a los empleados. ¿Cómo se motiva a los empleados? Pues bien, lo más importante es dejar las cosas claras desde el principio e ir comunicándose a menudo. ¿Por qué? Pues porque conviene que el profesional tenga claras sus perspectivas profesionales y sea capaz de ver algo en el horizonte, “si además su trabajo es útil, valorado y recompensado, la motivación aumentará y el empleado estará más comprometido con el proyecto”.

Descenso del rendimiento y la productividad

Un buen rendimiento es vital para cumplir con los objetivos de la empresa. Los factores que pueden afectar a un descenso de la productividad son múltiples. Sin embargo, hay que tener en cuenta que existen algunos factores que pueden ser determinantes en la caída de la productividad:

• La desmotivación
• La falta de planificación
• Descuidar la felicidad de los empleados
• No tener en cuenta los factores ambientales (luz, temperatura, higiene…)
• Los asuntos personales de los empleados

“Lo más eficaz es hablar con los empleados y preguntar. Examinar, analizar y corregir punto por punto estas debilidades determinarán el éxito y capacidad para remontar” afirman desde Woffu.

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15 grandes compañías de éxito ( Google, Apple, IBM, Bank of America o EY) ya no exigen título universitario

Tiempo de lectura: 4 minutos Reinventar la selección para ganar el futuro por David Reyero, Gerente de Recursos Humanos en Sanofi Iberia.

Tiempo de lectura: 4 minutos

15 grandes compañías de éxito (entre las que se encuentran Google, Apple, IBM, Bank of America o EY) ya no exigen título universitario a los candidatos de sus procesos de selección de empleados de alta cualificación.

Esta noticia, para algunos quizás revolucionaria, no es sorprendente en el entorno actual, cada vez más competitivo y de innovación continua. Un contexto donde los conocimientos, productos y servicios quedan obsoletos en pocos años o incluso en meses.

De su lectura extraigo 3 conclusiones:

1. La educación superior no es suficiente por sí sola para tener éxito laboral hoy día

Hoy día siguen abundando los casos de emprendedores y directivos de éxito sin carrera universitaria como Bill Gates, Michael Dell, Richard Branson o Amancio Ortega que se añaden a los ya fallecidos como Steve Jobs o Tomás Pascual.

Industrias y realidades profesionales muy distintas con una coincidencia: ninguno se ha graduado en una Universidad de prestigio. Múltiples evidencias prácticas que demuestran que el talento (acompañado de sacrificio) es inclasificable. Ejemplos que no necesitaron títulos ni Masters para triunfar y demostrar todo su potencial emprendedor y ejecutivo.

Acumular conocimientos, ser el o la Nº1 de tu promoción es algo destacable pero no es en absoluto garantía de éxito profesional. Incluso en algunos casos puede tener más efectos adversos que positivos ya que no siempre unas buenas habilidades emocionales se conjugan bien con mentes intelectualmente brillantes, que en ocasiones pecan de arrogancia o dificultad en el trato.

2. La educación superior tiene la imagen de estar alejada de la realidad empresarial

La desconexión entre lo que se enseña en la Universidad y los requisitos del mundo del trabajo es una preocupación creciente en muchos países. Reinventar la educación superior (y también la básica) es urgente porque se sobrevaloran los conocimientos y existen importantes carencias en habilidades emergentes que serán fundamentales en el futuro.

Además la reputación de la Universidad es mejorable: como ejemplo sólo un tercio de los empresarios españoles tienen título Universitario porque la consideran alejada de las necesidades reales según un interesante estudio de la Fundación BBVA-IVIE.

Si la educación ha sido tradicionalmente un asunto capital para el éxito laboral me atrevo a decir que hoy su importancia se multiplica en estos inicios de la 4ª Revolución Industrial.

La “crisis de la educación” es un tema difícil y poco tratado en el debate público pero que debe abordarse con urgencia por los países que quieran jugar en la 1ª división de la competitividad mundial.

Creo que tener estudios de Universitarios o Masters es un punto de partida positivo. No tanto porque sean un pasaporte automático de éxito sino porque evidencian “buena salud” para trabajar: sabiduría y oficio de base, disciplina y buenos hábitos (estudio, práctica e investigación) y capacidad de aprender, lograr resultados y superar dificultades.

3. La selección requiere nuevos criterios y estrategias

Todavía muchas compañías y cazatalentos siguen enfocados en seleccionar principalmente por los conocimientos técnicos o la experiencia. Continúan fichando por los clásicos criterios de “sector-función”: encontrar en el mercado al mejor profesional posible dentro del paquete de compensación disponible que haya desempeñado varios años con éxito el mismo puesto en la misma industria.

Hoy, sin embargo, las mejores compañías valoran los conocimientos técnicos y la experiencia como aspectos básicos para competir pero priorizan otros elementos que se han demostrado más importantes.

Evalúan aspectos como las habilidades sociales (empatía, comunicación, trabajo en equipo…), potencial, capacidad de aprendizaje, ética o encaje con los valores corporativos (lo que en Google llaman “Googliness”).

Y no olvidan la pasión: Si tienen dos candidatos igual de buenos, escogen la persona que tiene más pasión por la misión empresarial de su compañía.

Por último y muy importante: reconocen la diversidad del candidato, lo que puede aportar de diferencial y nuevo dentro del equipo y la compañía.

Saben que un equipo “lineal y monocolor” no enriquece la cultura corporativa ni es suficientemente disruptivo y, por tanto, no logra resultados extraordinarios ni suele ser ganador a medio plazo.

Romper las inercias de los procesos de selección y salir de zona de confort es necesario porque están apareciendo variables emergentes que determinarán el éxito laboral en los próximos años. La excelencia será posiblemente una buena combinación de lo clásico y lo novedoso.

Reinventar la selección es urgente: lo necesitamos para ganar el futuro.

Fuente del Autor:

https://blogs.elconfidencial.com/alma-corazon-vida/tribuna/2018-08-27/15-grandes-empresas-que-piensan-que-el-titulo-universitario-no-sirve_1608595/

Estudio de la Fundación BBVA-IVIE.

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ORHIT, ¿Recursos Humanos innova o transforma?

Tiempo de lectura: 3 minutos

Un año después de iniciar el proyecto ORHIT-Observatorio RH de Innovación y Transformación podemos decir que hemos empezado a cumplir los objetivos que nos marcamos: el primero, porque tenemos un mapa de la transformación digital aquí y ahora. El estudio llevado en paralelo entre España y Chile 2018 nos ha arrojado información sustancial para entender -y ayudar a que se entienda- cómo se está abordando el proceso de cambio, desde qué necesidades y con qué herramientas. Y también cómo se está posicionando la Función RH en la definición de la estrategia que lo sustenta.

Sabemos que hay muchos estudios en torno a esta materia y queríamos hacer una propuesta diferente, diseñada desde la propia función y a partir de su realidad. Con esta idea decidimos construir el proyecto tomando la estrategia corporativa como contexto, la innovación como lógica de pensamiento y las metodologías agile como dinamizador de la inteligencia colectiva. El resultado ha sido fruto del trabajo realizado por un grupo 29 de directivos que se pusieron manos a la obra para “deconstruir” cada uno de los procesos de recursos humanos. En cinco sesiones nos explicaron cómo los están transformando para contribuir al reto de la digitalización de sus negocios, bien con ayuda de la tecnología y el data analytics o bien desde la aplicación de la innovación disruptiva. La diversidad de los miembros que componen esta red de expertos hace posible que el punto de partida del estudio sea representativo de la realidad empresarial ya que representan a organizaciones de diverso tamaño, sector y madurez digital.

Los datos que contiene el “Primer Informe ORHIT: ¿Recursos Humanos innova o transforma?” permiten contrastar la estrategia que sigue este grupo de expertos con la que se aplica en el grueso de las empresas y nos proporcionan, con ello, ese mapa de la transformación digital en los tres escenarios en los que ha de moverse el área de gestión de personas: el liderazgo, porque crea cultura que inspira la innovación; los procesos, porque generan experiencias in-out tanto en el cliente como en el empleado, y los entornos, porque transforman las estructuras en modelos más dinámicos y flexibles. MIND, HEART y WORK es como les hemos llamado y saber cómo se trabajan nos ha permitido saber hasta dónde se puede hablar de una auténtica estrategia de transformación en las organizaciones. ¿Qué les sugiere si les avanzo que el área más intensiva es WORK, que le sigue HEART y que MIND se queda bastante rezagado?

Efectivamente, como siempre. lo urgente y lo trending asfixian a lo necesario.

A todos aquéllos que no hayan tenido ocasión de conocer nuestro proyecto en  ORHIT lo pueden revisar, ahora les animo  a que se sumen a los grupos de trabajo que configuraremos para abordar, a lo largo de 2019 tanto en España como en Chile, una nueva fase del proyecto en la que seguiremos aterrizando, ahora con el mapa de situación en la mano, lo que significa innovar y transformar en todos y cada uno de los procesos de gestión de personas en las organizaciones.

Para Chile este año se ha incluido un estudio adicional en función de los resultados obtenidos el 2018, que será lanzado muy pronto para que más profesionales puedan sumarse a este desafío.

MARÍA TERESA SÁENZ BLANCO, Directora Global de ORH

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Disciplina, rutinas y perspectiva: Guía para autogestionarnos en la cuarentena

Tiempo de lectura: 6 minutos Por, Maite Inglés

Tiempo de lectura: 6 minutos

Falta de concentración, apatía, intranquilidad, nervios a flor de piel o tristeza son algunos de los sentimientos que todos podemos experimentar en algún momento de este encierro forzoso. La coach ejecutivo Maite Inglés ha elaborado una completa guía para poder manejar las diferentes circunstancias que nos impone la cuarentena y no sólo las que atañen al teletrabajo, sino también a otras cuestiones tan cotidianas como los chats a través de los grupos de Whatsapp, la consulta de los medios de comunicación o el sueño.

Su primer consejo: relativizar. “Buscando un ejemplo drástico de reclusión -explica- me vienen a la mente los topos de uno y otro bando que se encerraron durante la Guerra Civil Española y aun después, unos pocos durante décadas. Su situación no era envidiable, algunos cuasi emparedados en un habitáculo minúsculo, sin aireación ni luz. Sin duda, nosotros estamos mejor”.

PLANIFICACIÓN DE LA JORNADA

  1. La tarde anterior, al terminar de trabajar, escribe, preferentemente en papel, la lista de dos, máximo tres, tareas críticas que quieras hacer al día siguiente. Ten ese papel sobre tu mesa de trabajo.
  2. En tu agenda (si ya la llevas electrónica, mejor) para el día siguiente, asigna horas y huecos a esas tareas críticas y a otras que también te interese llevar a cabo. Esto es, ten una visual de cómo va a ser tu mañana.
  3. Para las actividades que necesiten de tu creatividad, de tu cerebro en flujo o de tiempo de calidad, asígnale las horas que según tu particular biorritmo (reloj biológico interno)  diario, sepas que son más productivas porque es cuando dispones de altos niveles de energía.
  4. Obsérvate un par de días para detectar tus distracciones habituales y cuándo descarrila tu atención. ¿Cada cuánto tiempo te levantas de la silla?, ¿según qué pautas?, ¿qué haces cuando te levantas?, ¿vas a la cocina a comer o beber, u haces otras cosas?, ¿cuánto tardas en volver a sentarte?…
  5. A la vista de esta observación, decide un compromiso entre cuál es el tiempo mínimo que has de estar sentado trabajando para que te cunda, y el máximo que te creas capaz de estar atrapado en la silla. Por ejemplo, esta semana, uno de mis clientes acordó conmigo el ciclo “trabajar media hora, levantarme diez minutos”. Puede parecer un ciclo poco productivo, pues se va un tercio del tiempo en descansos, pero si no estás acostumbrado a trabajar en casa, es un logro inicial, tómalo como tal. Progresivamente serás capaz de estar más tiempo sentado de una vez y necesitarás de menos descansos.
  6. Las tareas / objetos / comidas que hayas detectado que usas para distraerte, o en las que te dejas atrapar, organizalos como premios para cuando te levantes de la silla. La mentalización sería: “Voy a estar con plena atención X minutos/ una hora, luego me levanto y me premio con un té – leer el WhatsApp – leer un artículo – ir al baño – telefonear a un allegado, etc. Un solo premio cada vez.

Para las alondras (madrugador natural), las horas más productivas serán algunas de las matinales; para los búhos (trasnochador natural), serán algunas horas de la tarde o hacia la noche. Aunque no todo es tan blanco y negro: todos tenemos ciclos de  alta energía distribuidos a lo largo del día. Detecta los tuyos y planifica tu actividad en concordancia con ellos.

DURANTE LA JORNADA: EJECUCIÓN

  1. Establece una rutina y atente a ella.
  2. Levántate a la misma hora cada día laborable. Desayuna sano, sin prisa, disfruta ese rato que te suele estar vedado. Si crees que algún objeto o tarea doméstica te molestará durante tu trabajo, despéjalos lo primero. Aséate y vístete, aunque sea con chándal. Todo menos el pijama y la bata. Calzado cómodo, pantuflas sirven.
  3. Siéntate el rato que hayas comprometido contigo mismo. Al cumplirlo, prémiate con alguna actividad de las que hayas elegido como tal.
  4. Hay quien dice que empieces tu día con la tarea más enjundiosa o compleja, aseveración a la que añado yo un matiz: “siempre y cuando el principio del día coincida con uno de tus picos de energía”. Si no estás entonado, no estarás a tono.
  5. Silencia todos tus grupos de WhatsApp. Elimina además de tu móvil todas las notificaciones que puedas, sobre todo las de las redes sociales (Instagram, Facebook, Linkedin,…). Las imprescindibles (trabajo, prensa económica) que prefieras no eliminar, asígnales un sonido cero de aviso y sin vibración. Así, será más fácil resistir la tentación de dejarte arrastrar a consultarlas. Míralas solo en los descansos. Diría más: en general, de aquí hasta que te jubiles, mira el móvil solo en los descansos.
  6. Ten el móvil a tu lado con la pantalla hacia abajo y silenciado para que su sonido no te atraiga como canto de sirena. Déjalo, sin embargo, en modo vibración, de modo que las pocas veces que vibre (recuerda que habrás eliminado las notificaciones), podrás voltear la pantalla para decidir si atiendes el reclamo/llamada o si lo dejas para un descanso.
  7. Lo mismo aplica para el email: salvo que estés trabajando en revisar la bandeja de entrada, no mires tu correo cada vez que entra algo.
  8. Come sano a mediodía y despéjate como mejor te parezca: una pequeña siesta con mantita en el sofá, ver algo en la tele, telefonear a alguien…. El objetivo es descansar, el premio es libre.
  9. A la hora que hayas decidido previamente, continúa trabajando.
  10. Después de cenar, sigue la pauta de cuando trabajas fuera: 50 minutos de serie o película y a la cama. Hoy en día, con los grabadores y plataformas de televisión, no hay final que no pueda esperar. Nada de quedarse hasta las tantas viendo la caja tonta, y esto por dos razones importantes: primera, hacerlo trastoca tus ciclos de sueño (el sueño es una cosa muy delicada, necesita de una firme rutina para no ahuyentarse). Y segunda, porque aunque a tu consciente le parezca bien que te sobrepases con la tele, tu inconsciente lo percibirá como un bajo control de impulsos por tu parte y poca determinación, y se sentirá mal.
  11. Dedica a las tareas domésticas los mismos momentos que la gente que trabaja fuera de casa: algún rato a última hora de la tarde o durante el fin de semana.

DOS LEYES DE GESTIÓN DEL TIEMPO

De las varias leyes básicas de gestión del tiempo, estas dos vienen mucho al caso y sin duda te animarán a perseverar en los planes y ejecución que te hayas trazado.

  1. Ley de Cyril N. Parkinson (The Economist, 1955): “Toda actividad se expande inevitablemente hasta ocupar todo el tiempo disponible para su ejecución”. Esto es, cuanto más tiempo dispongamos para una tarea, más llevará, ocupará todo el hueco que le hayamos reservado. Cuidado entonces con cómo planificamos.
  2. Ley de Sune Carlson: “Toda actividad interrumpida es menos eficaz y consume más tiempo que si se realiza de manera continuada”.  Esto es, cuesta más tiempo realizar una tarea si la interrumpimos y retomamos que si la hacemos de una vez de principio a fin, pues reanudarla exige un lapso de calentamiento, de retoma de contacto, que dura entre tres y cinco minutos cada vez. Una pasada, ¿verdad? Cuidado entonces con las interrupciones a que nos dejemos arrastrar.

Específicamente durante el enclaustramiento por coronavirus…

1. A la hora que solías ir al gimnasio, pedalea en la bicicleta estática, o consulta en YouTube una de las múltiples tablas de ejercicios disponibles. Las he visto hasta con envases de detergente líquido, o paquetes de arroz o garbanzos, a modo de pesas. Puedes si quieres.
2. Si prefieres el ejercicio por la mañana y trabajar entonces alguna hora más por la tarde, hazlo. La productividad será la misma, o incluso más alta si tu rato de ejercicio se ajusta más a tus biorritmos de energía.
3. Agrupa los momentos en que te informarás sobre la evolución del coronavirus, no estés todo el día con la mente enganchada a ello. Conéctate a alguna noticia solo en alguno de los descansos, no en todos. Si además eres de los que se estresan con las malas noticias, limítate a un solo telediario al día.
4. Duerme siete-ocho horas. Esto es muy importante siempre, pero con el #coronavirus aún más, pues el sueño es el mayor potenciador del sistema inmunológico. (no por nada se suele llamar sueño reparador cuando es de calidad). Mantener fuerte el sistema inmunológico ayudará a que el virus te respete más cuando te llegue, esto es, disminuirá los síntomas y te protegerá de los efectos más nocivos de la enfermedad.
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VUCA: Por qué a tu CEO no le interesa el Talento (y cómo resolverlo)

Tiempo de lectura: 6 minutos Por Juan Carlos Cubeiro

Tiempo de lectura: 6 minutos

Sí, estamos (desde hace siete años ya) (1) en una nueva era, el Talentismo, en la que el Talento es el recurso más valioso, por escaso y diferencial. Anteriormente lo había sido el Capital, que definió a la época anterior, el Capitalismo. Y según varias encuestas a altos directivos de todo el mundo, la Gestión del Talento aparece como uno de sus temas prioritarios (2). Sin embargo, a tu CEO, como a la mayor parte de los primeros ejecutivos de nuestro país y de los países de nuestro entorno, el Talento pura y simplemente no le interesa. Y con razón.

Pensemos que la figura del CEO, sirve de puente entre la empresa y sus accionistas. El/la CEO enuncia las estrategias, que en más de un 90% son ejecución, y debe presentar al consejo de administración los resultados de la empresa. Por ello, los indicadores clave (KPIs) marcan la diferencia entre una compañía de éxito y otra que fracasa en los mercados y suele estar penalizada por ello en términos del precio de la acción. Por ejemplo, en 2018 Satya Nadella, CEO de Microsoft, una de las compañías más valiosas del mundo, consiguió que la acción se apreciara un 20%. Gran éxito. Y por ello es considerado uno de los mejores Consejeros Delegados del planeta.

El quinteto titular

Según distintas investigaciones (3), a los CEOs y a la Alta Dirección en general les preocupan cinco cosas:

  1. Crecer rentablemente. La compañía tiene que aumentar de tamaño, vender cada vez más, y hacerlo ganando dinero.
  2. La Productividad: conseguir más productos y/o servicios con el mismo número de profesionales, o incluso con menos. Por ello, la Transformación Digital resulta muy atractiva para gran número de empresas.
  3. La Innovación eficiente: nuevos productos y servicios, del gusto de los clientes, al menor costo posible.
  4. La Reputación: el valor de la marca comercial (y de la marca empleadora), uno de los principales intangibles de negocio.
  5. La Sostenibilidad: Las empresas deben seguir vivas (ser rentables) a lo largo del tiempo, en entornos híperVUCA (4), habida cuenta que la tasa de mortalidad de las compañías se ha quintuplicado en las últimas décadas.

Para lograr estos cinco objetivos, como un malabar (5), el/la CEO cuenta con un “quinteto titular” de colaboradores directos. Para seguir creciendo rentablemente, la Dirección Comercial, encargada de las ventas. Para la mejora de la productividad, la Dirección de Operaciones. Para la innovación, la Dirección de Innovación. Para mantener y mejorar la Reputación, la Dirección de Marketing. Y para la sostenibilidad de la empresa, la Dirección Financiera. ¿Dónde está la Dirección de Recursos Humanos? Seamos sinceros: no en ese quinteto que se juega el partido en la cancha (6). La Dirección de Recursos Humanos (o de People, o de Personas, o de Talento) es la eterna esperanza que no acaba de fructificar. Ni antes, ni durante, ni después de la crisis de 2008.

Ir más allá

El Futuro del Empleo, a partir de los cambios tecnológicos, demográficos, en la demanda (personalización) y en la Globalización (la Globalización de la cuarta revolución industrial) ha generado cinco tendencias principales, según los estudios de ManpowerGroup (7): las empresas ganadoras han de ser imanes de talento, con organizaciones convertidas en ecosistemas híbridos de talento, que aprendan constantemente (la revolución de las competencias), generan experiencias excelentes de talento (superando las expectativas de sus profesionales) por líderes digitales.

Empecemos por la Reputación. Más allá del marketing, que provoca que unas compañías sean más conocidas y apreciadas que otras, la Reputación en el Talentismo tiene mucho que ver con la atractividad de la empresa, con que ésta sea capaz de “enamorar a los empleados” o, como bien dice José Antonio Marina, de “contagiarles de entusiasmo” (8). La labor del responsable de Gestión de Personas, en tándem con la Dirección de Marketing, resulta esencial. Todo “imán de talento” parte de una PVT (Propuesta de Valor al Talento) diferenciada, y deseablemente única.

La Productividad depende de que [email protected] mejores no sólo formen parte de la empresa (atracción) sino de que se queden (fidelización). Por tanto, la experiencia de talento es imprescindible para que [email protected] profesionales den la mejor versión de sí [email protected], estén [email protected] y se sientan [email protected] Una experiencia de talento que tiene mucho que ver con las conversaciones de carrera.

La Innovación eficiente no es tanto cuestión de un departamento (así lo señalan los expertos en el tema) sino de una auténtica “cultura de innovación”, que depende sobre todo de la diversidad. La empresa como ecosistema híbrido de talento, en términos de género, de generaciones (baby boomers, generación X, millennials y centennials), de personas con distintas capacidades y del aprovechamiento óptimo de la tecnología (transhumanismo). La diversidad enriquece y ofrece más y mejores soluciones a los problemas.

La Sostenibilidad de la compañía responde a la Ley Universal del Aprendizaje (9). Hemos iniciado una “revolución de las competencias” (skills revolution) en la que la Learnability (aprendibilidad) resulta clave. No es lo que sabes, sino lo que eres capaz de aprender; en las empresas ya no queremos “sabelotodos” sino “aprendelotodos”.

Finalmente, la clave del Crecimiento Rentable es el Liderazgo Digital, causa profunda de la atracción, fidelización, desarrollo y rentabilidad del Talento.

Sí, la DRH tal vez no está en el quinteto inicial, pero entrando desde el banquillo puede hacer ganar el encuentro, si sabe aprovechar su oportunidad.

Herramientas esenciales

El Departamento de Gestión de personas (anteriormente, de Recursos Humanos) aporta hoy muy poco valor si se ensimisma en las tareas administrativas (fácilmente digitalizables) y en los viejos “conflictos de clase” entre propiedad y trabajadores. Por el contrario, cobra la mayor importancia si de verdad sirve de puente entre la Estrategia y la Cultura corporativa, entre las preocupaciones de la Alta Dirección y los resultados finales.

Para ello, necesita de cinco herramientas muy importantes:

  1. Un Modelo de Liderazgo Propio (que concrete la visión, misión y valores de la empresa en comportamientos de quienes dirigen los equipos). Sin ese MLP, la inversión en formación y desarrollo de la empresa tiene una rentabilidad cercana a O (10).
  2. Un Mapa de Talento a partir de valoraciones objetivas, utilizando herramientas científicas para el desempeño y el potencial (¿cómo se puede transformar una cultura basándose en las percepciones subjetivas de quienes les va bien con la cultura actual).
  3. Una metodología de Conversaciones de carrera que supere la “evaluación del desempeño” convencional, rutinaria, aburrida, burocrática.
  4. Programas avanzados de Coaching y Mentoring para acelerar el aprendizaje individual y de equipo.
  5. Movilidad interna y externa (reposicionamiento en el mercado) para hacer crecer a los profesionales de la empresa y desvincular sin coste reputacional a quienes no se sienten [email protected] con el proyecto.

Cinco herramientas prácticas para que la Dirección de Personas sea eficaz como responsable del Aprendizaje de la organización, de la atracción, desarrollo y compromiso del talento a lo largo de todo el ciclo estratégico.

Se supone que Mark Twain dijo aquello de “no es lo que no sabes lo que te mete en líos, sino lo que das por cierto y no lo es” (11). O implicamos didácticamente a los CEOs en la gestión del talento, o la función, y nuestra empresa en su conjunto, tiene poco futuro a medio plazo.

Notas:

Del Capitalismo al Talentismo, publicado el 8 de noviembre de 2012.

Apuesta por el Talento: XXII Encuesta Mundial de CEOs de PwC, presentada en el Foro Económico Mundial (enero 2019). Motivating people: McKinsey Global Survey.

CEOs Survey, Gartner, 2018. “Los CEOs buscan cambiar la maquinaria del negocio de forma importante y no sólo crecimientos incrementales” (Mark Raskino, VP de Gartner). https://www.gartner.com/smarterwit hgartner/ceos-look-for-serious-growth-in-gartner-2018-ceo-survey/ 20, junio, 2018.

VUCA: Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo. Fue empleado por primera vez en 1987 en el War Army College de EE UU.

‘Management puro y duro. El Malabar’ (2014) es un libro de Antonio Alemán, que fue CEO de Lucent Technologies y DG de Vodafone.

Las cinco posiciones en el baloncesto son las de base, escolta, alero, ala-pívot y pívot.

ManpowerGroup, #TrendingTalent, 2018.

‘El Talento de las organizaciones’, Foro IESIDE, Vigo, 4 de marzo de 2019.

El maestro Marina ha establecido una “Ley Universal del Aprendizaje”: para que una persona, organización o país sobreviva, debe aprender al ritmo del entorno y para que prospere, debe aprender más rápidamente que el entorno. Una ley tan inexorable como la gravedad.

Michael Beer, Harvard, HBR, otoño 2017.

“It ain’t what you don’t know that gets you into trouble. It’s what you know for sure that just ain’t so.” La cita aparece en la película ‘La gran apuesta’ (2015). En realidad, Mark Twain nunca la dijo. El autor de la novela en la que se basa la película cita a Tolstoi (1897): “Los temas más difíciles los puede explicar el hombre menos preparado si no tiene una idea previa de ellos; pero lo más simple no lo puede resolver el ser más inteligente si ya sabe, sin la menor duda, lo que viene previamente”. Citar a Twain con una frase menos rebuscada debió entenderse como “más comercial”.

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Millennials: Comprometidos pero poco innovadores

Tiempo de lectura: 2 minutos De los Millennials sabemos les gusta el trabajo en equipo, que destacan en las competencias soft y que obtienen las mejores puntuaciones en compromiso y respeto. Pero lo que no conocemos tanto es que, al contrario de lo que pueda parecer, no son los impulsores de la innovación en sus empresas, aunque sí se adaptan bien al cambio.

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Así se desprende del análisis que ha realizado HRider entre más de 1.500 jóvenes evaluados en su entorno profesional. Esta plataforma de Evaluación del Desempeño y Feedback 360º, ha recopilado y analizado las competencias en las que mejor puntuación, en una escala de 0 a 100, alcanzan los empleados de la Generación Y (hasta 35 años) en las Evaluaciones del Desempeño de empresas en más de 15 países, con el fin de conocerlos mejor y saber cómo interactuar con ellos, qué ofrecerles y qué esperar de ellos en el entorno laboral. Estas son las competencias en las que más destacan:

  • Salario: A los Millennials, como a las demás generaciones, les importa el salario, pero ponen más énfasis en la cultura corporativa que las demás. En general, son más abiertos de mente y más partidarios de la igualdad de derechos. Para ellos es primordial prestar su talento a una organización que valore su aporte.
  • Valores: Sus Jefes y colegas valoran en ellos el Respeto (85,87) con el que se comportan, competencia en la que más destacan, así como la Ética e Integridad (78,13), la tercera mejor habilidad de los empleados más jóvenes.
  • Compromiso: En el puesto que ocupen los millennials, estarán comprometidos y entusiasmados, trabajando eficientemente, tal y como se ve en los resultados de HRider, en los que el Compromiso alcanzó un 81,91 de puntuación media.
  • Orientación al cliente: Que esta competencia se encuentre entre las 10 mejores (77,80) no es casualidad: los empleados comprometidos muestran mucho más conocimiento acerca de la importancia de la satisfacción del cliente.
  • Iniciativa: Los Millennials han crecido con acceso inmediato a la información y quieren ser parte de la acción, buscan la participación y quieren ser escuchados, esto explica la favorable puntuación en Iniciativa (77,67).
  • Trabajo en equipo: Cada vez son más habituales las oficinas que brindan a los empleados la oportunidad de colaborar entre ellos en espacios abiertos y entornos transparentes (76,85) donde la información fluye sin puertas cerradas para favorecer la Comunicación (76,80).
  • Orientación al resultados: También son seguros de sí mismos y tienen una alta orientación a resultados (76,35). Tienen grandes expectativas, buscan nuevos desafíos y no temen dar feedback a sus responsables. Quieren un trabajo significativo que les permita crecer.
  • Innovación: A diferencia de lo que pudiéramos creer, la Innovación (64,50) no ha sido su competencia mejor puntuada, tal vez porque, dada su juventud, aun necesitan acumular más experiencia y seguridad para ser los impulsores del cambio, al que, por otro, lado sí se adaptan fácilmente.
  • Adaptación al cambio: Esta es  una de las competencias más requeridas hoy en día (77,20) y es una de las grandes ventajas de los millennials, ya que están habituados a tratar con la tecnología actual y a los rápidos cambios del entorno. El contexto laboral actual requiere la capacidad de adaptarse rápidamente a los cambios. La transformación digital hace que todo evolucione rápidamente, por lo que es fundamental aprender constantemente competencias nuevas y tener la capacidad de usarlas inmediatamente.

 

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