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Digital Workplace: la nueva tendencia para mejorar la experiencia del empleado

La transformación digital ha influido significativamente la forma en la que trabajamos. Ahora los profesionales no son los únicos que tienen que adaptarse a las compañías, sus procesos y cultura corporativa; las empresas también tienen que adaptarse a las nuevas costumbres de los empleados, especialmente de las nuevas generaciones de trabajadores digitales, para poder sacar el máximo rendimiento de su talento y de los beneficios que ofrece la digitalización.

¿Cómo es el nuevo empleado digital? Según el informe Rethink Technology in the Age of the Cloud Worker, el nuevo trabajador digital cuenta con comportamiento y formas de trabajar completamente diferentes a las de sus generaciones pasadas. Especialmente los millennials o la generación Z. Debido al uso del smartphone, el 94% de los empleados confiesa empezar su jornada laboral antes de llegar a la oficina, conectándose a través del móvil en su camino al trabajo. Una tendencia que se traduce en que más del 80% de los empleados considera fundamental el poder acceder a los espacios corporativos de manera inmediata, en cualquier momento y lugar.

Ante esta nueva realidad, las compañías líderes han visto la necesidad de transformar su habitual espacio de trabajo en entornos digitales, sociales y colaborativos dando lugar a los ya conocidos como Digital Workplace¿Cómo funcionan los nuevos espacios de trabajo digitales? Tal y como indica Bizfit, la app para empresas y trabajadores digitales, los Digital Workplace tienen como objetivo la alineación de tecnología, procesos y empleados para mejorar su eficiencia, productividad e innovación. Entre sus múltiples posibilidades, permiten centralizar todo el knowledge de una empresa, acelerar procesos, ofrecer información de interés, dar soporte a tareas concretas o potenciar la cultura colaborativa de la compañía.

Los empleados que trabajan en entornos digitalizados experimentan mayor satisfacción laboral, se sienten más motivados y las posibilidades de que estos elogien y compartan la visión de la empresa aumentan. Por tanto, la clave para conseguir que este nuevo espacio de trabajo sea todo un éxito reside en el mismo empleado digital, conocer sus necesidades y ser capaz de involucrarle en la organización.

Para conseguirlo, además de contemplar la flexibilidad y la autonomía laboral, desde Bizfit recomiendan tres aspectos imprescindibles para mejorar la experiencia del empleado en los espacios de trabajo digitales:

1. Implicar a los trabajadores en la creación de contenidos, facilitando así el desarrollo y la actualización del conocimiento corporativo. De esta manera, los empleados se sentirán más involucrados con la compañía, aumentando su sentido de pertenencia a la misma.

2. Fomentar la colaboración entre los trabajadores y los diferentes agentes que forman parte de la empresa. Generar sinergias y fomentar la participación a través de herramientas colaborativas, permite la generación de nuevas ideas y potencia la comunicación.

3. La utilización nuevas herramientas tecnológicas con funcionalidades similares a las de las redes sociales que permitan a los colaboradores, compartir de forma sencilla cualquier tipo de contenido, información o documentación necesaria para su trabajo diario.

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5 consejos para lograr una entrevista perfecta por vídeo diferido

Las entrevistas de selección por vídeo diferido se han convertido en una práctica habitual. Durante el proceso de selección, el candidato contesta, grabándose con su webcam o su smartphone, a las preguntas previamente realizadas por un responsable de selección para un puesto en particular. Para los responsables de selección, esta práctica es un medio para acelerar la pre-selección de los candidatos, reducir gastos y culminar el proceso de contratación mucho más rápido.

La entrevista por vídeo diferido también es una oportunidad indiscutible para los candidatos, dado que tienen la posibilidad de expresarse más allá del CV y de destacar su personalidad. El vídeo permite evaluar los famosos “soft skills”, que son tan importantes como los “hard skills”, pero son imposibles de valorar a partir únicamente de un CV.

Ignacio Sánchez, Country Manager de Visiotalent,  empresa de soluciones de selección de personal de última generación basada en la video entrevista, revela sus 5 mejores consejos para lograr la mejor entrevista por vídeo diferido.

1. Elegir el lugar adecuado

El entorno donde se lleva a cabo la grabación del vídeo es muy importante. Cada imagen y cada sonido quedarán grabados, por lo que el sitio debe ser confortable y silencioso. Un ruido no debe interrumpir la grabación, hay que recordar dejar el móvil en modo avión, la televisión apagada, etc.

Los entornos demasiado oscuros y demasiado deslumbrantes también deben evitarse, así como la contraluz.

El fondo debe ser lo más neutro posible, por lo que resulta mejor hacer la grabación en el salón que en la cocina o en un baño, por ejemplo.

El ordenador o el smartphone deben estar en una superficie plana y estable para que el micrófono, la webcam y la conexión estén plenamente operativas.

2. Ajustes técnicos

Antes de comenzar la vídeo entrevista, los candidatos deben asegurarse de que sus equipos funcionen correctamente y con todos los elementos técnicos necesarios operativos.

Las especificaciones técnicas se las indicarán los responsables de selección o la propia solución de entrevista por vídeo diferido, que se refieren a las necesidades en términos de navegador, velocidad de conexión a internet y gestión de los parámetros de confidencialidad para garantizar la activación de la webcam y del micrófono.

Siempre es mejor preparar el equipo antes de la entrevista y hacer algunas pruebas con antelación.

3. Preparación y anticipación

Prepararse bien para sentirse cómodo y confiar en su discurso es una de las claves del éxito de la entrevista. La mayoría de las plataformas de entrevistas por vídeo permiten a los participantes probar antes sus herramientas y realizar procesos de prueba.

El entrenamiento es una manera efectiva de familiarizarse con el tipo de preguntas y con el tiempo asignado para contestar.

Unas de las ventajas principales es permitir a los candidatos grabarse ellos mismos, revisar la grabación y mejorar el resultado para la verdadera entrevista vídeo.

4. Ir al grano

El tiempo asignado para contestar a cada pregunta varía habitualmente entre 30 segundos y 2 minutos. Puede parecer corto, pero es suficiente para responder de forma completa, expresarse de manera clara y de articular bien sin precipitarse.

La respuesta debe adaptarse al tiempo disponible, hay que ser sintético y centrarse en frases cortas, y dar ejemplos para ilustrar los argumentos, y evitar los “humm” y otras muletillas. Es preferible centrarse en 3 elementos y proporcionar detalles, en lugar de dar una docena de ejemplos y no tener tiempo suficiente de desarrollarlos adecuadamente.

5. La entrevista diferida, una ocasión para diferenciarse

Gracias al vídeo, el candidato tiene la oportunidad de impresionar. Este método permite a los responsables de selección detectar mejor el potencial de los candidatos.

¡La primera impresión cuenta! Con la ropa adecuada, el responsable de selección dispondrá de una primera pista sobre la seriedad de la candidatura. Todo debería adaptarse al sector de actividad y tipo de empresa.

Además, el vídeo ofrece la posibilidad de dinamizar la presentación y reforzar la palabra gracias a gestos y expresiones faciales. El candidato tiene que sentirse a gusto y sonreír para demostrar entusiasmo y empatía que tendrán una influencia positiva en el responsable de selección.

Para conseguir una buena impresión, basta con posicionarse frente a la cámara y mirarla directamente para parecer más confiado. Desde luego cada entrevista puede resultar estresante, incluyendo las diferidas, sin embargo, hay que mostrarse natural.

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Cinco requisitos para diseñar fuerzas de trabajo híbridas de empleados digitales y humanos

HFS Research, en colaboración con IPsoft, ha anunciado el lanzamiento de un nuevo informe que detalla los cinco requisitos más críticos para diseñar, construir y desplegar una fuerza laboral de empleados digitales que logren el máximo valor comercial dentro de una empresa.

Según un estudio de HFS Research, respaldado por KPMG, un 40% de 2.000 directivos encuestados afirman que las necesidades comerciales más inmediatas que deben atender son el cambio de experiencias físicas a digitales y proporcionar personalización de productos a los clientes.

En el nuevo informe, Propel Your Business Operations ‘Straight to Digital’ with Digital Associates, HFS Research aboga por que las empresas usen empleados digitales conversacionales impulsados por inteligencia artificial de última generación, para poder pasar “directamente al mundo digital”, adaptando soluciones, productos y experiencias de cliente.

Los empleados digitales son herramientas que combinan capacidades de aprendizaje conversacional y cognitivo para impulsar los resultados comerciales, como reducir costos, mejorar la productividad y proporcionar mejores experiencias al cliente.

Los cinco principios para diseñar una fuerza laboral híbrida e implementar sistemas conversacionales desarrollados con inteligencia artificial son:

1. Empoderar a los empleados gracias a los empleados digitales para ofrecer un mejor servicio al cliente, por ejemplo, con el uso de empleados digitales como agentes que susurran información crítica al instante a los empleados humanos para mejorar la consistencia y precisión de su atención al cliente final.

2. Capacitar a los empleados digitales para lograr los objetivos y configurarlos para futuros casos de uso. Al igual que con los empleados humanos, la inversión debe realizarse para identificar en qué área el empleado digital puede crear mayor valor, así como identificar qué información y procesos son necesarios para lograrlo.

3. Diseñar empleados digitales que sean “independientes del canal” que se use generando experiencias digitales perfectas. Las personas no piensan en términos de canal, sólo quieren que se resuelvan sus problemas (ya sea un reenvío de contraseña o un reembolso del producto). Se debe crear un único centro desde el que los usuarios puedan obtener la ayuda inmediata que necesitan, ya sea usando la voz o el texto para interactuar.

4. Aplicar técnicas de diseño avanzadas para eliminar las interacciones humanas de bajo valor que provocan fricciones. Identificar las interacciones que requieren mucho tiempo, son repetitivas y de poco valor, ya que son las que los empleados digitales pueden asumir por completo. A continuación, diseñar el proceso automatizado en función de cómo el humano interactuaría con respecto a esa consulta para ofrecer una experiencia perfecta al usuario final.

5. Aprovechar a los empleados digitales para impulsar el cumplimiento de la normativa y la seguridad en la empresa al hacer que validen los procesos por ellos mismos, que -de otro modo- podría haber llevado a los empleados humanos innumerables horas de resolución. Esto también ayuda a aumentar la seguridad de la información de los procesos y reduce el riesgo de errores que pueden desencadenar problemas regulatorios y de seguridad, particularmente en sectores altamente regulados como la salud y las finanzas.

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Participa en la Comunidad Empresa Saludable 2020

Pequeños cambios generan grandes transformaciones, la gestión de personas tiene nuevos desafíos.

Hoy las personas quieren trabajar en organizaciones que consideren la Salud como Estrategia de Crecimiento y Desarrollo Organizacional. No te quedes fuera de la comunidad de Empresas Saludables participa en el estudio sobre beneficios y podrás visualizar lo que opinan otros de estos temas al finalizar la encuesta.

Comienza a responder aquí

Si quieres recibir el informe final, con gráficos y estadísticas escribe a este mail. [email protected]

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Ingredientes para conseguir que los empleados se enamoren de tu empresa

Pensabas que tu empresa lo tenía todo. Desde una sólida oferta económica y de beneficios hasta una perspectiva de desarrollo de carrera inmejorable, entonces ¿qué ha podido fallar? Lo que antes funcionaba para atraer a candidatos y empleados ya no es suficiente porque las nuevas generaciones buscan algo más para jurar amor «eterno» a una organización.

En el Día de San ValentínPage Personnel revela la receta para que las empresas sean capaces de conquistar a candidatos y empleados y hacer frente a los obstáculos que se interpongan entre ellos.

1- “No eres tú, soy yo”. Esta frase que tanto hemos escuchado en otros contextos aterriza también en el mundo laboral. Las nuevas generaciones no solo buscan una empresa sólida y con buenos resultados económicos, sino que también encaje con sus valores y su estilo de vida. Por eso, tener claros la visión y propósito de marca y saber transmitirlos a través de una sólida estrategia de Employer Branding es hoy más importante que nunca y te ayudará a conectar mejor con candidatos y empleados.

2- “Necesito mi espacio”. Al igual que sucede en las relaciones de pareja, donde los miembros reclaman cada vez más disponer de un espacio propio, los empleados aspiran a disfrutar de su tiempo al margen de su vida profesional. Ofrecer medidas que ayuden a la conciliación, como el teletrabajo o los horarios flexibles pueden convertir a tu empresa en una opción más atractiva para los candidatos y aumentar la satisfacción y productividad de sus empleados.

3- “No quiero caer en la rutina”. Si hay algo que caracteriza a las nuevas generaciones es la necesidad de cambios. Y ésta no afecta únicamente a su faceta personal, sino que se refleja también en su vida profesional, por lo que cuando sienten que han dejado de crecer y de aprender su motivación puede resentirse. ¿Y qué pueden hacer las empresas para evitarlo? Ofrecer movilidad interna o trabajos por proyectos puede ser una solución. Otra alternativa son los trabajos temporales que, además de cubrir necesidades puntuales de las compañías, pueden satisfacer las demandas de los más inquietos.

4- “Me gustaría seguir aprendiendo contigo”. Las relaciones personales evolucionan gracias a las experiencias vitales que viven de manera conjunta y, si esto no sucede, corren el riesgo de quedarse estancadas. Esto mismo ocurre en el ámbito laboral y, como parte de este crecimiento del empleado, es fundamental ofrecer planes de formación estimulantes y oportunidades de desarrollo de carrera si queremos retener el talento a largo plazo.

5- “Necesito que confíes en mí”. La confianza es uno de los pilares de la pareja y también de la relación profesional. Si en el pasado era habitual trabajar en equipos en los que se establecían relaciones basadas en el control por parte de los managers, ahora los empleados quieren operar con mayor autonomía y rendir cuentas de los resultados, pero no de la forma en que los logran. ¿Cuáles pueden ser las medidas a tomar? Huir del micromanagement y brindar a los empleados una mayor independencia ayudará a motivar a los equipos, fomentar su proactividad y aumentar su compromiso con la compañía.

“En la actualidad atraer y retener al talento es uno de los principales retos a los que se enfrentan las compañías para seguir siendo competitivas, por lo que establecer estrategias que consigan no solo atraer, sino enamorar a candidatos y empleados, contribuye a reforzar su compromiso y puede suponer la clave del éxito del mañana”, afirma Ana Zayas, directora de Page Personnel.

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Aspectos clave en la toma de decisiones en las organizaciones

Actualmente, los procesos de toma de decisiones en las empresas apenas han evolucionado. Los equipos directivos continúan alcanzando acuerdos y resoluciones de forma apresurada, lo que provoca decisiones en algunos casos deficientes o equivocadas. Ante esto ¿cómo deberían ser los procesos de toma de decisiones para que sean más efectivos?

En primer lugar, las organizaciones deben adoptar un marco de toma de decisiones común que establezca de forma clara quién decide qué, quién o quienes participan en el proceso de toma de decisiones y dónde acaba el poder de decisión de cada área o nivel de responsabilidad. Herramientas como el RACI o RAPID son muy útiles para establecer este marco de referencia.

Según Ignacio Mazo, Director de la Unidad de Liderazgo y Management deBTS, “es necesario crear y desplegar un único marco para toda la empresa, ya que la existencia de múltiples marcos que operan simultáneamente causa problemas de comunicación, confusión y frustración entre los directivos”. Y añade: “si el marco no se difunde en toda la organización, los empleados pueden carecer de orientación sobre cómo tomar decisiones alineadas con la misión o el propósito de la empresa. La adhesión a un único modelo, incluso imperfecto, agiliza la toma de decisiones para lograr coherencia y adaptabilidad estratégica”.

Un segundo elemento para mejorar la efectividad de los procesos de toma de decisiones es que las organizaciones deben medir y reforzar los comportamientos clave que influyen en cómo los líderes toman esas decisiones. Las empresas y sus líderes tienden a focalizarse en la lógica y los datos en su toma de decisiones, descuidando el papel de la emoción. Pero, como han demostrado las investigaciones sobre el funcionamiento de nuestro cerebro, razón y emoción están permanentemente conectadas.

Por ello, las organizaciones deben promover la diversidad de pensamiento, de personalidades y de perspectivas al crear equipos, para protegerse contra el pensamiento único. Deben también reclutar y desarrollar el conocimiento sobre inteligencia emocional, ya que al tomar una decisión hay que considerar el impacto de ésta en todas las partes interesadas o que vayan a verse afectadas por la misma. Esto no significa abandonar los datos sino complementar el uso de los datos.

La tercera clave es la medición, la pieza final de la toma efectiva de decisiones, es lo que conecta el marco y los comportamientos. Evalúa si los empleados de una organización están siguiendo el marco de referencia, si está funcionando correctamente y si se comparte con toda la organización.

Se trata de medir, no tanto la calidad de la decisión, sino la calidad del proceso seguido para tomar la decisión. Además, la medición debe ayudar tanto a los tomadores de decisiones como a las organizaciones a aprender de las malas decisiones y redefinir los procesos seguidos en su caso. La medición también permitirá identificar las necesidades de desarrollo de mejores capacidades para la toma de decisiones en los líderes de la organización”, matiza Ignacio Mazo

En definitiva, la toma efectiva de decisiones es uno de los aspectos que van a diferenciar a las organizaciones en el siglo XXI, y les permitirá maximizar la creación de valor. Por esta razón, las empresas deben evaluar su efectividad en la toma de decisiones. Al mejorar su marco, los comportamientos de los empleados y el proceso de medición, una organización puede abordar mejor sus desafíos competitivos, acelerar la implementación de la estrategia y posicionarse para el éxito futuro.

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¿Cuál es el trabajo ideal para los centennials?

Por Ricardo López, Gerente de Ventas de Zendesk

Los centennials, o generación Z, son hoy una generación tan numerosa (representan 35% de la población mundial y en Chile representan 13% de la población, es decir, cerca de 2,5 millones) a quienes las marcas deben conquistarlos como clientes, esforzarse al máximo en sus estrategias de ventas, pero también los empleadores deben ganarse su simpatía.

Para sumar a tu equipo a elementos de la generación Z (nacidos entre 1995 y 2010), necesitas saber qué es lo que está buscando los jóvenes de dicha generación. No sólo se trata de ser conscientes de que es un grupo que creció con un smartphone en la mano, que sueña con viajes, que valora más el reconocimiento que una remuneración económica o que es menos idealista que los millennials; sino de identificar cuáles son sus necesidades en el mercado de trabajo.

Algunos estudios muestran que a un grupo importante de los centennials le interesan las profesiones vinculadas a la tecnología (como ingeniería de sistemas, desarrollo de sistemas operativos y machine learning) y quisieran formar parte de grandes corporaciones, como Google o Apple.

A otros miembros de esta generación, de acuerdo con un estudio de Glassdoor, les interesan oficios como analistas de negocios o de finanzas, o trabajar como recepcionistas. Entre otros trabajos que son solicitados por este grupo, según Indeed, se encuentran el ser libreros, prestar servicios de salud o ser consultores de belleza, además, indican que a los centennials les gusta ocupar posiciones que impliquen estar en contacto con el público. Esto abre una buena oportunidad para que se integren a un sector cuya cambiante dinámica encaja muy bien con su personalidad: el servicio al cliente.

Las posibilidades de atraer a la generación Z al customer service son mayores si se considera que éste es un trabajo del mundo tech: un reporte de Gartner señala que la mayoría de los agentes de servicio al cliente tiene que lidiar con 8.6 herramientas tecnológicas en cada interacción los usuarios. Pero este comportamiento está cambiando en las empresas y hoy vemos que migran para herramientas integradas. En este sentido, esta generación puede aprovechar su afinidad con las tecnologías de última generación y ocupar posiciones que les permitan crecer, de la mano de herramientas como la Inteligencia Artificial y los chatbots.

De acuerdo con una investigación de Bumeran en Latinoamérica, el 40% de los centennials quiere trabajar “en cualquier lugar pero pudiendo disfrutarlo” y el 13% desea hacerlo en una empresa que le permita manejar sus propios tiempos. Afortunadamente, muchas de las posiciones en el sector de servicio al cliente pueden ofrecer, además de ese componente de innovación, la flexibilidad y el bienestar que la generación Z está buscando.

Es posible percibir que muchas empresas buscan mejorar las experiencias de sus clientes, y la de de su equipo interno, mediante políticas de capacitación, apoyo y retención de los empleados, incluso hay herramientas que miden la satisfacción y productividad de los equipos. Al invertir en el personal interno de las compañías, y en los centennials, es posible observar su la lealtad hacia la compañía, además de reducir los movimientos de personal, preservar los procesos y atesorar el conocimiento de la organización.

Incorporar la IA y el machine learning a la rutina de los equipos de atención es otra de las acciones, en la dinámica de trabajo, que pueden sumarse a la estrategia de customer experience e impactar positivamente a los agentes centennials. Estas herramientas eliminan las tareas repetitivas de los agentes y les permiten dedicar más tiempo a la administración del conocimiento, llevando temas más complejos, lo que los estimula a ser más eficientes, más productivos y a sentirse más a gusto en el trabajo.

Mucho se ha escrito sobre lo exigentes que son los miembros de la generación Z como consumidores y de sus compras informadas e inteligentes, así como su expectativa de experiencias auténticas y respuestas instantáneas. Por ello, quizá no haya mejor idea, para tener los estándares más altos de atención, que incorporar a tu equipo de customer service al cliente más demandante y perfeccionista que puedes tener, un centennial.

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