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El 75% de las empresas ofrecerá un modelo de suscripción tipo Netflix en 2023.

Scopen hace una serie de predicciones sobre las 7 tendencias que afectarán al futuro de la industria del marketing y la comunicación con el comienzo de la nueva década.

Muchos son los cambios provocados por la tecnología; crean nuevas actitudes, formas de pensar, de vivir y de consumir. Ante esta situación, es importante que tanto empresas como consumidores comiencen a ser conscientes de cómo va a ser la nueva forma de comprar y de vender, en esta nueva década.

Por eso, desde la consultora de marketing y publicidad Scopen se han atrevido a predecir cuáles serán las siete tendencias que dominarán el sector del marketing y la comunicación para la década del 2020.

Los modelos de suscripción serán la norma

Compañías como Spotify y Netflix han democratizado el modelo de suscripción, un sistema que está cambiando la forma en la que se consumen productos y servicios. De hecho, la economía de las suscripciones ha crecido más de un 300% en los últimos 7 años. Basándose en esos datos, el 75% de las organizaciones que venden directamente a los consumidores ofrecerán servicios de suscripción en 2023. A raíz de estos datos, no es de extrañar que cada vez sean más las personas que deciden alquilar servicios en vez de comprarlos. Un modelo que no es nuevo pero que cada vez está más implementado en sectores como la moda, la alimentación, la música o incluso los procesos industriales.

La personalización predictiva para luchar contra la saturación de Internet

Durante esta última década la sociedad ha recibido multitud de servicios, plataformas y formatos que han cambiado la forma que se consume. Sin embargo, esta situación también ha aumentado la saturación publicitaria, acrecentando la tendencia a la desintoxicación o desconexión digital. No en vano, casi 2 de cada 3 personas afirma “sentirse perseguido” por los anuncios en Internet, según la encuesta del 21er estudio de Navegantes, y cada vez es mayor el número de personas que utilizan adblocking en el navegador (más de 400M en todo el mundo).

De igual manera, esta es una realidad palpable en la generación Z, que son los consumidores más exigentes hasta el punto de que el 67% considera que los sitios web deben saber que están buscando y un 40% dejaría de visitar uno si no anticipa lo que necesita, le gusta o quiere. Sin duda, una situación que provocará que la implementación de la inteligencia artificial y el machine learning sea esencial para aplicar personalización predictiva.

El reinado de los asistentes de voz

Los asistentes de voz son la tecnología vinculada al consumidor que más crece desde los smartphones. De hecho, según un estudio reciente de Juniper Research, el número de asistentes de voz se triplicará de aquí a 2023. Distribuyéndose alrededor de 8.000 millones de dispositivos en todo el mundo (habrá más asistentes de voz que personas hay en el mundo). Todo esto cambiará la forma en la que se consume la publicidad y también la forma en la que compran los consumidores. Y por supuesto, la publicidad tendrá que ser personalizada, en tiempo real, con capacidad de combinar miles de variables para poder interactuar con usuarios reales durante el proceso de relación con el dispositivo por voz.

La conciencia empresarial o el efecto Greta Thunberg

Los consumidores confían en las compañías que contribuyen a mejorar el mundo, defienden las economías circulares, provocando cambios en cómo las compañías hacen negocios. Según Accenture, el 62% de los consumidores quieren que las empresas adopten una postura sobre temas actuales y relevantes como la sostenibilidad, la transparencia y las prácticas de empleo justas. Ante esta situación, las marcas tendrán que incluir en sus estrategias planes que favorezcan la conservación del planeta, la transparencia económica y en la relación, así como mostrar interés por el bien de la comunidad.

El asentamiento del marketing experiencial

Los medios tradicionales han dejado de ser recurridos por muchos cosumidores. Los usuarios pasan menos tiempo viendo publicidad o son más inmunes por el exceso de ésta. Por eso, una de las maneras más eficaces es impactar a través de la experiencia, de la relación, implicar, involucrar. De hecho, un Estudio revela que un 72% de los millennials prefiere gastar dinero en experiencias antes que en productos materiales. Sin duda, los consumidores son más impredecibles y menos fieles a las marcas, y necesitan tener una serie de sentimientos por las marcas que consumen.

Nuevos perfiles profesionales

El marketing y la comunicación están cambiando y seguirán haciéndolo debido la forma en la que los consumidores compran y se relacionan con las marcas. La cual es diferente y está muy determinada por los avances tecnológicos. Por esta razón, las empresas de marketing y comunicación, así como los propios departamentos de las empresas se tendrán que adaptar, creando nuevos tipos de perfiles profesionales. De hecho, el 72% de las agencias digitales de todo el mundo afirman que el análisis de datos es la habilidad técnica que más se necesitará dentro de dos años, ganando peso los project managers en detrimento de los responsables de innovación.

La creatividad, clave para la rentabilidad

La credibilidad de las marcas ha caído durante la última década, repercutiendo directamente sobre su cuenta de resultados. Los McKinsey’s Award Creativity Score, que miden el número de Leones de Cannes ganados, afirman que el 67% de las empresas que obtienen una puntuación superior a 7.5 tienen un crecimiento orgánico de los ingresos superior a la media. Ante esta situación, la creatividad, los insights y el storytelling vuelven a coger un valor fundamental con el objetivo de construir una marca relevante. Ante el exceso de información, el consumidor necesita creer en las marcas para poder tomar decisiones acertadas.

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Cinco profesiones que desaparecerán o se reinventarán en 2019

La normalización del uso de robots y algoritmos es el principal motivo de la desaparición de algunas profesiones y la creación de otras nuevas. De hecho, 47% del empleo total se encuentra en riesgo de ser automatizado, como señala el informe realizado por la Universidad de Oxford, The future o employment.

Aunque para 2020 se estima que unos 7 millones de empleos habrán desaparecido debido a la transformación digital, según cifras de la investigación del Foro Económico Mundial, el cambio comenzará a notarse este año. Por este motivo, IMF Business School ha analizado cuáles son las 5 profesiones que tenderán a desaparecer o reinventarse durante este 2019:

• Community Manager. El uso de redes sociales es cada vez más común, por lo que es raro encontrar personas que no hagan uso de al menos una de ellas. Por ese motivo, en los próximos años la demanda de estos perfiles se basará ya no tanto en aquellos que cuenten con un conocimiento básico (nivel usuario) sino en expertos más especializados y con un nivel mayor de conocimiento del sector.

• Traductores. Esta profesión se ve amenazada debido a la proliferación cada vez mayor de aplicaciones que actúan como traductores automáticos. En cualquier lugar, a cualquier hora y de forma gratuita en la mayoría de los casos. Cómo captar el humor y la traducción instantánea son los grandes retos de estas apps que muchos confían en que serán resueltos durante 2019.

• Cajeros de banco o supermercados. Desde hace unos años es habitual encontrar cajeros de banco automático cuya función va más allá de la retirada en efectivo de dinero, nos permiten hacer gestiones como el pago de recibos o ingresos. Además, las tareas del personal de banco están cada vez más limitadas por el desarrollo de apps en las que se pueden llevar a cabo casi cualquier gestión de manera mucho más cómoda y sin necesidad de acudir a una sucursal bancaria. Lo mismo sucede con los cajeros de supermercado. Cada vez es más común encontrar sistemas de autoservicio de pago con el fin de librarnos de largas filas. Además, muchas entidades han comenzado a poner en marcha asistentes digitales disponibles 24/7 a través del chat en su app.

• Personal de limpieza. En los últimos años, el desarrollo de robots cuya función es simplificar las tareas de limpieza ha ido en aumento. Por lo que se espera que sean ellos los que se encarguen de las labores de limpieza a partir de ahora. No es raro encontrar en cualquier hogar pequeños robots que se encargan de dejar el suelo reluciente. Hay que destacar que el mercado de robots de servicios personales y domésticos ha crecido un 20% en el último año, como asegura el informe realizado por la Universidad antes mencionado.

• Call Center. La atención al cliente es uno de los aspectos que más cambiará. El personal de call center será remplazado por chatbots, los cuales han evolucionado de manera notoria mostrando un lenguaje casi humano. Además, en poco tiempo los robots encargados de solucionar nuestros problemas serán capaces de captar nuestro estado de ánimo y darnos un trato personalizado.

Para Carlos Martínez, presidente de IMF Business School,

No cabe duda de que el mercado laboral está cambiando rápidamente. Profesiones que hace tan sólo unos años eran estables, hoy han desaparecido. La idea de una profesión asegurada para toda la vida es cada vez más improbable y, ante esta situación, la mejor defensa es la formación continua y la actualización constante. En estos momentos, no podemos quedarnos atrás”.

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VUCA.¿Atraen las empresas a las personas felices?

No hay que confundir Felicidad con Éxito

El nuevo Liderazgo está transformando los jefes en GeFes (generadores de Felicidad), por lo que la Experiencia de Talento es una de las cinco grandes tendencias del futuro del empleo (1). Si una organización no consigue que sus integrantes sean felices, perderá evidentemente su atractivo.

En el debate sobre atracción, desarrollo y compromiso del Talento Millennial y Centenial (sobre los menores de 40 años, que pronto representarán un 70% de la fuerza laboral), suele repetirse que los jóvenes no quieren, por lo general, trabajar para compañías ya consolidadas, por grandes e innovadoras que sean, y prefieren vivir su experiencia laboral en start-ups de nueva creación, fundadas por ellos y en los que son pioneros. Por otro lado, el nuevo Liderazgo está transformando los jefes en GeFes (generadores de Felicidad), por lo que la Experiencia de Talento es una de las cinco grandes tendencias del futuro del empleo (1). Si una organización no consigue que sus integrantes sean felices, perderá evidentemente su atractivo.

La Felicidad es un concepto tan deseado como esquivo. Si leemos ‘Biografía de la Humanidad’, del maestro José Antonio Marina con el historiador Javier Rimbaud, uno de los ensayos más recomendables del año (2), comprobamos que la trayectoria del ser humano está ligada a la búsqueda de la felicidad, a través de la dignidad y la libertad. La Constitución de los Estados Unidos consagra el derecho inalienable a la vida, a la dignidad y precisamente a la búsqueda de la felicidad. Aristóteles de Estagira, mi coach favorito, resaltaba que la felicidad es lo netamente humano a través de la práctica de la virtud: la areté, el potencial. Para el sabio griego, la Felicidad es la finalidad a través de la trascendencia. Si la Felicidad (o al menos su búsqueda) es una constante en nuestra historia, en estos tiempos en los que estamos objetivamente mejor que nunca (3) y nos quejamos más que nunca, la Felicidad se ha convertido en un imperativo personal y organizativo.

Lo que pasa es que esa búsqueda es una carrera de obstáculos conceptuales. El primero de ellos es confundir la felicidad con el éxito. El propio diccionario de la Real Academia de la Lengua define «éxito» en su primera acepción como «resultado feliz de un negocio o actividad», por lo que viene a equiparar ambos términos. Sin embargo, el éxito (que proviene de la palabra latina «exitus», salida, que recogió el inglés como «exit»), es la salida que cada persona desea. Por ello, cada ser humano concreta su éxito de su propia forma (o en forma alguna, si no ha explicitado sus sueños).

Hay tantas nociones de éxito como personas, e incluso cambiamos lo que queremos a lo largo de nuestra vida personal y carrera profesional. La Felicidad, por el contrario, es una y la misma. Lo es para Tal Ben-Shahar, profesor de origen israelí que congregaba en Wharton (Universidad de Pensilvania) y ahora en Harvard el curso más numeroso, el básico sobre la Felicidad, como lo era para Aristóteles.

La Felicidad es una «experiencia global de placer y significado». El sabio de Estagira nos advertía que la clave está, de nuevo, en el equilibrio, en el término medio: el placer sin sentido, sin significado, nos convierte en hedonistas (lo que Martin Seligman, el padre de la psicología positiva, denomina «felicidad dulce»); el sentido, el propósito, el significado, sin placer a lo largo del camino, nos vuelve perfeccionistas (la «felicidad seca», según Seligman). La Felicidad plena, el auténtico bienestar, es la combinación de ambas (4).

Difíciles relaciones entre la Felicidad y el Éxito. La mayor parte de la gente ha creído durante el Capitalismo que el Éxito (unos buenos estudios, un buen trabajo, una buena familia) traía la Felicidad. Hoy sabemos en esta nueva era, el Talentismo, que es la Felicidad la causa del éxito y no al revés.

El éxito no nos hace felices, es la felicidad la que conduce al éxito», enseña Shawn Achor, tras doce años de investigación en Harvard (5).

Antonio Gamoneda, Premio Cervantes de Literatura, nos provoca en esta búsqueda con el siguiente poema:

Huyes de ti para alcanzar verdades que no existieron nunca.

Hablas de un ave que atravesó tus sueños. Te engañas: tú, aun no siendo, eres su única realidad.

‘La rosa es bella, y para qué’.

Así son de inútiles tus preguntas.

‘Ignorar para ver’, dices también. Pero ¿qué ver? Tan sólo lograrás que ardan tus ojos.

Compréndelo: no existe más que una palabra verdadera: no». (6)

¿Sabemos dónde encontrar la felicidad?

Sonja Lyubomirsky, a quien hemos tenido el gusto de escuchar en nuestro país en varias ocasiones, ha desvelado el misterio tras más de dos décadas de investigación. Los factores externos (salud, dinero, pareja) apenas representan el 10% de la Felicidad. Buscarla «fuera de nosotros», es un craso error. Y da lugar a falsos mitos, que la profesora de la Universidad de California en Riverside enumeró en tres apartados:

l. Vinculaciones.

1. “Seré feliz… cuando me case con la persona adecuada”. Cuando [email protected] se casa, al parecer el impulso dura dos años, por la adaptación hedonista. Sonja cita a Raymond Chandler: “El primer beso es mágico; el segundo es profundo; el tercero es rutina”. La pasión sólo le dura al 13% de las parejas, según ha demostrado la profesora Shelly Gable.

2. “No seré feliz… si mi relación fracasa”. “Las emociones positivas abren paso a caminos de crecimiento que conducen a las personas a convertirse en mejores versiones de sí mismos” (Barbara Fredrickson).

3. “Seré feliz… cuando tenga hijos”. En opinión de la profesora Lyubomirsky, que tiene tres, tener hijos es costoso, extenuante, estresante y emocionalmente agotador.

4. “No seré feliz… si no tengo pareja”. Las personas que siempre han estado solteras están igual de sanas que las casadas y viven exactamente lo mismo (J. S. Tucker).

II. Trabajo y dinero.

5. “Seré feliz… cuando encuentre el trabajo apropiado”. Hay un “efecto resaca” tras una promoción o un mejor empleo, que dura un año (la felicidad vuelve al nivel anterior pasados doce meses).

6. “No seré feliz… si me arruino”. El dinero no compra la felicidad porque: a. Los ingresos y la felicidad están correlacionados de una forma poco fuerte. b. El vínculo es más fuerte para las personas más pobres que para las más ricas. c. La relación es más estrecha por países que por individuos.

7. “Seré feliz… cuando sea rico”. Es fácil acostumbrarse al dinero, por muchas inclinaciones materialistas que tengamos.

III. Echando la vista atrás.

8. “No podré ser feliz… si el resultado de los análisis médicos es positivo”.

9. “No seré feliz… si no acabo jugando en uno de los mejores equipos del mundo” (Sonja nos habla de los Yankees de Nueva York; aplicable a cualquier deporte en cualquier país).

10. “No seré feliz… cuando los mejores años de nuestra vida hayan pasado”. Está demostrado que la segunda mitad de la vida es mejor que la primera (Laura Carstensen, Universidad de Stanford).

Como escribió William Blake, “La alegría y la congoja se entretejen sutilmente”. Sonja nos enseña que sobrevaloramos la duración y la intensidad de la desesperación antes de que suceda.

¿Y qué pasa con el 90% restante de la Felicidad? Siguiendo a la profesora Lyubomirsky, un 50% es referencial (lo que nos han «enseñado» nuestras familias en los primeros años de vida) y nada menos que el 40% es estrictamente voluntario. Una decisión personal y consciente (7).

Hay doce actividades deliberadas que nos hacen más felices. Si las combinamos con las cuatro características del Talento como inteligencia que ha establecido José Antonio Marina (elegir bien las metas, manejar la información, gestionar las emociones y practicar las virtudes de la acción), resultan como impulsores de la Felicidad:

– Practicar los valores, comprometerte con tus objetivos y fluir más respecto a las Metas.

– Cultivar el optimismo inteligente, la resiliencia y evitar pensar demasiado respecto a la Información.

– Aprender a perdonar, practicar la amabilidad y expresar gratitud respecto a las Emociones.

– Ejercicio físico, relaciones sociales y saborear las alegrías de la vida respecto a la Acción.

Generar Felicidad en los demás es una cuestión de Liderazgo: de inspiración, integración, imaginación e intuición (8).

¿Atraen las empresas a personas felices? Deberían hacerlo, porque las personas felices son el triple de creativas (9), y la creatividad, además de no ser «robotizable», es la materia prima de la innovación. El reto es seleccionar personas de por sí felices (puesto que la Felicidad es voluntaria en un 40%) y generar contextos de Liderazgo, de experiencia de Talento, en el que las personas se mantengan felices o sean incluso cada vez más felices, a través de la gratitud, la amabilidad, la escucha atenta, el reconocimiento positivo y constructivo.

El estudio más extenso sobre la Felicidad realizado hasta la fecha, que se inició en Harvard en plena depresión (en 1938) con 724 personas algunas de las cuales siguen vivas y se ha mantenido con cuatro directores de investigación, el último de los cuales es Robert Waldinger (10), revela que la clave de la Felicidad a lo largo del tiempo son las relaciones personales.

En coherencia con las investigaciones de Diener y Lyubomirsky sobre el bienestar y con las 3 E (en inglés) del «Engagement», implicación o compromiso: disfrute (enjoy), conexión emocional (emocional connection) y empoderamiento (empowerment).

Las empresas con vínculos de emociones positivas atraen a la gente feliz y refuerzan el «círculo virtuoso». Las frías, desapasionadas, distantes, poco entusiastas repelen a las personas felices y hacen menos felices a sus integrantes. Cuidado, afecto: esa es la clave.

Las buenas relaciones, las estrechas, son buenas para la salud y el bienestar. Algo tan antiguo como el tiempo. ¿Por qué es tan difícil de entender y tan fácil de ignorar? Porque somos humanos. Porque lo que nos gusta de verdad son las soluciones rápidas, que nos arreglen la vida y sean permanentes. Las relaciones son un lío, se complican; cuidar de la familia y los amigos no es sexy ni glamuroso. Dura toda la vida. No acaba nunca», nos cuenta Waldinger.

Compañeros de trabajo como compañeros de juego; jefes como líderes entrenadores. Las empresas que se entregan a las relaciones fructíferas son las que cuentan con gente feliz (y con clientes felices) (11). Mark Twain (1835-1910), analizando retrospectivamente su vida, resaltó:

No hay tiempo. Muy breve es la vida para disputas, disculpas, enfados o pedir cuentas. Sólo hay tiempo para amar. Y sólo un instante, por así decirlo, para eso» (12).

Autor: Juan Carlos Cubeiro

Notas:

(1) Future of Work, las cinco tendencias del Futuro del Empleo, presentadas por ManpowerGroup en 2018.

(2) ‘Biografía de la Humanidad’, de José Antonio Marina y Javier Rimbaud, Editorial Ariel, 2018.

(3) Véase ‘Factfulness’ de Hans Rosling (Deusto, 2018) y ‘El progreso’ de Jonah Norberg (Deusto, 2017).

(4) Martin Seligman, ‘La auténtica felicidad’, Zeta de Bolsillo.

(5) Shawn Achor, autor de ‘La ventaja de la felicidad’. Te recomiendo su TED ‘El secreto feliz para trabajar mejor’. www.ted.com/talks/shawn_achor_the_happy_secret_to_better_work?language=es

(6) ‘Canción errónea’, de Antonio Gamoneda (Tusquets Editores, 2012). Citado por José Angel Leyva en su editorial del especial sobre ‘Psicología de la Felicidad’ de la revista de la Universidad Intercontinental de México (marzo de 2013).

(7) Sonja Lyubomirsky (Moscú, 1966), autora de dos libros, ‘La Ciencia de la Felicidad’ (2008) y ‘Los mitos de la Felicidad’ (2014).

(8) Modelo i4 de NeuroLiderazgo de Silvia Damiano, expuesto en ‘Leaderhisp is upside down’ (2014).

(9) Investigaciones de Ed Diener (California, 1946), que ha publicado 340 artículos y libros.

(10) Muy recommendable el TED de Waldinger sobre el studio de Harvard, ‘¿Qué have una buena vida?’: www.ted.com/talks/

robert_waldinger_what_makes_a_good_life_lessons_from_the_longest_study_on_happiness/discussion

(11) Al fin y a la postre, de ahí procede la palabra «feliz», del latín «felare», succionar. «Mater felix», la madre que amamanta a su hijo; «arbor felix», el árbol fructífero.

(12) “There isn’t time, so brief is life, for bickerings, apologies, heartburnings, callings to account. There is only time for loving, and but an instant, so to speak, for that.”

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¿Cuál es el perfil de los líderes en la era de la Inteligencia Artificial (IA)?

La firma Russell Reynolds Associates (RRA), líder en la búsqueda, evaluación y asesoramiento de altos directivos ha elaborado un estudio que profundiza en el perfil de los líderes en la era de la Inteligencia Artificial (IA).

La tecnología asociada a la Inteligencia Artificial marcará el ritmo de 2019, y por ello es más importante que nunca contar con líderes que sean capaces de conectar la estrategia de negocio con las capacidades de la Inteligencia Artificial para trabajar de forma cruzada.

Los avances tecnológicos de la IA y su capacidad para acelerar el aprendizaje humano, con ordenadores más inteligentes y personas que se benefician de su eficiencia son ya hoy una realidad. Para Jesús Arévalo, Socio de Tecnología de Russell Reynolds, las tecnologías alrededor de la Inteligencia Artificial, como machine learnig, natural language processing y robotics, van a tener implicaciones muy profundas en las estrategias de negocio en todos y cada uno de los sectores de la economía y, en general, también en la sociedad en que vivimos”.

Surge la necesidad de un nuevo perfil de profesionales para nuevos modelos de negocio que necesitarán una forma distinta de hacer las cosas y de acercarse al cliente. Para dar respuesta a aquellas empresas que buscan diferenciarse, la inversión en este tipo de tecnologías la que marque el ritmo del éxito de las organizaciones, como ha ocurrido con la transformación digital, y aquellas que no se adapten se quedarán atrás.

La Inteligencia Artificial, en contra del temor generalizado de que vaya a eliminar muchos de los trabajos actuales, va a complementar y reforzar a los trabajadores. La inteligencia colectiva de las personas y las máquinas trabajando juntas nos va a ayudar a resolver problemas de negocio y de muchos otros ámbitos que hasta hace poco se consideraban imposibles. Y, en este nuevo contexto, será necesario disponer de nuevos perfiles y habilidades que los líderes deberán desarrollar y fomentar”, apunta Jesús Arévalo.

Atributos críticos en el perfil del líder para integrar la Inteligencia Artificial

La investigación realizada por Russell Reynolds detecta una serie de atributos críticos que son fundamentales para integrar la Inteligencia Artificial en las organizaciones de forma exitosa y pueda crear oportunidades de negocio.

La primera afirmación es que estos los líderes deben tener el ADN emprendedor para liberar su potencial de manera creativa.

Conectar la estrategia del negocio con las capacidades de la Inteligencia Artificial, trabajar de manera cruzada y tener la habilidad de evaluar cómo incorporar la tecnología necesaria en la compañía, son la clave del éxito del líder IA en una compañía.

Su objetivo es garantizar que la integración de la Inteligencia Artificial se realice en toda la compañía como una parte de una estrategia unificada.

El perfil transformador del líder es un atributo fundamental para fomentar el desarrollo de ecosistemas de IA, incluyéndolo en sus estrategias corporativas” señala Jesús Arévalo.

En la Inteligencia Artificial los datos son claves para su funcionamiento, un líder exitoso debe comprender cualquier tipo de estrategia de datos preestablecida en una empresa determinada.

La Inteligencia Artificial tiene un gran potencial transformador y disruptivo, sin embargo, los líderes deben equilibrar el desafío del status quo con la viabilidad dependiendo de las circunstancias de su organización.

El talento en la Inteligencia Artificial es escaso, por lo tanto, los líderes deben encontrar formas creativas de integrar soluciones de Inteligencia Artificial y perseguir el talento y la estrategia de liderazgo en función del enfoque de cada organización, integrando en sus equipos tecnólogos y expertos en inteligencia artificial y especialistas en gestión de proveedores.

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Cuidar de la salud mental, la salud física y crear un entorno ambiental sano son las tres dimensiones clave de la empresa saludable

Por Maite Sáez y Carolina Maliqueo, Directora de ORH España y Chile respectivamente.

El concepto de empresa saludable es un sistema de gestión que permite a las organizaciones mejorar sus resultados a través del cuidado de sus colaboradores.

“La riqueza de las empresas depende de la salud
de los trabajadores.” Dra. Maria Neira, Directora, Departamento de Salud Pública y Ambiente, Organización Mundial de la Salud

Para ser una empresa saludable, es necesario tener en cuenta tres áreas de actuación: la salud mental, la salud física y el entorno laboral, entendiendo este último no sólo como un espacio ergonómico y medioambientalmente saludable sino también como un lugar de trabajo en el que el liderazgo en sí mismo es saludable.

El concepto de empresa saludable está inspirado en el modelo de la OMS que lo define como:

Un entorno de trabajo saludable es aquel en el que los trabajadores y jefes colaboran en un proceso de mejora continua para promover y proteger la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores y la sustentabilidad del ambiente de trabajo en base a los siguientes indicadores:

  • La salud y la seguridad concernientes al ambiente físico de trabajo.
  • La salud, la seguridad y el bienestar, concernientes al medio psicosocial del trabajo incluyendo la organización del mismo y la cultura del espacio de trabajo.
  • Los recursos de salud personales en el ambiente de trabajo, y
  • Las formas en que la comunidad busca mejorar la salud de los trabajadores, sus familias y de otros miembros de la comunidad»

Se trata de convertir el lugar de trabajo en un espacio confortable, agradable y saludable que sirva a los colaboradores como aliciente para afrontar la jornada laboral, y aumentar la eficacia y eficiencia de las organizaciones, logrando la satisfacción en el trabajo.

¿Por qué es importante?

Según la OIT cada año mueren 2 millones de hombre y mujeres, producto de accidentes y enfermedades relacionadas con el trabajo. La OMS señala que  anualmente existen 160 millones de nuevos casos de enfermedades relacionadas al trabajo y un 8% de la tasa de depresión se atribuye a riesgos de trabajo (*)

Estas cifras son grandes indicadores para tomar en cuenta y analizar cómo se encuentra tu organización en esta materia y cuáles son las prácticas que han incorporado para ofrecer a los colaboradores entornos de trabajo saludables.

Integridad, coherencia y compromiso son las tres palabras que definen a una empresa saludable. Integridad porque su discurso es firme; coherencia porque aplica dentro lo que predica fuera, y compromiso porque toma decisiones pensando en el largo plazo. Más allá de la correcta organización de los espacios de trabajo, de su ergonomía y de sus condiciones medioambientales, o de la correcta vigilancia y promoción de la salud, la gestión saludable es una cultura de gestión.

Las empresas que la adoptan entienden que con ello contribuyen a la sostenibilidad futura tanto de su actividad empresarial como del conjunto de la sociedad.

En realidad, los entornos de trabajo saludables generan empresas más productivas porque construyen proyectos de gestión integrados en los que trabajan su employer branding desde la coherencia de sus acciones internas y externas.

Bibliografía: (*) https://www.who.int/health-topics/occupational-health

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Requisitos ineludibles para la movilidad a países clave en Latinoamérica

Con su floreciente economía y una población que casi duplica a la de los Estados Unidos, América Latina continúa siendo la principal región estratégica para España y la Unión Europea. De hecho, se espera que el 76% de las compañías españolas aumenten este año sus inversiones en la región, según el informe de IE University.

España invirtió 9.662 millones de euros en 2018, según los últimos datos disponibles en el Ministerio de Industria, Comercio y Turismo, lo que supone un 15% del total de la inversión extranjera. Hoy en día, las empresas españolas son líderes en la región en sectores como las telecomunicaciones.

La actividad es cada vez mayor en Chile, Perú y Colombia, gracias a la confianza y expectativas de crecimiento que generan. Esto supone un imán para las firmas españolas con afán de emprender el proceso de internacionalización. Dado que la situación migratoria de cada país es diferente y las políticas migratorias y sociales suelen ser diversas, EMS – Employee Mobility Solutions ha querido analizar las claves para la movilidad del talento entre estos países:

Perú se ha convertido en uno de los destinos más atractivos para la inversión española. Es por ello, que se muestra como país seguro para la contratación de empleados. Sin embargo, estos procesos resultan muy lentos debido a la falta de automatización, lo que supone una llegada a cuentagotas de profesionales cualificados. Otro reto para los expatriados es la desconfianza por parte de algunos propietarios de ceder sus inmuebles a ciudadanos extranjeros. La implantación de un sistema de apoyo a modo de red, que sirva de aval a los nuevos ciudadanos extranjeros que se asienten en el país, se hace cada vez más necesario. Destacar como sectores más demandados en el país inca los servicios financieros (26%), telecomunicaciones (21%) y extracción de petróleo y gas natural (15%).

La inversión en Colombia ha ido creciendo en los últimos años y esto se ha visto favorecido por un crecimiento del flujo de extranjeros, aunque aún no alcanza el 1% de la población total. La baja presencia repercute en la falta de infraestructuras y sensibilidad general para recibirlos. La normativa migratoria sigue siendo muy estricta y poco flexible, lo que no ayuda a fomentar el intercambio con otros países. Por otra parte, la oferta inmobiliaria es amplia, pero muy cara y carente de infraestructuras, lo que les resta protagonismo frente a otros destinos. Además, los impuestos son muy elevados para los empleados, lo que frena la competitividad e incrementa encarecidamente los costes laborales para poder atraer extranjeros.

Respecto a Chile, es un país que aúna las condiciones óptimas para realizar una asignación internacional. Todo esto se ha visto favorecido por la estabilidad política y económica, así como por las condiciones de seguridad que proyecta el país chileno. Son determinantes las inversiones destinadas a las actividades de programación y consultoría, así como servicios financieros y construcción. Por otra parte, el creciente auge inmobiliario producto de la estabilidad económica del país, ha traído consigo una amplia oferta de viviendas. Sin embargo, el principal escollo es el alto coste de la vivienda para los expatriados. No obstante, se trata de un mercado muy ágil, de fácil acceso para extranjeros con contratos de trabajo.

Ana Gazarian, CEO de EMS, sostiene que “cada país tiene unas particularidades legislativas y de procesos migratorios que pueden resultar muy complejos. Es crucial contar con el conocimiento de expertos locales que nos ayuden a tramitar la movilidad de empleados de la manera más eficaz, especialmente en unos países en constante crecimiento y cambio,que siguen siendo una gran oportunidad para las empresas españolas”.

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¿Cómo generar valor en la empresa a través del departamento de RRHH?

Los departamentos de RRHH de las compañías tienen como objetivo gestionar de manera adecuada todos los activos de esa área en la empresa, así como medirlos y desarrollarlos de manera apropiada, de forma cuantitativa y cualitativa. Pero, además, el trabajo que se lleva a cabo en este campo resulta de una importancia estratégica capital para aportar valor y para contribuir significativamente en la consecución de los objetivos globales de la organización.

El desempeño en el departamento de RRHH, la gestión y mejora permanente del capital humano disponible entra en relación directa con el desempeño de la empresa, por lo que implementar paneles de control e indicadores que permitan monitorizarlo resulta especialmente importante.

Pero ¿Cómo asegurarse una monitorización apropiada dentro del departamento de RRHH? No existe un indicador «tipo», ya que cada empresa y organización responde a realidades y necesidades diferentes. Los desafíos que este contexto impone y las herramientas apropiadas para una gestión eficaz son los principales focos de atención actualmente.

A la hora de elegir los indicadores apropiados de monitorización, los responsables de recursos humanos pueden recurrir a una serie de criterios que resultan de gran utilidad si se quieren obtener buenos resultados, además de información útil:

Comprensión: El indicador elegido debe ser lo suficientemente claro y preciso como para que sea fácilmente comprensible por todos los implicados en el proceso de gestión, así como por todos aquellos que deban manejarlo y utilizarlo, en aras de una correcta aplicación.

Dinamismo: Del mismo modo, debe ser capaz de reflejar una situación determinada en tiempo real, para poder comprobar los cambios que se están produciendo en la organización en un momento dado y facilitar así la toma de decisiones y la adquisición de determinadas líneas de acción.

Cuantificable: De nada valdría un indicador determinado si éste no puede traducirse en datos, en material cuantificable y medible que se convierta en información pertinente y útil con la que se pueda trabajar y realizar modificaciones, en caso necesario.

Coherencia: Sea cual sea el indicador — o conjunto de indicadores — elegido, este debe estar perfectamente alineado con sus ejes estratégicos, así como responder a las necesidades reales de la empresa en cuestión. Del mismo modo, debe permitir una evaluación permanente de determinados puntos clave de la estrategia de recursos humanos que, a su vez, debe ser coherente con la estrategia general de la organización.

 

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