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El bienestar financiero influye en la productividad laboral

Desde que el mundo es mundo siempre ha existido el estrés personal, pero últimamente y con mayor frecuencia, el estrés está aumentando y afectando a la actividad profesional. Es por ello, que los altos directivos están cada vez más concienciados para ayudar a sus empleados a disminuirlo y, en consecuencia, mejorar la capacidad y la productividad en el trabajo.

MetLife ha llevado a cabo el estudio “Tendencias de beneficios para los empleados”, en el que han participado empleados de diferentes generaciones y con situaciones personales distintas, con el objetivo de obtener Información para ayudarles a tener el control de sus finanzas. La principal conclusión extraída es que las finanzas personales son la primera causa de estrés.

Los trabajadores siempre se han traído el estrés personal a la oficina. Pero, a medida que el trabajo y la vida personal siguen mezclándose, la vida de los empleados fuera del trabajo está teniendo más impacto que nunca en su vida laboral. Ante esta situación y tras el cambio positivo que han sufrido las empresas, estas tienen cada vez más interés en ayudar a sus trabajadores a saber gestionar su estrés personal para que no afecte a su capacidad de prosperar profesionalmente.

Por ello y para ayudar a los empleados a proteger a sus familias y planificar sus objetivos a corto y largo plazo, son muchas las empresas que ofrecen una gran variedad de beneficios, como los relacionados con seguros médicos, planes de jubilación, planes de compensación flexible, etc.

Los programas de bienestar financiero están diseñados específicamente para abordar esta necesidad emergente. Estos programas no sólo pueden maximizar el impacto de las inversiones de las organizaciones en sus programas de beneficios, sino que también ayudan a los trabajadores a cumplir sus objetivos financieros a corto y largo plazo y, además, cuando estos se ofrecen de manera efectiva, pueden servir como diferenciadores en la satisfacción, productividad y lealtad de los empleados.

Actualmente, las compañías están en una etapa de transición donde el jefe ya no es jefe sino un líder, tanto del negocio como de las personas que son parte de la organización, lo que se traduce, por fin, en una comprensión real de dicha situación, entendiendo que deberían ayudar a sus trabajadores a conectar de manera integral todos estos beneficios.

Gracias a este nuevo panorama de cambio, los resultados son cada vez más positivos. Ya son varios los que se han unido a diferentes programas de bienestar financiero y MetLife es una de las compañías comprometidas, al implantar medidas en el lugar de trabajo. Además, MetLife traspasa barreras y contribuye a la difusión de este nuevo movimiento a través de estudios y buenas prácticas con las que pretende fomentar y facilitar la situación al resto de las organizaciones.

Como conclusión, se puede decir que las compañías están de enhorabuena. Más del 20% ya han actuado y el resto están en plena transición, fomentando así beneficios para el empleado y, en definitiva, para la empresa.

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Cómo crear una cultura de coaching efectiva

Cada éxito o fracaso es una oportunidad para que los líderes entrenen a los empleados

Las empresas deben adoptar una mentalidad de crecimiento y construir una cultura de coaching para mantenerse competitivas en los mercados actuales, altamente exigentes y en continua evolución. Una cultura de coaching supone alentar la revisión de las suposiciones sobre cómo funciona el negocio y buscar nuevas formas de pensar. Supone considerar que cada éxito o fracaso es una oportunidad para crecer como individuos y como organización.

Por ello, los gerentes y ejecutivos deben convertirse en entrenadores (coaches) que permitan a los empleados desarrollar sus habilidades y conocimientos profesionales. Es bueno para la empresa y para las personas. La implantación del coaching, como herramienta de gestión en la organización, aumenta la retención, el compromiso, la productividad y el rendimiento. Así lo refleja un estudio de Mabey y Ramírez que descubrió que, los directivos que son expertos en el desarrollo de sus colaboradores logran un aumento del 25% en su rendimiento. Asimismo, un informe de la International Coaching Federation reveló que el 60% de las empresas, con una fuerte cultura de coaching, reportan ingresos superiores a la media.

Ante esta situación, ¿cómo se puede saber si una empresa tiene una sólida cultura de coaching? Según Eleonora Golcher, directora de la práctica de Coaching de BTS.

hay una gran diferencia entre enseñar algunas habilidades de coaching y construir una verdadera cultura de coaching. Para ello, hay que desarrollar tres estrategias consistentes en: redefinir el coaching, construir una mentalidad de desarrollo y crecimiento en cada líder y desafiar el status quo respecto a la forma de dar feedback.

Redefinir el coaching.

Tradicionalmente, las empresas quieren formalizar el coaching creando un modelo, dándole estructura y un enfoque de arriba hacia abajo. Esto puede parecer un progreso, pero los empleados rara vez responden bien. En su lugar, hay que replantear el coaching como una conversación dinámica y enseñar a los líderes a convertir cualquier conversación en una conversación de coaching.

Construir una mentalidad de desarrollo y crecimiento en cada líder.

Las personas que piensan que la inteligencia y el talento son estáticos, se centran en lo que creen que saben sobre sí mismos, en lugar de explorar nuevas formas de mejorar. En una cultura de coaching, los líderes deben ser conscientes que es fácil volver a nuestras formas de hacer anteriores, que todos experimentamos momentos que nos devuelven a los marcos de actuación conocidos y que pueden haber funcionado en el pasado. Pero esto nos impide mejorar. Los líderes deben aprender a notar y responder a estos elementos desencadenantes para generar un ambiente de aprendizaje.

Desafiar el status quo respecto a la forma de dar feedback.

A muchos directivos les resulta difícil dar una retroalimentación constructiva porque les preocupa cómo se recibirá. Por este motivo, lo limitan a las revisiones formales. Sin embargo, la retroalimentación debe ser siempre continua y omnidireccional. Los empleados necesitan saber que recibir feedback es seguro e incluso que se espera que lo soliciten. Promover la crítica constructiva es una oportunidad para mejorar e incrementar el rendimiento.

Eleonora Golcher concluye:

El aprendizaje en los adultos tiene menos que ver con adquirir nuevos conocimientos y más sobre desafiar las creencias existentes. Por esa razón, una cultura de coaching va más allá de leer libros o asistir a seminarios. En una cultura de aprendizaje hay que animar a todos a cuestionar sus suposiciones y buscar nuevas formas de pensar”.

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Talentopía se une al estudio de la ORHIT para medir la transformación digital en empresas latinoamericanas

ORHIT, la red de profesionales de RRHH, impulsada por ORH y CVA ha cerrado un acuerdo con la consultora chilena Talentopía, con el objetivo de incorporar al proyecto información sobre el impacto que está teniendo la transformación digital en la función de RRHH en las empresas latinoamericanas.

El estudio de la ORHIT, iniciado en marzo de este año y en el que participan un total de 24 directores de RRHH de grandes empresas, culminará con la creación de una hoja de ruta de gestión de personas 4.0 que se presentará el próximo mes de noviembre. En estos momentos, y gracias al trabajo realizado por la red de expertos, se ha desarrollado una encuesta supervisada por el Instituto de Ingeniería del Conocimiento (IIC), que se ha enviado a una muestra de directores de RRHH de empresas en España y Latinoamérica.

La información recogida ofrecerá una radiografía de la realidad en innovación y tecnología desde la perspectiva de RRHH, paso indispensable para poder establecer una hoja de ruta que ayude a las empresas a llevar a cabo su proceso de digitalización de una manera rápida, eficaz, sostenible y rentable.

Workday, Talengo, Willis TowersWatson, ISDI y Sagardoy Abogados participan como partners en esta iniciativa en España, a la que se suman directores de RRHH, talento e innovación de 24 empresas de los sectores energía, automoción, banca, seguros, turismo, tecnología, distribución y construcción. Así, esta red de Inteligencia Colectiva ha quedado constituida por un grupo de 30 expertos que aportarán su completo conocimiento de la Función RH y de la estrategia que despliegan a través de diferentes procesos de gestión.

La transformación digital se ha convertido en un trending topic que necesita ser dimensionado en su justa medida. A lo largo de los próximos meses, y a partir del conocimiento aportado por los miembros de la red, el ORHIT trazará el nuevo mapa de procesos de RRHH definido por la innovación y potenciado por las TIC. Se puede acceder a toda la información sobre la red de expertos en www.orhit.es

Accede el estudio para Chile aquí

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Las diferencias generacionales en el lugar de trabajo: un mito

La llegada de la generación Z al entorno profesional ha supuesto un factor de unión para el resto de empleados

Ricoh ha analizado en su último estudio la diferencia entre las distintas generaciones a la hora de enfrentarse a la vida profesional y al trabajo de forma conjunta. Con una base de casi 5.000 encuestados que trabajan en oficinas, de 24 países de EMEA, el informe ha querido buscar las diferencias y analogías entre las distintas generaciones de la fuerza laboral. La principal conclusión del estudio es que la división generacional es prácticamente un mito. Todas ellas comparten su interés por la sostenibilidad como foco de las empresas y por adoptar la mejor tecnología que les ayude a desempeñar con éxito su trabajo.

El estudio se enmarca en un momento en el que el lugar de trabajo cuenta con la mayor diversidad de la historia en términos de edad, ya que se trata de la primera vez que conviven 4 generaciones diferentes, como son la generación del Baby Boom (1946-1964), Generación X (1965-1980), Generación Y (1981-1995) y Generación Z (desde 1996 hasta hoy).

Actualmente, según el estudio, la fuerza laboral está más unida que nunca en su lucha por un cambio radical en la forma de dirigir las empresas en el futuro. Más que suponer un conflicto, la llegada de la generación Z al entorno profesional ha supuesto un factor de unión para el resto de empleados. Una media del 65 % de todas las generaciones cree en los valores e ideales de su empresa, y un 63 % en todas las generaciones cree que la forma de hacer negocios cambiará drásticamente en los próximos cinco a diez años.

Negocios más responsables y sostenibles

Por otro lado, los empleados de todas las edades comparten la misma motivación y rendimiento en el trabajo, y su potencial viene a ser el mismo independientemente de sus incrementos salariales y las promociones que consigan. Los valores de la empresa son en general compartidos con los empleados, e igual de importantes para la mayoría de las generaciones. El 64 % de los trabajadores coincide en la idea de que los negocios deben ser más responsables y que la sostenibilidad será el eje del éxito de los negocios del futuro y las estrategias de producto.

Ramon Martin, CEO de Ricoh España y Portugal, indica: “profesionales de todas las edades se están uniendo en una demanda colectiva para incorporar prácticas de trabajo más sostenibles y responsables. Esto implica operar en armonía con el medio ambiente, mostrando respeto por los empleados y por los entornos sociales en los que opera una empresa. En Ricoh, estamos trabajando en esta línea. Por eso, estamos firmemente comprometidos con 10* de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU, incluido el compromiso de reducir nuestras emisiones de CO2 a cero para 2050. Como directivos empresariales, tenemos el deber de escuchar a nuestros trabajadores y los escuchamos alto y claro cuando se trata de tener una perspectiva más amplia”.

Cultura de la colaboración e innovación tecnológica

Aunque las formas de trabajar están cambiando, actualmente las diferentes generaciones tienen más puntos de acuerdo que antes. La cultura de colaboración, por ejemplo, es igualmente importante para cada una de las distintas generaciones. Todas ellas valoran contar con las mejores herramientas para poder trabajar de forma remota, y con horarios flexibles, no sólo las generaciones más jóvenes.

Los empleados creen que el rol de una organización responsable debería incluir mejorar la cualificación digital de los trabajadores y la innovación en sus sectores. Para los empleados, las nuevas tecnologías son vitales para impulsar este cambio, y de hecho un 63 % coincide en que la tecnología debería desempeñar un papel central para ayudarles a trabajar dando lo mejor de sí mismos. Por otro lado, el 69 % cree que los mejores lugares de trabajo son los que invierten en tecnologías digitales para mejorar las competencias de los trabajadores.

Profundizando en la parte tecnológica, cabe destacar la especial disposición de los empleados en todas las generaciones por recibir a las nuevas tecnologías. Una media del 73% de todas las generaciones confía en sus capacidades de adaptarse a las nuevas tecnologías y que el 70 % de los trabajadores de todas las edades espera mejorar sus competencias a lo largo de su carrera. Como dato relevante, el 53 % señala la falta de innovación como la principal frustración en el lugar de trabajo. Los empleados valoran también la formación que les ayuda a sacar el máximo rendimiento a la tecnología. Para todos ellos, el crecimiento de sus habilidades tecnológicas resulta crucial para su carrera profesional, y consideran que la tecnología tiene un tirón importante para futuros empleados.

Al ser preguntados acerca de las tecnologías del futuro, como Inteligencia Artificial, Automatización y Robótica, los empleados responden de forma positiva.

Para un 44% de los trabajadores, la automatización va a ayudarles especialmente en la ejecución de su trabajo, y para un 39% será la Inteligencia Artificial la que consiga este objetivo.

En palabras de Ramón Martín:

la tecnología es esencial para el crecimiento de los empleados, y por ello debemos invertir en ofrecer las mejores herramientas que se adapten a la nueva era de comunicación y colaboración en la que estamos inmersos. Con este estudio hemos comprobado que se trata de una inquietud para todas las generaciones que conviven actualmente en el mundo profesional, así que debemos tomarlo como algo más que necesario, y adaptar la formación al nivel que cada una de estas generaciones necesite”.

*Ricoh está comprometido con 10 de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la ONU:

3- Salud y bienestar
4- Educación de calidad
5- Igualdad de género
7- Energía asequible y no contaminante
8- Trabajo decente y crecimiento económico
9- Industria, innovación e infraestructura
11- Ciudades y comunidades sostenibles
12- Producción y consumo responsables
13- Acción por el clima
17- Alianzas para lograr los objetivos

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¿Cuáles son las diferencias entre centennials y millennials en el ámbito laboral?

Cuando ya prácticamente la totalidad de las empresas ha asumido en sus equipos a los millennials, irrumpe con fuerza una generación más joven, los centennials.

Desde Digital Talent Agency analizan cómo se enfrentan a los retos laborales esta nueva generación de profesionales y qué les diferencia de sus antecesores.

Para el año 2025, se espera que los centennials representen el 30% de la fuerza laboral mundial.

Para entonces, estarán compartiendo espacios de trabajo con baby boomers, profesionales de la Generación X y millennials. Algunos autores consideran que los nacidos a partir de 1997 ya forman parte de la generación de los centennials, pero otros extienden la fecha hasta el año 2000.

Por otro lado, los millennials son los nacidos entre 1982 y 1995 y son aquellos que serán más del 70% de la fuerza laboral mundial en 2025.

Los centennials nacieron con Internet, cuando la tecnología estaba ya instalada, por lo que han naturalizado aspectos, como estar siempre conectados a un smartphone, que ya no les resultan imprescindibles. Son más pragmáticos y menos idealistas que los millennials. Los centennials piensan en el futuro, son emprendedores y quieren ser los dueños de sus proyectos.

1. Salario

Los millennials, como se ha comentado anteriormente, son más idealistas, por lo que no solo trabajan por dinero, sino que tienen un propósito más allá. Sin embargo, los centennials tienen claro que el dinero y la seguridad laboral son sus motivaciones. Sobrevivir y prosperar es más importante para ellos que marcar la diferencia.

2. Expectativas laborales

En lo que se refiere a sus expectativas laborales, los millennials no tienen como objetivo la satisfacción en el trabajo. Su principal objetivo es su propio desarrollo como profesionales. Mientras que los centennials son muy impacientes y lo que más les mueve es conseguir acumular experiencias gratificantes en el trabajo.

3. ¿Qué esperan de sus superiores?

A los millennials no les va que el jefe vaya de “coach”, prefieren un superior cercano, no gurú que sepa delegar y felicitar cuando sea necesario. Sin embargo, los centennials buscan ser tutelados y avanzar rápidamente.

4. Evolución profesional

La generación de los millennials se centra mucho en poder desarrollar sus fortalezas y no tanto en resolver sus debilidades. Mientras tanto, la generación que les sigue fueron criados durante la crisis económica por lo que son conscientes y tienen interiorizado el hecho de que hay ganadores y perdedores.

5. Cómo ven el trabajo en equipo

Los nacidos entre 1982 y 1995 ven con buenos ojos el trabajo en equipo, tienen mentalidad de colaboración y les gusta trabajar con sus compañeros. Sin embargo, los centennials a la hora de trabajar son más competitivos e independientes, quieren ser juzgados por su valía personal.

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¿Quieres ser mejor líder? Duerme más!

Un buen día no depende de cómo te levantas, sino de cómo te acuestas, y es que nuestro cerebro se pone a punto mientras dormimos. Pero hoy dormimos poco y mal. La situación llega a tal punto que incluso revistas como la Harvard Business Review dedican interesantes reportajes al problema que implica que un líder no duerma suficiente.

¿Por qué dormir más? Al dormir concluimos y cerramos, así podemos despertar al día siguiente y estar preparados para abrir temas nuevos.

Precisamente Christopher M. Barnes, profesor de la Foster School of Business de la Universidad de Washington, ha publicado un artículo titulado “Sleep Well, Lead Better” (“Duerme bien, lidera mejor”) en la prestigiosa Harvard. El autor, que trabajó en la rama de contramedidas para la fatiga del Laboratorio de Investigación de la Fuerza Aéreadestaca –igual que hacía yo en Entrena tu cerebro, y todos los expertos en esta materia–, que el sueño nos permite consolidar y almacenar recuerdos, procesar experiencias emocionales, reponer la glucosa (la molécula que alimenta el cerebro) y eliminar el beta amiloide (el producto de desecho que se acumula en los pacientes con alzheimer e interrumpe la actividad cognitiva).

En cambio, la falta de sueño y la fatiga conducen a un juicio deficiente, falta de autocontrol y problemas de creatividad. Además, avisa Barnes, hay efectos secundarios menos conocidos en las organizaciones. Su investigación muestra que la privación del sueño no solo daña el rendimiento individual: cuando los jefes pierden el sueño, el rendimiento de sus empleados también disminuye. Dato: un estudio internacional llevado a cabo en 2017 por el Center for Creative Leadership descubrió que, entre los líderes, el problema es aún peor: el 42 % duerme seis o menos horas cada noche.

Así las cosas, tomarnos en serio una buena “higiene del sueño” y cuidar nuestros hábitos es vital. Estas son algunas recomendaciones que comparto en el tercer capítulo de Entrena tu cerebro, que dediqué en exclusividad a explicar todo lo que la neurociencia sabe hoy sobre por qué es tan importante dormir un mínimo de seis horas, e idealmente ocho, cada noche.

  • Acuéstate y levántate a las mismas horas. Nuestro cuerpo se organiza mejor cuando funcionamos por hábitos y estos requieren de rutinas y comportamientos sostenibles en el tiempo. Verás cómo además, así regulas tu propio reloj y será el cuerpo de manera natural quien te pida dormir y quien despierte. ¡Incluso antes de que suene el despertador!
  • Duerme la siesta, si puedes. Los estudios han mostrado que la tendencia fisiológica general es a retrasar ligeramente la fase de sueño con respecto al ciclo convencional de 24 horas y dormir una corta siesta de mediodía nos ayuda.
  • Haz ejercicio. Además de ayudarnos a ponernos en forma, contribuye a que consumamos energía y tengamos necesidad de descansar, por lo que su práctica nos puede a ayudar a dormir.
  • Revisa el estado de tu dormitorio. La habitación debe estar totalmente a oscuras, pues así recordamos a nuestro cerebro que es de noche y hora de dormir. Procura tener el menor ruido o tentaciones posibles (aleja el celular, fuera televisor…) y que la cama sea muy cómoda.
  • Evita la cafeína por la tarde y cenar muy tarde. Necesitamos adenosina para dormir y la cafeína es su enemigo número uno. Y la cena, además de ser ligerita, es necesario consumirla un buen rato antes de ir a la cama.
  • Refresca tu cerebro. El sueño reconstituyente necesita que la corteza frontal se haya enfriado. Así por las noches necesitamos bajar la temperatura cerebral y dormir nos ayuda. Ventila tu habitación antes se acostarte y evita dormir con la calefacción puesta.
  • Duerme un mínimo de seis horas. Con lo que hemos visto anteriormente, habrás deducido que debes dormir como mínimo seis horas. Recuerda que el sueño no se recupera y que lo que duermas de menos, no volverás a dormirlo.
  • Realiza actividades transitorias antes de dormir. Esto tiene que ver con generar rutinas para irte a la cama. Por ejemplo, aprovecha de leer un libro con poca luz.
  • Evita el celular o el computador antes de dormir. Con estos dispositivos confundimos a nuestro cerebro pues es demasiada luminosidad y piensa que todavía no es hora de dormir.
  • En la cama, solo cosas buenas. Evita discusiones o hablar de temas importantes en la cama. Procura irte a dormir con la imagen placentera de algún lugar o una situación que te resulte agradable y relajante, imagina que estás en ese sitio y… zzzzzzz.
  • Realiza actividades transitorias al despertarte. Por ejemplo, estirar el cuerpo o hacer algún ejercicio. Hacer oración o meditación antes de levantarte. Tomar notas en un papel sobre lo que has soñado, si lo recuerdas, o con escritura automática. Escuchar una canción que te cargue las pilas antes de ponerte en pie…

No lo dudes, si no duermes bien aplica estas claves: tu entorno y tú mismo lo agradeceran.

Escrito por Marta Romo  Destacada Escritora y Conferencista Española

¡Felices sueños!

 

 

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