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El (digital) workplace evoluciona y se adapta, ¿y tu organización?

Por PATRICIA BANDA DOLZ, Manager Talento & Transformación, everis Business Consulting. CRISTINA PARRA HERNÁNDEZ, Consultor Talento & Transformación, everis Business Consulting.

Haciendo un repaso a lo largo de la historia -desde la perspectiva del lugar y la manera en que trabajan las personas- podemos concluir que en todas las revoluciones industriales hay un factor común: una evolución en la tecnología y cómo este salto impacta en el espacio físico donde se desempeña el trabajo y en la forma que tienen las personas de trabajar.

  • La primera revolución industrial introdujo la máquina de vapor, llevando la fuerza de trabajo del campo a las ciudades y viendo cómo “la tecnología” (las máquinas) ayudan a las personas facilitando los trabajos que requerían una elevada carga manual.
  • El desplazamiento de los trabajadores a las fábricas fue la consecuencia de la segunda revolución industrial, ya que puso a disposición de los trabajadores, el uso de sistemas eléctricos y el trabajo en cadena.
  • La incorporación de la informática y los primeros ordenadores, así como el nacimiento de Internet fueron la clave de la tercera revolución industrial. La fuerza de trabajo se concentra en las sedes corporativas ubicadas en las grandes ciudades y gana relevancia el sector servicios frente al agrario e industrial.

La revolución en la que nos encontramos inmersos en la actualidad es la revolución digital. Los constantes y rápidos avances tecnológicos están difuminando la barrera que separa lo físico de lo digital, lo que hace necesario evolucionar el puesto de trabajo tal y como se había concebido hasta ahora. Si bien parece claro que el desencadenante de todas ellas es la evolución de la tecnología, el análisis de esta evolución histórica pone de manifiesto que la clave está en el impacto que el desarrollo tecnológico tiene en las personas, que han visto caer los cánones establecidos y han tenido que cambiar y adaptarse a estas nuevas realidades.

Realizando esta misma reflexión desde la perspectiva de las organizaciones, su objetivo no sólo no ha cambiado, sino que la tecnología las ha vuelto más ambiciosas. ¿Qué es lo que buscan? Desde siempre las organizaciones han buscado lo mismo: generar más ingresos, superar a la competencia y contar con el mejor talento. Dicho con otras palabras, ser más eficientes y productivas, innovar constantemente y ofrecer una propuesta de valor que les permita atraer y retener a los mejores.

REPENSAR PARA TRANSFORMAR

Si nos circunscribimos a la “revolución digital”, para lograr estos tres objetivos es imperativo evolucionar y replantearse ciertos aspectos del modelo tradicional:

  • La incorporación en el ámbito laboral de tecnologías emergentes tiene un impacto directo sobre el tipo de trabajo que realizan las personas; funciones con una alta carga administrativa tienden a desaparecer fruto de la automatización, mientras que surgen nuevas necesidades.
  • En función de la edad y del momento vital de las personas, éstas tienen necesidades y objetivos diferentes, aunque se observa un denominador común: demandan mayor flexibilidad y capacidades tecnológicas que faciliten su trabajo.
  • La convivencia de espacios físicos y virtuales deriva en un entorno de trabajo más amplio y líquido en el que la tecnología es el elemento conductor y facilitador.

Ante esto, las organizaciones deben asegurar que ponen a disposición de los empleados los mimbres adecuados (tecnología, metodologías, espacios…) para que sean ellos quienes impulsen la transformación digital en la empresa, empezando por fomentar una cultura digital que se base en la colaboración, productividad, eficiencia, innovación, customer centric… Como consecuencia, lograrán impactar en la experiencia del empleado, y por ende en su nivel de satisfacción. En línea con esto, es fundamental tener en cuenta que alrededor del 70% de los millennials valora más el workplace que el salario, y si tomamos como ejemplo la previsión para el mercado laboral americano, la evolución demográfica apunta a que en 2020 aproximadamente el 50% de la fuerza de trabajo estará compuesta por millennials, y que en 2025 esta cifra podría alcanzar el 75%.1

Si compartimos esta reflexión, coincidiremos en que el digital workplace es la pieza angular en la transformación digital de las organizaciones y que tiene que evolucionar hacia algo flexible, que facilite la movilidad y la conectividad, apalancándose en herramientas colaborativas y en tecnologías emergentes, como la realidad virtual o la realidad aumentada, que permiten la integración entre equipos remotos, fomentando un entorno abierto de talento.

Combinar el desarrollo del talento interno y atraer a los mejores en los nuevos roles y funciones se antoja como una tarea, a dos velocidades, que las empresas deben compaginar adecuadamente y aprovechar para acomodar el conocimiento de la plantilla a las nuevas exigencias del mercado.

Sin embargo, digital workplace no es sólo tecnología. Por tanto, ¿sobre qué otros ejes deberíamos poner el foco para asegurar que el digital workplace se constituye en un verdadero catalizador de la transformación digital?

  • Cultura organizativa: La nueva forma de trabajar tiene un reflejo directo en los comportamientos y hábitos de las personas que forman la organización; fomentando estos comportamientos, que han de venir esponsorizados y ejemplificados desde la Alta Dirección, y aterrizándolos al día a día de las personas, deberían calar e incorporarse en el ADN de la organización.
  • Workspace: Las oficinas se convierten en espacios físicos abiertos que promueven la colaboración y el trabajo en equipo, tirando abajo las barreras jerárquicas y fomentando la transparencia y la agilidad, al mismo tiempo que permiten conseguir el equilibrio requerido entre la proximidad física de los equipos de trabajo y la flexibilidad demandada, ya que cuentan con la infraestructura tecnológica necesaria para permitir la conexión con los equipos deslocalizados.
  • Workforce: Las organizaciones deben poner el foco en mejorar el compromiso de sus empleados a través de una mayor flexibilidad, empoderamiento, tolerancia al error (controlado) y premiando y fomentando la creatividad de éstos. Así mismo, los cambios derivados de la transformación digital traen como consecuencia la aparición de nuevos roles y funciones que son clave para la consecución del éxito. Combinar el desarrollo del talento interno y atraer a los mejores en los nuevos roles y funciones se antoja como una tarea, a dos velocidades, que las empresas deben compaginar adecuadamente y aprovechar para acomodar el conocimiento de la plantilla a las nuevas exigencias del mercado.
  • Modelo organizativo y de relación: Romper silos interdepartamentales y trabajar de manera transversal, fomentando equipos multidisciplinares para el desarrollo de proyectos permiten a las organizaciones alinear al mejor talento e incrementar el aporte de valor.

Siendo éstos algunos de los aspectos más relevantes y prioritarios sobre los que actuar, debemos tener en cuenta en todo momento la importancia de adecuar todos y cada uno de los pasos que se vayan dando a la realidad de los diferentes colectivos que forman la organización, desde la aplicación específica de la tecnología seleccionada hasta las acciones de sensibilización o el diseño del entorno de trabajo.

Si ya estás trabajando estos puntos, e incluso si crees que ya lo has conseguido, recuerda que vivimos en un mundo cambiante y que en los próximos años viviremos nuevas revoluciones donde las herramientas y la tecnología que ahora tenemos disponible estarán obsoletas, teniendo un reflejo directo en nuestra fuerza de trabajo y la cultura organizativa. ¡No dejes de vigilar estos aspectos! 

En Chile contacta a los expertos en Transformación de Digital para la Gestión de Personas aquí.

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Indicadores de RR.HH. en los que la tecnología es un factor transformador

¿Cuáles son los ámbitos dentro de los departamentos de Recursos Humanos en los que la tecnología puede ser un factor transformador, tanto para el buen desarrollo operativo como para convertir a la organización en un Great Place to Work?

Así, los expertos señalan siete indicadores que, con la aplicación de soluciones digitales, pueden mejorar notablemente el desempeño en esta área:

• Captación de talento: la tecnología puede ofrecernos una selección de candidatos más ajustada en función del perfil demandado, buscar información pública sobre ellos, optimizar la programación de entrevistas, eliminar sesgos que se aplican de manera inconsciente, etc. Además, la percepción del entorno laboral comienza desde el mismo momento en que se inicia un proceso de selección. Identificar profesionales afines a la cultura corporativa y garantizar la fluidez en la relación tendrán un reflejo positivo si finalmente se materializa la incorporación.

• Absentismo: es conveniente conocer los ratios de absentismo y su incidencia en la actividad de la compañía, y así poder tomar las medidas necesarias que reduzcan su impacto, tanto para la organización en términos de coste, como para preservar un correcto clima laboral.

• Rotación: conocer los indicadores de rotación nos permite establecer índices de sentimiento de la dotación. Es habitual que un alto nivel de rotación sea síntoma de un sentimiento negativo que puede tener origen en causas diversas, desde la desmotivación, el mal ambiente laboral o la falta de identificación con los objetivos del negocio, etc.

• Visión: solo la tecnología nos permite tener una radiografía completa de cada uno de los profesionales de la organización y, gracias a ella, podemos hacer comparativas que contribuyen a optimizar la distribución y asignación de tareas, así como establecer objetivos estratégicos para cada colectivo.

• Performance: a través de metodologías y soluciones basadas en la innovación, el departamento de Recursos Humanos tiene acceso a información determinante sobre las necesidades específicas de cada profesional y cómo éstas son satisfechas. También en este caso, el análisis nos ofrece una valoración del sentimiento del empleado e, incluso, posibilita la comparativa con el mercado.

• Costes: la recopilación de datos a través de herramientas de big data, su interpretación y aplicación a modelos de predicción mediante soluciones de machine learning posibilitan el diseño y posterior control de costes, evitando que se produzcan desviaciones.

• Compensación: gracias a la tecnología es mucho más fácil definir la retribución adecuada en cada caso en base a criterios y objetivos medibles. Esta capacidad analítica es especialmente significativa si quiere tomar como referencia indicadores de mercado, además de los propios de la compañía.

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Cinco cambios en nuestro cerebro que van a transformar cómo aprendemos

Todos hemos oído hablar ya de que los avances tecnológicos están haciendo que la sociedad cambie a un ritmo imparable. Unos lo llaman la Cuarta Revolución Industrial, otros la Era de la Información, pero lo interesante reside en que esta transformación supone un cambio radical en nuestra manera de pensar, aprender, trabajar y relacionarnos.

¿Podríamos llamarlo entonces revolución neurológica? Los expertos de Cornerstone OnDemand han identificado en su último informe 5 cambios a los que se ha visto sometido nuestro cerebro y cómo afectan a nuestro proceso de aprendizaje en la edad adulta y profesional.

1. El cerebro se ha vuelto impaciente. Acostumbrados a la inmediatez de las redes sociales e Internet, nos crea la urgencia de tener y saber todo “ya”. La expectativa de aprender mucho y en poco tiempo se ha convertido en la tónica general y los anuncios de métodos ‘milagro’ para adquirir cualquier habilidad sin invertir mucho tiempo, aumentan esa lacra sin tener en cuenta que se aprende rápido y se olvida con la misma facilidad. Para luchar contra la búsqueda de la satisfacción inmediata, las empresas tendrán que apostar por un método de formación que esté disponible y accesible, que se adapte a las necesidades de los empleados y que garantice un aprendizaje de larga duración.

2. Menos retentiva. Para los nativos digitales, memorizar un número de teléfono es algo muy vintage. Ya no necesitan recordar datos, para eso está Internet. Podríamos decir que se ha convertido en una “memoria externa” a la que acudimos para consultar todo tipo de información. Es decir, no hemos perdido la capacidad de memorizar/recordar, si no que ha quedado en desuso. La forma de aprender y retener la información ha cambiado y los métodos de formación deben hacerlo también. Es más efectivo ofrecer a los empleados formaciones digitales, accesibles fácilmente y en formatos más atractivos, como la gamificación. Así, lo aprendido se retendrá durante más tiempo.

3. Aprender a re-aprender. Si hay un cambio al que temen empresas y trabajadores es la automatización. ¿Nos quitará nuestro trabajo un robot? No lo harán, siempre que sepamos qué aprender y cómo aprenderlo de cara al futuro. La forma más segura es apostar por las soft skills y las competencias sociales, habilidades que nos diferencian de las máquinas y que no quedarán obsoletas, como sí puede pasar con los conocimientos técnicos.

4. Más flexibilidad. Entendamos flexibilidad como la capacidad de adaptación a nuevas necesidades de aprendizaje y formación. Si bien es cierto que no sabemos qué competencias necesitamos en el futuro, sí podemos analizar los éxitos empresariales de los últimos años y los puestos de trabajo que ha creado para tener una línea que seguir en aptitudes y habilidades más demandadas en el futuro. Por ejemplo, actualmente, el foco de las estrategias empresariales está puesto en la Inteligencia Artificial, de lo que se extrae que los empleos del futuro estarán relacionados con ella. El secreto es tener el cerebro entrenado para que sea flexible, abierto y ágil. Esto le facilitará adaptarse a los cambios e interiorizar con mayor rapidez las nuevas disciplinas y productos que puedan surgir.

5. Sobrecarga. La digitalización nos facilita el acceso a la información y al trabajo desde cualquier lugar y dispositivo, un punto positivo si sabemos cuándo desconectar. Esta sobrecarga de información a nuestro cerebro reduce nuestra capacidad de concentración. Todo ello suele traducirse en estrés laboral, lo que repercute negativamente en el rumbo de las empresas. Será muy útil la creación de una cultura de empresa que se preocupe por el bienestar emocional de sus empleados y garantice valores comunes y un buen ambiente laboral, que se traducirá en éxito de la compañía.

La importancia de mantener un proceso de aprendizaje continuo que tenga nuestro cerebro “entrenado” para facilitar la adaptación a las nuevas necesidades del mercado laboral. Los líderes de las empresas deberán promover un aprendizaje ágil, dinámico y entretenido, para despertar el interés de sus empleados por la formación de nuevas habilidades.

En Chile puedes contactar a Cornerstone aquí 


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¿Cuáles son los obstáculos que impiden a las empresas adaptarse al cambio?

El 57% de las empresas no cuenta con procesos sólidos para llevar a cabo la innovación, según el último Informe sobre el estado de la innovación de CB Insights. Esto refleja una situación de emergencia en cuanto a la supervivencia de las compañías, ya que en el actual mercado, aquellas que no crean valor están abocadas al fracaso.

En los últimos 60 años, la esperanza de vida de las empresas se ha acortado un 70%: de 60 años, a 18. En el marco de la primera sesión de 2019 sobre gestión de la innovación en el ágora de The Place, el espacio de innovación del hub de conocimiento The Valley, el experto en innovación estadounidense, de origen coreano, Phil Yim ha analizado ante 100 directivos los obstáculos que están impidiendo a las empresas adaptarse al nuevo contexto de cambio a través de la disrupción:

● Conflictos de interés dentro de conglomerados empresariales
Las nuevas tendencias macroeconómicas dan lugar a situaciones contraproducentes desde el punto de vista de la innovación. La conformación de grupos empresariales que dirigen a compañías pertenecientes a distintos sectores genera oligopolios y provoca que, en muchas ocasiones, los directivos ejerzan cargos de responsabilidad en varias empresas y se encuentren con el dilema de tomar decisiones que puedan beneficiar a una compañía, al tiempo que afectan de forma negativa a otra del mismo grupo en términos de competitividad. Como consecuencia, la innovación no se desarrolla en un mercado libre.

● Dificultad de diseñar estrategias a largo plazo
Una empresa tiene 3 funciones: crear valor, desarrollar el modelo de negocio y la compraventa de activos comerciales. De ellas, la primera es la que hace posible que la disrupción sea significativa y asegura la sostenibilidad de la compañía a largo plazo.A pesar de ello, muchas empresas obvian la creación de valor, centrándose en objetivos a corto plazo de cara a aumentar de forma rápida la competitividad. La consecuencia es que aquellas compañías el éxito del proceso al 53%, mientras que las que diseñan estrategias más allá del lustro tienen un porcentaje de triunfar del 85%, según un estudio de A.T. Kearney.

Falta de incentivos a los empleados
La innovación es un proceso global que afecta a toda la dotación, por lo que es fundamental contar con trabajadores motivados e implicados en todos los niveles de la empresa. A pesar de ello, sólo el 10% de los empleados están contentos con su trabajo y a nivel mundial ese porcentaje crece levemente hasta el 15%.Invertir en “salario emocional” puede ser una buena estrategia para incentivar a los profesionales, dedicar una parte de la jornada al desarrollo de proyectos personales aplicables a la empresa y ofrecer cursos de formación en donde los trabajadores puedan ampliar sus conocimientos son algunos ejemplos sobre cómo poner en práctica este incentivo.

● Falta de cooperación interdepartamental
Un error que puede hacer fracasar un proceso de innovación en el intento de ser disruptivos es la no aplicación del mismo de forma integral en todas las áreas de la empresa. En muchas ocasiones, es causa de la falta de cooperación interdepartamental y la ausencia de figuras que coordinen el proceso desde puestos directivos.
Una planificación exhaustiva en la que se empodere a empleados de distintos niveles de la empresa como embajadores del cambio y que tenga en cuenta el rol que debe desempeñar cada departamento es la mejor garantía de éxito en un proceso de innovación.

● Ausencia de un modelo de negocio consistente
La dictadura de la competitividad que lleva a muchas empresas a tomar decisiones a corto plazo da lugar a otro obstáculo relacionado con la propia esencia de las compañías: la falta de modelos de negocio consistentes. En el mercado actual, nacen muchos productos digitales sin una estrategia sólida detrás que dé lugar al desarrollo de proyectos e iniciativas para ampliar la actividad de la empresa hacia nuevos ámbitos que contribuyan a su longevidad. Fruto de ello, estas compañías, pasado un tiempo, se encuentran en un callejón sin salida, con recursos obsoletos y sin alternativas que les permitan crear nuevo valor y revitalizar el negocio.

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Ingagement: Cuando el engagement no es suficiente

Si la filosofía de tu empresa aspira a comprometer a los empleados desde sus mentes, corazones, creatividad y emociones el ingagement es tu herramienta de trabajo.

Al contrario que el engagement, que se limita a jugar con los factores ajenos al control de los empleados (dinero, jefes y reconocimiento), en el ingagement los empleados ven la mayoría de sus necesidades cubiertas por su propio trabajo.

En los últimos años, muchas empresas han trabajado para mejorar el compromiso de sus empleados. Los resultados, cuando se ha desarrollado la estrategia adecuada y se han invertido los recursos necesarios, han ido llegando poco a poco. En la mayoría de los casos, las mejoras en el engagement interno son incrementales, pero se acaban estancando o se vuelven menos efectivas a medida que pasa el tiempo.

¿La razón? La mayoría de las actividades destinadas a la mejora del compromiso se centran en los factores externos de la motivación de los empleados, tales como como la comunicación, el fomento de determinados comportamientos, recompensas o complementos salariales. Y, duele decirlo, pero la efectividad de estos factores externos tiene una vida corta.

El concepto de ingagement nace con la intención de animar a los departamentos de recursos humanos a dar un paso más: pasar del engagement, en el que la motivación se basa en esos factores ajenos al control de los empleados (dinero, jefes y reconocimiento), al ingagement, en el que los empleados ven la mayoría de sus necesidades cubiertas por su propio trabajo.

El concepto lo acuñó hace tres años el emprendedor Evan Hackel en su libro Ingaging Leadership. El propio Hackel explicaba que la “i” venía de “implicados”, en una filosofía para líderes que piensan que no es suficiente con decirle a sus colaboradores lo que tienen que hacer, sino que aspiran a implicar sus mentes, corazones, creatividad y emociones en su trabajo a todos los niveles.

Aunque puede parecer una aproximación meramente teórica, lo cierto es que su implantación tiene consecuencias prácticas inmediatas. En el mundo del ingagement importan –y se solicitan activamente– las ideas de todo el mundo, sobre todo de aquellos que van a trabajar directamente en un proyecto. Esto exige que las ideas expuestas se valoren desde una perspectiva positiva y que los líderes de una compañía las escuchen y se fijen en lo que está bien, para poder reconocerlo y aprovecharlo. Un flujo libre de información e ideas es lo que forja marcas genuinas.

Pero quizá uno de los aportes de más valor de Hackel es su insistencia en la importancia de una comunicación transparente, clara y sencilla. Y esto tiene dos derivadas: la primera es la selección de canales (entre los que el correo electrónico debe ser el menos preferido) y la segunda, en la continuidad de la comunicación. Suele ser complicado mantener un flujo continuo de información con nuestros colaboradores, pero es necesario, sobre todo, para que todos ellos estén alineados con la visión y con el propósito de su compañía.

El ingagement cambia la relación con los empleados, introduciéndolos en los procesos de decisión, obligándolos a conocer la misión de la compañía y a trabajar para hacerla cierta. Pero el siguiente paso de quienes lideran este proceso es trasladar este proceso del mismo modo a clientes, proveedores e incluso a los directivos de otras compañías. La red debe ser lo más amplia posible.

La identidad de una marca no se construye dentro y se comunica fuera. Es algo que debe ser transversal y transmitirse a todos aquellos que tienen contacto con ella.

Muchos líderes están pensando continuamente en cómo hacer su marca más grande. Con un reconocimiento instantáneo y una cultura envidiada e imitada. Y cuando se plantean cómo pueden lograrlo suelen reunir a todos sus directivos, llamar a una consultora y empezar un proceso de construcción que suele tener buenos resultados. Por lo menos durante dos o tres años. Luego, se empieza a pervertir su esencia, el mercado cambia y sus lemas pierden frescura. Hora de empezar de nuevo.

Pero hay marcas icónicas que nunca caen en este círculo vicioso. Pensemos en Coca-Cola o Apple. El desarrollo de sus marcas es algo que está grabado a fuego en el imaginario de todos, empezando por sus propios empleados. ¿Qué han hecho ellas que hemos olvidado los demás? Parte de la respuesta tiene que ver con lo que sabemos sobre branding y employee advocacy. Una marca tiene que ser fiel a los valores de la compañía, a su manera de hacer negocios y a su aproximación a clientes en el mercado. Si sus empleados no comparten sus ideas, objetivos y hasta emociones, el proceso nunca será del todo auténtico. Eso es ingagement. Y sin él, tocará empezar de nuevo otra vez.

ENGAGEMENT VS INGAGEMENT

Cuando hablamos de engagement nos referimos a una serie de acciones realizadas desde el liderazgo de la empresa para aumentar la satisfacción de los empleados:

  1. Creando dinámicas que motiven a los trabajadores en el ámbito laboral.
  2. Indicando desde la dirección a los empleados qué deben hacer de manera que el súper poder siempre está de parte del jefe.
  3. Logrando al final que nuestros empleados compartan la visión de que la empresa vaya bien.

Cuando nos referimos a ingagement se mantiene el foco en la satisfacción del empleado y en cómo incrementarla, pero cambian algunas acciones y también la perspectiva de aplicación:

Se establece una cultura de escucha activa en la que los empleados deciden qué hacer y no se les indica desde los altos cargos de la empresa, de ahí la “i” de la palabra: involucrar.

Además, aquí el súper poder no recae sobre el jefe sino sobre los propios empleados.

Los empleados no sólo comparten la visión de que la empresa vaya bien, sino que actúan para que así sea.

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Las cuatro claves infalibles del descanso

¿Cómo conseguir que el sueño, uno de los factores de salud más importantes y también menos reconocidos, pueda ser todo lo reparador que necesitamos?

La respuesta también está en aprender a descansar. El sueño es asimismo una cuestión de hábitos, por lo que prepararnos para caer en las garras de Morfeo puede ser primordial.

 Toma nota y … ¡dulces sueños!

1. El descanso del cuerpo

El ritmo frenético al que estamos acostumbrados hace que muchas veces sacrifiquemos nuestro propio descanso para amoldarnos a la rutina. Rendirse al estrés implica pagar un alto precio: se altera el equilibrio natural del cuerpo, se debilita el sistema inmunológico y se acelera el proceso de envejecimiento. Cuidarse a uno mismo también es una cuestión de salud, así que, después de un día duro o de trabajo habitual, es importante darle al cuerpo un merecido descanso. Para ello, sentarse correctamente, darse quizá una ducha o un baño caliente o recibir un masaje son claves para que el descanso sea efectivo.

Hay que saber preparar al cuerpo antes de dormir, relajarlo y paliar, si los hubiera, los dolores o molestias ocasionados por el día a día (malas posturas, dolor de pies, cervicales, contracturas… etc.). Los expertos también recomiendan ser conscientes de los tiempos, ya que no es suficiente con un descanso de quince minutos. Así que ya sabes, dedícale tiempo al descanso del cuerpo.

2. El descanso de la mente

El pensamiento constante es un acérrimo enemigo del descanso. De hecho, según datos del estudio, elaborado por Cinfasalud el año pasado, 9 de cada 10 personas han sufrido estrés en algún momento y casi la mitad de los trabajadores están padeciéndolo de forma constante. Los psicólogos afirman que no somos conscientes de la importancia de no hacer nada ni pensar en nada.

Vaciar la mente de pensamientos que además son tóxicos puede convertirse en una práctica complicada al principio, pero muy beneficiosa para nuestra salud. La mente también merece relajarse así que, cuando llega la noche, salir con los amigos, leer, ver una película y hacer lo que sea necesario para desconectar es una tarea obligatoria. ¿Lo aplicas?

3. El descanso… de los malos hábitos

Además de trabajar por las noches y restarle tiempo al descanso para dárselo a las obligaciones, hay otras prácticas completamente desaconsejables. Una ingesta excesiva de alcohol, café más allá de las cinco de la tarde, comidas copiosas y cenas fuertes, son algunos de elementos que pueden interferir en el descanso. Se trata también de poder ser conscientes de los tiempos, autoimponerse una rutina para poder acostumbrar al cuerpo a desconectar con puntualidad, y crear una atmósfera favorable para ello: nada de mucho frío o mucho calor o luces o aparatos electrónicos que exciten al sistema nervioso. ¿Sabías de estos malos hábitos que merman la calidad de tu descanso?

4. El gusto del descanso

Poder descansar correctamente sin darle protagonismo al estrés no es fácil. Sin embargo, el descanso es no solo una cuestión de salud, sino también de placer. Salir de un baño relajante y sentirnos abrazados por un albornoz suave, disfrutar de una deliciosa infusión en momentos previos al sueño, tumbarnos sobre un colchón de calidad y una almohada que se ajusta perfectamente a nuestra rutina del sueño son también factores que aumentan el placer por el descanso.

 

15 de Marzo día Mundial del Sueño

 ¡Feliz descanso!

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El liderazgo versión millennial

Los líderes millennial mantienen rasgos propios de este colectivo, como ser personas abiertas, formadas y creativas. Además, si les preguntamos por su situación laboral, los resultados muestran que el 80% de los líderes millennial se siente satisfecho con su compañía y la mayoría (89%) espera permanecer en la empresa más de 2 años.

¿Qué entienden los millennials por «un liderazgo versión millennial»? Según el informe de Right Management “Líderes Millennial: Horizonte 2020”, su percepción del liderazgo pasa por ser una persona que motiva (97%), inspira (91%), construye un equipo (87%) e impulsa el cambio (65%). Todas estas características se basan en la influencia, en la figura del líder como inspirador y guía, que los millennials adoptan con orgullo diferenciador respecto a los estilos de liderazgo de sus actuales jefes, a quienes ven centrados en dirigir (73%), dar Instrucciones (68%) y tener un cargo superior en la organización (51%).

El liderazgo versión millennial es más humanista y se centra en las personas y en el desarrollo de las competencias y en consonancia con ello sus prioridades se enfocan en crear un buen lugar donde trabajar (87%), desarrollar a sus equipos (82%) y mejorar continuamente (73%).

Los líderes millennial son abiertos, creativos y cuentan con una gran formación

La mayoría de los líderes millennial se identifica con su generación en aspectos como aceptar la diversidad (74%), apreciar las posibilidades de conciliación (73%), tener una buena formación (68%) y con interés por crear (63%). En líneas generales, se pueden interpretar como rasgos propios de este colectivo ser personas abiertas, formadas y creativas. Además, si les preguntamos por su situación laboral, los resultados muestran que el 80% de los líderes millennial se siente satisfecho con su compañía y la mayoría (89%) espera permanecer en la empresa más de 2 años.

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