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Empleabilidad: la clave para retener el talento

El mercado laboral ha cambiado mucho durante los últimos años. Una de las principales consecuencias de esta realidad, es que las empresas de hoy, ya no pueden ni ofrecer, ni asegurar, empleo para toda la vida. Si antes era normal que una persona se jubilase en la misma compañía que le dio su primer empleo, ahora esto es cada vez menos habitual.

Para suplir esta falta de seguridad Gonzalo Martínez de Miguel, experto en liderazgo y director de Infova, explica que lo que sí deberían poder ofrecer las empresas es “empleabilidad” para toda la vida. Según afirma “la empleabilidad es el potencial que tiene una persona de ser empleada en un momento dado, de ser atractiva para el mercado de trabajo. Y es que hay personas que tienen más posibilidades de ser contratadas, para desarrollar una labor, que otras”.

Por tanto, a su juicio, la promesa que las compañías deberían hacer hoy a los candidatos que quieran que formen parte de sus equipos sería: “Mientras estés con nosotros seguirás aprendiendo y desarrollándote, y serás atractivo para el mercado”. Según afirma el director de Infova, los buenos profesionales no quieren estancarse, y cuando sienten que han dejado de aprender, que se están quedando obsoletos, se empiezan a poner nerviosos y se plantean cambiar de lugar y seguir creciendo.

En este sentido afirma que la “empleabilidad” no va ligada necesariamente a los trabajadores más jóvenes, puesto que estos ya consideran que tienen más posibilidades de ser contratados por otra compañía. Son los más veteranos los que deberían estar más preocupados por seguir creciendo, aprendiendo y abriéndose a nuevas funciones y nuevas responsabilidades.

Además, advierte que “cuando un profesional deja de aprender, no se queda donde está, no mantiene su atractivo en el mercado, su valor se deprecia. En este mercado veloz cobran sentido las palabras de Lewis Carrol en ‘Alicia en el país de las maravillas’, cuando decía: si quieres quedarte donde estás corre, si quieres avanzar corre el doble de rápido“.

En la “empleabilidad” de un trabajador tienen la misma responsabilidad tanto la compañía, como el trabajador. Las empresas deben crear las condiciones, pero es el profesional el que debe responsabilizarse de su desarrollo. Según el experto, el empleado se ayuda a sí mismo manteniendo su deseo de seguir aprendiendo. Manteniendo su curiosidad por adquirir nuevas capacidades, por aceptar nuevos retos e involucrarse en nuevos proyectos. Por su parte la empresa tiene la obligación de fomentar ese desarrollo y el aprendizaje continuo. “Es fundamental que los jefes implanten un estilo de liderazgo desarrollador, que favorezca el aprendizaje de sus colaboradores”.

“Que las empresas opten por favorecer ese desarrollo, puede ser incluso tan relevante como el sueldo a la hora de retener el talento”, afirma el experto. Ya que a su juicio “la empleabilidad le da al trabajador algo mejor que un buen sueldo, le da la libertad para poder cambiar de trabajo, para considerarse valioso en su organización, para elegir y decidir su carrera profesional”.

Las empresas quieren atraer, desarrollar y fidelizar el talento. “Obviamente cuando los profesionales desarrollan sus capacidades se vuelven más atractivos para el mercado y pueden escuchar otras ofertas de empleo. Aún así, el precio de no desarrollar a las personas del equipo es mucho más alto”, advierte.

Por último, el experto comenta otros factores a tener en cuenta cuando las empresas quieren retener el talento como desarrollar el orgullo de pertenencia, tener buenos jefes, atender la calidad del vínculo con los compañeros, valorar el sentido de lo que hace la empresa, conciliar la vida personal con la profesional, poder participar en las decisiones, etc.

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Las organizaciones chilenas cada día más interesadas en ser Empresas Saludables

ORH Chile y Consalud, en conjunto realizaron un primer Workshop sobre ¿Cómo Diseñar un Modelo de Empresa Saludable? Celebrado el 13 de junio en Santiago de Chile, la actividad convocó a más 50 empresas nacionales e internacionales  interesadas en postular a los Premios Empresas Saludables.

El objetivo de esta actividad se centró en comunicar las claves, y la importancia de construir el autodiagnóstico de Empresa Saludable y adquirir una visión global de este tema a partir de la presentación de un caso exitoso como Orange.

La actividad fue diseñada con una metodología de aprendizaje acorde al objetivo, siendo muy dinámica , participativa, innovadora y creativa, logrando un ambiente colaborativo en el cual participaron Gerencias, Jefaturas y ejecutivos de RH

La conducción general estuvo a cargo de Carolina Maliqueo Directora de ORH Chile y del Proyecto Premio Empresa Saludable Latam, el caso de éxito fue presentado por Carolina Hidalgo, Gerente de Cuentas Corporativa de Consalud y la sistematización de las conclusiones del estudio sobre Empresas Saludables estuvo a cargo de la especialista en Gestión del Estrés, Bernardita Fernandez L.

La jornada concluyó con un trabajo grupal de autodiagnóstico de las empresas participantes donde se gestó un espacio de conversación, contribución y reflexión, generando un grato momento de aprendizaje, innovación y creatividad. 

Click en las fotos para ver galerías.

 

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Metro de Santiago, Imelsa, Alsa, Osarten, 3M y Media Interactiva galardonadas en los VI Premios Internacionales Empresa Saludable

La sexta edición de los Premios Internacionales Empresa Saludable organizados por ORH España y ORH Chile se celebró ayer en el auditorio de la Universidad Camilo José Cela.

El fallo se dio a conocer en una jornada pensada para y por las empresas que, resulten ganadoras o no, han demostrado con su participación que su interés por promover entornos de trabajo sanos es una realidad sostenida en el tiempo.

En esta edición se han recibido un total de 63 candidaturas para optar a los galardones que se convocan en las categorías de Gran Empresa, Pyme, Healthy Body, Healthy Mind, Healthy Work y Latam. Esta cifra es la mayor registrada desde que la iniciativa viera la luz en el año 2014 y respalda el interés de las empresas por unos premios que han demostrado la solidez de sus criterios de evaluación, que están avalados por un jurado integrado por reconocidos profesionales de los ámbitos de la gestión de recursos humanos, la prevención de riesgos, la investigación y la gestión empresarial.

La apertura institucional corrió a cargo de Doña María de Mingo, Directora General de Trabajo de la Comunidad de Madrid, quien quiso poner en valor la importancia de esta iniciativa para crear entornos y ambientes saludables en la empresa. Además, señaló que desde el IRSST trabajan para integrar y potenciar el tratamiento de los riesgos psicosociales para crear un clima laboral y entornos de trabajo más productivos.

Maite Sáenz, directora de ORH, dio la bienvenida a los asistentes y quiso remarcar el carácter internacional que ha dominado esta VI edición. Por su parte Christine Loos,  directora de Stimulus, quiso destacar que convertir la salud psicológica en el trabajo en el pilar central de la empresa saludable debe ser el principal reto de las organizaciones.

A continuación el Dr. Ramón Cacabelos, experto en medicina genómica habló del origen del la investigación del genoma humano. “Las enfermedades no son sólo defectos de nuestro genoma sino también de nuestra interacción con el medio ambiente. Los tres killers que matan a nuestra sociedad son corazón, cáncer y cabeza”, aseguró.

Más tarde llegó el turno de Soledat Berbegal, consejera y directora de Reputación de Actiu, en su charla sobre “Cuando ir a trabajar es sinónimo de bienestar” quiso destacar que “el Parque Tecnológico de actiu nos ayuda a  crear y conectarnos con el exterior, y sobre todo para atraer a personas relacionadas o no con nuestra industria”.

La salud como elemento transformador

La presentación de las categorías de los Premios para España estuvo a cargo de Carolina Maliqueo directora de ORH Chile.

Cada empresa premiada contó con el aporte del storytelling de  Yolanda Romero, Socia Fundadora de Intalentgy, que construyó la historia de cada organización sacando la esencia y dimensiones de sus empleados. Y también, los premiados recibieron por parte de Oriol Vinzia, CEO de Andjoy, una tarjeta para que pudieran promover el deporte en sus organizaciones.

En la categoría Gran Empresa el reconocimiento fue para Alsa, Juan Antonio Esteban, director de Recursos Humanos de la compañía, explicó el proyecto ‘Por tu salud’ con el que han construido una auténtica cultura corporativa en torno a todas las personas de la compañía. AonBankiaEnagas e Indra recibieron reconocimiento a sus proyectos con respectivos diplomas.

En la categoría Pyme en España el galardón fue para Osarten Kooperatiba Elkartea por asumir el liderazgo en el ámbito de la gestión de la salud y el bienestar en su entorno cooperativo. Los diplomas fueron para Medical Precisión ImplantsAimplasGrupo Caparrós , Ctaima.
En Healthy Work el premio fue para Media Interactiva por su proyecto Ítaca con el que han emprendido un viaje de cambio organizacional en el que el bienestar de las personas constituye el motor de la transformación. En esta categoría los diplomas fueron para 3M y La Fageda.

La ganadora de la categoría Healthy Body fue 3M por su programa Wellness Month todo un reto centrado en empoderar a los trabajadores a través del cuidado de la salud y la práctica de ejercicio físico. Fueron reconocidas con diploma Alestis AerospaceBNP Paribas Personal Finance.

La presentación de los Premiso Latam, estuvo a cargo de Maite Sáenz, directora de ORH.

La organización ganadora en Gran Empresa Latam fue Metro de Santiago por concebir su Modelo de Calidad de Vida como un camino que se transita para fomentar el desarrollo de las personas en un entorno de colaboración y felicidad.

En la categoría Healthy Pyme Latam el ganador fue Imelsa, organización chilena premiada por invertir en el desarrollo emocional y profesional de sus colaboradores.

Ambos premiso fueron entregados por Carolina Hidalgo, Gerente de Cuentas Corporativas de Consalud.

La sede corporativa de Orange recibe a la corporación chilena

El carácter internacional de los premios vino refrendado por la presencia de una delegación chilena integrada por las empresas ganadoras, Metro de Santiago e Imelsa, y por los auspiciadores, Consalud, EeM y Dilmah Chile. Tras la entrega de galardones todos ellos tuvieron la oportunidad de conocer el proyecto de Empresa Saludable de Orange, ganador en la edición 2018, de la mano de Mónica García-Ingelmo, Manager de Beneficios, Administración HR y Salud Laboral de Orange España, y de Olga Novillo, del servicio de Prevención Mancomunado de la Compañía. Los contenidos de su Fresh Program y la comunicación que ha acompañado su despliegue ha centrado la sesión de trabajo, en la que, además, se ha podido constatar el valor que la certificación en el modelo de empresa saludable tiene como expresión del compromiso de la organización a largo plazo, y la necesidad de implicar al empleado como corresponsable del cuidado de su salud en las actividades de prevención.

Empresa en Movimiento a través de Cindy Beltrán, líder del área de Salud, apoyo la coordinación de esta interesante actividad de aprendizaje en vivo, sobre el caso Orange como Modelo de Empresa Saludable para las empresas chilenas premiadas, cerrando una jornada de Conocimiento e Innovación en la Gestión de Personas que caracteriza el diseño de todas las actividades y proyectos de ORH España y Chile.

Los VI Premios Empresa Saludable han contado en esta edición con el apoyo técnico de Stimulus Consultoría, la colaboración de la Universidad Camilo José Cela y el patrocinio de ActiuEuroespesAenor, Edenred, ConsaludThe Holistic ConceptEmpresas en Movimiento y Dilmah Chile,  Asimismo, prestan su apoyo institucional Aedipe Centro, la Red Chilena de Recursos Humanos, efr-Fundación MasFamiliaFundación máshumanoColegio Oficial de Psicólogos de MadridRH Saludablelos Premios Empresa Flexible y PRL Innovación.

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El estrés laboral frente a entornos saludables

En los últimos meses ha notado usted dolor de cabeza, dificultades a la hora de dormir, sarpullidos, disminución o aumento del apetito, nerviosismo, tansiedad, dolores en la espalda o en el cuello? ¿Sabes por qué?

Definición

¿A qué nos enfrentamos? El estrés es una respuesta que, en muchas ocasiones, es útil para defenderse ante ciertos peligros y emprender la huida. Si, por ejemplo, vamos al bosque y vemos un oso, valoramos ese peligro y nuestro organismo emprende la huida. En este tipo de ocasiones el organismo busca un reajuste para un desequilibrio momentáneo. En cambio, otros factores como sobrecarga de trabajo, hacinamiento, difusión de funciones…provocan que el organismo interprete las situaciones en que se dan como una amenaza y tener una respuesta de estrés muy poco útil, no placentera y nociva si se mantiene en el tiempo. Un cierto nivel de estrés que oriente hacia una meta y que motive es positivo, pero cuando ese nivel aumenta y se hace inhabilitante, se convierte en un enemigo.

En el contexto profesional, para definir el estrés laboral no sólo hay que tener en cuenta los factores de riesgo o la respuesta del organismo, sino la interpretación que el sujeto hace de la situación; si esa persona se reconoce con las habilidades y capacidades personales suficientes como para hacer frente a lo que se le pide en el trabajo.

2 efectos

¿Cómo nos afecta el estrés? El estrés tiene muchas manifestaciones y pueden variar de una persona a otra. Lo que está claro es que afecta tanto al cuerpo como al estado emocional e intelectual. Sudoración, tensión muscular, bruxismo, palpitaciones, molestias en el estómago, dificultades respiratorias, sequedad de boca, dolores musculares, insomnio, ira, irritabilidad, miedo, consumo de tabaco, alcohol o comenzar a tomar sustancias nocivas, etc…Cuando vivimos situaciones puntuales de estrés, el riesgo es menor, pero si las situaciones y sintomatología del estrés se mantienen durante períodos prolongados de tiempo y en niveles elevados, las consecuencias para individuo y empresa pueden ser fatales. En el individuo el estrés contribuye a desarrollar trastornos psicofisiológicos, cardiovasculares, gastrointestinales, trastornos musculoesqueléticos, dermatológicos, endocrinos, sexuales e inmunológicos; además de alteraciones psicológicas (depresión, ansiedad, disminución de la autoestima, burnout…). Para la empresa, el peligro de exponer a factores y situaciones de riesgo para el estrés se traduce en una disminución del rendimiento y productividad, en insatisfacción de la dotación, en conflictos internos, en absentismo de la misma y necesidad de contratar temporalmente a nuevos trabajadores, en errores y accidentes, en mayores costes de atención sanitaria…

3 causas

¿Cuáles son las características del trabajo que potencian la aparición y el nivel del estrés? Dentro de la estructura organizacional, además de los estresores del ambiente físico a los que se han dedicado numerosos estudios, existen muchos otros que ahora empiezan a ser tenidos en cuenta, como los estresores del puesto y el contenido de la tarea (carga mental en el trabajo por exceso y por defecto, el ritmo de trabajo, el trabajo repetitivo, la identificación con el producto, la carencia de autonomía, las horas extras…), los estresores organizacionales (el conflicto y la ambigüedad de rol, los cambios y fusiones, la política de ascensos y desarrollo, el clima, la participación…) y los relacionales (el tipo de comunicación –ascendente/descendente, las relaciones con los iguales, con los superiores, con los subordinados y con los clientes, el sentimiento de cohesión grupal…). Por parte del trabajador, también se pueden encontrar factores que predisponen y le hacen vulnerable ante una de estas situaciones como el entorno familiar, social y económico, y las características de personalidad (estilo de afrontamiento, conducta agresiva y muy competitiva, la manera de atribuir la responsabilidad de los problemas…).

4 soluciones

Si queremos que empresa y trabajador estén sanos, utilicemos todas las herramientas que están a nuestro alcance, recordando que la prevención es la mejor baza:

Prevención e intervención se ejecutan en dos niveles: nivel organizacional y nivel individual. En el nivel individual se trata de poner en práctica, sobre todo, habilidades que faciliten la claridad y organización en el trabajo (la solución de problemas, determinar los objetivos, jerarquizar las tareas diarias, programarse las mismas siendo realista y teniendo en cuenta las horas de máximo rendimiento e incluyendo tiempos de descanso…), así como habilidades que fomenten las relaciones interpersonales (saber decir no, saber realizar y encajar una crítica, pedir información para delimitar el rol de cada uno y evitar la ambigüedad innecesaria, solicitar la autonomía…). Las actividades que ayuden a disminuir la activación fisiológica y a establecer una separación “tiempo trabajo-tiempo no trabajo” (ejercicios terapéuticos de relajación y respiración, ejercicio físico o actividades gratificantes) así como la búsqueda de apoyo social (dentro y fuera del ámbito laboral) son importantes herramientas para gestionar el estrés.

Las posibilidades de la organización son múltiples, y convertirse en una estructura sana deberá partir del establecimiento de unos canales de comunicación ascendente y descendente positivos, y un clima laboral constructivo, de una clara descripción de las tareas-funciones-medios-herramientas de cada puesto de trabajo y de una cultura organizacional que ofrezca participación y autonomía al trabajador.

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Big Data, una herramienta que cambiará la forma de operar los Recursos Humanos

Permitirá al responsable de RRHH anticiparse a las necesidades de la empresa y simplificar las contrataciones

La irrupción del Big Data en las empresas ha llegado también a los departamentos de Recursos Humanos. La inteligencia artificial va ganando peso a pasos agigantados entre los profesionales del sector. Su gran ventaja: ofrecer a las empresas la oportunidad de predecir el comportamiento de los empleados gracias a un sistema de toma decisiones más acertado y objetivo.

Gracias al uso del Big Data los departamentos de RRHH podrán anticiparse a las necesidades de la empresa, aseguran desde Nexian, la primera red nacional de agencias de Recursos Humanos con servicios y soluciones para todo tipo de empresas y organizaciones.

El Big Data se puede aplicar a toda la trayectoria del empleado dentro de la empresa, desde el reclutamiento, pasando por la formación y su desarrollo profesional hasta su salida de la compañía”, afirma Alana Rincón, Directora de Innovación y Personas de la compañía Nexian.

El análisis automatizado que el Big Data ofrece de un gran volumen de datos, permite seleccionar a los candidatos perfectos, rastreando la red, analizando texto, imagen, voz e incluso opiniones. “Este hecho supone un cambio drástico en la forma en que veníamos trabajando hasta la fecha. En muy poco tiempo, podremos ir mucho más allá de las primeras impresiones de un currículo o una entrevista”, añade el experto de Nexian.

Ventajas de utilizar el Big Data:

El uso del Big Data hará que el departamento de Recursos Humanos se convierta en una pieza estratégica para el buen funcionamiento de la empresa aportando ventajas como:

1. Adelantarse a las tendencias: el Big Data aporta múltiples datos y conocimientos sobre tendencias, permitiendo a las empresas anticiparse y organizar una planificación exitosa de sus RRHH.

2. Identificar a aquellos perfiles más adecuados en cada caso: esta herramienta puede detectar a los empleados más innovadores, a los líderes, a aquellos en riesgo de abandonar la empresa, etc. ayudando a la compañía a actuar en consecuencia.

3. La mayor Base de datos del mundo: el Big Data permite tener los datos de miles de personas en búsqueda activa de empleo, permitiendo centralizar a todos aquellos candidatos que se encuentran tanto en distintas webs como en las RRSS con sus perfiles y datos de su experiencia laboral. El Big Data identifica, agrupa, analiza y gestiona esos datos facilitando enormemente la tarea del seleccionador.

4. Detectar el nivel de satisfacción de los empleados: el Big data permite, a través de encuestas o evaluaciones conocer el nivel de motivación del equipo, y si las oportunidades de desarrollo que ofrece la empresa están siendo correctamente aprovechadas.

5. Invertir más tiempo en las tareas que realmente aportan valora a la compañía. Aproximadamente los responsables de los departamentos de RRHH suelen dedicar cerca del 80% de su tiempo a tareas meramente administrativas. Con el Big Data, este porcentaje podría revertirse, permitiendo ganar tiempo para realizar labores de valor, relacionadas con la gestión del talento: desarrollo de carrera, formación, etc.

El Big Data, resume Alana Rincón, está impulsando grandes cambios dentro de la gestión de los recursos humanos, ya no solamente mejorando la búsqueda de personal, y haciendo más eficaz su selección. Gracias a esta nueva tecnología, las empresas podrán descubrir también la motivación, satisfacción e implicación de sus empleados, aumentando así la productividad y reforzando así la retención de talento.

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Participa en la Comunidad Empresa Saludable 2020

Pequeños cambios generan grandes transformaciones, la gestión de personas tiene nuevos desafíos.

Hoy las personas quieren trabajar en organizaciones que consideren la Salud como Estrategia de Crecimiento y Desarrollo Organizacional. No te quedes fuera de la comunidad de Empresas Saludables participa en el estudio sobre beneficios y podrás visualizar lo que opinan otros de estos temas al finalizar la encuesta.

Comienza a responder aquí

Si quieres recibir el informe final, con gráficos y estadísticas escribe a este mail. [email protected]

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Big Data y Huge Data: los activos más importantes de la transformación digital

La toma de decisiones complejas en un espacio de tiempo cada vez menor ha llevado a las compañías a implementar sistemas de datos complejos para conseguir dicho objetivo. En este contexto, aparece lo que se ha denominado como Big Data, un instrumento que está presente en todos los segmentos de la industria y que se ha convertido en el activo más preciado de la transformación digital. El siguiente paso es lo que se ha denominado como Huge Data, un sistema que implementa la inteligencia artificial debido a los mayores volúmenes de información que debe gestionar todo el conglomerado empresarial.

El último informe de Chema Maroto, profesor del Máster de Data Management e Innovación Tecnológica de OBS Business School, describe este cambio de tendencia en la carrera por hacerse con el oro de los datos. La llegada del Huge Data obliga a las empresas a emplear mayor tiempo e inversión en la implementación de este tipo de sistema. El objetivo no es otro que la creación de una cultura corporativa que gire en torno al dato, conocida como Data Driven. Sin embargo, esto está lejos de convertirse en una realidad, según datos recogidos en el informe “Big Data 2017-2018: El salto del Big Data al Huge Data”.

Las áreas con una mayor presencia de este tipo de tecnologías son América del Norte con un 55% de inversión, mientras que por sectores sobresalen las telecomunicaciones donde el 87% de las empresas ya lo ha adoptado, seguido de cerca por el sector financiero. Dentro de la Inteligencia Artificial, Machine Learning y Deep Learning son dos de las técnicas más importantes utilizadas por las compañías para la extracción de datos. El 60% de las corporaciones reconoce estar utilizando Machine Learning, mientras que el Deep Learning se desmarca con un 83% del total para vencer a la competencia.

En el plano de la inteligencia artificial, el liderato de Estados Unidos, Canadá y Reino Unido se ve amenazado por la creciente subida de China, un país que estableció la implementación de sistemas de IA como su máxima prioridad durante el año 2017 encargando a Baidu (el buscador principal en la región china) y a las principales universidades un proyecto de laboratorio para familiarizarse con este tipo de tecnología. Los factores de éxito de su expansión vienen dados por la toma de decisiones por parte de personas altamente cualificadas a nivel tecnológico. El equipo de gobierno está formado por ingenieros y su proceso de toma de decisiones es realmente corto. Los países occidentales, en cambio, tienen un proceso más largo ralentizando que se tomen las decisiones.

Las corporaciones se han dado cuenta que faltan líderes que tengan competencias digitales fuertes y que les permita abordar la transición y agilizar el proceso de toma de decisiones ante los retos digitales que se plantean. No es suficiente con la incorporación de científicos matemáticos o de datos que sean expertos en tecnología. También es necesario poder contar con figuras que sean expertos en su negocio, y que a la vez puedan contar con estas competencias digitales que demanda el contexto de constante cambio tecnológico que se vive actualmente.

La parte final del informe de Chema Maroto se destina al Blockchain, un sistema de archivo informático destinado a la creación de registros intocables, y que ha tenido su apogeo con la expansión del mercado de criptomonedas o bitcoins. Precisamente, este sistema se plantea como la punta del iceberg de la denominada “industria 4.0” donde las máquinas estarán completamente interconectadas y la información será totalmente transparente. Una encuesta realizada por PwC refleja que un 55% de los participantes tienen previsto la incorporación del sistema Blockchain en 2018, mientras que un 77% para el año 2020.

La integración del Big Data con esta nueva tecnología es clave para su avance debido al volumen de datos que se recopilan actualmente. Sin embargo, a día de hoy, la cadena de bloques sigue siendo una enorme desconocida ya que un 40% de los ejecutivos reconoce saber poco o nada sobre Blockchain, aunque el 55% es consciente que si no adopta este tipo de sistemas su empresa podría perder competitividad en el medio plazo.

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