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¡Es hora de apostar por la formación digital!

Tiempo de lectura: 3 minutos Por Alexandra Anders, EMEA Talent Director at Cornerstone OnDemand London, Reino Unido

Tiempo de lectura: 3 minutos

En esta era digital, están surgiendo nuevas cuestiones relacionadas con la gestión de las competencias, de la formación, de la contratación y de los datos sobre los usuarios, que afectan a todos los sectores de actividad, sin excepción. Incluso, las organizaciones sin fines de lucro.

Hoy en día, las organizaciones están adoptando un enfoque más estratégico de la gestión de sus recursos humanos mediante la digitalización de sus procesos.

La transformación digital permite a los equipos de gestión ahorrar tiempo y eficiencia, así como satisfacer las necesidades de los voluntarios y el personal.

Para evitar el rechazo de estos nuevos instrumentos en un entorno centrado en el ser humano, es esencial optimizar la experiencia de aprendizaje para mantener la motivación y el compromiso de los voluntarios.

Garantizar un contenido actualizado, variado y de fácil acceso

La digitalización de la gestión de los procesos de RR.HH. proporciona a los responsables de formación las herramientas necesarias para elaborar una estrategia eficaz y permitir que los colaboradores desarrollen sus aptitudes. La combinación de la formación tradicional presencial con los cursos online, por ejemplo, promueve la interacción a través de chats o foros. Ofrecen la oportunidad para que los colaboradores completen los cursos gestionando su propio tiempo y a su propio ritmo.

Una verdadera ventaja para los recursos humanos es que ahora pueden organizar formaciones más a menudo. Los colaboradores y empleados tienen acceso a un catálogo de cursos recomendados con un contenido actualizado y variado que hace referencia a los retos en su sector. De este modo, ellos mismos pueden elegir su plan de formación y cuentan con un seguimiento periódico por parte de los responsables de los recursos humanos.

Estos nuevos formatos responden a las limitaciones con las que se encuentran las compañías diariamente: falta de tiempo, aumento de las necesidades de formarse, la falta de presupuesto para financiarlas y la necesidad de mantener el vínculo humano específico del sector tecnológico.

El aula virtual, la alternativa totalmente digital

El aula virtual es uno de los formatos pedagógicos más populares para los alumnos en un entorno colectivo. Permite al instructor ponerse en contacto fácilmente con un grupo de empleados a través de un sistema de videoconferencia. Este sistema reduce las preocupaciones ligadas a la falta de interacción entre personas y permite compartir documentos, comentarlos por audio y chat o realizar proyectos individualmente o por equipos.

Las clases virtuales hace que los participantes se unan en el mismo momento, pero pueden hacerlo en remoto, cada uno desde un sitio diferente. Estas sesiones promueven el intercambio de conocimientos y la unión entre diferentes departamentos y personas. Además, algunas actividades, que favorecen el debate, pueden aportar más valor que las sesiones presenciales:

  • Encuestas en tiempo real y al final de cada sesión,
  • Divertidos juegos y pruebas para poner a prueba las habilidades y los conocimientos,
  • Salas virtuales para trabajar en pequeños grupos,
  • Simulaciones, estudios de casos, etc.

¿Preparados para apostar por la formación digital en la empresa?

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Las 5 tendencias que están transformando el mundo universitario

Tiempo de lectura: 3 minutos
Sodexo presenta el estudio Tendencias Universitarias Sodexo 2018: cinco tendencias que están transformando la vida y el campus universitario.
Aprovechando el conocimiento de numerosos expertos en educación superior, así como la experiencia de Sodexo con la prestación de servicios en 700 universidades de todo el mundo, el informe muestra tendencias clave que impactarán en la vida de los estudiantes y aborda cómo las universidades pueden y deben responder a los nuevos retos.

Las tendencias que Sodexo recoge en su informe muestran la hoja de ruta para la evolución de las universidades como lugares de aprendizaje y desarrollo profesional, identificando los factores fundamentales que impulsan la calidad de vida de los estudiantes y que están impulsando los rápidos cambios que estamos viviendo en las expectativas y los comportamientos de los estudiantes universitarios.

Hoy los cambios son trepidantes miremos donde miremos, y el mundo universitario lo vive en todas las esferas. Ahora más que nunca, el cambio tecnológico, económico y sociocultural está transformando la forma en que los estudiantes aprenden y se desarrollan en un momento crítico para el futuro de sus vidas, no solo laboral sino también personal. Ante esta realidad, nos corresponde a todas las entidades relacionadas con la universidad –no solo las instituciones, sino también las Administraciones Públicas, las familias y todos los que colaboramos con la comunidad educativa– trabajar juntos para apoyar a los estudiantes y contribuir a que logren lo mejor de sí mismos, afirma Carina Cabezas, presidenta de Sodexo Iberia.

El estudio de este año se centra en cinco temas interrelacionados, con un enfoque especial en qué deben hacer las universidades para conectar con la nueva generación de estudiantes. Las tendencias que destaca el informe son las siguientes:

1. Ir más allá de lo académico: las transformaciones económicas, políticas, sociales, digitales, culturales y medioambientales están haciendo evolucionar el mercado laboral, generando nuevos retos y más presión sobre los estudiantes universitarios. No olvidemos que un 45 % de los estudiantes del estudio asegura haber experimentado estrés durante el último año. Por eso hoy día preparar estudiantes supone ir más allá de la formación académica, para incorporar iniciativas extracurriculares y de desarrollo personal que les ayuden a afrontar los retos que trae el futuro.

2. Conectar con estudiantes de primera generación: el aumento de la renta a nivel global ha dado lugar a una nueva generación de estudiantes que son los primeros en su familia en acceder a educación superior. Actualmente este grupo supone el 20 % del total de estudiantes a nivel global y está en crecimiento, por lo que las universidades están trabajando para atender sus necesidades. En Chile esta realidad va de la mano de la incorporación de las primeras generaciones de hijos de emigrantes a las universidades.

3. Mejorar la experiencia del estudiante mediante las tecnologías digitales:los universitarios actuales son nativos digitales, por lo que esperan poder contar con las tecnologías en todos los procesos administrativos, así como en sus estudios y después de la graduación. Según las estimaciones de los expertos participantes en el estudio, en los próximos 20 años la cifra de universitarios nativos digitales será de más de mil millones, por lo que es imprescindible adaptar los entornos educativos a esta nueva realidad.

4. Universidades en evolución: el crecimiento global de la población estudiantil, el acceso a la tecnología y la movilidad de los estudiantes están cambiando la forma en la que se vive dentro de los campus. De hecho, el 83 % de los estudiantes opina que un ambiente amigable y un entorno acogedor es más importante que la propia reputación de la universidad a la hora de escoger centro, por lo que las universidades se están esforzando por potenciar los espacios de colaboración y las actividades que faciliten conectar a los estudiantes entre sí.

5. Aprendizaje a lo largo de toda la vida: a medida que la tecnología cambia los entornos de trabajo, la formación ya no responde al modelo tradicional, en el que se concentraba en una única etapa de la vida, sino que ahora se extiende a una audiencia más amplia, que incluye a adultos que quieren mantener sus conocimientos actualizados. Ya en 2015, más de un tercio de los estudiantes matriculados –el 39,8 %– eran mayores de 30 años. Las universidades están explorando cómo conectar con ellos y ser capaces de proporcionar formación a estudiantes a distancia, trabajadores en activo y adultos que vuelven a la universidad.

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Saber decir adiós a tiempo, un «must» para todo directivo

Tiempo de lectura: 3 minutos

Por Verónica del Río San Millán, consultora de comunicación y marketing de RRHH.

La semana pasada fue una semana de adioses que nos dejan diferentes sabores de boca… adioses que si los trasladamos al mundo empresarial, se convierten en un “must” para todo directivo porque igual de importante es el momento de sumarse a un nuevo proyecto como el momento de despedirse de él. Y no me refiero sólo a esas despedidas que no obedecen a una decisión propia, las cuales por supuesto también hay que saber gestionar, sino sobre todo, a las decisiones que nacen de uno mismo… a las despedidas como la protagonizada por Zinedine Zidane, que pone punto y aparte a una etapa brillante en el momento más álgido de la misma, cuando aún no se ha terminado de digerir las mieles del éxito conquistado y cuando se cuenta con todos los apoyos para continuar…

¿Por qué es importante hacer algo así? Porque, como aseguró el ya ex entrenador del Real Madrid, “hay que saber cuándo parar”, cuándo ha llegado el momento de dar un paso al lado, cerrar una etapa y provocar el cambio…

El ejercicio del liderazgo de un proyecto, un equipo, una organización es tremendamente complejo y exigente, no exento de desafíos, dificultades, roces y desgastes… Y si bien ha de concentrar todos sus esfuerzos en la consecución de los logros marcados, tiene, al mismo tiempo, que obligar a no dejarse arrastrar por la dulzura somnoliente del éxito y a ver más allá de él…

Y es por ello que resulta vital en toda carrera de un directivo saber:

  • Identificar el desgaste acumulado: “En este club la exigencia es muy alta”, “es un desgaste natural”, Zidane dixit .
  • Admitir que falta motivación para continuar: «Después de tres años, veo que es momento».
    Aceptar que se ha dejado de ser el más indicado para continuar liderando la travesía: “Conmigo hubiese sido complicado ganar el año que viene, lo hemos visto en Liga o en Copa del Rey”-.
  • Reconocer que lo mejor para todos es provocar el cambio: “Es una decisión para el bien de todos. Del club, de los jugadores, de todos… Este equipo debe seguir ganando y para eso necesita un cambio. Después de tres años necesita otro discurso, otra metodología de trabajo…”.
  • Preservar también la autoexigencia y la ambición: “Soy un ganador, me gusta ganar y no me gusta perder. Y no veo tan claro seguir ganando este año. Si tengo la sensación de que no voy a ganar, hay que hacer algún cambio. No quiero continuar y empezar una temporada que acabe mal”.

En suma, todo directivo ha de saber provocar un adiós voluntario… En la economía de la reputación, la valía de un directivo ya no sólo se mide por la cantidad o peso de los éxitos conquistados. Identificar todos los ingredientes mencionados y ante su confluencia, poner el broche en el momento adecuado es un valor diferenciador… ya que esa despedida no deja de ser un ejercicio de humildad, honestidad, valentía y compromiso, máximos exponentes de la autenticidad de un líder….

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Gamificación, inducción, e-learning y software inclusivo, claves para trabajar con equipos multiculturales

Tiempo de lectura: 3 minutos

En una sociedad cada vez más conectada y en la que muchas barreras se han ido derribando, la multiculturalidad se ha instalado en gran parte de los entornos laborales. Pero para sacar el máximo provecho de esas diferencias, es necesario que exista un proceso de integración real y Babbel, la aplicación más eficaz para aprender idiomas, acerca las mejores técnicas y herramientas.

La multiculturalidad no solamente es positiva para las compañías sino también para el trabajador ya que, según explica, Tamara Menéndez Morena, Talent Acquisition Manager del equipo de Recursos Humanos de Babbel,

ser empleado de una empresa en la que trabajas mano a mano con personas de otras nacionalidades y/o culturas es muy positivo para tu desarrollo personal y laboral ya que adquieres habilidades como la tolerancia, la adaptación o la habilidad para comunicarte de forma efectiva, entre otras”.

Algunas herramientas sencillas, accesibles y efectivas para todos aquellos equipos en los que la multiculturalidad está a la orden del día:

• Gamificación: este es un término que se ha popularizado en los últimos años y que consiste en trasladar la mecánica de los juegos del ámbito del aprendizaje al de los recursos humanos. En el caso de la multiculturalidad puede ser muy útil para que se produzca un intercambio entre los empleados sobre su origen y costumbres. Dentro del abanico de iniciativas que ofrece esta disciplina, se puede desde diseñar un trivial de preguntas sobre el origen de los empleados, instaurar días con las comidas típicas de cada país o cualquier otra alternativa que pueda favorecer el acercamiento entre los trabajadores.

• Inducción: también conocido como proceso de bienvenida del empleado, es donde la nueva incorporación entra en contacto con valores como el sentido de pertenencia o el compromiso con la empresa. Es habitual que la persona que llega nueva a la oficina se encuentre con una nube de información para procesar, que olvidará al cabo de algunas horas, así como dificultades para acercarse al resto de sus compañeros por miedo a interrumpir o entorpecer su trabajo. Sin embargo, cambiar esa impresión cuesta muy poco, es suficiente con unos minutos de atención, que harán que la nueva incorporación regrese a casa con una idea positiva de la compañía y la sensación de haber formado parte de la rutina, sin sentirse en ningún caso diferente.

• E-learning: es sabido que la formación en las empresas proporciona múltiples ventajas a nivel corporativo. Dentro del gran número de posibilidades que existen, se encuentra la opción de practicar un idioma. Si en un ambiente multicultural se presenta una herramienta que lo haga posible, los empleados darán un paso adelante en sus relaciones profesionales con el resto de compañeros. Las diferencias de idioma pueden suponer un motivo de distancia y esta formación puede convertirse en un acercamiento, no solo por el proceso de aprendizaje colectivo, sino por el hecho de comenzar a compartir nociones de una misma lengua.

• Software inclusivo: como parte del “abc” de la integración laboral, se encuentra el compromiso de la compañía por romper con los estereotipos. La diferencia cultural puede dar pie, por desconocimiento, a ideas equivocadas sobre las distintos países y costumbres que llegan a estar representados en una misma plantilla. El primer paso para que esto no suceda es promover las ventajas de ese intercambio y luchar contra los prejuicios. Para ello, existen variedad de herramientas, una de ellas es la de un software inclusivo capaz de detectar palabras estereotipadas para poder reemplazarlas por otras más neutrales con el fin de mostrar un discurso depurado, en el que se aprecie la variedad cultural.

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Seis ventajas de incorporar la tecnología en la gestión del capital humano

Tiempo de lectura: 2 minutos A día de hoy no hay sector empresarial ni organización ajena a la transformación digital. Las nuevas tecnologías se han extendido a muchos ámbitos de negocio, generando grandes retos y oportunidades para las compañías.

Tiempo de lectura: 2 minutos

Según el 2º estudio sobre Transformación Digital en departamentos de RRHH elaborado por Incipy, actualmente en España un 60% de las empresas encuestadas, un 85% de ellas con más de 100 empleados, afirmaban estar iniciando un proceso de transformación digital en recursos humanos. Pero todavía nos encontramos con un gran número de empresas, especialmente pymes, que son reacias a este cambio.

Tenea Talent propone seis ventajas de incorporar la tecnología a la gestión de capital humano:

1. Mayor seguridad documental
Con un gestor documental solo pueden acceder y modificar archivos las personas autorizadas. Además, la información se archiva cifrada y así se asegura el cumplimiento de la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos.

2. Reducción de la carga administrativa
Uno de los principales problemas de los departamentos de recursos humanos son los papeleos excesivos y la cantidad de tiempo que se emplea en tareas administrativas. Los empleados dependen del departamento de personal para cualquier trámite burocrático: actualizar información personal, solicitar vacaciones, imprimir el recibo de sueldo…

Gracias al uso de programas informáticos, la dependencia de los empleados hacia el departamento de recursos humanos es mucho menor. De esta manera, el departamento de RRHH tiene la posibilidad de focalizarse en actividades más productivas para el negocio, que ayudarán a impulsar el desarrollo y rendimiento de sus empleados.

3. Mejora en la evaluación del desempeño
La tecnología permite evaluar el rendimiento de tus trabajadores de manera automatizada. Gracias a eso, podrás identificar más fácilmente las fortalezas y áreas a desarrollar de los miembros de la empresa. También podrás ver cuáles han sido aquellos perfiles que han tenido un mejor desempeño, y focalizar en ellos las futuras contrataciones.

4. Sin horarios ni esperas eternas
Todos los procesos de acción y comunicación se producen de manera directa e inmediata, sin depender de horarios. De esta manera, solicitar unos días de vacaciones o notificar un parte de baja, por ejemplo, se convierte en un trámite sencillo y ágil que puede comunicarse más allá del horario laboral. Además, mediante el workflow, los documentos a revisar pasan directamente al responsable directo, sin intermediarios.

5. Mayor control y transparencia
Todas las partes implicadas (departamento de recursos humanos, dirección, responsables de área y empleados) tendrán acceso a la información histórica, actual y futura en una sola plataforma. De esta manera, saber los días de vacaciones ya solicitados, tener a mano todas las nóminas o conocer en un golpe de vista los permisos disfrutados por un empleado es mucho más fácil, ágil y transparente.

6. Ahorro de tiempo y de recursos
El ahorro de tiempo y de recursos para la gestión de los RRHH en entornos digitales es evidente. Se eliminan el papel, los tiempos de espera, los registros en diferentes soportes… para que cada persona pueda enfocar sus esfuerzos en otras tareas.

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Trabajar bajo presión, una habilidad profesional cada vez más demandada

Tiempo de lectura: 3 minutos

Las competencias adquiridas y, sobre todo, la capacidad de aprender nuevas habilidades priman actualmente sobre títulos, graduados y doctorados. Los profesionales de recursos humanos tienden cada vez más por demandar otro tipo de habilidades que van más allá de la experiencia académica. La adaptación al cambio, la capacidad de completar tareas en tiempo reducido, saber soportar el estrés, trabajar y organizarse bajo presión…

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Si no estamos acostumbrados a trabajar bajo altas exigencias, lo más probable es que la situación derive en desequilibrios.

Si bien no todas las personas tenemos la misma capacidad de realizar nuestras funciones bajo circunstancias adversas, manteniendo al mismo tiempo un buen ratio de eficiencia, el trabajo bajo presión es una habilidad que todos podemos aprender. Se trata de saber cómo gestionar el estrés y organizarse correctamente para cumplir con nuestros objetivos.Coincidiremos en que el nivel de presión es superior al de años anteriores, la competitividad del mercado laboral es cada vez mayor y con ello también lo es el nivel de exigencia de las empresas.

En la actualidad, trabajar bajo presión ha pasado de ser un requisito para determinados puestos a ser considerado como una competencia profesional cada vez más exigida por las empresas. Se trata de sacar más trabajo, mejor y en menos tiempo.

Por último, la polivalencia profesional es también una de las razones por las que el trabajo bajo presión se está convirtiendo en una competencia tan requerida.

Sin embargo, ¿cómo de sano es trabajar bajo presión? Si no estamos acostumbrados a trabajar bajo altas exigencias, lo más probable es que la situación derive en desequilibrio físico y emocional, conocido como estrés laboral.

¿ES BENEFICIOSO TRABAJAR BAJO PRESIÓN?

Expertos en recursos humanos aseguran que, inicialmente, trabajar bajo presión puede optimizar la actividad del individuo y, en consecuencia, aumentar su productividad. No obstante, si la persona no sabe manejar este tipo de situaciones, aumentará su cansancio, generará estrés, y disminuirá su rendimiento.

Para ser un trabajador productivo y con la habilidad para trabajar bajo presión, hay tener en cuenta que debemos:

  • Planificar
  • Organizar
  • Priorizar
  • Concentrarnos en los asuntos importantes.
  • Delegar
  • Saber decir que “no”

Por otra parte, manejar de forma efectiva la presión en el trabajo está relacionado también con otras condiciones individuales que ayudan a gestionarla. Algunas de estas cuestiones están relacionadas con nuestros hábitos de vida, como pueden ser:

  • Ser conscientes de que la salud es primordial
  • Dormir mínimo 7 horas diarias
  • Realizar deporte
  • Disfrutar de vacaciones, desconectando de la oficina
  • Ser organizados

Trabajar bajo presión no puede ser nunca sinónimo de estrés; de lo contrario dejará de ser una competencia para convertirse en un problema para el trabajador, pero también para la empresa. Por eso es importante que nuestros empleados sean capaces de cumplir con múltiples tareas en el menor tiempo posible, pero sin descuidar el descanso y la vida personal”, destaca Javier Caparrós, director general de Trabajando.com España y HR Consulting.

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Cómo afrontar los riesgos psicosociales derivados del coronavirus

Tiempo de lectura: 4 minutos Beatriz Remacha, Responsable Care Services de Stimulus Consultoría.

Tiempo de lectura: 4 minutos

El coronavirus no es solo una pandemia física sino también psicológica. En el ámbito laboral, pasado el primer momento de impacto y cuando el teletrabajo ya está en marcha, llega una segunda fase de preocupación para las empresas marcada por el estrés y los posibles riesgos psicológicos que esta realidad puede provocar entre los trabajadores.

En estos días estamos en plena emergencia nacional. Todos los ciudadanos están llamados a responder colectivamente a una amenaza invisible que pone en peligro la salud pública y ataca los valores fundacionales de nuestro país. La solución es tan simple como impactante: quédese en casa el mayor tiempo posible.

Breatriz Remacha, de Stimulus.

Las empresas públicas y privadas deben responder a la necesidad de reducir los contactos físicos entre las personas mientras se mantiene, en la medida de lo posible, la continuidad del negocio. Por lo tanto, muchas compañías, ya desde los primeros días de emergencia, han ordenado que sus empleados, compatibles con su trabajo, permanezcan en sus casas teletrabajando.

Pero una vez pasado el primer momento de impacto, y cuando el teletrabajo ya está en marcha, llega una segunda fase de preocupación para las empresas: el estrés y los posibles riesgos psicológicos que esta realidad puede provocar entre los trabajadores, ya que nos enfrentamos a una situación nueva para la población general y, por lo tanto, no tenemos una experiencia previa ni referentes de cómo actuar. Es en este momento, cuando las empresas deben movilizar los recursos adecuados y adaptados a este riesgo para hacer frente al malestar psicológico que en determinados momentos pueden desestabilizar más o menos a sus trabajadores.

El coronavirus: No solo una pandemia física sino también psicológica

Sabemos que la incertidumbre y el aislamiento ante cualquier situación, no solo frente a la actual epidemia, generan en nosotros reacciones emocionales que pueden variar tanto en su naturaleza como en su intensidad: miedo, ansiedad, desconfianza, ira, irritabilidad, tristeza, desesperación e impotencia son algunos ejemplos.

Estas reacciones emocionales y las manifestaciones fisiológicas que las acompañan (fatiga, cambios en el apetito, cambios en el sueño, dolor de cabeza…) impactan a su vez en nuestros pensamientos y percepciones, que se vuelven mucho más catastrofistas y que hacen que nos resulte difícil concentrarnos, poner nuestros pensamientos en orden, mantener nuestra atención, tomar decisiones, pensar en planes a futuro,  así como nos pueden llevar a realizar conductas como compras desmesuradas de alimentos y medicamentos, comer de forma compulsiva, llorar de manera descontrolada, e incluso actuar de manera arriesgada.

Es decir, ante esta situación de incertidumbre y aislamiento, podemos entrar en un círculo vicioso en el que nos vemos afectados a nivel emocional, fisiológico, cognitivo, y/o conductual. El grado en que cada persona veamos afectado cada uno de estos niveles y cómo los manejamos, dependerá de nuestras características propias y de nuestras experiencias previas.

No obstante, lo importante es saber que podemos aprender a romper este círculo vicioso con ayuda de un profesional de la psicología y evitar llegar a un estado de ansiedad que nos generé dificultades en nuestra vida diaria, tanto personal como profesional.

 

Diseñar un plan de apoyo psicológico con atención telefónica especializada y realizada por psicólogos, ayudará a disponer de herramientas para manejar el fuerte impacto que situaciones como esta tienen en la vida de los trabajadores, y a prevenir a corto, medio y largo plazo la aparición de insomnio, irritabilidad, crisis de ansiedad, estrés agudo, estrés postraumático, depresión.

¿Cómo podemos actuar?

Ante una situación como la que estamos viviendo, necesitamos sentir que mantenemos un mínimo control de la situación, así como dar sentido a lo que nos preocupa para que podamos sentirnos lo suficientemente seguros.

Frente a esta realidad, como individuos debemos ser realistas y plenamente conscientes de la situación, comprendiendo el riesgo actual y conociendo nuestra capacidad de responder de manera adecuada, centrarnos en el aquí y el ahora, establecer nuevas rutinas, mantenernos conectados con nuestros familiares y amigos, mantener una alimentación adecuada, realizar ejercicio físico, además de limitar la búsqueda de información a medios fiables y realistas. En ese sentido, es necesario elegir fuentes de información oficiales y expertas, cruzar la información de los medios cuando sea posible o regresar a la fuente, no compartir información cuando no esté seguro y sobre todo, no creer todo lo que se comparte en las redes.

Como gerente de una organización, hay que poner en marcha todas las ayudas posibles para reducir el impacto psicológico de la situación del coronavirus:

  • Escuchando las preocupaciones, temores y reacciones de los empleados;
  • Transmitiendo buenas prácticas y estrategias como obtener el nivel correcto de información y mantenerse actualizado para poder dar respuestas fiables a sus propios trabajadores;
  • Aplicando medidas de prevención y protección;
  • Desarrollando condiciones de trabajo adecuadas;
  • Organizando un teletrabajo eficiente;
  • Y sobre todo implantando programas de apoyo y asistencia psicológica a los empleados, ya que pueden ser una de las soluciones más eficaces.

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