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Especial Día del Amor

14 de Febrero, más conocido como el día del amor y la amistad. Se celebra por todas partes a través del globo y en Orh no nos podíamos quedar sin participar…

Te invitamos a leer nuestro «Especial día del amor»  y disfrutar los artículos relacionados con el día de San Valentín:

  1. Las relaciones amorosas están detrás de un 65% de inscripciones a cursos de idiomas.
  2. ¿Cómo proteger tus datos si buscas el amor por internet?
  3. Los amores en el trabajo ya no son mainstream. 
  4. Amor: la virtud clave para mejor el liderazgo.
  5. Las relaciones familiares y de amistad influyen directamente en la sulud, bienestar y felicidad.
  6. Las relaciones interdepartamentales aumentan la productividad de los equipos.

Lectura Recomendada

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Cuatro pasos clave para la Transformación Digital en las organizaciones

En la actualidad la tecnología y la innovación se ponen al servicio de las personas y de las organizaciones para lograr sus objetivos de crecimiento. La transformación digital favorece la conexión y la colaboración entre equipos, algo indispensable a la hora de trabajar por proyectos. Pero, ¿están haciendo las organizaciones lo suficiente para favorecer el retorno de la inversión, fomentar un ambiente de trabajo que atraiga el talento y apoyar a sus profesionales?

Según diversos estudios, casi el 70% de las empresas aún no están digitalizadas. Internamente, se traduce en un exceso de reuniones improductivas, falta de conectividad entre equipos e incapacidad para planificar, lo que provoca ineficiencias e improductividad. Muchas empresas tampoco disponen de estadísticas ni tableros de mando, por lo que no pueden acceder a una visión global de los proyectos y pierden mucho tiempo preparando unos informes que las nuevas soluciones de inteligencia analítica permiten automatizar. A su vez, esto les impide dedicar recursos a tareas realmente productivas, aquellas que generan negocio.

Prodware, multinacional experta en consultoría e implantación de soluciones tecnológicas para empresas, establece los cuatro pasos que deben dar las organizaciones en sus proyectos de transformación digital:

1. Conocer los conceptos básicos correctos: Sin una buena base de conocimiento, será muy difícil llevar la experiencia digital de los empleados al siguiente nivel. Es imprescindible alinear elementos básicos, como la seguridad y autenticación, con las plataformas y herramientas de trabajo para hacer que los usuarios se sientan cómodos y puedan adquirir nuevas capacidades.

2. Trabajar en colaboración: Una vez establecidos los criterios básicos que proporcionan valor y seguridad a los empleados, ya podemos desarrollar un entorno real de colaboración. La experiencia del empleado es un elemento crítico de la transformación digital y, a día de hoy, las empresas están obligadas a competir y prosperar en el mercado. Por ello, es clave disponer de un lugar de trabajo conectado donde los empleados sean más productivos que antes (compartiendo notas y archivos, promoviendo la transparencia y acelerando la toma de decisiones).

3. Socializa: Colaborar en el trabajo es una cosa, pero conectarte con tu equipo de trabajo o proyecto mientras colaboras es lo que marca la diferencia. Las herramientas sociales estructuran la forma en que los equipos interactúan, mantienen todo en constante movimiento y proporcionan conocimiento y motivación a los empleados.

4. Prepárate para el futuro: El aumento de la automatización en los puestos de trabajo es exponencial; los profesionales necesitan abrazar el cambio y usarlo en su beneficio. Contar con un equipo de trabajo que utilice la analítica avanzada y la inteligencia artificial supone un valor añadido para la organización en términos de eficiencia, productividad y toma de decisiones.

Lectura Recomendada

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Blockchain Arquitect, Growth Hacker y Scrum Master, los nuevos perfiles digitales

Con la introducción de las nuevas tecnologías en la actividad de las compañías, muchas tareas manuales se automatizan, los procesos se modernizan y surgen nuevos perfiles que cubrir para seguir siendo competitivos en el mercado. Aunque cada negocio ha desarrollado sus propios sistemas y herramientas, han surgido nuevos puestos de trabajo que se adaptan a cualquier sector y que requieren de altos conocimientos tecnológicos, lo que los hace difíciles de cubrir

Los expertos de The Valley Talent, headhunter especializado en la búsqueda de talento para liderar la constante evolución digital en las compañías, e integrado en el ecosistema The Valley, destacan los siguientes:

• Blockchain Arquitect: aunque la tecnología blockchain surge vinculada al sector financiero, sus aplicaciones en sistemas de inteligencia artificial han dado lugar a este nuevo perfil. Es un profesional especialmente demandado por compañías digitales con un alto componente algorítmico en su actividad. Con amplios conocimientos en cadenas de bloques, se encarga de verificar que los procesos y las identidades operan de forma segura.

• Growth hacker: sus habilidades analíticas, creativas y de escucha social, hacen de él un perfil ideal en los departamentos de marketing digital. Se dedica a recopilar datos, analizarlos y sacar conclusiones para implementar estrategias creativas de cara a mejorar el posicionamiento de un producto o servicio frente a la competencia. Los conocimientos en SEO y analítica web son clave en su actividad.

• Manager en ciberseguridad: la falta de protección de la información puede convertirse en un serio quebradero de cabeza para las compañías que desarrollan gran parte de su actividad online. La integración de un equipo dedicado a la salvaguarda de los datos cada vez es más común en las empresas, y este perfil especializado se encarga de dirigir y coordinar todas las acciones para lograrlo.

• Scrum master: su rol radica en mentorizar a los equipos de trabajo hasta llegar a la fase “sprint final”. Se trata de un perfil clave en las presentaciones de proyectos, ya que puede actuar como moderador guiando a los ponentes para evitar que se atasquen durante la exposición.

Áreas en auge

La apuesta por combinar las ventas en establecimientos físicos y el eCommerce ha generado nuevas estrategias de venta basadas en la “omnicanalidad”. Para desarrollarla de forma eficaz, es fundamental la coordinación interdepartamental, tarea principal del Omnichannel director, uno de los perfiles cuya demanda no para de crecer por parte de las empresas de este ámbito.

La capacidad de análisis sobre la presencia web de la empresa es otra de las destrezas que más valoran las compañías actualmente. Por ello, los expertos CRO se han convertido en una de las joyas preciadas para los departamentos de marketing digital. Además, la carrera por los datos no se detiene. La contratación de profesionales con amplios conocimientos en big data se ha convertido en una obsesión para las compañías que quieren hacer de la información una ventaja competitiva. En concreto, Chief Data Officer y Data Scientist son los dos perfiles de esta área por los que más se pelean los departamentos de RRHH.

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Los 12 mandamientos de la calidad interna

Otto Walter International ha presentado una lista de consejos útiles para cumplir y mejorar la calidad interna de las organizaciones. “Si todos practican estos comportamientos el impacto y la mejora se notan enseguida, en todos los frentes.” Comenta Lucía Cela, directora general de coordinación de Otto Walter Internacional.

1. Devuelve las llamadas. Hazte experto el devolver las llamadas a quienes te llaman y debes hablar con ellos. Y si quedas en llamar tú más tarde, llama.

2. Prepárate bien y por escrito antes de hablar. Ya sea en una reunión, en un despacho o lo que sea. No hagas perder el tiempo a los demás por tu mala preparación.

3. Provoca y busca ideas permanentemente. Hasta el último de la empresa puede tener una idea extraordinaria que sólo necesita que alguien le pregunte cómo lo haría. Consulta con los demás las cosas importantes, nadie pretende que se te ocurra todo a ti.

4. Cumple tus compromisos y responde. Cumple siempre. Si quedas en tener algo para el martes, lo tienes, y si ves que no podrás llegar responde antes del martes para decir que no estará y cuándo estará, pero responde.

5. Sé puntual. En tus citas, reuniones, llamadas,… Haz de eso una disciplina personal y un símbolo de calidad.

6. Siempre dispuesto a cambiar. No seas reactivo al cambio, para lograr grandes mejoras hay que estar dispuesto a salirse de lo ordinario y romper algún molde.

7. Pregunta lo que no entiendas. No aceptes las cosas por que sí. Si no entiendes una decisión pregunta los «porqués». Si no los comprendes, difícilmente te implicarás en la idea ni podrás implicar a los demás. Si no está claro lo que te han pedido, pregunta para comprender: a qué te refieres, cómo lo quieres, qué es lo prioritario…

8. Deja que los demás hagan las cosas a su manera si funcionan. Hacerlas de forma distinta no significa hacerlas peor, ¿a ti que más te da como se haga mientras el resultado sea idóneo?

9. Suma ideas y cambia de opinión si hace falta. Concentra tus esfuerzos en encontrar siempre la mejor opción, no en tener tú la razón. Trata de comprender al otro, pregunta más «Por qué piensas eso» antes de afirmar «este es un necio porque no piensa como yo».

10. Lúcete y haz lucir a tu equipo presentando arriba propuestas concretas, bien preparadas y argumentadas. No «le llores» al jefe, no te quejes, no vayas con problemas. Propón mejoras, cuenta lo que habéis logrado, cuestiona lo que quieras pero siempre llevando tu solución concreta, demuestra cada día tu compromiso ayudando a tus jefes a mejorarlo todo.

11. Aprecia y premia el trabajo bien hecho. Cada esfuerzo correcto y cada acción que lo merezca, que tenga su reconocimiento. No des por sentado que como la obligación de los demás es hacer las cosas bien las hacen sin más, debes de poner de tu parte lo necesario para que ilusione, compense y apetezca hacerlas bien mediante el reconocimiento.

12. Alíate con el resto de departamentos de tu empresa. Busca con ellos la compatibilidad de vuestros objetivos respectivos, y colabora en esfuerzos que beneficien a todos. No critiques a los otros, habla y trabaja con ellos con visión global, no departamental. El «enemigo» no es el departamento de enfrente, ya hay suficientes competidores fuera.

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Inbound Recruiting: la nueva forma de reclutar talentos

Procesos de selección eternos, nula comunicación entre las empresas y los candidatos, y páginas de empleo anticuadas repletas de formularios interminables. Esta es la triste experiencia que viven las personas cuando buscan trabajo.

El Inbound Recruiting permite a las empresas atraer al talento más adecuado y contratarlo más rápido. Procesos de selección eternos, nula comunicación entre las empresas y los candidatos, y páginas de empleo anticuadas repletas de formularios interminables. Esta es la triste realidad a la que uno se enfrenta cuando busca un trabajo. Tanto es así que un 43% de los candidatos afirma preferir ser descartado que no recibir ninguna información del proceso.

No obstante, en el último año hemos sido testigos de un gran giro en el mundo del reclutamiento. Antes las empresas publicaban y promocionaban las ofertas de empleo y los candidatos se inscribían. Ahora el candidato tiene más poder de decisión que nunca, y son las empresas las que deben convencerlo.

El talento investiga sobre las compañías antes de inscribirse a las ofertas. Quiere conocer la cultura de la empresa, sus valores y las opiniones de sus empleados. Un buen salario ya no es suficiente para atraer a los mejores profesionales.

En definitiva, la forma en que las empresas están reclutando está totalmente obsoleta. Ya no se trata únicamente de un problema de gestión de procesos de selección, sino de atracción de talento. A las empresas cada vez les cuesta más tiempo y dinero, y no logran conseguir a los candidatos adecuados para sus equipos de la forma tradicional.

El origen de la Metodología Inbound Recruiting

De la misma manera que el Inbound Marketing consigue que los clientes encuentren a las empresas mediante la publicación de contenido de calidad, el Inbound Recruiting consigue que los candidatos quieran trabajar en las empresas sin que estas deban perseguirlos. ¿Por qué no aplicar el Inbound Marketing al reclutamiento?

Estuvimos trabajando durante el último año con profesionales de Recursos Humanos, clientes, empresas y referentes en Inbound Marketing para desarrollar la metodología y finalmente presentarla a finales de 2016 ante más de 1,500 asistentes.

Cómo funciona el Inbound Recruiting

La solución que propone el Inbound Recruiting frente a esta nueva realidad es sencilla: ya que el candidato es ahora quien tiene la última palabra, comencemos a tratarlo como tal, afinando las herramientas de las empresas para atraerlo y convencerlo. En definitiva, dando la vuelta a los tradicionales procesos de contratación, donde la voz del candidato era obviada por sistema.

Inbound Recruiting es una innovadora metodología de reclutamiento centrada en el candidato, que ayuda a las empresas a atraer el talento adecuado, a enamorarlo durante el proceso de selección y a contratarlo de forma más rápida.

La metodología se divide en cuatro fases, las cuales forman el recorrido por el que pasará el candidato desde que es desconocido por la empresa hasta que se inscribe a una oferta de empleo y, finalmente, se convierte en empleado y promotor.

Pero antes de poner la maquinaria en marcha la empresa deberá definir quién es su candidato ideal y dirigir todos sus esfuerzos a atraerlo. A esta persona semi-ficticia del candidato ideal lo llamamos Candidate Persona.

Hecha la reflexión, las empresas necesitarán en cada fase unas herramientas determinadas para poner en marcha los engranajes de la metodología.

El objetivo de la fase de atracción es conseguir el máximo número de visitas a la Página de Empleo de la empresa.

Para ello hay 3 herramientas esenciales:

  • La primera de ellas es el ya conocido Employer Branding. Para desarrollar su marca empleadora, la compañía deberá definir su cultura, elaborar la propuesta de valor y difundirla para atraer a los candidatos adecuados.
  • La segunda herramienta es una Página de Empleo atractiva y optimizada. Igual que las empresas tienen una página web para vender su producto o servicio, necesitan una Página de Empleo para vender su proyecto al candidato ideal. Es muy importante añadir comentarios de los empleados.
  • La tercera herramienta son las Redes Sociales. Los candidatos pasan la mayor parte de su tiempo conectados. Compartir todo el contenido e información relevante sobre cómo es trabajar en la empresa y, por supuesto, las ofertas de empleo.

Después de atraer al talento adecuado, el siguiente paso es convencerlo y ponérselo muy fácil para inscribirse a las ofertas de empleo.

Para convertir el máximo número de visitas en candidatos disponen de algunas herramientas:

  • Las ofertas de empleo deberán ser atractivas tanto en contenido como visualmente para convencer al candidato de inscribirse. Deben explicar cómo será el puesto de trabajo y añadir imágenes y vídeos que muestren cómo es la vida en la empresa.
  • Los formularios tienen que ser cortos para que los candidatos se inscriban rápidamente. Lo ideal es que puedan hacerlo con sus redes sociales.
  • Muy importante que tanto la oferta como el formulario estén adaptados a móvil. Si el candidato busca trabajo a través del smartphone, las empresas tienen que ponérselo fácil para inscribirse a las ofertas de forma rápida y cómoda.

Una vez han convencido al candidato necesitarán cerrar el proceso de selección y contratar a los mejores. En la fase de contratación es muy importante la rapidez en que se gestionan las candidaturas.

Para ello las empresas deberán contar con:

  • Un Talent Relationship Management (TRM) permitirá gestionar todos los procesos de selección en un solo sitio para filtrar y contactar a los candidatos más rápido. Si dejas pasar el tiempo y contactas con ellos al cabo de una semana, puede que no estén disponibles.
  • Emails automáticos de respuesta para informar a todos los candidatos sobre su estado en el proceso de selección. La comunicación es extremadamente importante.
  • Una base de talento que permita a las empresas encontrar a los candidatos que buscan según cada momento y necesidad. Una nueva vacante no implica empezar de nuevo si ya tienen candidatos que quieren trabajar en su empresa.

La última fase del Inbound Recruiting trata de enamorar a todos los candidatos, incluso los que han sido descartados. Las herramientas para conseguirlo son:

  • Una experiencia de candidato excelente. Si el candidato ha vivido una buena experiencia durante todo el proceso de selección se convertirá en fiel promotor de la empresa y la recomendará a otros candidatos.
  • Todas las empresas saben que un programa de referidos es una excelente fuente de talento. Deberán tener un plan de referidos para asegurarse un flujo constante de candidatos cualificados.
  • Las encuestas son clave para mejorar los procesos de selección. Saber lo que opinan los empleados y candidatos ayuda a las empresas a atraer y enamorar a los candidatos adecuados.

Aplicando las herramientas adecuadas, el Inbound Recruiting se consigue humanizar los procesos de selección, poniendo al candidato en el centro en todo momento. Pero, ¿en qué beneficia esto a las empresas?

Los beneficios de implementar la metodología en tu empresa

  1. Las empresas consiguen un ahorro considerable en portales de pago disminuyendo su dependencia para conseguir candidatos. Sacan el máximo partido a sus canales como la Página de Empleo o sus redes sociales.
  2. Los candidatos son los adecuados a su cultura de empresa y ofertas ya que la empresa ha dado a conocer previamente cómo es su equipo, el día a día y los valores y misión.
  3. El tiempo de contratación se reduce a más de la mitad ya que encontrar al candidato ideal es menos costoso gracias a las herramientas de gestión de talento y automatización.
  4. La experiencia del candidato en todo el proceso de selección es excelente. Al poner al candidato en el centro hablarán bien de la empresa a sus amigos y compañeros consiguiendo más candidatos.

A la hora de poner en práctica el Inbound Recruiting, una de las soluciones mejor adaptadas es Talent Clue. El software fue creado en 2013 con el objetivo de ordenar el caos que se vivía en los departamentos de RRHH.

En definitiva, parece que el Inbound Recruiting ha llegado para quedarse y cada vez son más las compañías que lo están empezando aplicar con excelentes resultados. Por otro lado, los candidatos comienzan a sentirse valorados y escuchados por los responsables de Recursos Humanos, algo fundamental en la era digital.

Autor: Toni Gimeno Solans

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Las 7 Tendencias de RRHH en lo Digital y en lo Humano 2019

Te presentamos siete tendencias en Recursos Humanos para todas aquellas empresas que tengan previsto poner en marcha proyectos relacionados con la gestión del talento de sus organizaciones.

DIGITALIZACIÓN Y AUTOMATIZACIÓN

En lo que respecta a la automatización y digitalización, hay cuatro tendencias que los profesionales de RRHH deben conocer a la hora de establecer sus planes de acción para los próximos meses:

1. Asistentes virtuales: dedicados a automatizar el servicio de atención al empleado. Aunque los “bots” de ayuda a través de chat o voz son los formatos más populares, también están empezando a surgir verdaderas representaciones virtuales robóticas u holográficas. Con los asistentes virtuales RRHH obtiene un doble beneficio: por un lado, ahorra en costes de personal y, por otro, permite responder de manera más rápida y personalizada a las necesidades de los empleados en cualquier momento y desde cualquier lugar.

2. Aplicaciones de servicios para empleados: sirven para dar respuesta a múltiples necesidades de los empleados como la gestión de sus beneficios, aspectos relacionados con la salud y bienestar, su medio de transporte, etc. y, a la vez que facilitan la comunicación interna, estas aplicaciones contribuyen a mejorar el nivel de compromiso de la organización.

3. Plataformas RPA: estas plataformas “Robot Process Automation” o “Automatización Robótica de Procesos” están siendo una de las revoluciones más destacadas en los que respecta a la digitalización de los RRHH. La utilización de robots para la gestión de procesos administrativos, como la gestión de altas de empleados, las cargas de datos o los comunicados y alertas, supone un gran ahorro de tiempo y costes para las organizaciones.

4. Big Data y Machine Learning: son muchas las organizaciones que ya han incorporado la inteligencia de los datos en sus procesos de RRHH. Por ejemplo, en el ámbito de la selección, gracias a estas nuevas tecnologías se pueden definir “perfiles de contratación óptimos”, diseñar “modelos de absentismo”, “modelos de adecuación persona-puesto”, etc. Todo ello, con el objetivo de anticipar la fuga de talento y así poder establecer medidas para retener a los mejores profesionales.

HUMANIZACIÓN

Ante la fuerte irrupción de la tecnología, el ser humano busca potenciar capacidades que le permitan diferenciarse de las máquinas para no perder su identidad. En este sentido, hay tres tendencias adicionales respecto a la necesidad de humanizar las organizaciones:

5. Soft Skills: las denominadas “soft skills” o habilidades blandas, como el liderazgo, la comunicación, la colaboración o la gestión del tiempo, se están configurando como aspectos clave que las organizaciones deben potenciar. A pesar de su gran importancia, estas habilidades propias del ser humano son muy complicadas de automatizar y muchas empresas no tienen una cultura preparada para para desarrollarlas.

6. Employee Centricity: en el actual contexto digital, las organizaciones se han dado cuenta de que sus profesionales son una pieza clave y central para conseguir adaptarse a los requerimientos de unos clientes cada vez más exigentes. Por este motivo, la “experiencia del empleado” se ha configurado como una de las principales prioridades para RRHH en los últimos tiempos, buscando ofrecer las respuestas más adecuadas a sus necesidades de cara a mejorar su experiencia laboral.

7. Employee Wellness: con el desarrollo de la neurociencia, cada vez se da mayor importancia a la salud física para el desarrollo mental y, hoy en día, una de las tendencias más valoradas en el mundo laboral es el mindfulness o atención plena del empleado. En este sentido, las empresas comienzan a facilitar a sus profesionales aplicaciones móviles que les permitan gestionar su salud y rutinas deportivas, bonos para el gimnasio y charlas sobre alimentación saludable entre otras cuestiones.

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En qué consiste (realmente) la digitalización de una empresa

La transformación digital en una empresa debe obedecer a una estrategia global que esté detrás del uso de las herramientas tecnológicas

La digitalización; ¿opción u obligación?

La transformación digital no es un proceso exclusivo de las empresas, sino que puede darse en cualquier ámbito. En el escenario económico, el proceso digital es importante para todos los sectores a nivel global y se trata prácticamente de una necesidad, en la manera en que es una palanca de crecimiento para los negocios.

Sin embargo, existen compañías para las que existe una necesidad especialmente acuciante de transformación digital.

Los 5 pilares de la transformación digital

El proceso de digitalización en las compañías debe ser gradual, involucrar a todas las áreas y basado en una actitud de apertura. Te proponemos estos 5 pilares fundamentales:

 

1. La cultura. La forma en que se trabaja y la manera en que se relacionan las personas y los procesos es lo que se denomina la cultura de una compañía. La digitalización de las organizaciones pasa primero por las personas, por lo que es esencial conseguir, lo primero de todo, una cultura de transformación digital basada en aproximación, apertura, experimentación, comunicación, etc.

 

2. El paradigma del ‘súper cliente’. El nuevo consumidor se caracteriza por haber cambiado radicalmente la forma en que adquiere, consume y busca los productos y servicios y también cómo se relaciona con las marcas. Por ello, el segundo pilar consiste en comprender cómo funcionan esos nuevos clientes. Esto no solo sucede en el sector B2C, sino también en el B2B, ya que por ejemplo cambian también las relaciones con proveedores, las formas de facturación, de compra, etc.

 

3. Los nuevos modelos de negocio. Es importante tener en cuenta a aquellos players que irrumpen y cambian las reglas del juego en un sector. Por ejemplo, en el caso del sector del taxi, las nuevas empresas de transporte con conductor no han creado ningún producto nuevo, sino que han utilizado las tecnologías existentes para plantear un nuevo modelo de negocio, dándole una ventaja competitiva enorme

 

4. La analítica y el dato. La llamada ‘gobernanza de los datos’ es clave no sólo aplicándola desde fuera hacia dentro, como es el caso de los embudos de conversión o la captación de clientes online, sino también al contrario (sistemas de control de procesos, monitorización de mecanismos productivos, etc.). Un caso que ilustra bien este punto es la relación con clientes a través de dispositivos que permiten la mejora de la experiencia gracias a la analítica. Por ejemplo, cuando en las colas de las tiendas se pide el teléfono a los clientes para que puedan irse y avisarles con un mensaje cuando se les va a atender

 

5. La innovación. Por último, es esencial la construcción de productos y servicios en el contexto digital. En este sentido hay un gran abanico de metodologías que facilitan esto, como Design Thinking, Lean Startup, Agile, etc.

 

Adaptabilidad, apertura y autoaprendizaje

En cuanto a las competencias necesarias para llevar a cabo un proceso de transformación digital de forma exitosa, es fundamental la capacidad de adaptación constante a los cambios.

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