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Especialización o transversalidad, ¿qué demandan las empresas?

Lo usual es que las empresas busquen perfiles especializados, lo que facilita la adaptación del candidato y ahorra tiempo de formación a las empresas

A rasgos generales, las empresas demandan una especialización de los perfiles que solicitan, aunque lo cierto es que cuanto más alto sea el puesto que necesitan cubrir, más se requiere una visión global de la empresa, y por tanto, un perfil más transversal, que pueda disponer de una visión integral e integradora de la compañía.

Desde Antal International analizan el tipo de perfil que más requieren las empresas.

Lo usual es que las empresas busquen perfiles especializados, ya sea en un sector, en un nicho, en un canal, en un producto… Esto facilita la adaptación del candidato y ahorra tiempo de formación a las empresas, ya que incorporan a un profesional que puede empezar a trabajar y dar resultados, prácticamente, desde su incorporación.

Puede ocurrir que las empresas flexibilicen la búsqueda a un perfil que haya trabajado en diferentes sectores, siempre que la persona haya realizado las mismas funciones que realizará en la posición que necesitan cubrir. Sin embargo, hay sectores en los que, debido a sus exigencias en los procesos y sus estándares de calidad, como ocurre en el sector de la automoción, se suele buscar que los candidatos tengan experiencia en el mismo, ya que necesitan que conozcan las exigencias del propio sector.

Aunque las empresas se decantan por candidatos con experiencia especializada, hay una serie de competencias o “soft skills” que son deseables, especialmente en perfiles con mayor visibilidad, responsabilidad o que gestionen equipos, las más comunes son: habilidades de comunicación, empatía, trabajo en equipo, resolución de problemas, compromiso, liderazgo, flexibilidad, toma de decisiones, resiliencia… Estos profesionales, necesitan tener una visión más global de la empresa y del mercado en el que trabajan para ser capaces de tomar decisiones en diferentes áreas o departamentos de la compañía. Lo mismo ocurre con los profesionales que trabajan en proyectos en diferentes equipos, esta transversalidad o visión horizontal, les ayuda a una mejor toma de decisiones y a una mayor adaptabilidad a los cambios.

En definitiva, el tipo de perfil requerido, va a depender, además del tipo de puesto, del tipo de organización en el que nos encontremos. En organizaciones donde impera la jerarquización, una organización más clásica de las empresas, se tenderá a buscar una especialización de sus empleados a fin de seguir con un modelo vertical de la empresa. En las organizaciones holocráticas, por su parte, se buscarán perfiles más transversales, que puedan colaborar con diferentes departamentos de una forma horizontal.

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Las expectativas no cumplidas, uno de los principales motivos por los que se padece el burnout

El mundo laboral ha experimentado una transformación importante en estas últimas décadas sobre nuestro contexto sociocultural. Cada vez más, nuestras exigencias en el terreno laboral están ocasionando la aparición de nuevos riesgos psicosociales, relacionados en gran medida con el estrés laboral crónico.

Además, cabe añadir que los profesionales que dan servicio a otras personas como profesores, médicos, policías o bomberos, que ven y gestionan el sufrimiento humano, están más expuestos al síndrome del trabajador quemado.

Y es que, según datos del INE, un 40% de los trabajadores y más de la mitad de los empresarios confiesan sufrir estrés, que causa, junto con la ansiedad, el 30% de las bajas laborales en España.
Lo más irónico es que los trabajadores estresados son un 60% menos productivos que quienes gozan de bienestar emocional. Nos estresamos para ser más productivos y al final conseguimos todo lo contrario.

Por todo esto, la Organización Mundial de la Salud (OMS) ha decidido introducir definitivamente en su Clasificación Internacional de Enfermedades el desgaste profesional, conocido popularmente como el ‘síndrome del trabajador quemado´, o ‘burnout’ en inglés, que resulta del estrés crónico y agotamiento en el lugar de trabajo.

Pero ¿qué es exactamente el Síndrome de burnout?

Los especialistas de mediQuo, el chat médico 24/7 donde consultar directamente con médicos y especialistas de la salud, definen esta enfermedad como un trastorno psicosocial que ocasiona en los individuos que lo padecen agotamiento físico y emocional. “Es una respuesta psicológica caracterizada por un deterioro cognitivo-afectivo que produce conductas negativas y comportamientos fríos, indiferentes y cínicos”, afirman.

Los individuos que lo padecen dejan de ser productivos en su trabajo y pierden la ilusión por el mismo. Además, mediQuo advierte que, si no es detectado a tiempo, este síndrome puede llegar a convertirse en un trastorno más grave.

Según los especialistas de este chat médico 24/7, por lo general, y antes de que el síndrome en cuestión sea diagnosticado, las personas que lo padecen pasan por una serie de etapas que les producen una degeneración no sólo en su calidad de vida laboral sino también en otros ámbitos de su vida. Estas etapas por las que pasa el “trabajador quemado” suelen ser:

✓ Alta energía aspiracional: El trabajador suele tener grandes aspiraciones para su vida profesional. Tiende a querer ascender o escalar posiciones rápidamente y es inconformista.

✓ Expectativas no cumplidas: Estas aspiraciones empiezan a verse frustradas cuando sus expectativas no se cumplen.

✓ Problemas emocionales: Esta situación provoca que se genere una sensación de tristeza, que deriva en otros problemas emocionales.

✓ Frustración: Poco a poco, los problemas emocionales afectan al estado del trabajador, quien cada vez tiene menos ilusión por ser productivo o realizar su trabajo, ya que no es capaz de ver resultados que concuerden con sus expectativas iniciales. Esto genera frustración y desesperación.

✓ Colapso físico y mental: Tanto el cuerpo como la mente dicen ¡basta! Es lo que se conoce como el síndrome de burnout.

Síntomas

• Agotamiento emocional: Siente que no puede dar más de sí. Su agotamiento es físico y mental.

• Despersonalización: Sentimientos negativos hacia todo su entorno laboral.

• Baja realización personal: Sentimiento de insatisfacción con sus resultados, con tendencia a evaluarse negativamente.

¿Cómo se manifiesta?

Puede manifestarse en diferentes ámbitos:

• Ámbito laboral: Sentimiento de no valer para el puesto desempeñado, falta de comunicación.

• Conductuales: Absentismo laboral, conductas violentas, abuso de tóxicos. • Psicosomáticos: Dolor de cabeza, insomnio, malestar general, fatiga.

• Emocionales: Distanciamiento, falta de concentración, irritabilidad.

¿Se puede prevenir?

Para intentar prevenirlo, los especialistas de mediQuo recomiendan trabajar en 3 grandes niveles:

✓ Nivel organizativo. Identificando y evaluando los riesgos y, por tanto, modificando aquellas condiciones que propician la aparición de este síndrome.

✓ Nivel interpersonal. Fortaleciendo los vínculos entre los compañeros de trabajo, creando un clima óptimo de trabajo y promoviendo el trabajo en equipo.

✓ Nivel individual. Realizando programas de formación continuada y reciclando conceptos para conseguir una nueva orientación profesional.

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¿Cuáles serán las palancas fundamentales de la innovación en 2019?

El nivel de innovación de las organizaciones se mide por mucho más que simplemente sus inversiones en tecnología: se mide por su cultura. El propósito, misión, valores o el proceso en la toma de decisiones constituyen la base de una cultura corporativa innovadora.

Crear una cultura de innovación es una inversión crítica para el futuro de una empresa. Las organizaciones con un sistema y una estructura de innovación formales logran los mejores resultados: en un 51% de los casos se encuentran entre las primeras en comercializar nuevos servicios y productos.

La tecnología lo está transformando todo y de una forma acelerada. Representa para las organizaciones tanto una oportunidad como un reto. Para poder crecer, competir y adaptarse a los cambios, es imperativo que la innovación eficiente se inocule en el ADN de las empresas. Para que la transformación digital no se convierta en digiticidio debe ir siempre acompañada de una transformación cultural adecuada. Learnability, aceptación y aprendizaje del error, o la diversidad, son palancas de una cultura innovadora”

explica Raúl Grijalba, Managing Director Región Mediterránea de ManpowerGroup.

Una cultura organizacional debe ser algo más que un concepto abstracto, debe producir un cambio medible y cuantificable. Para ManpowerGroup, estas son las palancas que comparten en cualquier sector las compañías que innovan con eficiencia:

• Confianza: La red de seguridad que abre la puerta a nuevas ideas y a la innovación al proporcionar una atmósfera que permite el error y el aprendizaje.
• Curiosidad: El alma de la creatividad. Para construir una cultura de innovación, las organizaciones deben crear un clima que fomente el pensamiento crítico, en el que se fomente la discusión constructiva.
• Experimentación: Las organizaciones tienen éxito cuando siguen experimentando mientras se concentran en el horizonte, en un entorno dinámico y cambiante.
• Perseverancia: Una actitud firme para no perder de vista los beneficios de la innovación.
• Determinación: Una combinación de fuerza, valentía y pasión ante las adversidades, son un diferenciador clave.
• Equipo: Colaborar para triunfar. Hay que dejar a un lado los intereses individuales y colaborar para lograr resultados.
• Diversidad: Para que se produzca la innovación se necesitan perspectivas diversas para sobrevivir en un mundo en rápida evolución. Las compañías deben fomentar la diversidad de edades, género, culturas, experiencias profesionales y perspectivas comerciales.
• Comunicación: Se trata de practicar la escucha activa, compartir ideas y comprender otros puntos de vista.
• Learnability: La curiosidad por continuar aprendiendo permanentemente. Lo que una persona puede llegar a aprender es más relevante que lo que sabe. Es necesario ser una organización que aprende constantemente para poder seguir siendo competitivo.

Estas nueve palancas impulsan la predisposición cultural de una empresa a la innovación. ManpowerGroup ha desarrollado una serie de soluciones que permiten a las organizaciones crear una cultura de la innovación que genere resultados cuantificables y logre un retorno de la inversión (ROI) considerable.

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¿Cómo es trabajar con un jefe millennial?

2 de cada 10 empleados en España tienen un jefe más joven que ellos. Los millennials ya están llegando a los puestos directivos de las empresas por obra y gracia de la digitalización y de los nuevos perfiles de trabajo surgidos con ella. El cambio generacional en los puestos directivos está favoreciendo que las entidades más tradicionales salgan poco a poco de su área de confort, volcándose en la gestión del cambio, especialmente por su gran conocimiento de las TIC y de nuevas tendencias.

Los departamentos liderados por profesionales jóvenes tienden a poner en práctica nuevas técnicas de trabajo, son flexibles a la hora de afrontar múltiples tareas y aportan más a la empresa desde el punto de vista de la digitalización. Para los miembros de sus equipos es importante conocer sus formas de entender el management y los expertos de The Valley apuntan algunas de las claves para que las relaciones de trabajo sean, en este nuevo orden, fluidas y productivas:

– Adaptación al mundo digital: El empleado ha de formarse de manera continua en las nuevas tecnologías, experimentarlas e integrarlas en su actividad laboral. Además, los dispositivos digitales han transformado la comunicación en el seno de las compañías y se han convertido en instrumentos necesarios para relacionarse con el jefe.

La formación en herramientas digitales, la mentoría cruzada, la importancia de los resultados y las técnicas multi-tasking son algunas de las claves para afrontar estas relaciones laborales.

– La mentoría cruzada favorece el trabajo en equipo: Compartir con el jefe la experiencia propia no solo permite que el aprendizaje sea recíproco, sino que mejora las relaciones laborales y los resultados. Un millennial valora la ayuda de un colaborador aunque, eso sí, hay que ser flexibles y comprensivos porque que, aunque pidan ayuda de manera estratégica, no siempre tienen porqué seguirla al pie de la letra.

– Los resultados son la principal unidad de medición del trabajo. Los jefes más jóvenes tienden a valorar el trabajo tomando como referencia los resultados en lugar de las horas de trabajo. Esto supone, a la vez, una gran oportunidad para fijarse uno mismo los horarios y una mayor responsabilidad de cara a obtener los resultados fijados.

– Las técnicas multi-tasking se han convertido en una nueva exigencia: Ya no solo vale con dominar una actividad concreta en el trabajo. La digitalización y la llegada a los puestos directivos de sus abanderados, los millennials, conllevan la diversificación de tareas de los empleados.

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Rodéate de éxito para conseguir el éxito

El éxito personal no sólo tiene que ver con el trabajo constante o con tener la mejor formación. Nada de eso servirá si nuestra mente no está preparada para procesar y aceptar la conquista, el triunfo. Si no llegamos a creer a pies juntos que somos los mejores en algo, jamás lo conseguiremos.

Para triunfar hay que arriesgar y estar 100% convencidos de que lo vamos a conseguir. Siendo así, no pondremos barreras ante la posibilidad de trabajar con los mejores profesionales y contratar a los mejores proveedores para dar un servicio o un producto de calidad. De esta manera atraeremos también a los mejores clientes.

En esta misma línea, y desde el punto de vista del networking, es muy importante ir a los mismos sitios donde va la gente de éxito: los mismos restaurantes, eventos, espectáculos… No sólo para moverse en sus mismos círculos y lograr buenos contactos, sino para zambullirse en ese sentimiento de pertenencia a un grupo concreto y que la percepción de nosotros mismos sea la de una figura de éxito.

Hemos de ser conscientes de que, con todo esto, no nos estamos refiriendo a hacer acopio de bienes materiales de precio elevado, sino a una cuestión de actitud. Si aspiramos a triunfar hemos de proceder como triunfadores, siempre y en todas las facetas de nuestra vida. Y no esperar a un mañana que nunca llegará si no actuamos con decisión. Al final, lo que determina nuestro éxito son los actos que llevamos a cabo en nuestro día a día. Eso es lo que debemos trabajar.

Puntos a tener en cuenta para sentirse una persona de éxito según Aritz Urresti, CEO de goalboxes, Centro de Productividad:

1) Saber qué es el éxito: Lo primero que debemos plantearnos es qué es para nosotros el éxito. Normalmente, y en contra de la creencia de muchos, no tiene que ver con despuntar sólo en lo profesional, sino en lograr el equilibrio entre unos buenos resultados en lo laboral sin robarle tiempo a nuestra vida personal. Algo que potenciará nuestra felicidad.

2) Rodéate de personas exitosas: Una vez que tenemos claro qué es para cada uno de nosotros el éxito, debemos estar cerca de aquellas personas que lo han conseguido. Es una buena vía para recabar apoyos y consejeros en nuestra causa, además de para contagiarnos de su actitud. Creer firmemente que vamos a lograr nuestro objetivo final nos va a ayudar a ser decisivos y a arriesgar cuando necesitemos hacerlo.

3) Apuesta por lo mejor: Otra forma de trabajar nuestra perspectiva triunfadora es echar toda la carne en el asador e invertir en lo mejor. No se trata de comprar siempre lo más caro, sino de que, ante una necesidad concreta, busquemos el mejor equipo, el mejor profesional, las mejores herramientas… porque lo mediocre nunca nos va a ayudar a impulsarnos.

4) Siéntete realizado: No pienses sólo en el dinero y las posesiones materiales, no te van a dar una felicidad duradera. Si el objetivo es ser una persona de éxito, márcate para ello unas metas concretas que te ayuden a sentirte realizado en todas las facetas de tu vida. Por ejemplo, contar con un equipo de trabajo de élite, pero también de confianza, que te ayude a mejorar los resultados de tu empresa en un buen ambiente y en el que puedas delegar sin miedo para pasar más tiempo con tu familia y amigos.

 

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¿Conciliar o equilibrar? Comportamientos predictivos de Desequilibrio

Reflexionemos sobre un contraste con el que nos encontramos en la actualidad, en algunas ocasiones, como algo propio y en otras, en nuestro entorno. Es el desencuentro entre trabajo y ocio, que va más allá del actual debate porque procuramos equilibrar las exigencias personales/familiares y profesionales a partir del esfuerzo personal, y esto, a la larga, tiene consecuencias.

Tal vez debamos asumir entre nuestras tareas la de reflexionar sobre cómo equilibramos el tiempo profesional y el tiempo que se dedica a la vida personal y relacional. Y sería un grave error el considerar esta cuestión como algo únicamente referido a la mujer. Vamos a ponernos en situación y ver cómo hemos llegado hasta aquí.

En la Edad Media, el tiempo de ocio o familiar se identificaba con el laboral, las culturas de familia y trabajo no se diferenciaban como hacemos actualmente, ya que ambas se producían en entornos muy cercanos.

La Revolución Industrial del siglo XIX provocó una tremenda ruptura del sistema del que hablamos, ya que los entornos de trabajo se iban separando cada vez más de los familiares por la existencia de grandes fábricas o centros de producción. Nació el curioso binomio trabajo productivo/trabajo reproductivo. El primero destinado principalmente a los hombres y el segundo como responsabilidad exclusiva de las mujeres, con escaso valor social y no remunerado.

Poco tiempo después, por las necesidades de mano de obra y las dos guerras mundiales, las mujeres fueron entrando en el trabajo productivo sin dejar su responsabilidad principal en la familia, un desequilibro en la carga de trabajo entre hombres y mujeres que hasta entrado el siglo XXI todavía seguimos arrastrando. Por eso se habla tanto de conciliación entre trabajo y familia/ocio, aunque yo prefiero hablar de equilibrio de vida personal y profesional. Equilibrio.

Todo lo que está relacionado con conciliar parece que nos evoca dificultad, esfuerzo o, incluso, algo negativo, por ejemplo: conciliar el sueño, tener una actitud conciliadora y no discutir, la conciliación entre empresa y trabajador antes de llegar a juicio… Además, el acto de conciliar se refiere a algo puntual y no continuado, mientras que equilibrar implica una constante, un continuo, algo que se convierte en una costumbre porque, a la mínima, el peso se desequilibra hacia un lado u otro. Equilibrio implica también flexibilidad, porque, en ocasiones, por circunstancias de la vida hay que pendular en una dirección u otra, y sigue siendo buscar el equilibrio, nuestro equilibrio.

Aunque todavía no hemos llegado a la situación dramática de los Estados Unidos, donde el trabajo es el centro de la vida de muchos ciudadanos, es lo único que explica su identidad, o la situación que vive Japón, donde el exceso de trabajo ha terminado perjudicando la salud de muchos profesionales. Pero la falta de equilibrio de vida está empeorando de forma sutil y a pasos agigantados en todo el mundo. Esta claro que si el tema de la conciliación está tan de moda, es por algo; realmente debería ser un objetivo para todos los individuos y además para todas las empresas, ya que tener una vida equilibrada nos permite estar más centrados, concentrados, equilibrar nuestra energía (que es uno de nuestros recursos más valiosos) y, por tanto, más comprometidos.

COMPORTAMIENTOS PREDICTIVOS DE DESEQUILIBRIO

Puede resultar saludable hacer un examen a nivel individual sobre el equilibrio de nuestra propia vida. El mejor predictor para saber si estamos en equilibrio es nuestro estado de ánimo. Chequea este tipo de comportamientos, si son frecuentes, deberías revisar tu estilo de vida:

  • Tienes mal humor y te enfadas con facilidad, casi por cualquier cosa.
  • No aprendes de tus errores, sino que te enfadas contigo mismo y con los que te dan feedback cuando te equivocas.
  • Si te cuesta concentrarte.
  • Echas la culpa al mundo por tu infortunio o mala suerte.
  • Tienes problemas para conciliar el sueño y cuando te despiertas, te sientes cansado.
  •  Te enfadas excesivamente cuando te cambian los planes.
  • No tienes tiempo para ver a tus amigos o familiares.
  • Tu único tema de conversación es tu trabajo.
  • Temes que los demás te vean poco activo o descansando.
  • Te llevas trabajo a casa para terminarlo frecuentemente.
  •  Piensas que cualquier tiempo pasado fue mejor.

CONSECUENCIAS

Si nosotros no nos planteamos este tipo de cuestiones, imaginaros las empresas. Para las organizaciones que no se preocupan de conciliar la vida de sus profesionales, las consecuencias son tremendas, veamos algunas:

  • Absentismo físico (enfermedad por somatización) y lo peor, absentismo emocional (cuando estando físicamente en nuestro puesto de trabajo, nuestra mente está desconectada pensando en otra cosa de forma continuada).
  • Descenso de la productividad y la calidad directiva.
  • Repercusiones en el ambiente de trabajo por falta de autocontrol.
  • Malestar laboral creciente.
  • Utilización de los recursos de la empresa para fines propios (Internet, teléfono, material de oficina, etc.).
  • Conceptuar el trabajo como una obligación desagradable.
  • Falta de compromiso (cada vez estamos más y mejor preparados, pero menos comprometidos con las empresas).
  • Mayor rotación.

¿Y cómo es posible que con estos inconvenientes nos cueste tanto conciliar nuestra vida? Existen numerosos obstáculos y aunque el más importante de todos creo que es la mentalidad de las personas que dirigen las compañías y la política, también es un tema de organización y de concebirlo como una inversión en lugar de como coste. Requiere un esfuerzo, una apuesta inicial.

Requiere también que sea tratado como un reto para la persona y no exclusivamente para la mujer, y esto pasa por no reducir la conciliación a una serie de políticas para mujeres con hijos, sino contemplarla como una serie de políticas que favorezcan que todas las personas ejerzan su derecho a tener una vida plena y satisfactoria, que puedan disfrutar de su ocio, su familia, sus amigos, etc.

Autor: Marta Romo 

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¿Qué obstáculos tienes para desarrollar tu talento?

El objetivo de este decálogo es ayudar a las personas a identificar si, por causas externas o internas, se están produciendo obstáculos en su desarrollo profesional.

Tal y como asegura Alejandro González, CEO de Taalentfy:

Para poder avanzar y sacar el mejor partido de uno mismo, es importante saber identificar los posibles problemas que se nos presentan, para así intentar sortearlos o ponerles solución”.

Las principales barreras que nos impedirán desarrollar nuestro talento:

1.- Falta de autoconocimiento: El primer paso hacia nuestro desarrollo profesional es conocer nuestras propias fortalezas, áreas de mejora, preferencias, etc. Sin sistemas de evaluación de objetivos es muy difícil ayudar a las personas a descubrir su potencial, ya que quedan a disposición de tener un buen jefe que sepa identificar esos factores y que les proporcione una retroalimentación constructiva.

2.- Ausencia de comunicación: La mala circulación de la información desde los jefes hacia abajo, así como entre todos los miembros del equipo, es uno de los grandes bloqueadores de talento. Es necesario saber cómo estamos avanzando en nuestro trabajo, qué se está haciendo bien y qué aspectos necesitan ser reconducidos, así como encauzar hacia el camino correcto todos los esfuerzos.

3.- Falta de objetivos: El establecimiento de metas definidas permite que nuestros esfuerzos se focalicen y sacar el máximo partido de nuestras competencias y habilidades. Pero si a la hora de ponernos en marcha no tenemos claro a dónde pretendemos llegar, será complicado que podamos poner al servicio de la causa nuestro talento en su totalidad.

4.- Trabajo en equipo inexistente: Sentirse integrado en las dinámicas de trabajo de una empresa es esencial y beneficioso para la organización y los trabajadores. Trabajar en equipo ayuda al desarrollo individual pues permite aprender de los demás y desarrollar habilidades como el trabajo colaborativo. En cuanto alguna de las piezas de la cadena empieza a trabajar por su cuenta, sin contar con los demás, todo el trabajo realizado puede caer en saco roto.

5.- Jefes que no lideran: En todas las empresas debe haber personas encargadas de guiar a sus equipos hacia una meta, manteniendo al grupo cohesionado y motivado. Cuando los jefes dejan de lado su labor de guía, más preocupados por otras cuestiones como la obtención de resultados a corto plazo o la gestión del detalle, serán un obstáculo en el desarrollo de su gente.

6.- Desconfianza: Una de las variables que favorecen que el talento se desarrollo es sentirse arropado por el entorno. Un clima laboral enrarecido, en el que perdemos la confianza hacia el jefe o hacia los compañeros, puede hacer que acabemos perdiendo también la confianza en nosotros mismos. No es un entorno propicio para el crecimiento.

7.- Trabajar en proyectos inadecuados: A cada persona se le da bien realizar unas tareas y otras, por el contrario, no. Es muy importante desarrollar la labor profesional en el proyecto o la faceta que mejor se adecúa a nuestro perfil, competencias y conocimientos. Si la empresa no ha identificado previamente muy bien las competencias necesarias para el desempeño de ese puesto, nos arriesgamos a quedar atrapados por un trabajo que no nos permite sacar lo mejor de nosotros mismos.

8.- Falta de compromiso con nuestro propio desarrollo: Nosotros mismos podemos convertirnos en un obstáculo insuperable para nuestro desarrollo profesional. Porque a menos que tomemos las riendas de nuestra carrera no lograremos llegar muy lejos. La empresa puede y debe ayudarnos y proporcionar medios para favorecer esa evolución, pero en ningún caso se le puede trasladar la responsabilidad de hacer crecer nuestro talento.

9.- Poca autocrítica: Ser críticos con nosotros mismo, tanto para lo bueno como para lo malo, es necesario en todas las parcelas de nuestra vida. Los profesionales deben ser más conscientes de sus acciones y del impacto que tienen en sus organizaciones. El error es necesario para evolucionar, y todavía lo es más saber reponerse de las equivocaciones y aprender de ellas.

En muchas ocasiones “estas piedras en el camino” vienen de la mano de los encargados de liderar las empresas, en otras ocasiones vienen de la mano de la propia dinámica y metodología del grupo de trabajo e incluso, hay veces, que el problema nos lo generamos nosotros mismos.

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