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¿Cómo liderar en momentos de incertidumbre?

Mario Alonso Puig.

La creatividad nace de la angustia como el día nace de la noche oscura y la única crisis realmente amenazadora es la tragedia de no querer luchar para superarla.

Frente a la incertidumbre, la inestabilidad y la complejidad, no podemos tomar una actitud derrotista porque entonces sí que, de verdad, estamos perdidos. La actitud pesimista y de desesperanza que muchas veces adoptamos sólo tiene un verdadero origen aunque no seamos conscientes de ello. Es la ignorancia profunda sobre esas capacidades, esos talentos y fortalezas que poseemos y que sólo son accesibles cuando tenemos el coraje de ir más allá de la definición y de la imagen que hemos creado acerca de nosotros mismos. Es sorprendente el hecho de que cuando decimos que simplemente “estamos siendo realistas”, lo que de verdad estamos diciendo es que no nos estamos enfocando en los límites de la realidad, sino en los que marca nuestra propia mente.

Al igual que múltiples especies tuvieron que adaptarse en momentos de crisis, reinventándose a sí mismos, de la misma manera nosotros estamos llamados a hacer lo mismo. Para ello, hay partes que tendremos que dejar morir para que otras empiecen primero a nacer y después a desarrollarse.

En un momento de nuestra historia, ante la sequía reinante y la desaparición de las frutas y de las hojas tiernas, nuestra especie original tuvo que dejar de poner todo su énfasis en mantener un enorme intestino que le permitía digerir y absorber los vegetales y empezar a poner mucho más énfasis en desarrollar una parte de su anatomía por entonces pequeña y que era su cerebro. Para poder hacerlo, tuvo que cambiar su dieta y empezar a comer carne, cuya digestión precisa de un intestino más corto. El ser humano se reinventó al transformarse de herbívoro a carnívoro.

Los pingüinos emperadores viven en la Antártida, que es el lugar más frío del planeta, con temperaturas que pueden superar los sesenta grados bajo cero. Son aves y, por lo tanto, se  espera de ellas que puedan volar. Parece que su mundo natural son los cielos y, sin embargo, en su caso son las profundidades del mar, donde bucean para cazar los peces de los que se alimentan. En algún momento de su historia la Naturaleza les puso en unas circunstancias extraordinariamente duras, con temperaturas tan bajas y con alimentos tan ocultos que ellos tuvieron que renunciar a volar como parte de su identidad previa y aceptar la necesidad de desarrollar nuevas capacidades y de aprender otras habilidades. El resultado fue no sólo que sobrevivieron frente a todo, sino que además crecieron, progresaron y se multiplicaron.

Los seres humanos somos curiosos en nuestras reacciones, porque con no poca frecuencia, ante las circunstancias que subjetivamente no nos gustan, en lugar de aceptarlas como una llamada a nuestra propia reinvención intentamos ignorarlas, rechazarlas o simplemente nos resignamos a ellas y nos dejamos arrastrar como se dejaría llevar una víctima al matadero. Es una verdadera lástima que utilicemos la potencia de nuestro cerebro para hundirnos a nosotros mismos, en lugar de para salir reforzados y fortalecidos. Cuando lo que pretendemos es escapar del dolor, evitar el sufrimiento, nuestra mente se posiciona en un lugar completamente diferente que cuando lo que nos interesa es crecer y evolucionar. Paradójicamente cuando nos enfocamos en lo segundo es cuando nuestras posibilidades de sobrevivir en el nuevo entorno se hacen mucho mayores.

Einstein dijo que es en las crisis donde aflora lo mejor de cada uno, porque es en las crisis cuando nace la inventiva, los descubrimientos y las grandes estrategias. También dijo que la creatividad nace de la angustia como el día nace de la noche oscura y que la única crisis realmente amenazadora es la tragedia de no querer luchar para superarla.

Mario Alonso Puig, autor de “Vivir es un asunto urgente”, participará en la sexta edición del Fórum Mundial de Gestión de Personas que HSM celebrará en Barcelona los días 25 y 26 de octubre y que contará con la presencia de Peter Senge, entre otros expertos reconocidos a nivel mundial. Para más información consultar: www.hsmglobal.com/es/fmgp

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Dejamos de ser productivos 34 minutos al día por culpa de los ruidos de la oficina

Se ha comprobado que una mala elección de productos, materiales y sistemas constructivos de un edificio puede provocar que los que trabajan o viven en él sufran enfermedades o dolencias de salud de todo tipo.

Este fenómeno tiene un nombre: síndrome del edificio enfermo. El concepto, definido como un conjunto de enfermedades originadas o estimuladas por la contaminación de espacios cerrados, data de mediados de la década de los ochenta, cuando se detectaron problemas masivos en los trabajadores de algunos edificios de oficinas de Londres, Manchester o Liverpool, y afecta, según la OMS al 30% de los edificios.

¿Cómo detectarlo y qué hacer para ponerle remedio? Contar con las mejores condiciones ambientales en la oficina repercute no solo en su salud, también en el rendimiento y en la productividad. Por ello, la empresa debe comprometerse a contar con las mejores instalaciones laborales que aseguren un entorno saludable y apto para potenciar al máximo las capacidades de la plantilla.

¿Cuál es la forma de hacerlo?

• Síntomas preocupantes en la salud de los empleados. Entre los síntomas que padecen quienes habitan o trabajan en un edificio enfermo, destacan los mareos, jaquecas, náuseas, irritación de piel y ojos, erupciones, somnolencia, problemas de respiración, alteraciones del gusto y el olfato, etc. Actualmente, a estos síntomas se ha añadido la recién descubierta lipoatrofia semicircular, un trastorno que afecta a la piel y cuyo origen se cree que proviene del exceso de superficies sintéticas y metálicas.

✓ Más de un 20% de los ocupantes afectados. Tal y como apuntan los expertos, se considerará que existe dicho problema cuando, al menos, el 20% de los ocupantes presente quejas referentes a su salud, y las causas sean difíciles de identificar. Normalmente, al abandonar el edificio en cuestión o al cabo de unos días, estos síntomas suelen desaparecer o aminorarse.

• Atmósferas muy resecas, cerradas y contaminadas. Suele provenir de edificaciones herméticas que cuentan con sistemas centralizados de ventilación, sistemas de ventanas que no se abren, suelos enmoquetados… En este tipo de instalaciones no se intercambian gases con el exterior y el aire recircula alimentándose de partículas contaminantes biológicas y químicas. ¿Cómo ponerle remedio?

✓ Mejorar las ventilaciones entre el interior y el exterior. Lo más importante es limpiar los conductos de ventilación con regularidad y acabar con los circuitos de aire recirculado de los calefactores y los aires acondicionados.
✓ Si no se pueden abrir las ventanas…Buscar nuevas formas de airear el espacio. Las plantas son de gran ayuda para llevar a cabo dicha labor. Algunas especies vegetales expertas en purificar el aire: palma de bambú, ficus, hiedra o planta de araña.
✓ Limpieza o sustitución de superficies que acumulen contaminantes. Sobre todo, si son rugosas o sintéticas, ya que puedan retenerlos eléctricamente. No obstante, lo mejor es sustituirlos por materiales más lisos, fáciles de limpiar o con capacidades más neutras desde el punto de vista electrostático.
✓ Crear condiciones ambientales con la humedad adecuada. Lo recomendable es mantener una humedad de entre el 40% y el 60%. Si el ambiente es excesivamente seco, los humidificadores pueden ayudar.
✓ Cuidar los olores. Según los expertos, el exceso de olfs (medida de olor por persona) es igual de nocivo que la contaminación ambiental.
✓ Uso de productos de limpieza ecológicos. Normalmente, las empresas utilizan artículos de limpieza con sustancias químicas tóxicas. Lo ideal sería cambiarlos por otros productos sin aditivos que reduzcan el riesgo para la salud y que contribuyan al cuidado del medio ambiente.
✓ Ojo a los materiales. Hay algunos edificios que se han construido con material de bajo costo, por ello, con el paso de los años, presentan cierto desgaste o, incluso, descomposición. En estos casos, pueden seleccionarse materiales para reformar un edificio enfermo que mejoren la situación del mismo.

• Ruidos molestos. Los empleados sufren 34 minutos al día de pérdida del rendimiento por culpa de los ruidos cotidianos de la oficina. De hecho, puede llegar a causar indisposiciones tras una exposición continuada: estrés, irritabilidad, insomnio, taquicardias e hipertensión arterial.

La solución: invertir en acondicionamiento acústico. Gracias a la instalación de elementos fonoabsorbentes se controlará la reverberación del sonido y se evitará la generación de sonidos molestos.

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Metodología Agile: ¿Conocemos realmente qué es y qué implica?

La palabra agilidad ha pasado a estar en boca de todos, y aunque en el pasado se constituía como una moda o incluso una excentricidad para algunos, me atrevería a afirmar que ha venido para quedarse.

De hecho, en pleno 2019 la mayoría de las empresas han tenido un mayor o menor acercamiento a Agile, obteniendo diferentes resultados. A pesar de que todo el mundo habla de ello, ¿conocemos realmente qué es y qué implica?

Hablar de Agile es hablar de mentalidad y cultura, de una forma distinta de enfocar cómo hacer las cosas bajo un cuerpo de conocimiento amplio y que cada vez es más difícil de abarcar. Actualmente el agilismo contempla desde nuevas formas de liderazgo y coaching, marcos de desarrollo (SCRUM) o métodos como KANBAN, hasta modelos de transformación y escalado organizacional a distintos niveles. Por tanto, lo que sí podemos afirmar es que Agile no es sólo desarrollo ni sólo metodología.

Nuestra experiencia desde el Centro de Excelencia Agile (CoE) nos hace ser cautos a la hora de asesorar a los clientes. Muchos de ellos llevan a cabo acciones de distinta naturaleza y realizan esfuerzos para abrazar esa mejora de la que se habla y comparte de manera continua en los medios de comunicación.

Es frecuente ver paredes llenas de post-its, personas levantadas exponiendo qué han estado haciendo el día anterior, o trabajadores usando herramientas de gestión visual y gestionando su trabajo a través de procesos iterativos. Sin embargo, desafortunadamente, en su organización son vistos como bichos raros y esta forma de trabajar no termina de cuajar.

Según la 13º edición del informe stateofagile1: el 95% de los encuestados informó que al menos algunos de sus proyectos ágiles han tenido éxito, y el 48% que la mayoría o todos los proyectos terminan de manera exitosa. Entonces, ¿por qué en muchas organizaciones no ocurre esto? ¿Por qué existe ese desencanto cada vez mayor? Existen una serie de errores comunes que aparecen de manera recurrente:

Personas y roles

Casi cualquier compañía que quiere dar sus primeros pasos en agilidad, comienza con SCRUM. De hecho, este marco de desarrollo constituye el 54% de las prácticas ágiles utilizadas, según stateofagile. En la selección de las personas que van a ejercer los roles principales, se encuentran bastantes disfuncionalidades, como pueden ser:

El rol de Product Owner – Es la “voz del cliente”; sin embargo, no suele tener disponibilidad para hablar con el equipo y/o no se encuentra empoderado (no puede decidir, no prioriza, no gestiona las expectativas y negocia con otros involucrados clave…). Esto causa un efecto contrario al esperado, que es el de ser el único canal de comunicación con el equipo que filtra todas las comunicaciones o todas las necesidades. Tampoco es raro ver proyectos con varios Product Owner, con intereses completamente contrapuestos.

El rol de Scrum Máster – No actúa como facilitador que respeta y hace que se respeten las reglas del juego. Todo lo contrario, las organizaciones suelen seleccionar para este rol a antiguos jefes de proyecto que ven su antigua autoridad peligrar por la nueva forma de trabajo, tomando decisiones de manera unilateral y evitando que la fuerza recaiga en el equipo.

El rol de Team (equipo) – Suele estar compuesto por personas que evitan colaborar entre ellas, pretendiendo que su trabajo en silos y de manera opaca los haga indispensables en una organización cambiante. El paso de testigo es la práctica habitual donde se espera que otros finalicen y manden al resto lo que han de hacer.

Por último, aunque queda fuera de SCRUM, es necesario hablar del rol de Agile Coach. Está tomando gran relevancia en las organizaciones, aunque en algunas ocasiones puede ser percibido como contraproducente, atendiendo al nivel de madurez ágil de éstas.

El criterio de selección para asumir los roles anteriormente mencionados es esencial; sin embargo, a veces se realiza de manera rápida, o como parte de un “premio o castigo” en la transformación de una organización. Hay que recordar que tener a las personas adecuadas desde un primer momento constituye la base de poder para comenzar a cambiar las reglas del juego.

Cultura

Aunque la selección de personas pueda ser correcta (utilizando incluso a early-adopters convencidos), la cultura empresarial en ocasiones obstaculiza la adopción de una cultura ágil de trabajo. A continuación, puedes ver algunos ejemplos que se observan con frecuencia, ¿te resultan familiares?:

No permitir a los trabajadores aprender y equivocarse. Un enfoque empírico necesita crear una cultura donde aprender de los errores no sea penalizado.

No apoyar a los equipos en la adopción de nuevas formas de trabajo y, además, utilizar el mismo sistema de control tradicional. Por ejemplo, la daily SCRUM2 es la técnica más utilizada (86%); sin embargo, suele realizarse con enfoque de control estricto por parte del rol de Product Owner hacia el equipo.

No crear espacios adecuados a las nuevas formas de trabajo, evitando incluso las conversaciones entre las personas.

No permitir la autogestión y proponer soluciones frente a los superiores, que dictaminan el qué y el cómo hacer las cosas.

Organización

Si hablamos de organización, solemos encontrar que los integrantes de los equipos tienen intereses completamente dispares. Habitualmente pertenecen a diferentes responsables funcionales que pretenden que dichas personas se comporten del mismo modo que a nivel tradicional, con objetivos contrapuestos y que impiden de cualquier forma el enfoque sistémico, en el que el propio equipo se constituye como un sistema en el que todos los componentes son parte del mismo, con un objetivo común.

La evolución de la organización hacia estructuras que permitan mayor colaboración y horizontalidad (incluyendo conceptos de organizaciones líquidas) son claves en un proceso de transformación.

Tecnología y procesos

Los procesos y la tecnología por lo general no acompañan. Aun siendo elementos muy importantes, comparándolos con lo expuesto anteriormente, no constituyen las principales barreras que se encuentran en la adopción de una cultura ágil. Desde una perspectiva de relevancia, esto contrasta con otras transformaciones empresariales, enfocadas en muchos de los casos a cambios meramente tecnológicos o en las que pretenden modificarse los procesos sin tocar un ápice la cultura.

Liderazgo

Pregonar con el ejemplo es esencial, del mismo modo que lo es el hecho de poner en el centro a las personas que se encargan de conseguir grandes resultados. Los líderes 3.0 son aquellos que trabajan en conjunto con los equipos, teniendo como prioridad la felicidad de los trabajadores, donde la gestión es responsabilidad del grupo y no tan sólo de los managers.

Esto conlleva desbloquear motivaciones intrínsecas y empoderar a las personas, permitiéndoles actuar y aprender. Si facilitamos y no imponemos, pasaremos a formar parte de esos líderes serviles (no impuestos ni dictatoriales) que conducen a las organizaciones a la consecución de resultados.

Por tanto, debemos hacer un ejercicio de retrospección para ser conscientes de si estamos cayendo en alguno de los errores analizados, y en caso de que así sea, trabajarlo desde la perspectiva de Recursos Humanos, porque si algo tenemos claro es que Agile va de personas, y en las relaciones personales el hecho de aparentar no suele ser sinónimo de éxito, sino más bien garantía de fracaso.

AUTORES:

ISRAEL GARRUCHO CADENAS,
Manager CoE Agile Spain.

JAIME RUIZ JIMÉNEZ,
Agile Coach CoE Agile.

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CASO NTITY: Una empresa exitosa sin oficinas pero con mucha diversidad, flexibilidad y conciliación

Mahou, Cervezas Alhambra, Schweppes, Garanti BBVA… son algunas de las marcas que han confiado desde hace tiempo en el talento de Ntity, una consultora de diseño y branding sin oficina en ningún sitio.

Juan Mas y Beatriz Cuevas, dos expertos del mundo del diseño llevan ya varios años practicando el sistema más deseado por los jóvenes: trabajar sin oficina, apostando por la flexibilidad laboral, teniendo así, tiempo para vivir experiencias que luego les ayudarán en la creatividad, así la oficina está en la cabeza de cada uno.

De una empresa con estas características se esperaría un equipo junior y joven. Por el contrario, está compuesto por 9 talentos con gran experiencia en el sector. En distintos lugares como Barcelona, Madrid, Dusseldorf, Estambul, Cartagena, Castro Urdiales, Alicante o Linares es donde Ntity ha encontrado el talento para formar su equipo. Esta empresa de diseño ha creado proyectos para algunas de las mejores marcas de gran consumo, tanto en nuestro país como fuera de nuestras fronteras. Su sistema de trabajo, descentralizado, sin una estructura física, les permite trabajar para personas y con personas del todo el mundo aportando así, distintas perspectivas. La empresa se nutre de la experiencia de cada uno de los miembros del equipo y estos tienen flexibilidad para organizar su tiempo, ser felices y disfrutar y empaparse de otras cosas que no son el trabajo.

“Somos un grupo de gente que vive como quiere vivir y hace lo que le gusta. El trabajo no condiciona nuestra forma de vida”. señala Beatriz Cuevas, Socia y Directora Creativa de Ntity.

Algunos de sus miembros combinan sus aficiones con el trabajo dejando así que su entorno sea su inspiración. Miki es un amante de la montaña y este sistema de trabajo le permite salir a caminar cada día cuando cae la tarde, algo que le ayuda en su proceso creativo. “Cada día camino unos 5 km con mi perra Lola por los acantilados de mi pueblo mientras observo el mar y sus formas irregulares … algo que me llena los pulmones de oxígeno y me llena de inspiración. El hecho de tener los viernes por la tarde libre (uno al mes entero) me facilita organizar largos fines de semana para disfrutar de una de mis pasiones: la música electrónica, permitiéndome visitar ciudades como Barcelona, Madrid, Berlín… donde se concentran las mejores actuaciones. Vivo solo en un piso, por lo que el hecho de trabajar desde casa también me permite organizar mis tareas del hogar mientras trabajo, y así poder disfrutar de mi vida social al acabar la jornada”.

Ana, el último fichaje, no hubiese pensado nunca acabar en su ciudad después de 10 años en el extranjero y en otras ciudades de España. Ha podido trasladarse de Madrid a Linares, para vivir así con su pareja que se ha incorporado en una empresa con sede allí: “Ntity me ha permitido crecer familiar y profesionalmente, gracias a su forma de trabajo y apoyo. Ahora tengo otro ritmo de vida, hemos adoptado una perrita salchicha y escaparnos con ella a la costa de Granada los fines de semana, hace que vuelva llena de energía cada lunes para diseñar e ilustrar”.

“Decidí vivir en Barcelona, apostar por una vida en pareja y organicé mi trabajo en función de esa decisión – por supuesto con acuerdo de mi socia – y replanteando el sistema de trabajo para acomodarlo a mi vida. Han pasado ya 15 años, el resultado es muy positivo, tanto en el ámbito personal como en el profesional. Si no lo hubiera hecho, una parte o la otra se hubieran resentido y hubiera provocado tensiones, que de esta forma las he evitado. Hay que apostar por lo que uno quiere hacer en su vida”. Declara Juan Mas, Socio Director de Ntity.

Ntity es un estudio de diseño que lleva a cabo proyectos de consultoría e imagen corporativa, diseño gráfico, de producto o de espacios comerciales. “En el desarrollo de nuestros proyectos es imprescindible estar al día de todo lo que nos rodea y estando sujeto a la rutina de una oficina es fácil perderse muchas cosas. Si por el contrario trabajas en tu propio entorno y puedes organizar tu tiempo tienes más libertad para vivir la vida” añade Juan Mas.

Beatriz Cuevas, socia también de Ntity, declara: “En mi caso, podría decir que mi vida es mi principal proyecto de diseño, porque entiendo que el diseño, más allá de un resultado formal, proporciona una manera particular de acercarse al mundo. Basta con formular las preguntas básicas y contestarlas con honestidad y sencillez: ¿Quién soy? ¿Qué quiero dar a los demás? ¿Qué me hace feliz? Vivimos en un mundo que nos hace creer que nos hacen falta muchas cosas, y en cambio, tener el valor de simplificar y cambiar el paso alivia tensiones y permite de verdad concentrarse y valorar las auténticamente importantes”.

El uso de las nuevas tecnologías permite a Ntity estar conectados entre sí, y con el cliente. Recursos tan comunes como Skype, Dropbox, WhatsApp les permiten hablar, verse y compartir los materiales y proyectos sin la necesidad de tener reuniones presenciales eternas. Su metodología se basa en entender al cliente y acompañarle en todo el proceso de desarrollo del proyecto, estando cerca y eliminando la estructura de departamentos. Esto permite que el diseñador esté en contacto directo con el cliente, simplificando los procesos y la mecánica del trabajo siendo así más eficiente y más rápido.

Premios recientes como Best Awards Alimentaria, tres veces conseguido con trabajos para Cervezas Alhambra y Mahou, avalan su trayectoria profesional, así como la confianza de clientes en banca y retail en Turquía, empresas privadas en Portugal, Bélgica, Holanda o los Emiratos.

“Un proyecto memorable fue sin duda el que realizamos para el Consejo General de la Abogacía Española, una exposición itinerante sobre los Derechos Humanos con casi tres años de itinerancia por España. Me siento especialmente satisfecha cuando el objeto de nuestro trabajo contribuye de alguna manera a mejorar la sociedad.” declara Beatriz Cuevas.

Así, Ntity colabora cada año con una ONG o fundación realizando un trabajo creativo. Además, Ntity, invitado por Mahou- San Miguel, está adherido al Pacto Mundial de las Naciones Unidas, un compromiso de las empresas con el desarrollo sostenible del mundo y las buenas prácticas que favorecen las relaciones entre las personas. Su innovador sistema de trabajo sin oficina les permite un consumo sostenible de recursos, reducir al mínimo la utilización de papel, la anulación de los desplazamientos y una mejora en la calidad de vida del equipo que se ve reflejada en su efectividad laboral.

Sus planes de futuro son continuar trabajando con talento de todo el mundo, sin oficina y viviendo intensamente el presente. Su objetivo, mantenerse siempre flexibles para adaptarse fácilmente a los cambios.

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Employee Advocacy: Cómo aprovechar el superpoder de tus empleados, la comunicación

Mediante el employee advocacy podrás involucrar a tus empleados y colaboradores para que compartan tu visión y mensaje mediante sus redes sociales.

¿Qué puede tener más credibilidad que un empleado orgulloso de su trabajo que comparte sus logros? Además de la autenticidad que proporcionan, también traen interacción y nuevas audiencias a las redes sociales corporativas. ¿Quieres aprender cómo convertir a tus empleados en tus embajadores de marca?

Juan Antonio Roncero, Director de Innovación en Internet República / co fundador de SocialReacher, en este webinar celebrado el pasado 23 de mayo y organizado por ORH, explicará en qué consiste el employee advocacy.

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Nuevos tiempos, nuevas formas de trabajar: cómo el coaching impacta en el desarrollo del talento (2)

Por Antonio Vega, CEO de Humaniza.

Las nuevas generaciones buscan empresas que les puedan ofrecer un propósito para ir a trabajar todos los días, con un desarrollo formativo sostenido a lo largo de su carrera, que les permita crecer de forma profesional y que les brinde la oportunidad de usar sus propios talentos en el puesto de trabajo para sentirse realizados con su vida.

En la empresa de hoy, hay cada vez más aspectos que confluyen y son condicionantes unos de otros, por ejemplo, la diversidad, la multiculturalidad, la innovación, la estructura y eficacia de una organización ágil y descentralizada, el liderazgo en lugar de la dirección o el cambio de pasar de tener relaciones de empleados a conseguir que sean fieles seguidores.

En este nuevo modelo organizativo, impulsado por la digitalización principalmente, hay un factor clave de éxito por encima del resto, y es lograr la máxima aportación, involucración y rendimiento individual de cada uno de los equipos creados para cada proyecto.

Y ése ha de ser el principal objetivo de las empresas, los líderes y las áreas de RR.HH., que sus personas y equipos hagan lo que mejor saben hacer todos los días. Porque de esta forma se consiguen organizaciones enfocadas, inspiradas, innovadoras y creativas, mejorando así sus resultados.

¿Y cómo se hace todo esto? Las empresas más vanguardistas en el desarrollo humano han constatado que el coaching es el mejor método para impulsar y hacer crecer el liderazgo y el talento, convirtiendo a sus líderes en líderes & coaches.

Antonio Vega, CEO de Humaniza.

Las conversaciones desarrolladas desde el coaching son, sin duda, la mejor forma práctica de desarrollar el talento y obtener resultados increíbles. Las empresas se han de plantear, si no lo han hecho ya, ¿cuántos líderes & coaches van a necesitar en su organización en los próximos años?

Con frecuencia los mejores profesionales, aquellos más eficientes y eficaces, son los que más valoran la oportunidad de tener un coach y, a su vez, los que invierten más tiempo y esfuerzo en sacar el mayor provecho de su coaching.

El coaching utiliza las preguntas poderosas, acompaña en las reflexiones y provoca el reto, llevando a las personas y equipos a establecer objetivos, tomar acciones, definir indicadores de cumplimiento, plazos de ejecución y evaluación de resultados, de una forma participativa y comprometida.

La conversación de coaching es una muestra más de la singularidad del ser humano y nuestra capacidad para crecer y conseguir aquello que deseamos y nos proponemos, una forma de vivir nuestros deseos y alcanzar los máximos resultados.

El coaching aplicado a la actividad profesional más cotidiana consiste en una mejor forma de escuchar, estar atento a lo que le sucede a la persona, al equipo y a la organización, de detectar las necesidades de trabajo y deseos, y liderar, inspirando y retando para obtener los mejores resultados posibles.

Podríamos concretar los principales focos para el desarrollo del talento desde el coaching, en el siguiente decálogo:

1. La búsqueda de los mejores resultados, a pesar de las circunstancias.
2. Fomentar la participación y el aprendizaje continuo y acumulativo.
3. Mejorar el liderazgo de forma continua y ser inspiradores de otros.
4. Identificar no sólo las necesidades sino también las motivaciones.
5. Aumentar el nivel de impacto a través de la influencia en situaciones difíciles.
6. Mejorar las relaciones interpersonales, aportando presencia y cercanía.
7. Fomentar el reconocimiento individual y colectivo de forma continuada.
8. Adaptar el estilo de liderazgo a las propias situaciones del día a día.
9. Utilizar las conversaciones, para mejorar la involucración y motivación.
10. Poner foco de forma constante en una mejor gestión del tiempo.

Las organizaciones en proceso de transformación digital necesitan que el coaching sea una parte importante de su forma de liderar, ya no estamos en la época de dirigir, manejando procesos y recursos para tareas ya definidas de antemano de una forma óptima, sino que estamos en la época de liderar desde cualquier nivel y lugar de la organización, para enfrentarnos con éxito a la incertidumbre cambiante de las demandas del mercado, hacia nuevos productos y servicios con una cada vez más corta vigencia.

El secreto para acometer todo ello con éxito se encuentra en el liderazgo a través del coaching, convirtiendo los talentos de las personas en las fortalezas de la organización.

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¿Conciliar o equilibrar? Comportamientos predictivos de Desequilibrio

Reflexionemos sobre un contraste con el que nos encontramos en la actualidad, en algunas ocasiones, como algo propio y en otras, en nuestro entorno. Es el desencuentro entre trabajo y ocio, que va más allá del actual debate porque procuramos equilibrar las exigencias personales/familiares y profesionales a partir del esfuerzo personal, y esto, a la larga, tiene consecuencias.

Tal vez debamos asumir entre nuestras tareas la de reflexionar sobre cómo equilibramos el tiempo profesional y el tiempo que se dedica a la vida personal y relacional. Y sería un grave error el considerar esta cuestión como algo únicamente referido a la mujer. Vamos a ponernos en situación y ver cómo hemos llegado hasta aquí.

En la Edad Media, el tiempo de ocio o familiar se identificaba con el laboral, las culturas de familia y trabajo no se diferenciaban como hacemos actualmente, ya que ambas se producían en entornos muy cercanos.

La Revolución Industrial del siglo XIX provocó una tremenda ruptura del sistema del que hablamos, ya que los entornos de trabajo se iban separando cada vez más de los familiares por la existencia de grandes fábricas o centros de producción. Nació el curioso binomio trabajo productivo/trabajo reproductivo. El primero destinado principalmente a los hombres y el segundo como responsabilidad exclusiva de las mujeres, con escaso valor social y no remunerado.

Poco tiempo después, por las necesidades de mano de obra y las dos guerras mundiales, las mujeres fueron entrando en el trabajo productivo sin dejar su responsabilidad principal en la familia, un desequilibro en la carga de trabajo entre hombres y mujeres que hasta entrado el siglo XXI todavía seguimos arrastrando. Por eso se habla tanto de conciliación entre trabajo y familia/ocio, aunque yo prefiero hablar de equilibrio de vida personal y profesional. Equilibrio.

Todo lo que está relacionado con conciliar parece que nos evoca dificultad, esfuerzo o, incluso, algo negativo, por ejemplo: conciliar el sueño, tener una actitud conciliadora y no discutir, la conciliación entre empresa y trabajador antes de llegar a juicio… Además, el acto de conciliar se refiere a algo puntual y no continuado, mientras que equilibrar implica una constante, un continuo, algo que se convierte en una costumbre porque, a la mínima, el peso se desequilibra hacia un lado u otro. Equilibrio implica también flexibilidad, porque, en ocasiones, por circunstancias de la vida hay que pendular en una dirección u otra, y sigue siendo buscar el equilibrio, nuestro equilibrio.

Aunque todavía no hemos llegado a la situación dramática de los Estados Unidos, donde el trabajo es el centro de la vida de muchos ciudadanos, es lo único que explica su identidad, o la situación que vive Japón, donde el exceso de trabajo ha terminado perjudicando la salud de muchos profesionales. Pero la falta de equilibrio de vida está empeorando de forma sutil y a pasos agigantados en todo el mundo. Esta claro que si el tema de la conciliación está tan de moda, es por algo; realmente debería ser un objetivo para todos los individuos y además para todas las empresas, ya que tener una vida equilibrada nos permite estar más centrados, concentrados, equilibrar nuestra energía (que es uno de nuestros recursos más valiosos) y, por tanto, más comprometidos.

COMPORTAMIENTOS PREDICTIVOS DE DESEQUILIBRIO

Puede resultar saludable hacer un examen a nivel individual sobre el equilibrio de nuestra propia vida. El mejor predictor para saber si estamos en equilibrio es nuestro estado de ánimo. Chequea este tipo de comportamientos, si son frecuentes, deberías revisar tu estilo de vida:

  • Tienes mal humor y te enfadas con facilidad, casi por cualquier cosa.
  • No aprendes de tus errores, sino que te enfadas contigo mismo y con los que te dan feedback cuando te equivocas.
  • Si te cuesta concentrarte.
  • Echas la culpa al mundo por tu infortunio o mala suerte.
  • Tienes problemas para conciliar el sueño y cuando te despiertas, te sientes cansado.
  •  Te enfadas excesivamente cuando te cambian los planes.
  • No tienes tiempo para ver a tus amigos o familiares.
  • Tu único tema de conversación es tu trabajo.
  • Temes que los demás te vean poco activo o descansando.
  • Te llevas trabajo a casa para terminarlo frecuentemente.
  •  Piensas que cualquier tiempo pasado fue mejor.

CONSECUENCIAS

Si nosotros no nos planteamos este tipo de cuestiones, imaginaros las empresas. Para las organizaciones que no se preocupan de conciliar la vida de sus profesionales, las consecuencias son tremendas, veamos algunas:

  • Absentismo físico (enfermedad por somatización) y lo peor, absentismo emocional (cuando estando físicamente en nuestro puesto de trabajo, nuestra mente está desconectada pensando en otra cosa de forma continuada).
  • Descenso de la productividad y la calidad directiva.
  • Repercusiones en el ambiente de trabajo por falta de autocontrol.
  • Malestar laboral creciente.
  • Utilización de los recursos de la empresa para fines propios (Internet, teléfono, material de oficina, etc.).
  • Conceptuar el trabajo como una obligación desagradable.
  • Falta de compromiso (cada vez estamos más y mejor preparados, pero menos comprometidos con las empresas).
  • Mayor rotación.

¿Y cómo es posible que con estos inconvenientes nos cueste tanto conciliar nuestra vida? Existen numerosos obstáculos y aunque el más importante de todos creo que es la mentalidad de las personas que dirigen las compañías y la política, también es un tema de organización y de concebirlo como una inversión en lugar de como coste. Requiere un esfuerzo, una apuesta inicial.

Requiere también que sea tratado como un reto para la persona y no exclusivamente para la mujer, y esto pasa por no reducir la conciliación a una serie de políticas para mujeres con hijos, sino contemplarla como una serie de políticas que favorezcan que todas las personas ejerzan su derecho a tener una vida plena y satisfactoria, que puedan disfrutar de su ocio, su familia, sus amigos, etc.

Autor: Marta Romo 

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