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Ingredientes para conseguir que los empleados se enamoren de tu empresa

Pensabas que tu empresa lo tenía todo. Desde una sólida oferta económica y de beneficios hasta una perspectiva de desarrollo de carrera inmejorable, entonces ¿qué ha podido fallar? Lo que antes funcionaba para atraer a candidatos y empleados ya no es suficiente porque las nuevas generaciones buscan algo más para jurar amor «eterno» a una organización.

En el Día de San ValentínPage Personnel revela la receta para que las empresas sean capaces de conquistar a candidatos y empleados y hacer frente a los obstáculos que se interpongan entre ellos.

1- “No eres tú, soy yo”. Esta frase que tanto hemos escuchado en otros contextos aterriza también en el mundo laboral. Las nuevas generaciones no solo buscan una empresa sólida y con buenos resultados económicos, sino que también encaje con sus valores y su estilo de vida. Por eso, tener claros la visión y propósito de marca y saber transmitirlos a través de una sólida estrategia de Employer Branding es hoy más importante que nunca y te ayudará a conectar mejor con candidatos y empleados.

2- “Necesito mi espacio”. Al igual que sucede en las relaciones de pareja, donde los miembros reclaman cada vez más disponer de un espacio propio, los empleados aspiran a disfrutar de su tiempo al margen de su vida profesional. Ofrecer medidas que ayuden a la conciliación, como el teletrabajo o los horarios flexibles pueden convertir a tu empresa en una opción más atractiva para los candidatos y aumentar la satisfacción y productividad de sus empleados.

3- “No quiero caer en la rutina”. Si hay algo que caracteriza a las nuevas generaciones es la necesidad de cambios. Y ésta no afecta únicamente a su faceta personal, sino que se refleja también en su vida profesional, por lo que cuando sienten que han dejado de crecer y de aprender su motivación puede resentirse. ¿Y qué pueden hacer las empresas para evitarlo? Ofrecer movilidad interna o trabajos por proyectos puede ser una solución. Otra alternativa son los trabajos temporales que, además de cubrir necesidades puntuales de las compañías, pueden satisfacer las demandas de los más inquietos.

4- “Me gustaría seguir aprendiendo contigo”. Las relaciones personales evolucionan gracias a las experiencias vitales que viven de manera conjunta y, si esto no sucede, corren el riesgo de quedarse estancadas. Esto mismo ocurre en el ámbito laboral y, como parte de este crecimiento del empleado, es fundamental ofrecer planes de formación estimulantes y oportunidades de desarrollo de carrera si queremos retener el talento a largo plazo.

5- “Necesito que confíes en mí”. La confianza es uno de los pilares de la pareja y también de la relación profesional. Si en el pasado era habitual trabajar en equipos en los que se establecían relaciones basadas en el control por parte de los managers, ahora los empleados quieren operar con mayor autonomía y rendir cuentas de los resultados, pero no de la forma en que los logran. ¿Cuáles pueden ser las medidas a tomar? Huir del micromanagement y brindar a los empleados una mayor independencia ayudará a motivar a los equipos, fomentar su proactividad y aumentar su compromiso con la compañía.

“En la actualidad atraer y retener al talento es uno de los principales retos a los que se enfrentan las compañías para seguir siendo competitivas, por lo que establecer estrategias que consigan no solo atraer, sino enamorar a candidatos y empleados, contribuye a reforzar su compromiso y puede suponer la clave del éxito del mañana”, afirma Ana Zayas, directora de Page Personnel.

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Diez pasos para captar y fidelizar el talento en la Industria 4.0

La captación, desarrollo y fidelización del talento se ha convertido en una de las grandes preocupaciones de las compañías hoy en día, junto con los procesos de transformación digital. Así lo pone de manifiesto el informe “Agilidad Estratégica a través del capital humano” de IESE Business School y META4, según el cual el 28% de los directivos de Recursos Humanos consideran un verdadero reto la captación y fidelización del talento y, por otro lado, un 20% considera que la transformación digital es su mayor desafío, es decir, la gestión del cambio de mentalidad.

Sisteplant ha desarrollado Human 4.0, un modelo de organización empresarial que pone el énfasis en las personas para lograr la transformación hacia la industria 4.0. Este modelo contempla, entre otras cosas, una serie de pasos dirigidos a definir, atraer, captar, potenciar y conservar las competencias que requieren las organizaciones del futuro.

Human 4.0 ha tenido en cuenta las diferentes etapas de del ciclo del talento: la primera de ellas es la atracción, que se construye fundamentalmente a través de una buena reputación en el mercado. Una vez atraído el talento, la empresa debe captarlo para posteriormente fidelizarlo y potenciarlo.

Como señala David López, Director de Organización e Innovación de Sisteplant, “En la captación entran en juego, no sólo las condiciones económicas, sino la proyección de futuro, los aspectos de conciliación, el crecimiento intelectual y otros factores emocionales. La fidelización y la potenciación se realimentan entre sí: fidelizo porque potencio, pero además porque soy coherente y cumplo con lo comprometido cuando capté el talento”. Tras el bucle de fidelización – potenciación, el siguiente paso es transferir el talento, proceso que permitirá la multiplicación del conocimiento dentro de la propia compañía. Finalmente, agotado el ciclo profesional del talento, se afrontará una última etapa de sucesión, que garantice que el conocimiento se conserva en la empresa.

Los diez aspectos clave que Sisteplant propone para su óptima gestión son:

1. Alinear los valores de la empresa con los de sus empleados, clientes, colaboradores y sociedad en la que opera, desplegándolos en el día a día mediante herramientas concretas de trabajo (habilitadores).

2. Valorar las competencias demostradas por encima de las titulaciones obtenidas: el conocimiento aplicado es el verdadero generador de valor, a lo cual contribuye la implantación de fábricas de ideas y aulas laboratorio.

3. Desarrollar un estilo de liderazgo transformacional que permita incorporar la tecnología de forma acompasada con el desarrollo de la organización y de las competencias sus personas.

4. Configurar un organigrama en red y orientado a proyectos que, combinado con una adecuada política de rotación de funciones, permitirá el desarrollo de las competencias de las personas, fortaleciendo su bagaje personal y profesional.

5. Implantar una jerarquía razonablemente plana distribuyendo las responsabilidades entre un mayor número de personas, lo cual les permite adquirir nuevas habilidades, creciendo personal y profesionalmente.

6. Implantar los proyectos mediante equipos aumentados, que trabajan para superar los objetivos (no sólo para conseguirlos) por medio de la adquisición continua de conocimiento y su aplicación práctica, atreviéndose y aprendiendo del error, contando para ello con el soporte tecnológico y organizativo adecuado.

7. Favorecer la conciliación entre vida profesional y familiar con políticas de flexibilidad, promover que las personas se diviertan en el trabajo desplegando herramientas de gamificación y cuidar su bienestar midiendo indicadores de felicidad, así como transformando los espacios físicos con criterios de salubridad, belleza y sostenibilidad.

8. Implantar un modelo de reconocimiento en el cual los salarios fijo y variable se complementan con experiencias personalizadas (salario experiencial) para cada empleado, así como contribuciones formativas de calidad (salario intelectual) contemplando además en la remuneración económica la proactividad de cada empleado y su aportación a la innovación (salario actitudinal).

9. Realizar una evaluación del desempeño honesta y transparente, desde una visión 360º y centrada fundamentalmente en potenciar fortalezas en lugar de destacar debilidades.

10. Fomentar que ‘todos aprendan de todos’: la transferencia de conocimiento se realizará a través de habilitadores como transiciones generacionales, mentoring inverso, píldoras formativas, capacitación personalizada o salarios intelectuales.

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Participa en ORHIT un proyecto colaborativo con valor para toda la comunidad de RRHH

El año pasado en ORH (España y Chile) estrenamos el proyecto ORHIT que se traduce como Observatorio RH de la Innovación y la Transformación. ¿Qué es ORHIT? Quizá sea mejor empezar aclarando qué no es para que sepan en qué es diferente.

En primer lugar conviene saber que no es un evento macro con ponentes de buenas prácticas ni siquiera tipo TED; tampoco es un benchmark al servicio exclusivo de las marcas patrocinadoras; no es una jornada para intercambiar tarjetas ni buscar prospects al vuelo ni un open space generador de ideas para unos pocos; y finalmente no se limita, ni mucho menos, a la transformación digital, tan omnipresente en nuestra agenda social como vanidosa de concreción. Dicho esto parece que queda poco margen para inventar algo nuevo en RR.HH, ¿verdad? Pues lo hemos intentado haciendo honor a nuestro propósito  fundador: ORH, el I+D+ Innovación en la Gestión de Personas.

ORHIT es una iniciativa pensada desde la experiencia cliente, que es un ejercicio que practicamos como nuestro credo en ORH, para que el tiempo que éste le dedique sea un tiempo bien empleado. Queremos que le aporte valor haciendo que sus necesidades en el día a día guíen las áreas de estudio que ORHIT abordará.

La innovación será el paraguas con el que analizaremos todos y cada uno de los procesos de RRHH y ponderaremos el valor acelerador que para ellos tiene la transformación digital sabiendo que no toda la innovación exige disrupción digital y viceversa. No seremos nosotros, desde ORH, quienes pensemos qué necesitan los profesionales del área ni quienes les revelemos las propuestas -con fórmulas mágicas para su éxito incluidas- que les cambien el chip. Nosotros sólo seremos un facilitador de las dinámicas de trabajo pero serán ustedes quienes podrán a trabajar su inteligencia colectiva para construir un proyecto colaborativo con valor para toda la comunidad RH.

En ORH (España y Chile) sabemos de redes profesionales, sabemos de fuentes de información y de cómo gestionarlas y sabemos bucear en el conocimiento para consolidarlo en datos porque todo ello es nuestro oficio. Esta plataforma de contenido  es eso y nunca nos arrogaremos un éxito que no es nuestro sino de la que antes denominaba como la inteligencia colectiva de RRHH.

ORHIT nace como un proyecto sostenible en el que los partners seleccionados tanto en España y Chile comparten con nosotros nuestra forma de ser y de estar.

El año pasado empresas chilenas participaron de este estudio internacional y el resultado mostró una baja actividad en materia de innovación y tecnología en los modelos de gestión de personas muy por debajo de la experiencia española.

Dado estos resultados este año hemos incorporado adicionalmente un estudio local para abordar las principales barreras  para innovar en la gestión de personas e incorporar tecnología que permitan una transformación eficiente del área para enfrentar el actual escenario empresarial y generar valor dentro de las organizaciones.

¿Por qué unirse a ORHIT?

Te invitamos a ser parte de este programa, podrás

obtener los siguientes beneficios:

  1. Un reporte global para que puedas diseñar tu ruta de trabajo y desarrollo profesional, en estas materias.
  2. Participar en octubre a una actividad organizada por ORH CHILE, donde daremos a conocer los resultados y entregaremos pautas e ideas para el diseño de las estrategias adecuadas para enfrentar estos nuevos desafíos.
  3. Recibirás los resultados en PPT del estudio ORHIT 2018 para complementar tus conocimientos.

En esta oportunidad contamos con un importante impulsor Partner de Cornerstone en Chile Trust Journey y el respaldo de la Universidad de Santiago a través de su Magíster en Gestión de la Innovación y Emprendimiento Tecnológico.

Requisitos:

  • Trabajar directamente en el área de Recursos Humanos.
  • Si eres consultor de IT O RRHH, trabajar actualmente en proyectos con empresas de más 250 colaboradores.
  • Todo somos impulsores de la transformación, si no perteneces a RRHH y eres líder de un área puedes responder desde tu experiencia como cliente interno.
  • Responder todas las preguntas con entusiasmo porque el resultado será tuyo también.

Se parte del cambio y de la evolución del área de Gestión de Personas

Esperamos tu participación continua en nuestros programas de investigación de vanguardia, agradecemos de antemano por contribuir al conocimiento colectivo  del sector.

Puedes comenzar ahora haz clic aquí

 

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Los empleados son el mejor valor para diferenciarte de la competencia

La reputación de las empresas es uno de los principales factores que determinan su éxito. Sobre todo en un entorno como el actual, tan competitivo y en el que hay muchas empresas ofreciendo y haciendo lo mismo. Para diferenciarse del resto, es común centrar los esfuerzos en hacer grandes campañas de marketing, pero es un error cuando se descuida el elemento principal para marcar la diferencia.

Según explica Gonzalo Martínez de Miguel, director de INFOVA.

Quien quiera tener una reputación intachable, y así dejar su huella en el mercado, lo primero que debe atender es la felicidad de sus empleados, porque lo que ellos piensen y sientan, determinará la opinión que tengan los clientes y la sociedad”.

Y es que el experto comenta que las personas que forman parte de un equipo son la mejor herramienta para diferenciarse de la competencia, y un valor que llega a representar más del 50% del valor total la organización, según un reciente estudio de EY. También para crear imagen de marca y para transmitir de la manera más fiable lo que la empresa aporta al mercado.

“Cuidar a los empleados, preocuparse por su bienestar y ofrecerles un entorno laboral que les resulte agradable, y en el que les sea posible crecer como profesionales, es una estrategia que nunca falla para que se hable bien de algo y alguien” añade. Y es que la imagen que ellos pueden transmitir de la empresa es la más creíble y la que más se va a valorar, mucho más que cualquier campaña publicitaria.

Pero además insiste en otras ventajas asociadas a esta manera de dirigir compañías:

  • Mayor productividad: las personas que son felices con lo que hacen y están motivadas, dan el 100% de su trabajo, se convierten en empleados más fieles y con mayor compromiso.
  • Acceso a los mejores profesionales: si se tiene un equipo eficaz y unido, es muy probable que las personas quieran formar parte de él. Incluso el trabajar en una determinada empresa, se puede convertir en un objetivo o “sueño” para muchas personas.
  • Retención del talento: cuando uno de los principales objetivos es fomentar el bienestar laboral, es muy difícil que los empleados quieran marcharse o que les quieran tentar de otras empresas. Esto es especialmente cierto en las nuevas generaciones de profesionales.
  • Genera orgullo de pertenencia: cuando una empresa tiene buena imagen, se habla bien de ella y se pone como ejemplo, a muchos les gusta destacar la relación que tienen con ella, tanto sin son empleados, como si son clientes.

Pero Gonzalo Martínez de Miguel advierte para conseguir diferenciarte gracias al equipo de profesionales que forman una compañía, lo más importante es la coherencia. “No puedes querer transmitir imagen de algo y que después tus actos demuestren lo contrario. La incoherencia entre lo que decimos y lo que hacemos puede provocar una grave crisis de imagen” explica. Al igual que un empleado feliz en un gran embajador, uno amargado, puede generar una crisis, cuando consigue arrastrar a sus compañeros, sumar apoyos y que su experiencia llegue a muchos oídos, algo que hoy en día es muy probable gracias a las redes sociales.

Así mismo insiste en que lo más importante es prestar atención a los empleados. Tanto en su entorno laboral, como fuera de la oficina, siempre en la medida de lo razonable. Y es que el experto recuerda que, al igual que el estrés que se genera en la oficina afecta también a la vida personal, los problemas personales también afectan al rendimiento.

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¿Cómo modernizar la Experiencia de Cliente desde las empresas?

Si las empresas no quieren quedarse atrás con respecto a sus competidores y dar la talla de cara a sus clientes, la forma en que hacen negocio debe avanzar a medida que lo hace la transformación digital. El cliente busca una empresa que, además de servicios que se dan por descontado, pueda ofrecerle el valor añadido de la mejor experiencia.

En este sentido, las empresas deben redoblar su esfuerzo por entablar relaciones más fuertes a través de su propia marca. Por supuesto, esto requiere un cambio en la cultura y filosofía corporativas, lo que lleva tiempo y la implicación de todos, incluidos los más altos cargos de las empresas.

El primer paso consiste en crear una cultura que se centre en las cambiantes necesidades de los clientes. Las nuevas experiencias que éstos esperan de la marca son la oportunidad perfecta para forjar una relación mucho más fuerte, proceso en el que juega un papel importante la construcción de una marca con vistas al futuro.

La ‘Radiografía de la Pyme 2018’ de Sage concluye que las pequeñas y medianas empresas dan una importancia de 7,8 puntos sobre 10 a la captación de clientes, aunque no ven en la digitalización uno de los principales métodos para la captación y retención de clientes, a través de la mejora de su experiencia de cliente, ya que sólo un 18% considera que su uso mejorará estos indicadores.

Por su parte, según un estudio de Salesforce, el 81% de compradores opina que la experiencia que ofrece una compañía es tan importante como sus productos y servicios.

Teniendo en cuenta este contexto, Sage destaca los cuatro vectores para el desarrollo estratégico de la experiencia de cliente en las empresas:

  1. En la diversidad está la riqueza. Cuanto mayor sea el rango de aptitudes del equipo, más fuerte será la relación con el cliente y mejor se cubrirán sus necesidades. Es necesario ir más allá de la combinación profesional tradicional para un proyecto determinado y apostar por creativos, comunicadores fuertes, innovadores duchos en tecnología y project managers.
  2. Entender el viaje del cliente. La experiencia demuestra que la gran mayoría de clientes espera de sus proveedores mucho más en términos de servicios y recursos que hace cinco años. En lugar de centrarse en su objetivo de negocio, las empresas deberían ahondar en la importancia de comprender el viaje y proyección de cada cliente, fomentando la confianza mutua y estableciendo una comunicación continua.
  3. Personaliza al milímetro. El cliente de hoy quiere tener la posibilidad de elegir los servicios que recibirá, así como el momento en que le serán accesibles. Creando distintos paquetes de servicios según la facturación del cliente, cada proyecto potencial puede traducirse en un servicio personalizado y una experiencia mejorada.
  4. Calidad antes que cantidad. Es imprescindible una cultura de trabajo centrada en la eficiencia, modernizando y automatizando esos procesos que, desde siempre, han consumido demasiado tiempo. Para una verdadera transformación de los servicios, es imprescindible priorizar la calidad del trabajo y el valor que se extrae de él, antes que el simple número de horas invertidas en el proyecto.

La clave de la construcción y duración de relaciones fuertes con el cliente recae en prepararse para el cambio constante. Las necesidades cambian cada día, y esto no supone siempre un problema. Para asegurar un largo camino juntos, es necesario consultar con clientes y empleados de forma regular qué relaciones hay que redefinir para ponerse al día de las nuevas necesidades. Sea cual sea la tipología del servicio que ofreces, la experiencia del cliente es lo que puede diferenciarte del grupo, afirma Jennifer Warawa, Vice President de Partners, Accountants and Alliances en Sage.

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¿Cómo vencer los miedos de los empleados ante la transformación digital?

 

El estudio realizado por IDC junto a Cornerstone OnDemand en 2017 reveló que el obstáculo número uno para la transformación digital de las empresas es la resistencia cultural al cambio, es decir, la desconfianza a lo que pueda deparar el futuro.

¿Qué pueden hacer los jefes para calmar esas preocupaciones y emprender el camino hacia la transformación digital de su empresa?

1. Ser transparentes
Muchos de los miedos nacen de la confusión, al hacerse las personas una idea sin tener la información completa sobre qué efectos tendrá la automatización en su empresa y en particular en su puesto. Así que debes ser transparente con el futuro del negocio y con el rol que quieres que tengan en él las nuevas tecnologías.

2. Fomentar el aprendizaje
El aprendizaje es la clave del futuro. ¿El primer paso? Dar tiempo material para que los empleados se dediquen a él y a su propio desarrollo. Al final, tanto ellos como la empresa verán el beneficio.

3. Aprovechar las tecnologías sin descuidar el potencial humano
La transformación digital y la incesante innovación abren la puerta a nuevas posibilidades sin duda emocionantes y la tentación de empezar a utilizar todas las nuevas tecnologías que aparecen es grande. Pero las empresas no deben olvidar que su verdadero potencial reside en su capital humano, que aporta a la empresa mucho más que simple mano de obra. Tecnologías nuevas, sí pero para mejorar el trabajo de los empleados.

4. Colaborar
Empleados con empleados, empleados con jefes y todos con las máquinas. La colaboración entre todos los escalones de la empresa debe convertirse en una prioridad. El beneficio consiste en que se repartirá el aprendizaje y el know-how y mejorará la eficiencia de la empresa, así como sus resultados.

5. Dar flexibilidad
Al fin y al cabo, las nuevas tecnologías están haciendo el espacio físico prácticamente irrelevante. ¿Por qué no ofrecer a tus empleados trabajar remotamente, cuando esto sea posible? Agradecerán la facilidad y llegarán a comprender que la tecnología no es un enemigo, sino una herramienta para mejorar la vida de las personas

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Fresh Thinking, el nuevo paradigma de los recursos humanos de Cornerstone OnDemand

Enmarcados en la Cuarta Revolución Industrial, Cornerstone OnDemand ha anunciado  su visión de futuro de los recursos humanos bajo el lema Fresh Thinking, que hace referencia a la nueva mentalidad y forma de adaptarse a la velocidad de los cambios de las personas.

El 42% de los trabajadores asegura que valorarán marcharse de la compañía si no tienen el desarrollo que necesitan. Por ello, desde Cornerstone buscan que la plataforma se adelante a ellos y les ofrezca un plan personalizado de carrera con los cursos adecuados en base a la información que tiene de cada empleado usando inteligencia artificial. De esta forma, contribuye a la reducción de la brecha de las habilidades surgida por la era digital y que dificulta que las empresas encuentren trabajadores con las habilidades que necesitan. Ahora, las empresas no buscan los talentos en el mercado laboral, sino que valoran la proyección de sus empleados y les forman para que sean ellos quienes ocupen las vacantes.

La formación es clave para afrontar este momento de cambio, la adaptación a la era digital ha propiciado una nueva forma de pensar de los empleados que los lleva a buscar su máximo desarrollo. Es lo que Cornerstone ha llamado Employee Journey: pensar en la experiencia y proyección de los empleados en cada paso de su carrera. Para que el proceso sea exitoso hay que saber qué quieren los trabajadores a día de hoy:

• Desarrollarse de manera continua: el 60% de la plantilla se forma fuera de las empresas, de manera autodidacta. Si su propia empresa proporcionara la formación continuada durante todo el ciclo de vida laboral, le será más fácil retener ese talento.

• Comprender dónde están y cómo podrán progresar: cada vez más, los colaboradores buscan tomarse un momento para valorar su puesto actual y analizar cuál puede ser su evolución y su carrera en el futuro. Si la empresa es capaz de ofrecerle opciones y demostrarle que se preocupan de sus preocupaciones, reforzará el compromiso del empleado con la compañía.

• Ser visto e incluido: es muy importante que los empleados se sientan integrados en cada proyecto, que puedan aportar su opinión, que se sientan valorados y se les reconozca su dedicación.

• Reducir las barreras administrativas: la tecnología es un elemento clave en este proceso de cambio porque puede ofrecer menos herramientas, pero adaptadas a la forma de trabajar y de formarse de los empleados, por ejemplo, haciéndola accesible desde cualquiera de sus dispositivos.

Gracias a la tecnología y a la Inteligencia Artificial, podemos recabar datos sobre los intereses de formación y desarrollo de las personas y tener la capacidad de responder a ellas de manera rápida y efectiva con cursos de formación específicos, con interfaces modernas y atractivas para ellos y desarrollando una experiencia personalizada y un acceso sencillo compatible con las aplicaciones y dispositivos que están habituados a utilizar.

Transformarse para adaptarse es la respuesta a esta brecha de las habilidades. La diferencia radica en el Talent Management, cómo el reto de los departamentos de recursos humanos y de gestión de talento está en buscar el nexo de unión entre lo que las empresas saben que van a necesitar en el futuro y el desarrollo profesional que quieren los empleados.

Los cambios necesarios para el éxito pasan por la modernización de los procesos, la rapidez en la gestión de las vacantes, saber adaptarse a los tiempos de las empresas y tener más en cuenta que nunca las redes sociales.

Con ello, conseguiremos crear un camino hacia el futuro basado en una relación fuerte y segura entre empresa y dotación, asegura Vincent Belliveau, Director General para EMEA en Cornerstone OnDemand.

En Chile Conerstone lo contactas aquí

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