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Las 5 claves de un LXP para transformar la capacitación en la nueva era del streaming

El creciente uso de plataformas de contenidos en streaming va en aumento, los usuarios buscan la inmediatez y la personalización de la información a las que están acostumbrados en plataformas como Netflix, Spotify o HBO, y que no encuentran en los LMS tradicionales.

Bajo esta premisa, se han desarrollado un nuevo tipo de plataformas para la formación en la empresa. Las plataformas de experiencia de aprendizaje (LXP) se valen de tecnologías como la Inteligencia Artificial, para transformar la formación en una experiencia personalizada, en la que cada profesional puede acceder, de forma rápida y sencilla, a las respuestas formativas que necesita en cada momento.

Este tipo de plataformas presentan importantes diferencias frente a los LMS tradicionales.  Los LMS son las siglas en inglés de Learning Management System (Sistema de Gestión de Aprendizaje)  plataformas o softwares utilizados para gestionar todas aquellas actividades relacionadas con la capacitación no presencial de una organización.

Según indica OKN Learning, líder en implementación de LMS en España, a diferencia de estos, enfocados en el administrador, con numerosas funcionalidades de gestión y donde el contenido está más estructurado en cursos, itinerarios y estándares como el SCORM; en las nuevas plataformas LXP, los formatos se amplían y se comparten de una forma más atractiva y dinámica.

Así, el usuario se convierte en el protagonista absoluto de la formación, encontrando una experiencia de aprendizaje única, con recomendaciones de contenido personalizadas en base a las interacciones, objetivos y actividades realizadas en la plataforma. De este modo, en un LXP los usuarios podrán:

1. Descubrir toda la información y últimas noticias referentes a la formación, manteniéndose siempre al día de novedades, la incursión de nuevos recursos en el proyecto o los contenidos recomendados en base a su perfil, gustos e intereses.

2. Aprender con todas las actividades, cursos, escuelas, e itinerarios formativos fijados por la organización para su realización por parte de cada colaborador.

3. Consultar los recursos adicionales que la organización ponga a la disposición del empleado para una formación más completa.

4. Crecer con formaciones adicionales orientadas a mejorar el perfil de los miembros de tu equipo, conseguir una mayor especialización profesional y fomentar su autodesarrollo.

5. Comunicar y compartir experiencias para impulsar la conversación y la creación del conocimiento corporativo

A pesar de todo ello, los LXP siguen sin destronar el mercado de LMS. Esto se debe, principalmente, a que, aunque muchas empresas están interesadas en un LXP en sí mismo, no todas están dispuestas a renunciar a todas las funcionalidades de gestión que ofrece un Learning Management System. Para explicar las posibilidades de un LXP para las empresas, desde OKN Learning lanzan el whitepaper Formación e-learning en la era Netflix: Cómo mejorar la experiencia formativa en tu empresa con un LXP, en el que profundizan sobre este tipo de plataformas.

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Ingredientes para conseguir que los empleados se enamoren de tu empresa

Pensabas que tu empresa lo tenía todo. Desde una sólida oferta económica y de beneficios hasta una perspectiva de desarrollo de carrera inmejorable, entonces ¿qué ha podido fallar? Lo que antes funcionaba para atraer a candidatos y empleados ya no es suficiente porque las nuevas generaciones buscan algo más para jurar amor «eterno» a una organización.

En el Día de San ValentínPage Personnel revela la receta para que las empresas sean capaces de conquistar a candidatos y empleados y hacer frente a los obstáculos que se interpongan entre ellos.

1- “No eres tú, soy yo”. Esta frase que tanto hemos escuchado en otros contextos aterriza también en el mundo laboral. Las nuevas generaciones no solo buscan una empresa sólida y con buenos resultados económicos, sino que también encaje con sus valores y su estilo de vida. Por eso, tener claros la visión y propósito de marca y saber transmitirlos a través de una sólida estrategia de Employer Branding es hoy más importante que nunca y te ayudará a conectar mejor con candidatos y empleados.

2- “Necesito mi espacio”. Al igual que sucede en las relaciones de pareja, donde los miembros reclaman cada vez más disponer de un espacio propio, los empleados aspiran a disfrutar de su tiempo al margen de su vida profesional. Ofrecer medidas que ayuden a la conciliación, como el teletrabajo o los horarios flexibles pueden convertir a tu empresa en una opción más atractiva para los candidatos y aumentar la satisfacción y productividad de sus empleados.

3- “No quiero caer en la rutina”. Si hay algo que caracteriza a las nuevas generaciones es la necesidad de cambios. Y ésta no afecta únicamente a su faceta personal, sino que se refleja también en su vida profesional, por lo que cuando sienten que han dejado de crecer y de aprender su motivación puede resentirse. ¿Y qué pueden hacer las empresas para evitarlo? Ofrecer movilidad interna o trabajos por proyectos puede ser una solución. Otra alternativa son los trabajos temporales que, además de cubrir necesidades puntuales de las compañías, pueden satisfacer las demandas de los más inquietos.

4- “Me gustaría seguir aprendiendo contigo”. Las relaciones personales evolucionan gracias a las experiencias vitales que viven de manera conjunta y, si esto no sucede, corren el riesgo de quedarse estancadas. Esto mismo ocurre en el ámbito laboral y, como parte de este crecimiento del empleado, es fundamental ofrecer planes de formación estimulantes y oportunidades de desarrollo de carrera si queremos retener el talento a largo plazo.

5- “Necesito que confíes en mí”. La confianza es uno de los pilares de la pareja y también de la relación profesional. Si en el pasado era habitual trabajar en equipos en los que se establecían relaciones basadas en el control por parte de los managers, ahora los empleados quieren operar con mayor autonomía y rendir cuentas de los resultados, pero no de la forma en que los logran. ¿Cuáles pueden ser las medidas a tomar? Huir del micromanagement y brindar a los empleados una mayor independencia ayudará a motivar a los equipos, fomentar su proactividad y aumentar su compromiso con la compañía.

“En la actualidad atraer y retener al talento es uno de los principales retos a los que se enfrentan las compañías para seguir siendo competitivas, por lo que establecer estrategias que consigan no solo atraer, sino enamorar a candidatos y empleados, contribuye a reforzar su compromiso y puede suponer la clave del éxito del mañana”, afirma Ana Zayas, directora de Page Personnel.

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Decálogo para renunciar a una empresa con elegancia y profesionalidad

Decir adiós nunca es fácil. Tampoco lo es en el mundo laboral. Aunque seamos nosotros los que decidamos poner punto final a nuestro empleo no siempre es sencillo mantener las formas, actuar con elegancia y ser cortés hasta que cruzamos la puerta de salida por última vez.

Aunque el cuerpo y la mente nos pida lo contrario, es fundamental que podamos marcharnos con la mayor tranquilidad y dignidad posible para que nos recuerden como buenos profesionales y personas razonables. Y es que nunca se sabe si a la vuelta de la esquina nos vamos a volver a encontrar con alguno de los jefes o compañeros de los que ahora nos despedimos.

Consciente de que esa despedida puede enquistarse y hacer saltar por los aires algunas de las rencillas que en nuestros años de trabajo en una empresa hayamos acumulado, Nexian ha elaborado un decálogo sobre cómo decir adiós a un trabajo con elegancia y sin perder la compostura.

Un decálogo que ha de aplicarse una vez que “se ha meditado mucho la decisión, hayamos elaborado un plan de acción -tengamos o no otro trabajo esperándonos- y estemos seguros de que por encima de todo nos queremos ir bien, de manera elegante, siendo educados, con buenas maneras y sin remordimientos al mirar atrás”, explica Roberto Revuelta, director del área de selección de Nexian.

10 principios básicos para dejar un trabajo con elegancia:

1- Anunciarlo con tiempo. Aunque lo más normal es que el trabajador dé dos semanas a la empresa antes de que su renuncia se haga efectiva, cada contrato puede contener especificaciones muy concretas al respecto, por lo que merece la pena revisarlo antes de anunciar nuestra dimisión.

2- Respetar la jerarquía. Una vez que se pase a la acción, es absolutamente recomendable que el trabajador respete el organigrama e informe primero a su o sus jefes sobre su decisión de abandonar la empresa. No está de más que si la relación con sus superiores no es buena reclame la presencia de alguien de Recursos Humanos.

3- Construir la renuncia formalmente. Cuando los jefes estén informados de la marcha del trabajador, éste ha de armar su renuncia formalmente. “Si es importante preparar lo que se va a decir para anunciar la marcha de una compañía no lo es menos elaborar un escrito en el que se explique el porqué de la renuncia y la fecha acordada para que se haga efectiva la renuncia voluntaria”, sostiene Roberto Revuelta.

4- Informar a los compañeros. Con el fin de evitar rumores y ser el epicentro de los cuchicheos, Nexian recomienda que el trabajador informe personalmente a sus compañeros, cara a cara o por escrito, de su decisión de abandonar la empresa.

5- No descuidar las obligaciones. “Pese a que todo el mundo sepa que alguien ‘deja el barco’ ese alguien debe seguir trabajando como si no fuera a hacerlo. Sólo así podrá presumir de ser buen profesional y conseguirá que le reconozcan su implicación en el mundo laboral”.

6- Pedir una carta de recomendación. Si el trabajador sigue ejerciendo sus tareas hasta el último día es evidente que estará en una posición ventajosa para pedir una carta de recomendación.

7- Recoger nuestros asuntos personales. Nexian recuerda que no es buena idea abandonar una empresa dejando atrás objetos personales que se han ido acumulando durante los años de trabajo. “Fotos, papeles, plantas… Solemos acumular muchas cosas en nuestros puestos de trabajo, y lo mejor sin duda es llevarnos todo eso con nosotros cuando nos vamos”, explica Revuelta. Eso sí, también matiza, que ese orden y recogida de asuntos personales ha de hacerse fuera del horario laboral.

8- Despedirse de los colegas. Cuando llegue el momento de decir adiós, es importante que el trabajador tenga un gesto con sus compañeros y se despida de ellos de forma presencial o al menos por un correo electrónico, en el que si lo desea pueda dejar sus señas más personales como su número de teléfono.

9- Agradecer el empleo. Nexian aconseja que antes de marcharse de la empresa, el trabajador envíe un escrito –suele hacerse con un correo electrónico- en el que agradezca el tiempo que allí ha trabajado y lo que ha aprendido.

10- Controlar las emociones. Al abandonar una compañía ni es bueno mostrarse exaltado por marcharse ni mostrar pena que pueda confundirse con remordimiento. “Es fundamental cruzar el umbral de la puerta de salida con la cabeza alta y con la dignidad impecable. Para ello es básico controlar las emociones hasta el final”, concluye Revuelta.

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La digitalización incrementa la eficacia para evaluar el talento

La realidad virtual y la inteligencia artificial se impondrán en los procesos de evaluación de candidatos.

La Realidad Virtual y la Inteligencia Artificial han irrumpido con gran fuerza como las herramientas tecnológicas que mejorarán aún más el proceso de evaluación y selección. Según el informe de Tendencias de Reclutamiento Global 2018 de LinkedIn, el 28% de los directores de RR.HH. consideran que las evaluaciones de habilidades mediante realidad virtual es una de las innovaciones de reclutamiento más útiles, y que además servirá para el microaprendizaje en el trabajo, mientras que la IA proporcionará recomendaciones basadas en el lenguaje corporal y las emociones.

Actualmente, la explosión de tecnología digital en el área de los recursos humanos facilita en gran medida las evaluaciones del talento. Por ello, hay que aprovechar estas ventajas que ayudarán a la empresa a ser más eficiente en estos procesos y, al mismo tiempo, entusiasmar a los candidatos que van a formar parte de ella. En este sentido, las empresas tienen que centrarse en la experiencia del candidato utilizando un enfoque atractivo, altamente intuitivo y de gran utilidad. Por lo que las presentaciones corporativas en vídeo pueden contribuir en gran medida a crear una experiencia personalizada y específica de la compañía. Mostrar los escenarios cotidianos de la organización es una herramienta muy poderosa para ayudar a los candidatos, tanto internos como externos, a determinar si el trabajo es adecuado para ellos, mientras que el departamento de RR.HH. determinará si el solicitante es apto para el puesto.

 

Para Sergio Dosdá, Director de BTS y responsable del reclutamiento de BTS ,

Los centros de assessment virtual, en un formato interactivo, brindan una gran oportunidad para que ambas partes se valoren. Usando una plataforma de tecnología flexible y videoconferencia, éstas se convierten en experiencias con alto potencial, que llegan de forma personalizada al candidato y permiten cotejar con el perfil adecuado para la compañía, en tiempo real”.

Para asegurar la efectividad de estos procesos de evaluación, se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:

 

Poner el foco en el candidato. La prioridad debe ser la experiencia del candidato. Esto se consigue con evaluaciones cortas y atractivas desde el principio, para que los candidatos puedan sentirse entusiasmados con la compañía y con deseo de trabajar en ella. Además apreciarán los comentarios constructivos que se les puedan dar, independientemente de si obtienen el trabajo, ya que les brindará la oportunidad de trabajar en aquellas áreas en las que necesiten mejorar, lo que supondrá un importante valor añadido para ellos.

Realizar pruebas piloto. Es conveniente probar los procesos de evaluación antes de implementarlos a gran escala. Dichas pruebas indicarán cuándo algo no está funcionando o si no se están obteniendo los resultados esperados, para así tomar medidas correctoras.

Medir y analizar. A la hora de verificar los resultados es muy importante valorar si esta nueva evaluación, basada en tecnología, está ayudando a encontrar y contratar a personas idóneas para el puesto.

Actualmente, en un mundo digitalizado, las evaluaciones de papel y lápiz o las evaluaciones aburridas, largas, aparentemente no relacionadas o sin marca, ya no tienen sentido ya que no se obtienen los resultados esperados”, concluye Sergio Dosdá.

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Las 10 tendencias clave en materia de retribución y RRHH

Un artículo en el que, a modo de decálogo, desgrana un estudio para atraer y retener a los mejores profesionales.

Mar Escanez, Asociada senior de Compensación General, de Consejeros y de Directivos del área de People Services de KPMG Abogados, ha realizado un artículo en el que habla sobre las 10 tendencias clave en retribución y RRHH. Un artículo en el que, a modo de decálogo, desgrana un estudio para atraer y retener a los mejores profesionales.

Así, las 10 tendencias que se desprenden a raíz del análisis del informe serían las siguientes:

1. Sucesión de posiciones clave
Ante el optimismo y las perspectivas de crecimiento de las mayoría de las compañías, el área de Recursos Humanos opta por poner el foco en garantizar la sucesión de posiciones clave (49%) y la optimización de la función de RRHH (45%) para garantizar su alineación con el negocio.

2. Transformación digital
Pese contexto de cambio y transformación digital actual, ninguna de las compañías encuestadas para el estudio apunta a que a lo largo de este año tenga previsto realizar un diagnóstico y planificación de la estrategia digital de Recursos Humanos. De este modo, las empresas centran su atención y recursos en cuestiones más operativas con el objetivo de incrementar su eficiencia y rentabilidad.

3. Revisión de políticas retributivas
Al ser cuestionadas en materia de retribución, las compañías sitúan como prioridad la revisión de las políticas retributivas (45%), conscientes de la necesidad de revisar globalmente todos los elementos retributivos y de responder a retos que tienen que ver con el negocio, pero también con nuevos modelos organizativos y nuevas formas de trabajar.

4. Moderación en subidas salariales
Para este año se observa una moderación en las subidas de salarios, que se fijan alrededor del 2% en mediana. El cálculo se hace en su gran mayoría en base al mérito (72%), a pesar de que sólo el 62% cuenta con un sistema de valoración de puestos formal y, de estos, un 59% lo tiene actualizado.

5. Retribución variable a corto plazo
El peso de este tipo de retribución sigue creciendo en las compañías, pasando de un 20% a un 42% en 2019. El modelo más implantado es el basado en objetivos para todos los colectivos. Además, las métricas cuantitativas más utilizadas son las basadas en beneficios (85%), mientras que de las cualitativas destaca el éxito de proyectos (68%).

Al analizar los resultados del estudio, llama la atención cómo la polarización del peso de los objetivos para todos los colectivos se concentran en objetivos tanto globales como individuales. Asimismo, es llamativo la extensión de los triggers: un 58% aplica una llave para pagar la retribución variable a corto plazo.

6. Retribución variable a largo plazo
En este tipo de retribución, la modalidad más extendida es el bono en metálico sujeto a objetivos (37%), aunque esta opción desciende de forma significativa respecto a 2018 (73%). Hay un cambio significativo en las modalidades, ya se observa un incremento de los modelos basados en stock options, situándose como la segunda opción (23%).

Respecto a las métricas, la más extendida es el EBITDA (62%), aunque es importante destacar que puede implicar que se pague dos veces por el mismo concepto, al ser también el objetivo más extendido a corto plazo. Asimismo, se observa un aumento de los ciclos únicos (59%), superando a los solapados, la opción preferida en la encuesta realizada el año anterior.

7. Beneficios sociales
El vehículo de empresa sigue siendo el beneficio social más extendido entre los encuestados (78%), adjudicándose en su mayoría por colectivo. Se observa cómo han ido apareciendo los nuevos motores híbridos (21%) y eléctricos (3%), que ya suponen en total casi un 25% de las preferencias.

Por su parte, el seguro de vida (65%) también se sigue un modelo de asignación por colectivo. No así en el seguro médico, que lo ofrece un 64% de las empresas a todos las personas de la organización

8. Sistemas de gestión de desempeño
Al ser cuestionadas por su satisfacción ante los actuales sistemas de gestión de desempeño, las compañías muestran un nivel de satisfacción medio (59%). Para mejorar esta opinión, las principales medidas a abordar serían la mejora de las habilidades de los evaluadores (53%) y la agilidad (33%).

Esta percepción explica por qué el área de Recursos Humanos tiene previsto centrarse en aumentar la frecuencia y la calidad de las conversaciones entre manager y empleado (48%) y en estructurar y homogeneizar el proceso (33%).

9. Gobierno corporativo
Las compañías continúan confiando en la formalización de las políticas retributivas como factores que contribuyen a su robustez y transparencia. El primer ejecutivo (83%) es el stakeholder más influyente, además de ser la persona en la que se confía la supervisión de las remuneraciones (25%) junto con los Consejos y Patronatos (25%).

10. Seguimiento de remuneraciones
Importante la cifra del 46% de empresas que no hace seguimiento de la remuneración de puestos de trabajo iguales, lo que impacta en no sólo en la Ley 11/2018 sino también en el Real Decreto-Ley 6/2019 que obliga al empresario a pagar igual por trabajos de igual valor. En este nuevo contexto regulatorio, es importante contar con expertos en compensación para realizar este análisis a fin de evitar inflacionar las estructuras salariales y los costo.

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Genómica: El futuro de la Medicina también en la empresa

Por Maite Sáenz, Directora de Observatorio de Recursos Humanos ORH Global

Recientemente escribía en nuestra web un artículo en el que afirmaba que estrés es adictivo, desordena nuestros hábitos de vida y, sin darnos cuenta, debilita nuestro sistema inmunológico.

Por eso nos resfriamos más, el intestino altera su regularidad, la boca se nos seca y el pelo pierde su densidad. ¡Y si sólo fuera eso! Cada vez son más los estudios que relacionan las situaciones de tensión sostenidas en el tiempo con las alteraciones en la química de nuestros genes que derivan en patologías graves. Cabeza, corazón y cáncer son las tres C que están en la diana de los efectos colaterales de esa interacción entre nuestro organismo y el entorno que nos rodea.

En realidad, es esa interacción con el entorno la que determina nuestro equilibrio en términos de salud. Así nos lo ha explicado el Dr. Ramón Cacabelos en el último de nuestros encuentros OES-Observatorio de Empresa Saludable. Cacabelos es internacionalmente reconocido como pionero en la investigación de la Genómica, disciplina de la Medicina que permite el diagnóstico temprano de enfermedades a partir del estudio de la genética y su interacción con el entorno (Epigenética).

La Genómica, sencillamente, va a transformar el mundo porque permite desarrollar marcadores predictivos de enfermedades hasta 20 y 30 años antes de que “den la cara”. ¿Se imaginan lo que esto supondrá en términos de diagnóstico precoz, de tratamientos personalizados, de longevidad? ¿Y en costos para el sistema de salud, tanto de tratamientos farmacológicos como asistenciales? ¿Y en las licencias médicas, absentismo y productividad?

Pensemos que las muertes por intoxicación con medicamentos cuadruplican a las producidas por los accidentes de tráfico. Pensemos también en las facturas que pagamos por medicamentos cuya interacción con nuestro organismo no conocemos hasta que los probamos. La Medicina Genómica está avanzando a la velocidad que este mundo en plena digitalización vemos que puede avanzar y sus resultados ya se traducen en análisis que permiten identificar nuestro grado de tolerancia a los fármacos aprobados por la FDA. Y tampoco es ciencia ficción que a día de hoy la Genómica aplique de facto su potencial predictivo para que podamos ponernos a trabajar para enlentecer el desarrollo de la enfermedad con nuevos hábitos de vida y farmacología individualizada. No es posible todavía ni para todas las enfermedades ni para todos sus tipos pero los avances están siendo espectaculares y dejan vislumbrar un futuro aún más esperanzador.

La Genómica revolucionará la Medicina tanto como el propio modelo asegurador, y así, de los chequeos para prevenir y de las pruebas diagnósticas para constatar se pasará a una propuesta verdaderamente preventiva en la que todos los actores, compañías del sector, empresas usuarias y los propios particulares, tendrán que involucrarse para hacer sostenible no sólo el sistema de Seguridad Social sino, también, la Salud en mayúsculas.

MARÍA TERESA SÁENZ BLANCO
Directora de ORH

 

 

 

 

 

 

 

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Mejora tu Liderazgo con estos diez consejos para liberar el Talento de tu Equipo

El entorno de cambio y exigencia al que están sometidas las empresas, requiere un estilo de liderazgo que desarrolle y retenga el talento como una forma de garantizar y consolidar el éxito.

Un buen líder es el que obtiene lo mejor de cada persona, para liberar el talento, recomendamos 10 pautas que ayudarán a conseguirlo:

 

  1. No todos los colaboradores son iguales, descubre y potencia los talentos de cada uno.
  2. Conoce y reconoce las fortalezas de cada persona e invítales a que las aporten al equipo.
  3. Haz reuniones grupales para que se compartan los talentos y se estimule la creatividad.
  4. Aplaude las buenas aportaciones y anima a ponerlas en práctica.
  5. Planifica una formación adecuada para que cada colaborador siga mejorando.
  6. Facilita que compartan con el equipo lo que aprendan.
  7. Enséñales, que aprendan también de ti en el puesto de trabajo.
  8. Recomienda a tu equipo formarse a través de lecturas, conferencias, seminarios y talleres.
  9. Posibilita el cambio de funciones, esto aumenta la polivalencia y la motivación.
  10. No frenes su desarrollo, facilita que sigan evolucionando en la empresa.

Autora: Susana Cruces Dopico

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