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Learnability: La habilidad del siglo XXI para ser empleable

“No estamos en la sociedad del conocimiento sino en la sociedad del aprendizaje”. José Antonio Marina

El actual escenario empresarial VUCA está eliminando rápidamente algunas habilidades y demandando otras. La mayoría de las nuevas habilidades están vinculadas directamente con los avances tecnológicos y los nuevos modelos de negocios, en concreto, estamos hablamos de un nuevo mapa de competencias profesionales, que incorpora tanto las digitales hasta las cognitivas como, la creatividad.

Incorporar nuevas habilidades y potenciar otras, requiere de una gran capacidad, me atrevo a decir, la madre de todas las habilidades, la capacidad de aprender de forma efectiva y a lo largo de toda la vida, conocida en inglés como Learnability.

En 2017 Mara Swan presentó este concepto en el Foro Económico Mundial de Davos, en sus propias palabras define Learnability “como la curiosidad y la capacidad de aprender nuevas habilidades para mantenerse empleable a largo plazo”. Por el momento y hasta que la RAE lo acepte, este concepto se ha traducido como ‘aprendibilidad’.

Learnability o Aprendibilidad, se construye desde la voluntad de actualizarse constantemente, si careces de esta capacidad, es probable que en poco tiempo quedes obsoleto(a), nada bueno para vivir en un mundo VUCA.

La falta de voluntad para aprender cosas nuevas y reciclarse es realmente un problema que puede afectar tu desarrollo profesional.

¿Cuáles son los beneficios de aprender siempre?

  1. Aprender disminuye el miedo a los cambios, te transforma en un adalid de la transformación. Tú vas tras los cambios no al revés.
  2. Aprender nuevas habilidades, es una de las maneras de cambiar tu vida y tu carrera. Te hace más empleable, “La empleabilidad es menos acerca de lo que ya sabes y más sobre tu capacidad de aprender” Mara Swan
  3. Aprender es saludable especialmente para el cerebro, “además de hacer que las sinapsis existentes sean más sólidas, el aprendizaje hace que el cerebro crezca” Scientific American. Al igual que otros músculos, el cerebro se fortalece cada vez que aprendes cosas nuevas.
  4. Aprender te hace más feliz. Las investigaciones han encontrado que la dopamina está estrechamente relacionada con el proceso de aprendizaje. Responsable de la motivación, energía mental y control de los impulsos.
  5. Mejora tu autoestima, aprender algo nuevo te da seguridad para opinar y abordar los problemas con menos ansiedad.
  6. Te abre nuevas oportunidades para conocer otras personas y experimentar otras formas de hacer las cosas.
  7. Mejora el desarrollo de tu capacidad creativa, te permite conectar distintos ámbitos y generar nuevas ideas.
  8. Aprender te da libertad para decidir, cómo trabajar, cuándo y con quién, te entrega el conocimiento y la seguridad de lo que eres capaz de hacer, pase lo que pase.
  9. Aprender te permite comprender mejor el mundo y crear un estilo de vida propio. Fortalece el pensamiento crítico mejorando la capacidad para tomar decisiones correctas.

¿Qué debes hacer para desarrollar tu aprendibilidad o Learnability?

Saber algo no implica necesariamente que actuaremos en consecuencia, por ejemplo, estamos al tanto, que hacer ejercicios es saludable pero no lo hacemos. Cuántas veces te inscribiste en un gimnasio y  sólo fuiste a un par de clases.

Para desarrollar la aprendibilidad se necesita voluntad y motivación, para ello, es fundamental, entender cómo se articulan, puesto que son dos conceptos distintos pero complementarios.

La motivación es un estado emocional que se activa cuando tenemos una buena razón para actuar, para movernos. Un estímulo que puede ser externo o interno; y que nos sirve como recompensa”. Rosa Armas

Sin embargo, la motivación es como una montaña rusa, es muy variable e impredecible. Por lo tanto, requiere de voluntad.

La voluntad es “la facultad de decidir y ordenar la propia conducta”. Es una decisión consciente que toma la persona para dirigirse hacia un objetivo, independientemente si estas motivado o no.

La motivación opera a corto plazo y la voluntad a largo plazo, lo que también implica ser perseverante.

Consejos para desarrollar la capacidad de aprender en forma efectiva:

  1. Cultivar la Voluntad
  2. Descubrir tus motivaciones intrínsecas, hacer cosas que realmente te apasionen.
  3. Aprender a Aprender: Existe un famoso curso disponible en la web que ayuda a mejorar tu capacidad de aprendizaje, lo puedes encontrar aquí.
  4. Entrenar tu cerebro, para estar en condiciones de recibir el nuevo aprendizaje, duerme bien, come sano, libera el estrés haciendo ejercicio. Cuando estas estresado te bloqueas y no aprendes.
  5. Caminar te ayuda a liberar el estrés y pensar mejor, clave para el proceso de aprendizaje, lo practicaron grandes como; Beethoven, Goethe, Dickens, Darwin hasta Steve Jobs. Lo puedes leer en un estudio de 2014 llevado a cabo por la Universidad de Stanford.

Hoy no es suficiente con “adaptarse para sobrevivir al cambio” como decía Charles Darwin, hoy tiene más sentido lo que dijo Lewis Carroll, autor de Alicia en el país de las maravillas:

En un mundo de maravillas, sorpréndete, fascínate, aprende constantemente y supera tus límites”. Lewis Carroll

 

Autora Carolina Maliqueo, Directora de ORH Chile

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De sólidas a líquidas: así son las empresas que atraen a los millennials

Las empresas de hoy en día desarrollan sus negocios en lo que conocemos como “sociedad líquida”. Sin embargo pocas saben cómo dar con éxito el paso hacia esa transformación.
Los nuevos profesionales, entre los que destacan los millennials, huyen de empresas rígidas, lentas y donde todo se hace “como siempre”. Ana Sarmiento, experta liderazgo, millennials y mindset para la diversidad, comparte las características que tienen las “empresas líquidas”, sus beneficios y consejos para que esa transición sea lo más armoniosa posible.

El presente es líquido y puede que el futuro sea gaseoso. Es líquido como sinónimo de flexible, adaptable e incluso fugaz.

Vivimos en una sociedad que no sólo cambia, sino que lo hace a gran velocidad. Y ahí está el reto… en la adaptación, en ser capaces de fluir y transformarnos en el proceso. Solo las empresas que así lo hagan serán las que sobrevivan y tengan éxito. Son las llamadas ’empresas líquidas’”, afirma Ana Sarmiento, experta liderazgo, millennials y mindset para la diversidad.

A lo largo de su trayectoria internacional y trabajando para grandes compañías como BMW, MINI, Mercedes Benz o BNP Paribas, Ana Sarmiento ha conseguido poner el foco sobre la importancia de integrar en las empresas la diversidad del capital humano sin sufrimiento, de manera armónica y sin perder de vista que nos movemos en un entorno líquido que cuenta con sus peculiaridades.

¿Qué define a una empresa líquida?

Una empresa líquida es aquella que sabe dar respuesta y adaptarse al actual modelo de sociedad en la que, según Zygmunt Bauman, las condiciones de actuación cambian antes de que las formas de actuar se consoliden en hábitos y rutinas determinadas.

¿Por qué surge una empresa líquida?

Para Sarmiento, la vida en la sociedad moderna líquida es imposible de detener. Día a día nos exigen modernizarnos y desprendernos de los modelos que han rebasado su fecha de caducidad viéndonos abocados a dejar atrás la identidad con la que nos hemos definido hasta el momento.

Este duro proceso de “destrucción creativa” conlleva a un impacto en el modelo anterior y con ello indirectamente en los seres humanos que las practican. Las empresas líquidas surgen para minimizar este impacto tanto en el corto, como en el largo plazo.

En la práctica, ¿qué medidas caracterizan a estas empresas? por Ana Sarmiento.

● Tienen capacidad de auto-regulación: hoy en día estamos cuidando el planeta para revertir el daño que hemos hecho. Las empresas líquidas son capaces de auto-regularse para defenderse de su propia capacidad de destrucción del mundo que las rodea, así como de evitar acciones que en el largo plazo afecten negativamente la relación con sus stakeholders.

● Están comprometidas con sus relaciones: en la cadena del negocio se interactúa con muchos actores: accionistas, gobierno, clientes, proveedores, empleados, ciudadanos. La relación con cada uno de ellos es igual a la que se tiene con la pareja. En un mundo en el que cada vez hay más competidores, hay que renovar ese compromiso diariamente y dar lo mejor de sí para no desgastar el vínculo. Las empresas líquidas alimentan el amor de los stakeholders de manera permanente y saben medir las consecuencias de lo que siembran en su operación.

● Son diversas: debido a la globalización las sociedades tienen más componentes de los que solían tener hace 50 años. ¿Qué factores influyen? El ingreso de las mujeres al mercado laboral, el aumento de la expectativa de vida y por ende la edad de jubilación,  la población LGBTI y las migraciones que aportan variedad de razas y creencias.

En una palabra, la diversidad es la esencia del mundo actual tanto si hablamos de los consumidores de los diferentes mercados, como de los proveedores o colaboradores. Las empresas líquidas son una representación de los clientes a los que sirven y de los abastecedores de quienes se nutren”, reafirma la experta liderazgo, millennials y mindset para la diversidad.

Cómo convertirse en una empresa líquida

Sarmiento considera que funciona muy bien conectar con “el elemento agua” como puente para crear una cultura corporativa que pueda navegar diversidad de aguas. A veces éstas serán mansas pero otras tantas con raudales, corrientes y caídas de agua.

De acuerdo con la experta, para convertirse en empresa líquida hay entender los diferentes estados del ciclo del agua. Si bien ésta nace como un manantial, también riega campos, se congela, llega al mar, se evapora, se hace nube y lluvia que absorbe la tierra de la que vuelve a brotar.

“Si nos fijamos bien, el nivel de agua del planeta no cambia sino que oscila entre lo sólido, lo líquido y lo gaseoso según las condiciones que deba enfrentar. Las empresas líquidas, son conscientes de la realidad que atraviesan a cada momento y de la transitoriedad de cada etapa. No permanecen en un solo estado y saben aprovechar sus recursos para timonear las diversas etapas del negocio”, sostiene.

Ejemplos de empresas líquidas y qué acciones claves llevar a cabo para poder serlo

“Son aquellas que prevén y gestionan otras realidades como las nuevas formas de empleo, o retos demográficos como el envejecimiento de la población, la gestión de la diversidad… Según el informe de la ONU sobre Revisión de las perspectivas de la Población Mundial, para el 2050 por primera vez, en las empresas convivirán hasta cuatro generaciones diferentes. Esto representa “todo un reto”, apunta Sarmiento.

Antes de dar el salto, es importante llevar a cabo unas acciones claves que permitan a las empresas preparar su mindset para la liquidez y desprenderse de la forma en que abordan aspectos como:

● La propuesta de valor: la ley de oferta y demanda es un proceso tanto externo como y, por ende, la oferta debe atraer a toda la cadena de stakeholders y no sólo a los consumidores. Igualmente importante es mantener contentos a los accionistas, los proveedores, los empleados, el gobierno o la sociedad.

● La gestión del cambio: Antes de volverse líquidas o implantar el último proyecto de innovación o digitalización, las organizaciones deben estar preparadas para desapegarse de sus viejos modelos mentales. De nada valen cuantiosas inversiones si toda la cadena de stakeholders no se encuentra alineada y lista para dar el salto. Saber liberarse de las cosas debe primar sobre saber adquirirlas.

● La gestión de la información: gracias al Big data hoy tenemos mayor conocimiento del usuario, sus deseos, sus debilidades, sus datos de contacto y su información financiera. La ética cobra más que nunca un papel preponderante para aprovechar esa información sin pasarse de la raya. Tanto accionistas, como directivos y empleados deben estar en capacidad de sopesar los daños colaterales que pueda traer la mercantilización de la misma.

● La transparencia: El mundo es una aldea global hiper-conectada que permanece en estado de alerta y en la cual, la información viaja a velocidades alarmantes. Ya no es posible mantener cosas ocultas y la única forma de mantener una relación sólida con los todos los actores es sembrando.

● El aprendizaje: En una sociedad líquida no tienen cabida formaciones puntuales para resolver problemas que se han detectado en el pasado. Cada día es un aprendizaje que permite virar el timón cuando cambien las aguas. Se aprende navegando, reflexionando sobre lo sucedido en el día y realizando los ajustes en un pis-pas.

Para poder controlar el futuro en una sociedad líquida, hay que comenzar por controlar el presente” , concluye Sarmiento.

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Transformación digital vs digitalización

Por David Revesado, Desarrollo de Negocio en Transformación Digital de Sothis

Para alguien nacido antes de 1990, escuchar el nombre de Nokia le evoca un recuerdo acompañado de una sonrisa recordando sus primeros dispositivos móviles tan robustos y con una batería que duraba una semana. En mi caso, recuerdo con especial cariño el 6310i. Creo que era ese modelo, que llevaba por el año 2005, con el que hablaba durante horas y podía salir de casa sin preocuparme de si llevaba o no el cargador.

Aunque lo parezca, esto no es un “Cuéntame cómo pasó” de los dispositivos móviles. Pretendía recordar a una compañía que en aquellos años tenía el 40% de cuota de mercado en dispositivos móviles, la empresa más puntera e innovadora de telecomunicaciones, una empresa a la que compañeros míos de carrera se iban a trabajar, ¡a Finlandia!

Mi hijo de nueve años, que maneja cualquier dispositivo de forma innata, no conoce Nokia. Porque Nokia, aunque sobrevive intentando resurgir de sus cenizas, ha estado a punto de desaparecer. Hay largos casos de estudio sobre qué ocurrió con Nokia, pero para mí lo más importante es que no entendió el mercado en el que se movía y la velocidad a la que este avanzaba.

Si llevamos el ejemplo a la pequeña y mediana empresa en España, cada uno debe de preguntarse si su negocio está preparado para abordar los cambios que el mercado demanda. De esto va la transformación digital, de aprovechar la tecnología para que los procesos de la empresa sean dinámicos y adaptables a un mercado que se mueve a una velocidad de vértigo.

Actualmente, el error que me encuentro es confundir la digitalización con la transformación digital. Así, digitalizar consiste en convertir un proceso, llamémosle analógico (manual), en uno digital. Por ejemplo, una empresa de distribución que se monta una tienda online ha digitalizado el proceso de venta, pero no lo ha transformado.

La forma de consumir de nuestros clientes, ya sean empresas o particulares, ha cambiado. Nuestra forma de vender debería mutar también acorde a esa demanda, con la tecnología como motor de cambio.

Utilizar la tecnología como base es sin duda un primer paso, necesario e indispensable, pero a todas luces insuficiente. Si pasamos de barrer el suelo a utilizar un aspirador no cabe duda de que hemos aprovechado la tecnología en nuestro proceso de limpieza, pero la pregunta es ¿lo hemos mejorado? En cambio, si utilizamos un robot aspirador conectado a la red wifi, controlado por un sistema de cámaras y monitorizado desde nuestro móvil en cualquier sitio, podemos hablar de un proceso transformado.

Toda empresa ofrece a sus clientes un conjunto de productos o servicios. La transformación digital tiene como objetivo optimizar ese portfolio, mejorar su propuesta de valor, lo que la hace diferente de sus competidores. Así pues, transformar un proceso es aprovechar la digitalización para ser capaz de adaptarlo a lo que realmente el mercado demanda. De eso va la transformación digital, de entender que las nuevas tecnologías han generado y generan continuamente nuevas oportunidades de negocio que una empresa con métodos tradicionales no puede abordar.

Hace unos años, conocí una pyme que se dedica a la fabricación de piezas de plástico. Esta empresa trabajaba con partes de producción que se generaban en hojas Excel y se imprimían para llevar a la fábrica. Después, los operarios de la línea los rellenaban manualmente. El proceso finalizaba con una persona de oficina que se dedicaba ocho horas al día a introducir esos partes en el ordenador. De nuevo vislumbramos el uso de la tecnología, pero sobre procesos mal diseñados.

Volviendo a nuestro ejemplo de antes, esta empresa comenzó con la adopción de un sistema de planificación empresarial que generaba las órdenes de trabajo. Introdujimos un sistema de tabletas en la línea de fábrica donde los operarios completaban en tiempo real la información que antes rellenaban en papel. Por último, en esta fase inicial implementamos una tienda online B2B para sus clientes nacionales e internacionales. Aunque resultó un cambio considerable, estas mejoras no suponían una transformación digital, simplemente habíamos convertido los procesos manuales en procesos automáticos y le habíamos dado presencia en las redes.

La transformación comenzó a partir de ese momento. Disponía en tiempo real de su información de producción. Al implementar un sistema de análisis (Business Intelligence), la empresa descubrió que era capaz optimizar sus tandas de producción optimizando el coste por pieza y generando un excedente de producción. Asimismo, comenzaron a optimizar la priorización de los pedidos, lo que le permitió dar mejor respuesta a sus clientes. Empezaron a distribuir en su tienda online los excedentes de producción vía ofertas en nuevos mercados internacionales y un largo etcétera.

La lista de procesos que hemos transformado es enorme: un sistema de planificación y secuenciación automática de producción en planta, un sistema de gestión inteligente de almacenes, un sistema de digitalización de documentos, un sistema de gestión automática de tesorería, etc. Cada uno de esos proyectos ha tenido un retorno de inversión medible basándose en las nuevas posibilidades de negocio que generaba. Eso es transformación digital.

Seguro que, si citamos nombres como Amazon, Booking, Airbnb o Uber, cualquier persona se familiariza con la idea. Estas empresas han amenazado a los mercados tradicionales gracias a dos cosas fundamentales: han sido capaces de entender que el mundo y sus necesidades han cambiado y han aprovechado las posibilidades de la digitalización para ofrecer lo que el mercado demanda en cada momento.

Por todo ello, está en la mano de nuestras empresas decidir si quieren abrazar la transformación digital, y prepararse para el presente y el futuro, o ser Nokia y mantener sus procesos tradicionales mientras el mundo de alrededor cambia de forma vertiginosa.

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Requisitos ineludibles para la movilidad a países clave en Latinoamérica

Con su floreciente economía y una población que casi duplica a la de los Estados Unidos, América Latina continúa siendo la principal región estratégica para España y la Unión Europea. De hecho, se espera que el 76% de las compañías españolas aumenten este año sus inversiones en la región, según el informe de IE University.

España invirtió 9.662 millones de euros en 2018, según los últimos datos disponibles en el Ministerio de Industria, Comercio y Turismo, lo que supone un 15% del total de la inversión extranjera. Hoy en día, las empresas españolas son líderes en la región en sectores como las telecomunicaciones.

La actividad es cada vez mayor en Chile, Perú y Colombia, gracias a la confianza y expectativas de crecimiento que generan. Esto supone un imán para las firmas españolas con afán de emprender el proceso de internacionalización. Dado que la situación migratoria de cada país es diferente y las políticas migratorias y sociales suelen ser diversas, EMS – Employee Mobility Solutions ha querido analizar las claves para la movilidad del talento entre estos países:

Perú se ha convertido en uno de los destinos más atractivos para la inversión española. Es por ello, que se muestra como país seguro para la contratación de empleados. Sin embargo, estos procesos resultan muy lentos debido a la falta de automatización, lo que supone una llegada a cuentagotas de profesionales cualificados. Otro reto para los expatriados es la desconfianza por parte de algunos propietarios de ceder sus inmuebles a ciudadanos extranjeros. La implantación de un sistema de apoyo a modo de red, que sirva de aval a los nuevos ciudadanos extranjeros que se asienten en el país, se hace cada vez más necesario. Destacar como sectores más demandados en el país inca los servicios financieros (26%), telecomunicaciones (21%) y extracción de petróleo y gas natural (15%).

La inversión en Colombia ha ido creciendo en los últimos años y esto se ha visto favorecido por un crecimiento del flujo de extranjeros, aunque aún no alcanza el 1% de la población total. La baja presencia repercute en la falta de infraestructuras y sensibilidad general para recibirlos. La normativa migratoria sigue siendo muy estricta y poco flexible, lo que no ayuda a fomentar el intercambio con otros países. Por otra parte, la oferta inmobiliaria es amplia, pero muy cara y carente de infraestructuras, lo que les resta protagonismo frente a otros destinos. Además, los impuestos son muy elevados para los empleados, lo que frena la competitividad e incrementa encarecidamente los costes laborales para poder atraer extranjeros.

Respecto a Chile, es un país que aúna las condiciones óptimas para realizar una asignación internacional. Todo esto se ha visto favorecido por la estabilidad política y económica, así como por las condiciones de seguridad que proyecta el país chileno. Son determinantes las inversiones destinadas a las actividades de programación y consultoría, así como servicios financieros y construcción. Por otra parte, el creciente auge inmobiliario producto de la estabilidad económica del país, ha traído consigo una amplia oferta de viviendas. Sin embargo, el principal escollo es el alto coste de la vivienda para los expatriados. No obstante, se trata de un mercado muy ágil, de fácil acceso para extranjeros con contratos de trabajo.

Ana Gazarian, CEO de EMS, sostiene que “cada país tiene unas particularidades legislativas y de procesos migratorios que pueden resultar muy complejos. Es crucial contar con el conocimiento de expertos locales que nos ayuden a tramitar la movilidad de empleados de la manera más eficaz, especialmente en unos países en constante crecimiento y cambio,que siguen siendo una gran oportunidad para las empresas españolas”.

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Cómo evitar que la Employee Experiencie se convierta en un arma de doble filo

La Employee Experience, o la percepción que tienen los profesionales sobre la empresa en la que trabajan, puede convertirse en el principal reclamo para la búsqueda de talento o bien suponer un efecto disuasorio. Si los empleados tienen en baja estima a la organización y a sus líderes es más que probable que la Employee Experience no sea buena. Esto puede generar precisamente todo lo contrario a lo deseable: mal ambiente laboral, falta de motivación y de productividad y desvinculación del profesional con sus obligaciones, entre otros problemas.

La búsqueda de talento, uno de los principales retos de las empresas, puede depender casi por completo de la Employee Experience. La experiencia de los empleados no siempre se tiene en cuenta, sobre todo cuando se plantean las estrategias para posicionar la imagen de marca. En realidad, la Employee Experience forma parte de los fundamentos de la reputación de la empresa y representa un efecto llamada cuando es positiva. Muchos candidatos, cuando pasan por un proceso de selección, deciden aceptar o rechazar la oferta después de conocer las opiniones de otros empleados.

Para evitar que haya una fuga de talento en la empresa y un efecto de rechazo por parte de nuevos candidatos, es importante garantizar una Employee Experiencie positiva y de calidad. ¿Cómo pueden conseguirlo las empresas? Según Digital Talent Agency, agencia especializada en la atracción de talento digital, hay que contar con tres elementos de calidad: líderes, directivos y cultura empresarial.

Elena Cantero, Chief Talent Acquisition Officer de Digital Talent Agency, destaca que los líderes deben valorar los logros de los profesionales y que la cultura corporativa debe ser abierta, transparente y cohesionadora. Además, los equipos directivos deben empezar a democratizar la toma de decisiones y pensar en nuevas estrategias retributivas: “Las empresas que han demostrado tener una buena Employee Experience han sabido personalizar y adaptar su oferta a cada tipo de persona, ofreciendo diferentes alternativas a elegir por el propio empleado; sin duda, opciones vinculadas a la formación especializada, el desarrollo profesional, la flexibilidad, conciliación y servicios de bienestar laboral cobran fuerza cada día”.

Para facilitar la mejora de la Employee Experience es necesario tener en cuenta que todos los empleados pueden tener características muy distintas. Por ejemplo, las personas introvertidas son más analíticas y tienen facilidad para escuchar y razonar. En el caso de los extrovertidos, tienen un perfil más comunicativo y disfrutan debatiendo y brindando nuevas ideas al equipo. Podemos afirmar que el mundo laboral está especialmente diseñado para las personas extrovertidas, pero los profesionales introvertidos pueden ofrecer otro tipo de valores en la organización.

Aunque hay que tener en cuenta las particularidades de los empleados, según Digital Talent Agency hay una serie de valores que toda cultura corporativa debería incluir para garantizar una Employee Experience de calidad:

  • Transparencia. Para que un trabajador se sienta valorado es importante que la empresa muestre confianza en ella o él. Una de las formas más sencillas de conseguirlo es compartir información relevante de la organización y futuros cambios a corto y largo plazo.
  • Simplicidad. Para facilitar el trabajo de los empleados y evitar frustraciones es importante poner el foco en los objetivos de la empresa y evitar pasar por procesos excesivamente complejos. El papel del líder es crucial, ya que debe delegar tareas correctamente para evitar que se generen cuellos de botella.
  • Empatía. Uno de los objetivos de toda compañía es conseguir que sus empleados se sientan identificados con los valores de la empresa para obtener su apoyo y respeto. Mantener una actitud comprensiva e intentar entender a cada uno de los miembros del equipo generará un ambiente familiar y de confianza, así como una sensación de seguridad.
  • Comunicación. Las empresas deben abrir vías de comunicación entre los equipos, los empleados y los líderes. Así, todos los miembros de la organización, independientemente de su posición, podrán compartir ideas, visiones de proyecto y críticas constructivas de todo tipo para mejorar los resultados.

La Employee Experience puede ser positiva o negativa en función del comportamiento de las organizaciones. Por ello, puede convertirse en un arma de doble filo dependiendo de si se cumple con las expectativas de los empleados o si, por el contrario, los trabajadores no se sienten satisfechos con la organización. Como conclusión, una buena Employee Experience beneficia tanto a la empresa como al trabajador.

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¿Por qué las empresas están dejando de motivar a sus empleados con dinero?

La gestión de las emociones y los vínculos afectivos de las personas que componen una plantilla supone varios retos a los que tienen que hacer frente las empresas. Quizá el más importante es crear un entorno de convivencia que facilite la fidelización del empleado, al tiempo que aumenta la motivación por conseguir los objetivos de la empresa.

Un estudio de la Harvard Business School señala que la motivación laboral es un elemento muy voluble. En un 85% de los casos, la motivación interna del empleado suele desaparecer tras seis meses en el puesto de trabajo. En su estudio “Employee Motivation: A Powerful New Model” (Motivación del empleado: un poderoso nuevo modelo), desarrollan una teoría acerca de los cuatro impulsos a los que una compañía debe responder para aumentar y mantener la motivación de sus empleados. Estos impulsos son de adquisición, unión, comprensión y protección. Una empresa que consiga dar cobertura a estas motivaciones personales conseguirá aumentar en más del 38% la motivación de su plantilla, según esta investigación.

El impulso de adquisición como palanca de motivación

Los seres humanos, dice el mismo estudio, nos sentimos atraídos por la posibilidad de adquirir nuevas posesiones, no sólo en el plano material (comida, ropa, coches…) sino también en el emocional (experiencias, viajes, cultura…). Las empresas, en su relación más básica de remuneración a cambio de trabajo, ya se encargan de satisfacer este impulso. Sin embargo, hace tiempo que la remuneración se dejó de entender como un concepto puramente materialista para pasar al plano emocional.

Según Incentive Research Foundation, en Reino Unido el 53% de las compañías han dejado de entregar dinero a sus empleados dentro de sus planes de motivación. Estos planes de motivación pueden tener diferentes formas de aplicación, según la actividad de cada empresa y características de su plantilla:

  • Relacionados con el desempeño: concursos de ventas, programas de recomendación internos, premios por esfuerzos puntuales…
  • Incentivos para mejorar el bienestar: premios a los empleados más deportistas, a los que caminan más pasos, al vencedor de una carrera de empresa…
  • Regalos personales: por nacimiento de hijos, boda, celebración de aniversarios en la empresa
  • Eventos y celebraciones: regalos de aniversario de la empresa, lanzamientos, Navidad, Día del Libro…
  • Pequeños gestos de bondad: Conocidos en el mundo anglosajón como Random Acts of Kindness, supone la entrega de una recompensa no necesariamente ligada a un comportamiento, sino “porque sí”. Estos momentos refuerzan el sentimiento hacia la empresa.

Al salirnos del pago monetario, la empresa puede acceder a fórmulas más imaginativas y que permiten entregar una recompensa con un mayor componente emocional.
El pago de estas recompensas en metálico deja de tener sentido porque se corre el riesgo de que acabe entendiéndose como una parte más de la retribución y perdiendo su carácter emocional. Por otro lado, la entrega de regalos materiales (electrónica, deporte, ocio…), así como los bonos de experiencias, tienen muy buena aceptación entre el público, pero pueden suponer un problema si la plantilla es muy heterogénea. No resulta fácil encontrar un artículo que cumpla las expectativas de todos los empleados.

Tarjetas regalo: una solución con lo mejor de los dos mundos

¿Cómo entregar un regalo a los empleados que sea tan versátil como el dinero en metálico, pero sin el problema de que se convierta en una parte de la retribución? Las tarjetas regalo han cogido impulso por su adaptabilidad a todos los públicos y unas capacidades de personalización de sus diseños y mensajes, que las empresas utilizan para llegar al corazón de sus empleados.

Incentivar a través de tarjetas regalo está creciendo exponencialmente en todos los países: según la Allied Market Research, el crecimiento esperado del mercado mundial en el periodo 2018-2022 se estima en el 15,7% anual.  A día de hoy, se ofrecen diferentes modelos de tarjeta regalo: de un comercio o multimarca, en formato papel, plástico o digital; de un solo uso o recargables, etc. De esta manera, cada empresa puede encontrar el modelo que mejor se adapte a sus objetivos.

 

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¿Cuáles serán las tendencias de selección del mercado laboral en 2019?

Coincidiendo con el final del año, PageGroup hace una radiografía del mercado laboral durante 2018 y desvela las tendencias en materia de selección para 2019.

El mercado laboral se encuentra en constante desarrollo al hilo de los cambios sociales, nuevos hábitos de consumo y las nuevas tecnologías. La desaceleración de la economía nacional ha influido e influirá, sin duda, en el mercado de trabajo de cara al próximo 2019 pero hay sectores que están registrando un crecimiento exponencial.

1. IT
El sector de las tecnologías de la información aumentará sus vacantes de empleo casi un 10% de cara al año 2020 en todo el mundo, de acuerdo con la Agenda Digital de la Comisión Europea y las empresas han comenzado a reforzar sus departamentos de IT debido a la relevancia de la tecnología en el desarrollo del negocio. Hasta ahora estos perfiles reportaban directamente al CFO aunque están comenzando a entrar en consejos de administración y a ganar autonomía dentro de las organizaciones.
Además, uno de los perfiles con más demanda será el especialista en Machine Learning, encargado de tratar y analizar complejos datos estadísticos con algoritmos y herramientas analíticas. Para este tipo de puestos se requieren estudios de ingeniería técnica o superior en informática, telecomunicaciones o similar con 2 años de experiencia profesional como desarrollador de modelos de Machine Learning.
Otro de los perfiles con más demanda en 2019 será el arquitecto de soluciones Iot, encargado de apoyar las líneas de negocio en actividades de transformación y proporcionan apoyo continuo para el lanzamiento de las soluciones de IoT, arquitectura y estrategia de producto.
Por último, se encuentra el Jefe de proyecto y organización de servicios IT. Este perfil busca y contrata los servicios tecnológicos adaptados a las necesidades del negocio supervisando el proyecto a nivel técnico y económico.

2. Ingeniería
Según los últimos datos del Instituto Español de Comercio Exterior el sector empresarial de la ingeniería y consultoría está constituido por cerca de 3.000 empresas que generan unos ingresos próximos a 14 mil millones de euros, dando empleo directo a más de 85.000 personas en España.
De cara a 2019 uno de los perfiles laborales con más demanda en el sector será el de ingeniero Energy Storage y Microrredes, encargado de diseñar y evaluar energéticamente micro-redes y sistemas auxiliares de almacenamiento de energía. Estos perfiles tendrán que contar, preferiblemente, con máster en energía renovables y conocimientos en cartografía, sistemas GIS, cálculos eléctricos y sistemas de control, además de experiencia en el diseño de micro-redes con alta contribución de energías renovables.
Otro de los puestos con más demanda será el jefe de obra de construcción modular, encargado de realizar el seguimiento de los tiempos de producción y costes de las obras.

3. Finanzas
Uno de los perfiles con más demanda y previsión de crecimiento para 2019 en el sector de las finanzas es el controller de costes o encargado de gestionar los gastos extras y los excesos en los presupuestos o proyectos. Se trata de un perfil muy común en la industria donde su misión principal es la de facilitar las informaciones y los análisis económicos e indicadores industriales directamente utilizables.
De cara a 2019 también se prevé un aumento de contrataciones de controller financiero internacional: un perfil fundamental que surge como consecuencia de la digitalización que ha traído nuevos procesos globales e internacionales cada vez mayores.
Ambos perfiles tienen formación en Ciencias Económicas y destacan por su dominio de idiomas y grandes dotes de comunicación.
El controller de gestión es un perfil comercial enfocado a la gestión de costes y a la contabilidad del negocio de la empresa. Las funciones principales son diseñar la estrategia contable, coordinar una comunicación con dirección mediante un sistema de reporting y realizar informes e indicadores clave para controlar el cumplimiento del presupuesto. Estos perfiles son titulados en ADE, Ciencias Económicas o Empresariales y suelen tener un postgrado o máster en Finanzas.

4. Digital (E-commerce)
Se trata de uno de los sectores con más crecimiento en España y Europa. Durante el último año ha registrado un crecimiento del 24,7%, con un volumen de negocio en España que asciende hasta los 4.108,8 millones de euros. Unas cifras dejan en evidencia el futuro del sector de las ventas online en nuestro país.
Uno de los perfiles con más demanda para el 2019 será el KAM e-commerce. Será el encargado de gestionar y negociar cuentas críticas dentro de una empresa. Se trata de una figura que se enmarca en el departamento comercial con más de dos años de experiencia en la gestión de cuentas, capacidad analítica y alto nivel de interlocución.

5. Recursos Humanos
La transformación digital interna de las empresas es tendencia y los departamentos de recursos humanos se están adaptando a las nuevas necesidades del contexto socioeconómico con perfiles adaptados al cambio digital. Por ello se han creado los perfiles de VP of Talent (antiguo DRH o director de recursos humanos) o Head of Culture, encargados de gestionar todo el cambio cultural y la digitalización de los procedimientos y herramientas internas.

6. Office Managers
Se ha identificado un aumento en la demanda de perfiles de Office Manager con responsabilidades de Management para arrancar y gestionar nuevas oficinas internacionales. Se encarga de la búsqueda y puesta en marcha de nuevas oficinas y negociación con proveedores. Se trata de un perfil con dotes de comunicación al estar en contacto con todos los departamentos de la oficina.

7. Customer Service
Durante el 2019 se incrementará la demanda de este tipo de perfiles en el sector industrial y de alimentación nacional. Se trata de un puesto que requiere de alta orientación al cliente, un perfil dinámico y resolutivo. Es además un nexo entre el departamento comercial, logístico y compras ofreciendo un punto de vista global de toda la empresa.

“2018 ha sido un gran año en el mercado laboral español. La economía sigue creciendo y los datos del paro siguen registrando cifras positivas. El sector empresarial se encuentra en plena revolución digital y ofrece hoy nuevas oportunidades laborales”, afirma Jaime Asnai González, director general de PageGroup España.

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