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Libro: ‘El juego infinito’ de Simon Sinek

¿Sabes a qué estás jugando? ¿Cómo permanecer en el mercado y ser líder en el sector?

En este libro la idea principal es saber discriminar cuando estás jugando un juego finito y cuando uno infinito. Es un concepto muy sencillo, pero el hecho de que la gente no lo tenga claro hace que se produzcan muchos conflictos y problemas innecesarios.

Hay juegos que son finitos: un partido de baloncesto, una carrera de coches en la cual hay un ganador, algún perdedor y otros con distintos resultados. La gestión de una empresa, así como la vida, son juegos infinitos. El juego de la empresa no se acaba con los resultados de un año. La vida no se acaba cuando uno se gradúa. No hay ganadores en los juegos infinitos, son juegos permanentes.

Cada tipo de juego tiene sus reglas determinadas, y si jugamos los infinitos con las reglas de los finitos nos estaremos equivocando y pudiendo causar mucho daño.

Puedes comprarlo en Amazon.

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¿Qué buscan los millennials en el trabajo?

Los millennials son una generación a menudo plagada de estereotipos y estigmas culturales, pero no debemos olvidar que los nacidos entre 1.982 y el año 2.000 hoy son uno de los grupos demográficos más grande en nuestra fuerza laboral.

Con edades comprendidas entre los 19 y los 37 años, sus actitudes, comportamientos y forma de vivir la vida son diferentes a las de las generaciones anteriores, así como entre ellos mismos dada la diferencia de edades entre miembros de esta generación.

Comúnmente se piensa que los millennials no se comprometen a largo plazo con sus empresas o que siempre están atentos a nuevas oportunidades, y que por consiguiente no están tan preocupados por su salud financiera. Pero echando un vistazo más en profundidad sobre lo que les importa a los millenials en su lugar de trabajo (según las conclusiones del “14th Annual U.S. Employee Benefits Trends Study”, elaborado por MetLife), las conclusiones resultan sorprendentes:

• En primer lugar, la mayoría de los millennials están bastante comprometidos con su trabajo: el 64% de los millennials más jóvenes y el 75% de los más mayores, planean trabajar para la misma organización en los próximos 12 meses.

• Los millennials mayores se toman muy en serio la seguridad de su futuro financiero. Muchos ya están planificando la contratación de planes de ahorro para la jubilación, pensando en opciones de inversión y prestando más atención a las ofertas de beneficios de sus empleadores. También se dan cuenta de que ciertos beneficios, como el seguro de discapacidad a corto y largo plazo, pueden desempeñar un papel crucial en la reducción de su estrés financiero.

• Los millennials buscan soluciones de beneficios únicas. Para ellos, la personalización es la clave para poder elegir un acceso a un seguro de salud o a beneficios no médicos, como seguros dentales o de vida.

• Cuando están seleccionando sus beneficios, los millennials prefieren un asesoramiento personalizado. Las consultas individuales, las reuniones en persona y los talleres de educación financiera son formas excelentes para que los empleadores les brinden el apoyo individualizado que están buscando.

Por consiguiente, es importante que las empresas tengan en cuenta estos tips para poder crear estrategias de beneficios que atraigan y retengan el mejor talento.

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Perros de acompañamiento proporcionarán apoyo a mujeres víctimas de violencia de género

La Fundación Adecco y la Asociación ESCAN han formalizado una colaboración con el objetivo de apoyar a las mujeres víctimas de la violencia de género en su acceso al empleo, a través de una innovadora modalidad: la terapia psicológica de recuperación asistida con perros de acompañamiento adiestrados por ESCAN.

Como complemento al aspecto terapéutico, los animales de la Asociación ESCAN son entrenados para desarrollar un vínculo con las víctimas y apoyarlas psicológica y emocionalmente 24 horas al día, ayudando a recuperar la autoestima, confianza y seguridad, elementos básicos para afrontar la búsqueda de empleo de las mujeres.

Para reforzar este aspecto, y paralelamente, la Fundación Adecco potenciará su empleabilidad mediante talleres de formación y apoyo personalizado para la búsqueda de trabajo.
Según datos del proyecto de violencia de género, We Go!, el 65% de las mujeres víctimas de violencia de género manifiesta encontrarse desempleada, junto a un 16% que admite desempeñar algún tipo de ocupación, pero sin contrato, en condiciones de absoluta desprotección. Con este proyecto se busca luchar contra la violencia favoreciendo el empleo de las mujeres, y con el apoyo canino como elemento de protección y ayuda psicológica de las víctimas.

Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco afirma que…

El empleo constituye la barrera más eficaz contra la violencia de género porque otorga a la mujer la independencia económica y el autoestima, así como unas conexiones y relaciones personales que evitan el aislamiento de la víctima. Es por ello que hemos decidido desarrollar un proyecto que dote a las mujeres de todas las herramientas para recuperar su seguridad y confianza para afrontar su búsqueda de empleo, mediante la innovadora modalidad del acompañamiento canino, que ya ha demostrado su eficacia en el apoyo a personas en otras circunstancias, como por ejemplo aquéllas con discapacidad”.

Por su parte, Enrique Cruz Simón, de la Asociación ESCAN, ha declarado que…

La violencia de género abarca violencia física y emocional, pero también económica. La recuperación ha de alcanzar todos los niveles y esa es nuestra misión. Por eso, creemos que este acuerdo es estratégico y complementa nuestra labor de protección de la mujer víctima de violencia de género”.

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Mindfulness para un liderazgo consciente

Muchos trabajadores sufren el conocido estrés laboral. Se trata de uno de los principales problemas para la salud de las personas y el buen funcionamiento de las organizaciones.

El estrés se produce cuando una persona no se ve con los suficientes recursos y capacidades para afrontar las exigencias de su entorno. Estas pueden provenir por ocupar puestos de responsabilidad, gestionar personas, tener excesiva carga de tareas, falta de organización y/o priorización, estar en una continua adaptación a cambios, relaciones interpersonales insatisfactorias, etc.

El cerebro percibe estas situaciones como amenazantes para la supervivencia del individuo, activa el sistema de alerta y entonces comienza a liberar las hormonas del estrés (cortisol, adrenalina, noradrenalina, etc.). Se trata de una reacción inconsciente e involuntaria, que ante una situación puntual de estrés ayuda a focalizar la atención y energía posibilitando lograr la meta u objetivo, pero cuando el estrés se convierte en habitual y no se gestiona adecuadamente, se produce el efecto inverso. Para explicarlo vamos a contemplar los dos componentes del trabajo: tarea y relación.

Los efectos del estrés continuado (también llamado distrés) sobre la tarea son los siguientes: la calidad de la atención en lo que se está haciendo disminuye, es más difícil concentrarse, por lo que se incrementan los niveles de distracción y los despistes, aumentando los errores y por tanto el rendimiento se ve afectado negativamente.

El origen de todo este proceso está en la mente. Por ejemplo, mientras se está trabajando en algo se piensa “debería ponerme con este asunto lo antes posible… y el informe que me ha pedido mi jefe también es importante…no doy abasto”. En estos instantes, la mente no está en el momento presente, sino en el futuro pensando qué debería estar haciendo. Esto provoca una tensión en el cuerpo, que lleva la emoción hacia el estrés y la ansiedad.

A nivel relación, ¿qué sucede? El cuerpo al estar “intoxicado” por las hormonas del distrés es más susceptible a las relaciones con los demás y en cuanto ve y/o escucha algo que no le cuadra lo percibe como una amenaza y reacciona o bien atacando (dando una contestación desmedida y agresiva) o bloqueándose (no diciendo nada pero sintiéndose agredido). Esto provoca que las relaciones interpersonales se deterioren perjudicando la colaboración y el trabajo en equipo. Un líder debe tener mucho cuidado que el estrés no perjudique ni la tarea, ni la relación, porque su conducta impacta en sus colaboradores.

¿Qué es el mindfulness y para qué sirve?

Actualmente este término se ha puesto muy de moda, sin embargo, su práctica no es algo nuevo. Su origen procede del budismo y está basado en antiguas técnicas meditativas de la India. No obstante, en occidente el mindfulness se enseña como un conjunto de técnicas y/o prácticas que ayudan a mejorar el bienestar personal y está desprovisto de cualquier carga de carácter religioso. Uno de los referentes de mindfulness en la actualidad es John Kabat-Zinn (profesor emérito de Medicina en la Massachusetts University Medical School). Mindfulness es un término inglés que en español se ha traducido como atención plena, atención consciente o consciencia plena. Se podría definir como la habilidad de prestar atención de manera intencionada al momento presente, tanto a lo que sucede en mi interior (pensamientos, emociones y sensaciones corporales) como en el exterior circundante, con una actitud de aceptación en lugar de juicio. Y como habilidad que es, se puede entrenar y desarrollar. De esta manera, la persona se enfoca en percibir cada momento presente, en lugar de centrarse en hechos sucedidos en el pasado o en preocuparse en exceso por el futuro evitando lo que se conoce como “rumiación mental”. El estar centrado en el único momento en el que se puede actuar, el presente, empodera a la persona.

El mindfulness tiene como beneficio principal mejorar la eficacia personal y la calidad de vida.

Diversos estudios científicos han demostrado que reduce los efectos nocivos del estrés porque se aprende a hacer una pausa y decidir de manera consciente la respuesta adaptativa más aconsejable para lograr el objetivo, de esta forma se desactiva la cadena reactiva que se genera con el distrés; mejora la toma de decisiones porque enfatiza en la capacidad de observar antes de actuar; favorece la concentración, memoria y rendimiento. En definitiva, potencia la inteligencia emocional, necesaria para tener éxito en el entorno actual y, por tanto, aumenta la satisfacción personal y profesional.

Para dar solución a los efectos nocivos del distrés laboral en las personas y en las organizaciones, muchos departamentos de RRHH comienzan a introducir en sus planes de formación acciones formativas sobre mindfulness como una formación específica o complementaria a entrenamientos de liderazgo.

Desde nuestra experiencia en la realización de acciones formativas online de mindfulness en las que han participado cerca de 1000 profesionales procedentes de la empresa privada y administración pública, los resultados obtenidos son altamente satisfactorios.

En el caso de STEF, multinacional del sector del transporte bajo temperatura controlada, el programa de mindfulness se realizó dentro de un proyecto de desarrollo del Liderazgo. ¿Por qué? Porque la práctica regular de la atención plena por parte de los líderes permite el desarrollo de un liderazgo consciente y transformador en un contexto complejo y en continuo cambio. Consciente porque al observar la persona lo que sucede en su interior puede actuar en los cuatro ejes: auto-conocimiento, auto-aceptación, auto-regulación y por último auto-eficiencia. Transformador porque cuando un líder conduce sus emociones en una dirección positiva, es más fácil hacerlo con las emociones de sus colaboradores generando un efecto que se llama “resonancia”.

El líder resonante es capaz de inspirar a los demás, crear un clima de confianza, motivación y bienestar social que facilita el desarrollo personal y profesional de las personas.

Por tanto, invertir en integrar prácticas de mindfulness en las organizaciones es contribuir al bienestar de las personas para que puedan utilizar y potenciar sus capacidades, habilidades y recursos de una manera más eficiente.

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Cuatro fases para acabar con la procastinación y construir una actitud proactiva

¿Quieres saber por qué siempre terminamos retrasando las tareas que habíamos planificado llevar a cabo en el día? ¿Por qué procrastinamos? Aunque pueda sonar a tópico, estamos acostumbrados a dejar para mañana lo que podemos hacer hoy.

El secreto para no postergar lo que nos propongamos reside en la manera que tenemos de mandarle mensajes al cerebro. Debemos hacerlo de manera específica y concreta, en formato de Cajitas. Cuando le das un mensaje genérico al cerebro no puede procesarlo correctamente y tampoco logra ejecutarlo. Por este motivo, es esencial concretarlo y especificarlo al máximo en una cajita de acción para que lo entienda y lo lleve cabo.

Pero las Cajitas no son suficiente para acabar con la postergación. Se necesitan motivos para pasar a la acción, es decir una motivación fuerte y poderosa que luche contra las excusas que nos ponemos, acompañada de una actitud proactiva que supere la procrastinación y evitemos así aplazar las tareas establecidas.Necesitamos propósitos con fuerza suficiente para que la motivación inicial no decaiga y también una fe inquebrantable en que podremos conseguirlos.

Tomar el control de la propia vida es un desafío que se ofrece a todo el mundo, pero hay quienes no están dispuestos a asumir el compromiso. Una actitud proactiva es la capacidad de un ser humano para pasar cuanto antes a la acción y no hay cambio sin actitud proactiva.

El experto en Productividad Arritz Urresti plantea construir una actitud proactiva a lo largo de 4 fases:

 

1. Abordamos las dificultades y oportunidades en cuanto se presentan.

 

2. Nos anticipamos a las dificultades, consideramos los problemas desde distintas perspectivas y tomamos decisiones coherentes al respecto.

 

3. Prevemos lo que puede ocurrir si dejamos que las cosas sucedan sin intervenir.

 

4. Conseguimos desarrollar una visión de largo alcance. Tenemos ideas transformadoras, originales, proyectos alternativos. Dejamos de estar a merced de las circunstancias, porque empezamos a crearlas desde valores personales y colectivos. Sabemos estar a la altura ante cualquier obstáculo. Si algo está en nuestra mano, lo hacemos; de lo contrario, nos retiramos y permitimos que sean otros quienes se ocupen.

 

La persona proactiva mantiene su coherencia priorizando y planificando cada acción encaminada a logros. Su actitud es dinámica, positiva, se mueve con confianza y protege espacios para su propio bienestar.

Se requiere actitud para pasar a la acción y no solo palabras. La clave reside en que nosotros mismos seamos los motores de ese cambio que buscamos. Debemos ser conscientes de que la transformación sucede cuando abandonamos las excusas y aplicamos las cajitas de acciones a nuestro día a día. Confeccionarlas requiere cambiar de mentalidad, volvernos seres específicos, realistas y buenos gestores del tiempo, concretar.

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Por qué tus empleados no comparten tu contenido

Que tus empleados compartan tu contenido en sus redes sociales puede darle un toque único de autenticidad y llegar a nuevos públicos interesados. Es lo que se conoce como employee advocacy, y es una de las tendencias en recursos humanos y comunicación de este 2019.

Cada empleado tiene una comunidad compuesta por familiares y amigos que confían en ellos y en sus mensajes. Combinado, tu mensaje puede alcanzar mucha gente.

Y no sólo eso, sino que según una encuesta de Nielsen, el 84% de los consumidores confían las recomendaciones de personas que conocer por encima de los anuncios.

1 – No saben qué quieres que lo hagan

Según un estudio de Sprout Social, el 21% no sabe si su compañía quieres que comparta su contenido.

Por eso, el primer paso es comunicarles que pueden, y que quieres que lo hagan. Esto no quiere decir que envíes un email. Programa una reunión (o varias) y escucha activamente sus ideas.

Además, acuérdate de involucrar a los nuevos empleados en tus programas de employee advocacy.

2 – No son recompensados por sus esfuerzos

No todas las empresas pueden convertir a sus empleados y colaboradores en embajadores de marca fácilmente.

Todo empieza desde la cultura corporativa, y sigue con el CEO dando ejemplo y el equipo de comunicación dando apoyo.

Sin embargo, los incentivos pueden ser clave a la hora de motivar esa participación. Por ejemplo, cada vez que los empleados compartan algo, ganan un punto, y luego los pueden canjear por incentivos.

3 – No saben cómo

Si empiezas una estrategia de employee advocacy, también tienes que ofrecer un apoyo o guía de estilo para que tus empleados posean el conocimiento para comunicar tus valores fielmente.

Explícales la importancia de construir su marca personal y siempre respeta que se comuniquen con sus propias palabras. Nunca tendrá éxito si se les obliga a hacerlo.

4 – No les interesa el contenido

Puede que no todos los empleados de una empresa de neumáticos sean fans apasionados, pero es importante trabajar en buscar contenido que quieran compartir. Que tus empleados se muestren orgullosos de lo que hacen es un mensaje muy potente.

Para solucionarlo, separa a tus empleados por grupos, en base a su ubicación o departamento, y selecciona contenido sólo para ese grupo.

Por otra parte, ten en cuenta el objetivo del contenido, tanto si es de RSC o si puede ayudar a tu equipo de ventas.

5 – No tienen tiempo

Es un clásico en todas las oficinas. La carga diaria ya es suficiente como para incorporar una actividad más.

El CEO tiene que predicar con el ejemplo, y el proceso no puede ser complejo y costoso.

La plataforma SocialReacher soluciona todos estos problemas. Con ella, los colaboradores y empleados podrán compartir las publicaciones que la empresa le sugiera en unos segundos.

Tras publicar en sus redes el contenido que les interese, recibirán puntos que luego pueden canjear por incentivos. Posteriormente, los administradores tendrás disponibles estadísticas que les ayudarán a comprobar el ROI.

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