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Liderazgo: 10 competencias para trabajar con distintas generaciones

Entender cuáles son las competencias que necesitan los líderes para gestionar a trabajadores de distintas edades, que conviven al interior de una misma empresa, fue uno de los objetivos que persiguió el estudio ‘Liderazgo Intergeneracional’, realizado por el Observatorio Generación y Talento en conjunto con la Universidad Europea.

«La idea fue definir competencias que debe contemplar el liderazgo intergeneracional y ayudar a nuestros managers a fomentar su desarrollo. Lo que debe marcar la diferencia entre un jefe y otro hoy en día es cómo genera valorar en sus equipos y cómo eso se traduce en un mayor compromiso», comenta Elena Cascante, socia directora del Observatorio Generación & Talento.

Esta idea adquiere sentido si se considera que, durante las dos últimas décadas, la afirmación de que las personas son el activo más importante de la compañía es una máxima indiscutible en el ámbito de la dirección de personas. Esto obliga a las empresas estar a la vanguardia en nuevas técnicas de management, adaptándose a las necesidades del mundo actual, cada vez más cambiante y complejo.

El líder ideal: comunicativo, cercano y colaborativo

En la investigación, se pidió a los participantes de los grupos de discusión que en un cuestionario valorativo escribieran de forma libre y espontánea las tres características que debería tener un líder o manager “ideal”. En total se recogieron 127 características o cualidades que, agrupadas por repetición y semejanza, aportaron los atributos de ese liderazgo ideal.

A la vista de los aportes existió un acuerdo entre los colaboradores de las diferentes generaciones en caracterizar al líder ideal como una persona comunicativa, cercana, colaborativa, responsable, flexible e integradora, resaltando además aquellas cualidades de carácter más “emocional”, tales como humano, inspirador, cercano.

“En definitiva, se trata de un liderazgo que apoye a los equipos a enfrentarse a las grandes transformaciones y constantes cambios que están experimentando las empresas hoy para potenciar su competitividad y sostenibilidad”, asegura Ángeles Alcázar, socia directora del Observatorio Generación y Talento.

En definitiva, el modelo de liderazgo colectivo basado en la colaboración, la comunicación eficaz y el compromiso resulta clave para la definición de un liderazgo intergeneracional adaptado a la realidad que los managers del siglo XXI deben tener, desarrollar y poner en práctica.

Las diez competencias del líder ideal

A la hora de desarrollar el liderazgo intergeneracional se concluyó que hay dos competencias transversales que se deben trabajar de forma fundamental: el liderazgo con inteligencia emocional, es decir con habilidades, empatía y motivación, entre otras características; y también con perspectiva generacional, demostrando competencias directivas para cada equipo generacional presente en la empresa.

Respecto de las competencias específicas, se analizaron los diez comportamientos directivos que funcionan como impulsores o frenos en el impacto del compromiso de los empleados, concluyendo que su nivel de desarrollo ha sido distinto según la generación de los managers.

En ese sentido, los investigadores consideraron relevante transformar estos comportamientos directivos en diez competencias específicas de los líderes para que se constituyan en herramientas de medición en los procesos de evaluación del desempeño, de cara a saber ponderar el nivel de desarrollo del liderazgo intergeneracional. Estas son los siguientes:

  • Viven los valores. Los líderes deben vivir los valores de la organización y trasladarlos al equipo, de manera que sus colaboradores los comprendan y lideren con su ejemplo. En ese sentido, son coherentes y modelos a seguir.
  • Poseen un rol de equipo. Hacen entender a su equipo su papel en su área y el porqué de las cosas en la organización. Además, delimitan claramente las funciones y responsabilidades de sus trabajadores y distribuyen adecuadamente el trabajo personal y el colaborativo.
  • Son buenos comunicadores. Esto significa que potencian una escucha activa, solicitan y tienen en cuenta la opinión a su equipo. También dan un feedback de calidad a sus trabajadores.
  • Comparten los objetivos. Deben comunicar y fijar eficazmente los objetivos para que el equipo los haga suyos; y desagregar adecuadamente los objetivos de equipo en objetivos individuales. A su vez, tienen que establecer los objetivos de forma clara y contribuir a hacer seguimiento periódico para su consecución, tanto de los globales como individuales.
  • Contribuyen a que el equipo disfrute. Esto significa que se relacionan con el equipo contribuyendo a su disfrute, generan un entorno de trabajo adecuado y potencian un ambiente agradable.
  • Poseen estrategia de trabajo en equipo. Establecen adecuadamente la estructura del equipo, tanto a nivel jerárquico como funcional; y definen bien el rol de cada persona en la estructura del equipo. También saben gestionar los conflictos al interior de los grupos de trabajo.
  • Empoderan a los trabajadores. Empoderan a su equipo para que sepa identificar sus propias necesidades formativas y trace junto a ellos sus planes de formación, siendo un apoyo y facilitador para cada uno de ellos. También hacen un seguimiento de la formación que reciben sus colaboradores.
  • Brindan oportunidades de desarrollo. Promueven la posibilidad de asumir responsabilidades que permitan el desarrollo horizontal y/o vertical, dando oportunidades de crecimiento; y establecen un plan de carrera a cada miembro del equipo. También tienen la habilidad para realizar una buena evaluación del desempeño, comunicándolo adecuadamente.
    Reconocen el trabajo bien hecho. Los buenos líderes hacen reconocimientos por el trabajo bien hecho de cualquier persona del equipo, dando valor al trabajo que realizan, con independencia de su complejidad, para que todos se sientan valiosos.
  • Son conciliadores y brindan igualdad de oportunidades. Facilitan la armonización de la vida personal y familiar con la laboral de las personas de su equipo, promueven con corresponsabilidad la conciliación entre sus colaboradores y generan una cultura de igualdad de oportunidades profesionales, entre otras características.

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Qué hacen los buenos jefes: el triángulo de oro del liderazgo

Por Pilar Jericó

Todos deseamos tener buenos jefes o jefas. Son responsables en la consecución de los objetivos, del ambiente de trabajo y de lo felices o no que vayamos a trabajar. Pero no todos los jefes son tan excelentes como quisiéramos.

La buena noticia es que el liderazgo no es innato. Se puede ejercitar si sabemos cómo.

En una investigación que he realizado durante años, he llegado a la conclusión de que los buenos jefes, aquellos que ayudan a construir compromiso y alcanzan resultados, tienen actitudes que se pueden recoger en un triángulo, con una habilidad en el centro:

Definen el foco: no hay nada más desmotivador que no saber hacia dónde se va. En este punto se incluye no solo marcar objetivos, sino tener claro qué se espera de él y el sentido de lo que se hace. Aunque se trabaje en algo muy rutinario, el profesional necesita ganar perspectiva de lo que contribuye con su función. Antoine de Saint-Exupéry, el autor de El Principito, lo resumía muy bien: “Si quieres construir un barco, no empieces por buscar madera, cortar tablas o distribuir el trabajo. Evoca primero en los hombres y mujeres el anhelo del mar libre y ancho”. Por tanto, para definir el foco un líder ha de marcar objetivos, compartir las expectativas que existen sobre sí mismo y sobre el equipo y dar sentido al trabajo que se realiza.

Hacen que te sientas útil: esta habilidad significa que un buen jefe es capaz de desarrollar el talento de sus colaboradores. El hastío o la monotonía no motivan, se requieren estímulos. El líder ha de conocer las fortalezas de su equipo: No solo qué hacen bien, sino qué podrían hacer en un futuro. Esto pasa por ayudar en su desarrollo, por dar poder, por no entrar en la microgestión o en el enésimo detalle de todos los problemas. De este modo, se reducen los cuellos de botella y se consigue que las personas aprendan y tomen sus propias decisiones.

Hacen que te sientas importante: además de saber que somos útiles, necesitamos sentirnos importantes y reconocidos. El liderazgo es conversación, preocuparse por lo que el colaborador necesita. El jefe que solo habla él y escucha poco es difícil que genere compromiso a su alrededor. Dentro de este apartado está también la gestión de la diversidad. Sentirse importante pasa por poner en valor la diferencia y lo que cada persona aporta desde sus fortalezas, experiencias y maneras de ser.

Son un ejemplo: en el corazón del triángulo está el actuar como referente desde las emociones positivas y la pasión. Influir en la vida de las personas es una responsabilidad que ha de enamorar. Si uno no lo disfruta, es difícil que sea buen jefe. Podrá ser un buen técnico o comercial, pero será complicado que se le reconozca como líder. Tampoco seguimos a personas que son destructivas o que se quejan por todo. Seguimos a personas que nos hacen sentir bien y que vemos que son coherentes con lo que dicen y hacen.

En definitiva, los buenos líderes no son perfectos. Tienen áreas de mejora como cualquier otro mortal (y menos mal). Pero tienen unas ciertas habilidades que consiguen que las personas quieran seguirles.

Dichas habilidades podrían representarse en el triángulo de oro: definen el foco, hacen sentir útil e importante a la persona que tienen a su lado y actúan dando ejemplo.

En la medida que podamos trabajar en dichas áreas, podremos conseguir entrenar también nuestra capacidad de influencia. Esa es la buena noticia para todos nosotros.

Fuente: Pilar Jericó

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La principal herramienta de los líderes que transforman sus organizaciones es la comunicación

Por Carmen Castro CEO de Kainova

La comunicación es nuestro elemento natural para transmitir información, sensaciones, experiencias con otras personas y estamos tan habituados a ello que, a veces, no prestamos mucha atención a la forma de expresarnos, cuando en realidad la forma en que nos comunicamos, con las palabras adecuadas, el tono y la fuerza interna que transmitimos podemos generar un gran impacto en nuestros interlocutores. Un impacto que en ocasiones puede ser positivo y fantástico y en otras destructivo y demoledor.

En una organización la comunicación es constante, la red de conversaciones que se produce en diferentes formatos, situaciones y contextos es altísima. Toda persona cuando interactúa con otras con su comunicación puede influenciar, persuadir e inspirar, independientemente de si es su equipo, sus compañeros, sus responsables o sus colaboradores.

La forma en que nos expresamos puede cambiar radicalmente la dinámica de una reunión, una sesión de trabajo o una conversación difícil. La comunicación puede empoderar, aportar valor y construir, generando un contexto favorable al desarrollo del talento y el incremento de resultados, o restar, desmotivar, generar un ambiente pésimo de trabajo y, en consecuencia, reducir la productividad.

En las empresas los líderes, que son los responsables de lograr resultados, son las personas que tienen mayor capacidad para influenciar en la organización con su comunicación, por este motivo, son las personas que si utilizan una comunicación que influya, persuada e inspire lograrán aflorar talento y conseguir los resultados que se han fijado sin problemas.

Las palabras tienen un gran poder. Utilizando las palabras adecuadas, podemos transmitir mensajes que aportan a otras personas, que inspiran, que hacen reflexionar, que empoderan… una misma frase, con el mismo contenido, en función de las palabras que utilicemos tiene una connotación u otra, producirá un impacto muy diferente en nuestros interlocutores. Por ejemplo: en una reunión el líder comunica “Esto no funciona.” o “Vamos a hacer qué funcione.” En ambos casos estamos afirmando un hecho, no funciona, pero en la segunda frase, además, el líder está transmitiendo confianza al equipo, les está transmitiendo el mensaje de: “somos capaces de hacer que funcione”. ¿Cómo impactará una frase u otra a los miembros del equipo? ¿Cuál les estimula a seguir buscando una solución?

La principal herramienta de los líderes que van a transformar sus organizaciones es la comunicación, y la comunicación eficaz ya no es suficiente. Necesitamos una comunicación que invite constantemente a las personas a desarrollarse y a aspirar a mejorar continuamente

La forma en que nos comunicamos es clave para lograr la implicación y aportación de las personas de la organización, y también para promover el desarrollo de su talento. Un talento que está al servicio de la organización y cuanto más se desarrolle más valor aportará.

Hemos aprendido la comunicación eficaz para ser más eficientes y productivos en las organizaciones, una comunicación cuyo objetivo es evitar malentendidos o interpretaciones erróneas fruto de una comunicación incorrectamente estructurada. En la comunicación eficaz somos concretos en el mensaje, transmitiéndolo asertivamente, en el momento y lugar adecuado y por supuesto, a la persona o personas a las que corresponde esa información.

En la actualidad estamos viviendo un cambio de paradigma empresarial, en el que las organizaciones se están transformando, incorporando nuevas formas de trabajar, tecnología que automatiza procesos y agiliza los resultados, robotización, nuevas dinámicas de trabajo, estructuras más flexibles que se van adaptando en función de las necesidades, todo ello para lograr ser más competitivos en un entorno que cambia a velocidad de relámpago.

Esta transformación nos lleva a la necesidad de tener organizaciones ágiles. Empresas que tengan la capacidad de adaptarse con facilidad a las necesidades que los clientes o el propio mercado exija. No es una moda, es una realidad, estamos viendo como hay profesiones que desaparecen, otras se transforman, se crean nuevas profesiones y se seguirán creando. Las empresas han de transformarse conociendo esta situación y aprendiendo a sobrevivir en un futuro incierto donde seguirá en el mercado la empresa que tenga la capacidad de adaptarse más rápidamente a las circunstancias del entorno, independientemente del tamaño de la organización.

Este entorno de transformación necesita de líderes que contribuyan a reducir y eliminar las resistencias inherentes al ser humano ante los cambios. Líderes que tengan la capacidad de lograr que las personas acepten y asuman con la máxima rapidez la evolución que se está produciendo, no solo de forma puntual, sino que el reto está en lograr que se convierta en un hábito. El dinamismo y la incorporación continua de herramientas y formas de trabajar que aceleran resultados sean parte de la cultura de la organización.  Resumiendo, las personas han de estar permanentemente saliendo de la zona de confort.

La principal herramienta de los líderes que van a transformar sus organizaciones es la comunicación, y la comunicación eficaz ya no es suficiente. Necesitamos una comunicación que invite constantemente a las personas a desarrollarse y a aspirar a mejorar continuamente.

Una comunicación que ayude a las personas a transformar sus paradigmas obsoletos sobre el trabajo y la forma de realizarlo hacia pensamientos que le integren en el nuevo paradigma que estamos viviendo y que continuará evolucionando sin parar. Un paradigma que necesita personas en las organizaciones predispuestas a aprender continuamente, a adaptar su forma de trabajar, de relacionarse, e incluso, a variar con frecuencia de su actividad profesional.

Una comunicación que estimule e inspire a los demás a desarrollarse, a crecer, a mejorar, a potenciar su talento, es una comunicación que utiliza las cinco características de la comunicación poderosa, 5CCP®: positiva, constructiva, reflexiva, inspiradora y retadora.

El líder que utilice las, 5CCP®, cinco características de la comunicación poderosa, en su comunicación logrará tener equipos y organizaciones invencibles. Cada una de las características juega un papel importante a la hora de inspirar y de lograr que la forma de pensar de las personas y de entender su actividad profesional vaya amoldándose a aprender y a integrar que el estado natural en las organizaciones será un entorno de cambio constante y, en consecuencia, de aprendizaje continuo, ya nada es para siempre, lo que sabes hoy mañana probablemente ya no será útil.

Las 5CCP® aportan un valor en la comunicación que genera un alto impacto en las personas que lo escuchan, su uso continuo y simultáneo es lo que ayuda a acelerar el proceso de mindset de las personas, reduciendo las resistencias al cambio, activando el talento dormido, despertando ilusiones y elevando aspiraciones en cada una de las personas de la organización. Una forma de comunicar que transforma pensamientos.

Cada una de las características tiene un impacto positivo para movilizar el pensamiento de las personas hacia una estimulación de su talento, por lo que aplicar de forma continua y simultáneamente las cinco, conlleva a una aceleración en esa transformación de pensamientos, clave y vital para que las personas puedan formar parte de una organización ágil disfrutando de su trabajo.

Veamos cuál es el impacto de cada una de estas características de la comunicación poderosa, las 5CCP®:

  • Positiva: la comunicación positiva son mensajes que transmiten optimismo en el presente y en el futuro, aportando una visión de posibilidad al éxito, anulando de una forma sutil el fracaso en nuestras mentes. La comunicación positiva aporta empoderamiento, estimula, invita a creer que es factible lograrlo, predisponiendo a las personas a la búsqueda de ideas o soluciones para lograrlo. Con una comunicación positiva nuestra mente se activa y focaliza en encontrar soluciones, que es lo que necesitamos. La tendencia natural es observar más los aspectos negativos que positivos de una situación. Por ello, adquiere más relevancia comunicarse de forma positiva.
  • Constructiva: la comunicación constructiva son mensajes que invitan a que las personas aporten valor y potencien su talento, reforzando su autoconfianza y logrando así que crean en sus capacidades. Son mensajes donde ponemos el foco en construir, avanzar, mejorar, superarse constantemente. Por ejemplo: “Esto está genial, y sé que podemos hacerlo aún mejor” Existe reconocimiento, por lo que refuerza que la persona o equipo crea en su capacidad, y a la vez, se le transmite la creencia en su potencial, estimulando su talento a seguir esforzándose para lograr mejores resultados, y también se refuerza su confianza.
  • Reflexiva: la comunicación reflexiva son mensajes o preguntas que invitan a pensar, a reflexionar sobre lo que ha sucedido o sobre lo que puede suceder, buscando una mejora y aprendizaje fruto de esa reflexión. La diferencia entre hacer reflexionar a las personas bien sea mediante una observación o mediante una pregunta, o directamente proporcionarle las indicaciones es lograr que las personas avancen por sí mismas, y aprendan a cuestionarse o que se limiten a hacer. Si aprenden constantemente, también aprender a tener más criterio, a cuestionarse antes de hacer y, en definitiva, a ser mejores profesionales cada día que pasa. En cambio, si se limitan a hacer lo que se les solicita estamos matando interés, iniciativa y posibilidad de aportar mucho más de lo que hacen.
  • Inspiradora: la comunicación inspiradora son mensajes relacionados con la visión, las metas, los objetivos, su función es lograr ilusionar a las personas en posibilidades que no se han planteado, es acercarle esa visión, meta u objetivo a su lugar, que pueda comprender cómo le impactaría en primera persona si se alcanza, qué le significaría en su vida, en su profesión. Las organizaciones tienen una visión ¿el equipo humano la conoce? ¿la comprende? ¿conoce lo que le impactaría al conseguirla? Si se la hacen suya lograrás que las personas se entusiasmen, perciban el beneficio que les aporta y en consecuencia, que quieran alcanzar esas metas, que aspiren a lograrlas. Es una comunicación que logra que las personas piensen más allá de lo que por ellas mismas harían hasta el punto de que quieran lograrlo. Por ejemplo: si un líder decide que quiere crear un Equipo de Alto Rendimiento, además de creerlo, tendrá que inspirar al equipo para que los miembros del equipo, también, quieran ser parte de un Equipo de Alto Rendimiento.
  • Retadora: la comunicación retadora son mensajes que estimulan a las personas a dar un paso más allá del que se han propuesto, es ayudarles a potenciar su talento generando confianza en ellas e invitándolas a que superen sus propios límites. Por ejemplo: si existe un problema conviértelo en un reto. Los problemas abruman, preocupan, generan inseguridad. En cambio, los retos estimulan, invitan a la superación, potencian la creatividad y la búsqueda de alternativas para lograrlo. Otro ejemplo: en una tarea concreta retar a la persona o equipo a ir un resultado más ambicioso del establecido inicialmente, obviamente tienen que aceptar el reto.

Una comunicación que simultáneamente esté transmitiendo mensajes con las cinco características de la comunicación poderosa, 5CCP®, está impactando, influyendo y persuadiendo en las personas a estimular su mente en construir, avanzar, mejorar y por tanto a evolucionar. Estamos logrando que las personas transformen sus pensamientos hacia el avance y la mejora continua. El cerebro se entrena.

Esta comunicación, 5CCP®, constante con las personas transformará su paradigma actual a un paradigma donde avanzar, superarse, aprender, mejorar serán hábitos del equipo humano, formará parte de la cultura, logrando así tener una transformación organizacional hacia una cultura innovadora porque todos y cada una de las personas aportaran su talento a la organización.

Esta forma de comunicarse, las 5CCP®, genera un contexto que estimula y potencia el talento. El desarrollo del talento será constante, día a día, en cualquier interacción, conversación, reunión o proyecto. ¿Te imaginas una organización donde las comunicaciones adquieran estas características? ¿te imaginas el impacto que tendría en los resultados con un equipo en constante evolución?

Una organización supera retos si las personas que la forman creen que son capaces de superarlos, y si lo creen actuarán para conseguirlo. Los líderes tienen la responsabilidad de generar el contexto para que el equipo humano crea en sus capacidades y que pueden alcanzarlo, de esta forma, el equipo humano se implica y contribuye aportando el máximo de su talento para lograrlo. El líder puede generar ese contexto teniendo clara la visión, los resultados que quiere conseguir y con las cinco características de la comunicación poderosa, 5CCP®, elevar el talento individual y colectivo del equipo.

El líder tiene que avanzar a una comunicación que promueva el desarrollo del talento y la adaptación al paradigma actual empresarial, una comunicación poderosa, precisa y con las palabras adecuadas.

Un líder con una comunicación poderosa tendrá la capacidad de transformar el equipo humano en un equipo triunfador sin límites.

Así logrará acelerar el proceso de transformación de la organización hacia una organización ágil y crear un equipo humano IMPARABLE.

 

Las 5CCP® aportan un valor en la comunicación que genera un alto impacto en las personas que lo escuchan, su uso continuo y simultáneo es lo que ayuda a acelerar el proceso de mindset de las personas, reduciendo las resistencias al cambio, activando el talento dormido, despertando ilusiones y elevando aspiraciones en cada una de las personas de la organización

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Hábitos diurnos para dormir mejor de noche

Las largas jornadas laborales y un ritmo de vida frenético pueden perjudicar la calidad del sueño

Cómo dormir bien es una de las preocupaciones que más afecta a las personas hoy en día: las largas jornadas laborales y un ritmo de vida frenético pueden perjudicar la calidad del sueño, un problema que puede agravarse por la costumbre de acostarse tarde de casi el 30% de la población (entre las 00:00 y la 1:00).

 Cuatro hábitos para practicar de día y notar cambios a la hora de acostarse:

INCREMENTAR LA EXPOSICIÓN SOLAR DURANTE EL DÍA

2019 es el año en el que comprender y trabajar para equilibrar el ritmo circadiano, o lo que es lo mismo: el responsable de aportar la energía necesaria por la mañana (debido a la producción de la hormona cortisol), y de preparar el cuerpo para la noche, al producirse la hormona melatonina.

El ritmo circadiano es uno de los responsables de promover un sueño de calidad. ¿De qué forma se trabaja durante el día el ritmo circadiano para poder dormir mejor de noche? Creando hábitos que se adapten a las necesidades del cuerpo para ese momento del día, y uno de ellos es la exposición a la luz solar.

Despertarse con luz natural, dar un paseo a la hora de la comida o simplemente descansar en un banco al sol, son pequeños gestos que mejorarán el ritmo circadiano.

Exponerse a al menos dos horas de luz durante el día, incrementa la eficacia al dormir en casi un 80%.

SER CONSTANTE CON LAS SIESTAS

Las denominadas “power naps” o siestas energéticas, si bien no se practican con tanta asiduidad, son muy reconfortantes para reactivar el cuerpo a mitad del día. Sin embargo, en ocasiones se comete el error de pecar de más y dormir a deshoras y durante un largo periodo de tiempo (las siestas energéticas son de menos de 20 minutos).

Dormir en mitad del día es casi una ciencia, y es que las siestas demasiado largas pueden descontrolar el ritmo circadiano, dificultando el sueño por la noche.

Para ello, si se dispone de tiempo para dormir, no hacerlo más tarde de las 4 de la tarde y no por más de 20 minutos. De este modo, reactivaremos el cuerpo para lo que queda de día sin interferir en el sueño.

SABER QUÉ COMER Y EN QUÉ MOMENTO

La alimentación es un elemento crucial a la hora de controlar el ritmo circadiano y preparar el cuerpo para los distintos momentos del día. Es en este momento cuando la expresión popular “desayunar como un rey, almorzar como un príncipe y cenar como un mendigo” entra en escena.

Durante el comienzo del día es importante incorporar al cuerpo alimentos que aporten energía, cargados de carbohidratos de absorción lenta: cereales integrales, copos de avena, frutos secos. Además de una buena dosis de proteínas y grasas saludables, como aguacate, huevos o lácteos sin lactosa: más ligeros e igual de nutritivos.

En el almuerzo, es conveniente cargarse de un plato completo de carbohidratos, para recuperar energía, proteínas para la correcta metabolización de los nutrientes y mucho verde, que aporta fibra y vitaminas para seguir con el día.

Por la noche, es momento de revertir la balanza de nutrientes, y evitar los carbohidratos para primar las verduras y las proteínas. La mejor opción, los alimentos de fácil digestión como cremas de verduras o platos elaborados de forma sencilla: hervidos o a la plancha.

Finalizar la cena con un yogur sin lactosa es una gran forma de aportar la cantidad de vitaminas perfectas para el final del día, sinónimo de descanso.

PROCRASTINAR PARA DESPEJAR LA MENTE

Pese a que procrastinar o dejar para mañana lo que se puede hacer hoy tiene connotaciones negativas, en muchas ocasiones es tan necesario como dejar todo hecho al momento.

Las horas antes de acostarse son cruciales para el buen desempeño del sueño, lo que se traduce en que es el momento perfecto de olvidar los problemas y concentrarse en el cuidado y bienestar de uno mismo.

En los momentos en los que el cerebro está cansado y no da más de sí, es conveniente no forzar la mente para continuar la tarea, y en concreto, lo mejor es dejarla para el día siguiente, una vez el cuerpo esté preparado para emprendedor el nuevo día. Procrastinar es sano, si se practica de forma correcta y sensata.

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Los empleados son el mejor valor para diferenciarte de la competencia

La reputación de las empresas es uno de los principales factores que determinan su éxito. Sobre todo en un entorno como el actual, tan competitivo y en el que hay muchas empresas ofreciendo y haciendo lo mismo. Para diferenciarse del resto, es común centrar los esfuerzos en hacer grandes campañas de marketing, pero es un error cuando se descuida el elemento principal para marcar la diferencia.

Según explica Gonzalo Martínez de Miguel, director de INFOVA.

Quien quiera tener una reputación intachable, y así dejar su huella en el mercado, lo primero que debe atender es la felicidad de sus empleados, porque lo que ellos piensen y sientan, determinará la opinión que tengan los clientes y la sociedad”.

Y es que el experto comenta que las personas que forman parte de un equipo son la mejor herramienta para diferenciarse de la competencia, y un valor que llega a representar más del 50% del valor total la organización, según un reciente estudio de EY. También para crear imagen de marca y para transmitir de la manera más fiable lo que la empresa aporta al mercado.

“Cuidar a los empleados, preocuparse por su bienestar y ofrecerles un entorno laboral que les resulte agradable, y en el que les sea posible crecer como profesionales, es una estrategia que nunca falla para que se hable bien de algo y alguien” añade. Y es que la imagen que ellos pueden transmitir de la empresa es la más creíble y la que más se va a valorar, mucho más que cualquier campaña publicitaria.

Pero además insiste en otras ventajas asociadas a esta manera de dirigir compañías:

  • Mayor productividad: las personas que son felices con lo que hacen y están motivadas, dan el 100% de su trabajo, se convierten en empleados más fieles y con mayor compromiso.
  • Acceso a los mejores profesionales: si se tiene un equipo eficaz y unido, es muy probable que las personas quieran formar parte de él. Incluso el trabajar en una determinada empresa, se puede convertir en un objetivo o “sueño” para muchas personas.
  • Retención del talento: cuando uno de los principales objetivos es fomentar el bienestar laboral, es muy difícil que los empleados quieran marcharse o que les quieran tentar de otras empresas. Esto es especialmente cierto en las nuevas generaciones de profesionales.
  • Genera orgullo de pertenencia: cuando una empresa tiene buena imagen, se habla bien de ella y se pone como ejemplo, a muchos les gusta destacar la relación que tienen con ella, tanto sin son empleados, como si son clientes.

Pero Gonzalo Martínez de Miguel advierte para conseguir diferenciarte gracias al equipo de profesionales que forman una compañía, lo más importante es la coherencia. “No puedes querer transmitir imagen de algo y que después tus actos demuestren lo contrario. La incoherencia entre lo que decimos y lo que hacemos puede provocar una grave crisis de imagen” explica. Al igual que un empleado feliz en un gran embajador, uno amargado, puede generar una crisis, cuando consigue arrastrar a sus compañeros, sumar apoyos y que su experiencia llegue a muchos oídos, algo que hoy en día es muy probable gracias a las redes sociales.

Así mismo insiste en que lo más importante es prestar atención a los empleados. Tanto en su entorno laboral, como fuera de la oficina, siempre en la medida de lo razonable. Y es que el experto recuerda que, al igual que el estrés que se genera en la oficina afecta también a la vida personal, los problemas personales también afectan al rendimiento.

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Rodéate de éxito para conseguir el éxito

El éxito personal no sólo tiene que ver con el trabajo constante o con tener la mejor formación. Nada de eso servirá si nuestra mente no está preparada para procesar y aceptar la conquista, el triunfo. Si no llegamos a creer a pies juntos que somos los mejores en algo, jamás lo conseguiremos.

Para triunfar hay que arriesgar y estar 100% convencidos de que lo vamos a conseguir. Siendo así, no pondremos barreras ante la posibilidad de trabajar con los mejores profesionales y contratar a los mejores proveedores para dar un servicio o un producto de calidad. De esta manera atraeremos también a los mejores clientes.

En esta misma línea, y desde el punto de vista del networking, es muy importante ir a los mismos sitios donde va la gente de éxito: los mismos restaurantes, eventos, espectáculos… No sólo para moverse en sus mismos círculos y lograr buenos contactos, sino para zambullirse en ese sentimiento de pertenencia a un grupo concreto y que la percepción de nosotros mismos sea la de una figura de éxito.

Hemos de ser conscientes de que, con todo esto, no nos estamos refiriendo a hacer acopio de bienes materiales de precio elevado, sino a una cuestión de actitud. Si aspiramos a triunfar hemos de proceder como triunfadores, siempre y en todas las facetas de nuestra vida. Y no esperar a un mañana que nunca llegará si no actuamos con decisión. Al final, lo que determina nuestro éxito son los actos que llevamos a cabo en nuestro día a día. Eso es lo que debemos trabajar.

Puntos a tener en cuenta para sentirse una persona de éxito según Aritz Urresti, CEO de goalboxes, Centro de Productividad:

1) Saber qué es el éxito: Lo primero que debemos plantearnos es qué es para nosotros el éxito. Normalmente, y en contra de la creencia de muchos, no tiene que ver con despuntar sólo en lo profesional, sino en lograr el equilibrio entre unos buenos resultados en lo laboral sin robarle tiempo a nuestra vida personal. Algo que potenciará nuestra felicidad.

2) Rodéate de personas exitosas: Una vez que tenemos claro qué es para cada uno de nosotros el éxito, debemos estar cerca de aquellas personas que lo han conseguido. Es una buena vía para recabar apoyos y consejeros en nuestra causa, además de para contagiarnos de su actitud. Creer firmemente que vamos a lograr nuestro objetivo final nos va a ayudar a ser decisivos y a arriesgar cuando necesitemos hacerlo.

3) Apuesta por lo mejor: Otra forma de trabajar nuestra perspectiva triunfadora es echar toda la carne en el asador e invertir en lo mejor. No se trata de comprar siempre lo más caro, sino de que, ante una necesidad concreta, busquemos el mejor equipo, el mejor profesional, las mejores herramientas… porque lo mediocre nunca nos va a ayudar a impulsarnos.

4) Siéntete realizado: No pienses sólo en el dinero y las posesiones materiales, no te van a dar una felicidad duradera. Si el objetivo es ser una persona de éxito, márcate para ello unas metas concretas que te ayuden a sentirte realizado en todas las facetas de tu vida. Por ejemplo, contar con un equipo de trabajo de élite, pero también de confianza, que te ayude a mejorar los resultados de tu empresa en un buen ambiente y en el que puedas delegar sin miedo para pasar más tiempo con tu familia y amigos.

 

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CEO: líder en la gestión de innovación y emprendedor

Las organizaciones altamente innovadoras son muy sensibles al talento y el CEO debe definir y defender los valores de la organización, que son los que van a permitir atraer, fidelizar y retener al mejor talento del mercado.

La transformación digital de las empresas y el cambio cultural que las acompaña están definiendo un nuevo perfil del CEO y nuevas responsabilidades. El papel del CEO se parece cada día más al de un emprendedor.

Las organizaciones altamente innovadoras son muy sensibles al talento y una tarea fundamental del CEO es ayudar a definir y defender los valores de la organización. Estos van a permitir atraer, fidelizar y retener al mejor talento del mercado. Además, el CEO debe ser portavoz y guía del cambio. Las organizaciones altamente innovadoras van a estar sometida a muchas tensiones de cambio, que generan confusión y desorientación en los equipos de trabajo. El CEO debe ser como un faro, cuando los miembros del equipo se vean desorientados, retomen la dirección en la que deben trabajar. Manteniendo una visión a largo plazo a pesar de los contratiempos del día a día.

Las decisiones que tomamos hoy determinan el futuro a largo plazo de la organización. La visión y el análisis retrospectivo es una buena manera de saber cómo nuestra organización puede seguir siendo relevante en el futuro y seguir evolucionando mientras se adapta al cambio.

Cultura de Innovación

El modelo de empresa innovadora tiene tres características: debe ser ágil, tiene que estar en sintonía con los tiempos, reducir el tiempo desde la conceptualización hasta el mercado es fundamental. Tiene que estar centrada en el cliente, orientada a entender su realidad y priorizar en base a los datos de mercado. Además, la misión de la empresa debe ser desafiante y motivadora, pero alcanzable. Los valores deben ser reales.

Liderazgo innovador

Hay cinco cualidades o valores que se repiten en los líderes y en los equipos innovadores. El primero es liderazgo, visión, la vocación de cambiar las cosas. El segundo la curiosidad por aprender, capacidad de escucha, creatividad. El tercero, buscar la excelencia, estar comprometido con el trabajo. El cuatro la empatía para trabajar bien en equipo. Y el quinto, ser íntegro y honesto, preocuparse por el impacto final su trabajo.

Talento colaborativo

La transformación digital demanda profesionales especializados en áreas de conocimiento cada vez más concretas y sofisticadas, que además se renuevan con frecuencia. Obligando a la formación y al reciclado constante de los expertos.

Se necesita un nuevo modelo donde las consultoras tendrán núcleos más pequeños y grandes redes de expertos que participan en proyectos alineados con su área de especialización.

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