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Los reclutadores adoptan una mentalidad infinita en 2020

Tiempo de lectura: 4 minutos Por Ira S. Wolfe, autor y experto mundial en pruebas de evaluación de empleados y carrera.

Tiempo de lectura: 4 minutos

Según el autor y conferenciante de TED, Simon Sinek, «un rival digno nos inspira a adoptar una actitud de mejora». Eso es parte de lo que él llama la ‘mentalidad infinita’. Esta ‘mentalidad infinita’ es lo que Sinek cree que diferencia a las empresas que piensan en el futuro de las que viven en el pasado. «Las empresas son un viaje sin un destino final», asegura. «El objetivo no es ganar, sino seguir jugando».

Pero la ‘mentalidad infinita’ no se aplica solo a liderazgo y negocios. También puede tener un profundo impacto en la adquisición de talento.

  1. El reclutador con ‘mentalidad finita’ juega para ganar, es decir, simplemente se preocupa de cubrir las vacantes según las necesidades de la empresa.
  2. Mientras tanto, un reclutador con una ‘mentalidad infinita’ prefiere seguir en el partido y, no solo ocupa las vacantes si no que valora que esos candidatos puedan cumplir objetivos a largo plazo.

Puede que estés pensando: El trabajo de un reclutador es encontrar buenos candidatos y el papel de RRHH es mantener esos puestos, ¿no? La respuesta es sí, si nos basamos en métricas antiguas. Esa mentalidad ha funcionado durante mucho tiempo, pero cada vez está más obsoleta.

La ‘mentalidad infinita’ es el futuro del reclutamiento porque se sustenta en una nueva base. Estudia cómo el empleado aporta valor a la organización y cómo la organización proporciona un valor continuo al empleado, satisfaciendo sus necesidades a medida que crecen, tanto financiera como personal y profesionalmente.

El problema es que muchos dueños y líderes de empresas no entienden, no reconocen o no se han interesado por la ‘mentalidad infinita’. Pero sin una estrategia a largo plazo, el reclutamiento tendrá una vida útil muy corta en el tiempo. Los empleados y los clientes quieren saber qué harás por ellos mañana, no lo que has conseguido en el pasado.

Así es como se adopta una ‘mentalidad infinita’ en tu organización:

Estar atento a las tendencias de población activa

En el año 2020, los millennials más veteranos de la plantilla tendrán cerca de 40 años. Si después de 20 años sigues centrado únicamente en los millennials de la empresa, habrás perdido la guerra por el talento. Mientras tanto, se seguirá perdiendo el talento de la generación Baby Boomer, ya que casi todos ellos se habrán jubilado creando una escasez de trabajadores cualificados en un futuro inmediato. Además, el empleo aumentará por lo menos hasta 2021. El número de ofertas de empleo seguirá superando al de solicitantes.

Y, mientras que 75 millones de trabajadores serán reemplazados por la tecnología, se crearán 133 millones de nuevos empleos para 2022, según el Foro Económico Mundial. El año 2020 no será el final de la guerra por el talento porque está en constante evolución. Es un juego infinito que requiere una mentalidad infinita.

No decir “Game Over” al ocupar un puesto

Por supuesto, es importante celebrar la «victoria». Es un punto a favor conseguir un puesto de trabajo, pero no termina ahí. Hay que mantener las «victorias» en perspectiva, mirando más allá de la contratación inmediata.

¿Cómo puede ayudar a mantener al empleado comprometido y cómodo en su trayectoria profesional dentro de dos o tres años? ¿Qué nuevas habilidades puede aprender o mejorar y dónde puede ser reasignado en la organización mañana? Haz que mantener el talento y el desarrollo del plan de carrera de los colaboradores sea una métrica a tener siempre en cuenta por el equipo encargado de captar el talento.

Tener en cuenta las habilidades transferibles

En una era en la que la tecnología evoluciona más rápido de lo que las instituciones académicas pueden preparar a los individuos para la fuerza laboral, habilidades como la empatía, la colaboración, el pensamiento crítico y la autogestión se están volviendo cada vez más importantes que las habilidades tradicionales que pueden quedar obsoletas. Además, la competencia por la contratación es feroz, sumado a que muchas empresas de diferentes sectores buscan los mismos perfiles. Por ejemplo, la Tecnología de la Información no es la única industria que compite por personas con habilidades de este campo. Finanzas, Atención sanitaria, Retail y Transporte están buscando el mismo talento.

Sinek cree que no se pueden elegir las reglas del juego, sino que la única opción que tenemos es cómo queremos jugar. El objetivo de la adquisición de talento no debería ser ganar la guerra por el talento, sino jugar el juego constantemente.

Ya puedes contar en Chile con tecnología que te permitirá desarrollar una mentalidad infinita en Reclutamiento y Selección contacta a los expertos aquí y descubre lo que puedes lograr.

Libro: ‘El juego infinito’ de Simon Sinek

Lectura Recomendada

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10 claves para motivar a tus empleados

Tiempo de lectura: 5 minutos Por Carolina García, Directora y Fundadora de Hug&Clau.

Tiempo de lectura: 5 minutos

En una sociedad en la que todo avanza a una velocidad que, en la mayoría de los casos no podemos percibir con consciencia, el trabajo se convierte en muchas ocasiones en una parte estresante de nuestra vida que acaba por quitarnos más energía de la que debería y de la que nos gustaría. Cuando esto pasa, algo estamos haciendo mal.

Una cosa es que nos sintamos cansados tras una jornada laboral completa, que algún día estemos más estresados por haber tenido más presión o algún altibajo en algún proyecto que no ha salido como esperábamos, pero cuando esto se convierte en un día a día, es hora de parar, respirar y ver cómo podemos cambiarlo. En la mayoría de los casos, esto no solo depende la actitud de cada uno, sino que los equipos directivos y de RRHH de cada empresa tienen el poder de hacer que sus empleados disfruten de su trabajo, creando un ambiente lo más perfecto posible, dentro de las posibilidades.

Sin duda, tratamos que nuestras empresas destaquen dentro de su sector bien sea por sus logros, su camino recorrido o por futuros proyectos que hay en marcha. Ahora bien, ¿qué tal si también buscamos destacar por ofrecer a nuestros trabajadores una serie de condiciones que hagan su día a día un poco más feliz? Está claro que nuestros objetivos profesionales requieren de trabajo, esfuerzo y, en la mayoría de los casos, colaboración en equipo. Por tanto, hacer que los empleados estén felices con sus puestos de trabajo solo se va a traducir en más implicación en sus labores y, por tanto, en ventajas para el negocio, ya que una persona feliz y motivada con aquello que hace es la clave fundamental para que el resultado final sea un éxito.

Cada vez son más las empresas o entidades que se preocupan por cubrir esta parte tan necesaria que influye directamente en la vida personal o el estado de ánimo de cada empleado, así como en su bienestar, bien sea mediante espacios de relajación adaptados, espacios con juegos para los ratos de ocio, desayunos conjuntos para empezar el día con buen pie o, incluso, existen algunas que se suman a la ya, por suerte, moda del petfriendly y permite a sus trabajadores llevarse a sus mascotas a la oficina. Hay otras que, además, van un paso más allá y crean proyectos destinados única y exclusivamente a fomentar el amor propio y la lucha por alcanzar objetivos, como hemos hecho en Hug&Clau con la Escuela de la Felicidad.

Por experiencia, está claro que una actitud positiva y, por tanto, una persona feliz, realizará un trabajo de una forma mucho más eficaz que una que no lo es, así que, en este punto, tanto la empresa como el empleado saldrán ganando y, por tanto, en este “win-win”, deberíamos querer estar todos. Ahora bien, ¿qué pautas debemos seguir para conseguir que nuestros trabajadores estén implicados al 100% con ilusión en sus puestos de trabajo?

Carolina García, Directora y Fundadora de Hug&Clau.

1. Conocer los intereses personales. La primera de todas, sin duda, es conocer los intereses personales de cada uno de nuestros trabajadores. Qué objetivos tienen, qué buscan dentro de la empresa, a dónde les gustaría llegar. Apoyar sus inquietudes y buscar la forma de que encuentren su espacio dentro de la empresa, será un punto a favor para que todo salga, incluso, mejor de lo esperado.

2. Reconocer los logros individuales. Está genial que podamos ayudar a nuestros empleados a corregir errores y, mediante críticas constructivas, conseguir que mejoren su trabajo cada día. Pero, además de esto, es igual de importante que reconozcamos el trabajo bien hecho y, por tanto, unas palabras para felicitar por ello siempre cobran más importancia y se agradecen más de lo que podamos imaginar.

3. Visión/ expectativas de futuro. Aspiramos a seguir creciendo día a día como profesionales y buscamos la forma de alcanzar nuestras metas, por ello también es importante ofrecer a nuestros empleados nuevos retos o formaciones para que puedan superarse y sentir que la compañía realmente cuenta con ellos. Formará un ambiente de trabajo de ilusión y motivación donde los empleados darán lo mejor de ellos.

4. Dar uso de las fortalezas de cada uno. Tener un perfil polivalente está genial, pero cada persona trabajamos de forma más eficiente en espacios donde nos sentimos más cómodos y sabemos que controlamos. Conozcamos en qué campos se mueve con más soltura cada uno de nuestros empleados y exprimamos eso al máximo. Podrá llevar a que la compañía avance a pasos agigantados.

5. Flexibilidad en el horario (posibilidad de teletrabajar). Si buscamos que los empleados estén motivados, este es un punto importante que toda compañía debería valorar siempre y cuando el tipo de trabajo lo permita. Démosles la posibilidad de que puedan organizar adecuadamente su horario y se acomoden a sus necesidades, impulsará todavía más a un trabajo eficiente.

6. Proyectos ambiciosos. De la mano con el punto en el que hablamos de valorar al empleado en vista de futuro, los proyectos sugeridos deberán de ser atractivos y sugerentes. Procuremos no caer en una monotonía y ofrezcamos novedad. De esta forma los empleados los afrontarán con entusiasmo y los verán como nuevas oportunidades.

7. Lugar de trabajo agradable y atractivo. No separemos a los empleados con altas paredes y ordenadores que no nos permitan ver más allá de nuestra pantalla. Ofrezcamos un lugar de trabajo en el que se puedan sentir cómodos cuidando todos los detalles: luz, decoración, olor… ¡Esto juega un papel fundamental!

8. Tener en cuenta opiniones, sugerencias y propuestas. Procuremos no tenerlo todo atado de pies a cabeza. Pidámosles la opinión acerca de los nuevos cambios, proyectos o sugerencias. Demos a los empleados la oportunidad de poder expresarse, así obtendremos nuevos puntos de vista con los que ambas partes podemos salir beneficiadas y se sentirán más reconocidos y valorados.

9. Fomentar las relaciones sociales dentro de la compañía. Organicemos actividades en las que los empleados puedan conocerse un poco más. Cenas, deportes, concursos… Consigamos que exista un vínculo cercano entre unos y otros, ¡conozcamos cómo es nuestro compañero fuera ámbito laboral!

10. Ofrecer cursos de formación. Si queremos que nuestra compañía se diferencie del resto y poder añadir nuevos proyectos, ofrecer cursos de formación puede ser el punto que estábamos buscando. Además, de esta manera, los empleados estarán motivados por formarse en más ámbitos y por tener la oportunidad de seguir creciendo profesionalmente.

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Aliar los Recursos Humanos con la Inteligencia Artificial

Tiempo de lectura: 3 minutos Los Recursos Humanos son básicamente una función impulsada por las personas, el propio nombre lo dice. Por lo tanto, es comprensible pensar que la inteligencia artificial (IA) es útil para otros departamentos. Al fin y al cabo, una máquina nunca puede reproducir los matices y la empatía de una relación entre personas. No se puede buscar, contratar, dirigir, asesorar ni despedir a seres humanos con algoritmos, o al menos, no sin enfrentarse a problemas considerables. Sin embargo, está claro que la IA tiene su sitio en el futuro de los RRHH.

Tiempo de lectura: 3 minutos

Si los departamentos no aceptan , puede ser que vayan a quedarse atrás y no sigan el ritmo del cambio. Las empresas y sus equipos de RRHH tienen por lo tanto que pensar cómo utilizar la IA para estructurar y dirigir el trabajo. Si Ud. está dirigiendo un departamento de RRHH, las siguientes áreas deberían tomarse en consideración si quiere adaptarse a la nueva normalidad basada en la tecnología.

Diversidad e inclusión 

En 2018, no se les debería tener que decir a los departamentos de RRHH lo importante que es tener una fuerza laboral inclusiva. La diversidad e igualdad son sencillamente sentido común empresarial. Poder contar con una gama amplia de perspectivas y experiencias puede mejorar la comprensión de los clientes, la creatividad, la marca y la capacidad de atraer y retener el talento.

¿Entonces, qué tiene que ver esto con la IA?

Es bastante sencillo, la IA no puede discriminar, a menos que haya sido programada para ello. No le importa el género, la experiencia, la raza, la orientación sexual, o cualquier otro prejuicio que pueda influir consciente o subconscientemente en un proceso de reclutamiento o una decisión de RRHH. Los algoritmos de aprendizaje automático ya ayudan en la función de reclutamiento a ciegas con los candidatos más apropiados. Por ejemplo, Unilever, la empresa de bienes de consumo internacional, para protegerse de los inevitables prejuicios, ha creado un sistema de IA en el que se le encomienda a cada candidato realizar una serie de juegos y se compara su rendimiento con un perfil de personalidad establecido. Esto reorienta la toma de decisión en torno a capacidades relevantes, lo que hace que todos los candidatos sean iguales a los ojos del reclutador.

Ahora bien, no todos los departamentos de reclutamiento y de RRHH tendrán el nivel de presupuesto de Unilever, pero existen sistemas y procesos inspirados por la lA que pueden ayudar a suavizar los efectos de los prejuicios en el proceso de reclutamiento y dirección de personas. ¡Aprovéchelos! 

Personalización

Resulta muy fácil pensar en la IA como una tecnología principalmente enfocada a la sustitución de empleos. Pero globalmente, esto es un plan con poca visión de futuro. La invención del telar mecánico no provocó un desempleo masivo, incluso si hizo que algunos papeles se volvieran obsoletos. Sin embargo, el desempleo tecnológico es un fenómeno real, incluso si, como John Maynard Keynes dijo, es un estado temporal de ‘inadaptación’ en vez de un status quo inmutable. Un departamento no puede pensar solo en la cantidad de mejoras en ciertos procesos donde la IA puede aportar, también tiene que pensar en las personas. Algunas de ellas, inevitablemente, perderán sus empleos a causa de los adelantos de esta nueva tecnología. Siempre y cuando sea posible, esto debería evitarse.

Así, una prioridad operativa clara debería ser la de identificar qué individuos están más en peligro debido a la redundancia tecnológica, y pensar en posibles otros usos para ellos. Siempre y cuando sea posible.

En consecuencia, si Ud. está desempeñando una función de RRHH, es posible que tenga que cambiar su manera de pensar. Cuando la IA automatiza los procesos que antes realizaban personas, el departamento de RRHH tiene que centrarse en aquellos procesos que las máquinas no pueden realizar, para que no se convierta en una función exclusivamente administrativa. Así pues, personalice la oferta de la función de RRHH para las personas de las que dispone y seguirá obteniendo el máximo valor de ellas si ya no es posible para ellas desempeñar su trabajo original.

El departamento de RRHH no puede permitirse pensar en la IA estrictamente en términos de eficiencia. Se trata tanto de cultura y valores como de mejora de procesos, y es en estos términos que tiene que considerarse.

Sistemas de gestión de compañeros 

Finalmente, la IA no reemplazará la necesidad para Ud. de gestionar sus interacciones con compañeros en otros departamentos, pero hará que sea más fácil hacerlo. Por ejemplo, se pueden manejar de forma automática y tecnológica preguntas y problemas frecuentemente planteados, ahorrando así tiempo a su departamento y dándole más espacio para ocuparse de problemas mayores. Además, con el aprendizaje automático, estos sistemas solo mejorarán al ocuparse de problemas y solicitudes comunes. Alíe los RRHH con la IA y tendrá un departamento preparado para el presente y el futuro.

Rick Hammell, CEO de Elements Global Services.

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Los principales problemas que trae la digitalización a las empresas

Tiempo de lectura: 3 minutos

La transformación digital tiene ventajas innegables para los negocios: permite a las compañías acelerar y optimizar procesos, obtener una mayor productividad y ahorro de costos así como cubrir de forma más efectiva las necesidades de sus clientes. Sin embargo, este proceso de cambio conlleva también una serie de retos de organización que pueden derivar en problemas muy graves para la compañía, si no se aborda en paralelo una transformación cultural de la compañía.

Teniendo en cuenta el enorme impacto de la tecnología en todos los ámbitos de la empresa y lo rápido que evoluciona, este es un problema recurrente que se repite cada nuevo curso, puesto que constantemente surgen nuevas soluciones y formas de organizar el trabajo.

En este sentido, se han identificado los principales problemas que enfrentan las compañías en este ámbito y cómo solucionarlos:

● Resistencia al cambio: la oposición a cualquier cambio organizacional que pretende instaurar la empresa (digitalización, cambio de procesos…) es el primer problema a superar. Muchos empleados ven la digitalización como una amenaza a su puesto de trabajo que como una herramienta para mejorar sus actuales funciones. Además, a las personas nos resulta difícil cambiar los hábitos adquiridos, y adaptarnos a lo nuevo con espíritu positivo. En ocasiones, esto puede llevar más tiempo de lo esperado, e incluso podemos encontrar empleados que se opongan a cambiar sus hábitos de trabajo, lo que supone un esfuerzo doble por parte de los encargados de llevar a cargo la transformación.

La mejor forma de evitar este problema es preparar muy bien la implementación de las nuevas herramientas desde un punto de vista de comunicación interna y formación con medidas como: comunicar los beneficios de la digitalización a los empleados de forma clara y constante o formar a los empleados en gestión del cambio.

● Falta de liderazgo de los directivos. Un serio problema es que los directivos de la empresa no tengan las habilidades de liderazgo necesarias. El nuevo líder digital debe desarrollar habilidades de líder-coach, trabajo en equipo y colaboración para maximizar el talento y aprovechar la inteligencia colectiva de la organización, pues la digitalización va a requerir el trabajo de equipos multidisciplinares con personas de diversos departamentos trabajando en proyectos (negocio, tecnología, RRHH…). Si no existe esta cultura de colaboración, la empresa perderá oportunidades de negocio directas, y el elemento clave para generar la cultura colaborativa es el liderazgo de sus directivos.

● Desmotivación y estrés: se trata uno de los principales problemas de la transformación digital, si no se produce una transformación cultural en la empresa. La era de la conectividad y la digitalización nos ha traído sin duda muchas nuevas oportunidades de comunicación y negocio. Sin embargo, también genera incertidumbre entre los empleados, en los que puede aparecer un sentimiento de incompetencia al no adaptarse rápidamente a la nueva situación.

Por no hablar de la hiperconectividad, que puede llevar al empleado a no desconectar y tener un impacto negativo en la salud del trabajador. De hecho, la fatiga crónica, la falta de eficacia, depresión o insomnio son algunas de las alteraciones derivadas del estrés.

“Debemos asumir que el aprendizaje de nuevas disciplinas y herramientas tecnológicas va a ser una constante en cualquier empresa, sea del tamaño que sea”, explica Ángel Martínez, socio director de Execoach.

Esto provocará siempre un choque en la forma de trabajar de los empleados, en sus hábitos adquiridos, y también en la forma en que los directivos lideran a sus equipos. Por ello es necesario que cada ‘nuevo curso’ las empresas definan los objetivos de cambio a los que se enfrentan y cómo gestionarlos, siempre analizando si han transformado la cultura de su empresa antes de implementar cambios que terminan fracasando o que se convierten en problemas en lugar de en mejoras”.

Si quieres saber más sobre este tema te invitamos a participar en nuestro Workshop:

 

 

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¿Cómo liderar en momentos de incertidumbre?

Tiempo de lectura: 3 minutos

Mario Alonso Puig.

La creatividad nace de la angustia como el día nace de la noche oscura y la única crisis realmente amenazadora es la tragedia de no querer luchar para superarla.

Frente a la incertidumbre, la inestabilidad y la complejidad, no podemos tomar una actitud derrotista porque entonces sí que, de verdad, estamos perdidos. La actitud pesimista y de desesperanza que muchas veces adoptamos sólo tiene un verdadero origen aunque no seamos conscientes de ello. (más…)

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Caso SAP: Search Inside Yourself y Empresa Saludable

Tiempo de lectura: 14 minutos Search Inside Yourself: El programa de inteligencia emocional y liderazgo con el que SAP incrementa el bienestar de sus empleados

Tiempo de lectura: 14 minutos

Invitamos a nuestros empleados a un viaje de desarrollo personal. La globalización y la digitalización conllevan un enorme incremento de velocidad. La atención plena ayuda a lidiar mejor con el estrés y el ritmo acelerado en nuestras vidas”.

Con estas palabras explica Wolfgang Fassnacht, Vicepresidente Senior, Director Global de Talento, Liderazgo y Aprendizaje en SAP, la oportunidad de implantar un programa de mindfulness e inteligencia emocional en la organización.

Recuerdo perfectamente la primera vez que leí sobre Search Inside Yourself (SIY). Era agosto, 2012, y curioseaba en la red sobre programas de inteligencia emocional que se llevaran a cabo en contexto empresarial por el mundo. Por aquel entonces yo ya desarrollaba formación en Inteligencia Emocional con profesorado. Sin embargo, llevarlo a la empresa lo consideraba un reto. Otro lenguaje, otras necesidades, otro ritmo, otros formatos…

Navegando en la red y tras mucho indagar me encontré con el Search Inside Yourself Leadership Institute (https://siyli.org) y su Programa de Inteligencia Emocional y Liderazgo “Search Inside Yourself” (“Busca en tu Interior”, en español). Y aquel “encuentro” no se me olvidará jamás, porque encontré un método concreto, un protocolo, una manera práctica de desarrollar la Inteligencia Emocional en el trabajo. Un programa creado y desarrollado en contexto organizacional para las Organizaciones. ¡Eureka! Esto es lo que buscaba. Y desde aquello hasta hace meses, que me convertí en SIY Certified Teacher, ha pasado tiempo y he impartido cientos de cursos de Mindfulness y de Inteligencia Emocional en Organizaciones, pero confieso que SIY me parece el más completo y el más impactante.

¿POR QUÉ UN PROGRAMA COMO SIY?

El nivel de información, complejidad y grado de cambio que nos encontramos en la actualidad en el trabajo no parece que vaya a disminuir. Sin embargo, trabajar más, más rápido y más duro no es sostenible. La velocidad no es una solución a la complejidad del momento, por lo que algo deberíamos cambiar a nivel interno para hacer frente a esta situación externa que vivimos en el trabajo.

Podemos reaccionar a los retos de nuestro día a día o podemos responder de una manera equilibrada que ponga en juego nuestras funciones cerebrales ejecutivas, lo que implica responder en vez de reaccionar. Los entornos inciertos y rápidos de trabajo requieren el aprendizaje de nuevas habilidades para poder mantener el equilibrio y la productividad. Y aquí es donde SIY entra en escena.

PERO, ¿QUÉ ES SIY?

Search Inside Yourself es un programa experiencial de entrenamiento en Inteligencia Emocional y Liderazgo que utiliza herramientas innovadoras para construir hábitos conducentes a altos niveles de productividad y bienestar en entornos de trabajo VUCA -volátiles, inciertos, complejos y ambiguos-. El contenido del programa está basado en los últimos avances neurocientíficos. SIY ayuda a las personas a navegar con las dificultades y el cambio en su lugar de trabajo mejorando los niveles de rendimiento, atención, escucha, trabajo en equipo y liderazgo. SIY enseña habilidades para que las personas puedan ver las situaciones de modo más claro, más efectivo y menos reactivo. El fin de SIY es el desarrollo de la Inteligencia Emocional, que sustenta la base de un trabajo saludable, efectivo y amable con otros.

SIY fue creado en Google (California) en 2007 de la mano de un ingeniero -Chade-Meng Tan- como programa interno para sus colegas. Los resultados fueron tan sorprendentes y de tal impacto en el trabajo que años más tarde, en 2012, se creó el SIY Leadership Institute para desarrollar el programa por todo el mundo. En la actualidad SIY ha llegado a 30 países y a 100 ciudades haciendo que miles de empleados hayan logrando mejoras en su forma de trabajar y en su bienestar en el trabajo. Entre sus clientes principales cuenta con Google y SAP, y en ellas 40.000 y 7.500 empleados, respectivamente, han participado en el Programa SIY.

El Programa SIY incluye los siguientes aspectos:
  1. Visión general de la neurociencia de las emociones, de las percepciones y del cambio de comportamiento.
  2. Definición de Inteligencia Emocional y sus beneficios a nivel personal y profesional.
  3. Entrenamiento de la atención para conseguir una mayor inteligencia emocional, incluyendo toma de conciencia, regulación emocional, motivación interna y conexión con uno mismo y con los demás.
  4. Principios y prácticas para desarrollar hábitos mentales saludables que aceleran el bienestar, incluyendo escucha efectiva, generosidad, empatía, comunicación y habilidades sociales.
  5. Mindfulness y prácticas reflexivas que sustentan el bienestar y la felicidad.
  6. Ejercicios prácticos, conversaciones en parejas, escritura reflexiva, walking meditation y conversaciones en grupo.

El Programa SIY se compone de formación presencial experiencial, un trabajo personal individual acompañado de 4 semanas para la incorporación de hábitos emocionalmente saludables y una sesión final para ver resultados y plantear planes de acción. Como colofón, siempre contempla la medición de resultados del impacto en los participantes.

¿POR QUÉ ES UN PROGRAMA ÚNICO Y EXCLUSIVO?

El Programa SIY es una iniciativa creada dentro de una organización y para la(s) organización(es), no una iniciativa nacida en otro sector y adaptada con posterioridad. Por eso da respuesta a la complejidad y a los tiempos de las empresas.

Por otro lado, expertos en management, neurociencia, inteligencia emocional y mindfulness han participado en su creación. SIY tiene base científica, lo que significa que su contenido está basado en los últimos estudios neurocientíficos.

Y, por último, SIY propone ideas y herramientas para el día a día en el trabajo. Los contenidos, muy prácticos, son de fácil transferencia a los retos diarios y esto hace de él un programa aplicable y rentable.

¿QUÉ RESULTADOS TIENE?

A través del SIY Leadership Institute se han realizado evaluaciones comparando datos pre y post-programa y los resultados muestran cambios positivos en gestión del estrés, en el control de la reactividad emocional, en la atención, en el liderazgo, en la vuelta al equilibrio tras dificultades y más. De modo adicional a estas mediciones, la multinacional SAP, que ya cuenta con 7.500 empleados que han pasado por el programa, reporta un 200% en retorno de la inversión, entre otros beneficios tangibles.

INSIDE SIY

En SAP, Search Inside Yourself (SIY) es un programa de capacitación voluntaria, impartido en horario laboral. Se inició en 2013 con una serie de cursos piloto en Palo Alto que a partir de 2015 se extrapolaron al resto de ubicaciones de la compañía en todo el mundo. Actualmente, con más de 7.500 empleados que han completado los dos días de formación del Programa SIY y otros muchos en lista de espera, no es sólo el programa formativo más conocido en SAP sino también el de mayor impacto”, como revela Peter Bostelmann, Director del Global Mindfulness Practice en SAP.
Su objetivo es cultivar prácticas de atención plena que mejoren el liderazgo, la productividad y el bienestar. Se apoya en una red global integrada por:

  • 43 Profesores Internos Search Inside Yourself en todo el mundo.
  • Más de 50 embajadores de mindfulness en más de 25 ubicaciones.
  • Una comunidad virtual de más de 5.000 participantes.

El programa, altamente interactivo, se organiza en torno a las cinco áreas centrales de la inteligencia emocional:

Fundamentos de Mindfulness y Neurociencia:
  • Fundamentos neurocientíficos de las emociones, la conciencia y el cambio de comportamiento.
  • Formación de sensibilización para fortalecer las habilidades de la IE para favorecer el desempeño sostenible, un mejor liderazgo y un bienestar mejorado.
Autoconciencia y autogestión:
  • La autoconciencia conduce a la inteligencia emocional.
  • Conciencia corporal para una mejor regulación de las emociones.
  • Responder a los «desencadenantes» con atención plena.
Motivación y empatía:
  • Resiliencia a través del ejercicio de reevaluación.
  • Diario para aclarar motivación y visión.
  • Ejercicios de inmersión profunda para mejorar la empatía.
Habilidades de liderazgo:
  • Inteligencia emocional en conversaciones difíciles.
  • Actitud compasiva como remedio para relaciones difíciles.
  • Aplicación e integración del mindfulness en el día a día.

El programa contempla 16 horas de formación impartidas en 2 jornadas y además propone una serie de actividades de seguimiento entre las que se encuentran las siguientes:

  • Práctica personal.
  • Soporte individual a través de correo electrónico.
  • Asociaciones de aprendizaje.
  • Sesiones virtuales para practicar la meditación, la conciencia plena a través de soportes audiovisuales.
  • Recursos para el auto-estudio y la auto-práctica.
  • Grupos de práctica locales.
  • Pautas de hábitos de vida: alimentación, actividad física, entrenamiento consciente, etc.
  • Actividades de mindfulness en el marco de la Semana de la Seguridad y la Salud.

ENTREVISTA

El equipo de apoyo del programa ha querido compartir desde la sede central de la multinacional en Walldorf (Alemania), el detalle de su experiencia en la implantación de SIY, desde los primeros pasos que dieron en 2012 hasta los indicadores que, seis años después, hacen de él una iniciativa referente en los países en los que opera. En esta entrevista hablamos con Angela Klose, Experta en Relaciones de Audiencia y Trainer Search Inside Yourself; Torsten Simon, miembro del equipo Global Mindfulness Practice en SAP y Trainer Search Inside Yourself; y Peter Matejka, Global Partner de Desarrollo de Negocio Líder y Trainer Search Inside Yourself.

ORH ¿Por qué un programa como SIY en SAP?

Torsten: Arrancamos el programa SIY en 2012 y aunque suscitó las lógicas dudas iniciales respecto a si la organización estaba preparada para una iniciativa tan diferente, lo pusimos en marcha de manera progresiva. Durante los siguientes tres años el programa se fue expandiendo hasta lograr que en la actualidad esté desarrollado globalmente en toda la compañía.

En cuanto a cifras, 7.500 empleados a nivel mundial han participado en el programa SIY hasta la fecha. Contamos con más de 40 trainers internos certificados impartiendo el programa por todo el mundo. Podemos decir con orgullo que ahora tenemos una demanda muy alta para participar en el programa.

Yendo al porqué de SIY, sin duda lo encontramos en el bienestar de los empleados. Este es el gran beneficio del programa. Todos los empleados somos “recursos” para la compañía en la medida en que nuestro conocimiento es clave para el desarrollo del negocio, y al igual que otros recursos, es importante contribuir al éxito de manera sostenible en el tiempo.

ORH ¿Cómo implicaron a la Dirección en un programa como éste?

Torsten: Al principio tuvimos que llamar a varias puertas y hablar con muchas personas hasta encontrar el OK de un responsable de negocio en Marketing, que decidió apoyar los primeros programas piloto. Tras ello, llegamos a la Alta Dirección con datos evidentes sobre los beneficios que podíamos obtener derivados del programa, como la relación coste-beneficio de cada participante, los datos relacionados con el estrés, etc. Por supuesto, claramente había beneficios visibles. Esto hizo que se fueran promoviendo más programas y que algunos mandos intermedios quisieran participar también en el programa ¡Por supuesto, también son humanos! Este efecto “bola de nieve” que se ha ido extendiendo por la compañía hasta conseguir que muchas personas estén muy interesadas en trabajar su inteligencia emocional y su liderazgo a través del mindfulness.

ORH ¿Qué perfiles o roles de empleados han participado?

Angela: El programa está abierto a todos los empleados de SAP, independientemente de su posición. Estén donde estén geográficamente situados y sea cual sea su rol, todos pueden participar en el programa Search Inside Yourself.

Peter: Por ejemplo, recientemente hemos realizado una edición del programa SIY en SAP Barcelona en la que participaron 40 personas.

Torsten: A nivel mundial solemos trabajar con grupos de 30-50 personas ya que nos permite generar un entorno de interacción bastante dinámico. Por debajo de 20 no es operativo.

(Peter) Las condiciones de los espacios nos determinan el número de participantes en cada una de las ediciones. En la sesión de Barcelona participaron unas 40 personas. Lo que hemos visto es que el porcentaje de directivos que participan en el programa es igual al porcentaje de directivos que tenemos en la compañía. En cada curso se refleja una gran diversidad de participantes en cuanto a nivel profesional, aunque no hemos estudiado en detalle las áreas o departamentos de procedencia.

ORH ¿Cuál ha sido el impacto del programa desde su inicio hasta ahora?

Torsten: Hemos conseguido una mejora y un desarrollo muy significativo del bienestar, de la atención y del foco, una mejora de la creatividad y una reducción de los niveles de estrés, que hemos podido comprobar a partir de las experiencias de los participantes antes y después del programa. Y lo más importante es que los datos mejoraron 6 meses después de su finalización, comparado con la evaluación de 4 semanas después del programa. Es decir, los datos tras las 4 primeras semanas indican mejorías que se consolidan y refuerzan en los 6 meses posteriores. Esto es lo que hizo que quisiéramos aplicar el programa globalmente tras los datos de las primeras experiencias. Ahora, con un mayor número de participantes, seguimos monitorizando los resultados y viendo que son similares. La clave del programa es que los empleados que lo cursan consiguen crear hábitos mentales a través de la práctica que les ayudan a generar otros patrones de conducta. Mejoran y crecen a nivel personal.

También han sido muy importantes las mejoras en creatividad, claridad mental y atención ya que todo ello es muy beneficioso para el trabajo diario. Si tienes más atención puedes crear más, eres más efectivo y no te distraes tanto, no pierdes energía y te concentras con mayor facilidad. Y en términos de bienestar hemos visto también cómo se ha conseguido un 10% de incremento en las personas que encuentran sentido a su trabajo y satisfacción en su ejecución.

Peter: Hay otro tema que cubrimos a través del programa SIY que es la empatía, porque sabemos que contribuye al bienestar en el trabajo. Para ello, necesitamos contar con directores que sepan ejercerla, ya estén en ventas, en relación con clientes o en cualquier otra área.

Torsten: Lo mismo sucede con el liderazgo. Pasar por el programa permite ejercer un estilo de liderazgo diferente. No es necesario ser duro con las personas sino cuidarlas, y esto no significa ser suave sino entender que podemos ser más fuertes haciendo que otros crezcan. Este es el auténtico beneficio del liderazgo para una organización, y la inteligencia emocional es la clave para que el liderazgo canalice la motivación y el compromiso de los empleados.

ORH ¿Tienen datos del retorno de la inversión?

Torsten: En un estudio basado en más de 5.000 participantes, y comparado con el grupo de control, encontramos que aumentó significativamente el compromiso del empleado, que también lo hizo la confianza en el liderazgo y que se redijo el absentismo. En términos económicos, tenemos más del 200% del retorno de la inversión, incluyendo todos los costes derivados del programa.

ORH ¿Cuál es la experiencia de este programa en SAP España?

Peter: Hasta la fecha hemos llevado a cabo 3 programas en SAP España, dos en Madrid y uno en Barcelona, pero podemos decir que estamos en los comienzos. Para introducir el programa paulatinamente hemos puesto en marcha iniciativas más acotadas que trabajan sobre las temáticas del programa SIY. Por ejemplo, tenemos sesiones semanales de mindfulness voluntarias para aquellos empleados que quieran explorar o practicar esta metodología, y todo en un contexto de trabajo. No nos sentamos en el suelo sino en una sala de reuniones con nuestra ropa de trabajo y practicamos ejercicios de atención. Es un paso introductorio al curso SIY de 2 días que permite a los empleados familiarizarse con el mindfulness. A través de los canales de comunicación interna y del Portal del empleado se puede acceder a toda la información relativa a la Práctica Global de Mindfulness: qué es, por qué lo llevamos a cabo, cómo… Los empleados interesados tienen la posibilidad de participar en las dinámicas de los grupos semanales durante 30 minutos a la hora del almuerzo, que es bastante fácil de acoplar en la agenda del día. Una vez que lo prueban pueden solicitar su acceso al programa SIY de dos días de duración.

Este programa tiene un impacto indudable en la cultura de la compañía y hay que decir que es fascinante cómo las personas lo viven en el trabajo. A los participantes les invitamos a formar parejas de compañeros (buddy) con los que continuar la práctica más allá de los dos días de duración del programa. Tienen reuniones periódicas para chequear, lo que les ayuda a establecer y mantener los nuevos hábitos mentales. Algunos mantienen su apoyo mutuo más allá de los 30 días establecidos y es interesante ver a personas de equipos o departamentos diferentes, que nunca hablaron antes y que simplemente se conocieron en el programa SIY, que siguen compartiendo sus experiencias sobre cómo construir su bienestar y mantener los hábitos mentales saludables. Sin ser conscientes de ello contribuyen a configurar la cultura de la compañía.

Torsten: Todo tiene un impacto en la cultura de la compañía: nuestra actitud al cambio, cómo nos tratamos los uno a los otros, cómo crecemos cada empleado a nivel personal… SIY toca profundamente una gran variedad de necesidades humanas básicas, independientemente del lugar, y consigue que la gente se abra a hablar de temas de los que antes no había tratado con colegas en el trabajo.

Angela: Tras los programas a menudo recibimos feedback como:

Nunca había sentido/experimentado a mis compañeros como lo he hecho aquí en el curso. Me he dado cuenta de que no solo son compañeros, sino que muchos son también grandes personas”.

Esto es lo que encuentro más sorprendente de este programa, que te permite ver a las personas con las que trabajas desde otra perspectiva de humanidad compartida, encontrando más similitudes que diferencias.

ORH ¿Cómo puede inspirar vuestra experiencia a otras organizaciones?

Torsten: Creo que es importante que en las empresas haya alguien que crea en el valor que tiene trabajar en este tipo de iniciativas tanto para la organización como para la persona, ya que se necesita apoyo y persistencia para poder introducirlo. Siempre vamos a encontrar a personas que no lo vean o que crean que no es el momento, pero debemos insistir en ello porque, por el contrario, también encontraremos a otras tantas personas con verdadero interés. A veces se trata de desconocimiento, pero con información y una vez que se lanza el programa, se demuestra que funciona. No se trata de introducir todo de golpe sino de ir poco a poco, convenciendo con pequeñas acciones que nos permitan avanzar hacia propuestas más globales.

Peter: En nuestra experiencia hemos visto que un facilitador es introducir estos temas desde una perspectiva muy profesional, haciendo que encaje en el contexto de trabajo y que sea respetuoso con las diferentes creencias o culturas individuales. Es por eso que en el programa SIY la parte filosófica o religiosa está al margen. Está basado en neurociencia y psicología, con un enfoque científico sobre cómo podemos entrenar la mente que encaja muy bien con la idea de desarrollar una vida más sana en todos los aspectos. En ocasiones ni siquiera utilizamos la palabra meditación para evitar connotaciones que deriven en prejuicios, sino entrenamiento de la atención. Y nos apoyamos en cientos de estudios científicos que avalan los beneficios de este entrenamiento de la atención.

Torsten: La inteligencia emocional y el mindfulness pueden ser dos herramientas muy beneficiosas para superar los retos diarios a nivel individual y del trabajo, y no porque el objetivo sea “exprimir” a los empleados -en absoluto- sino porque lo que se pretende es llegar a ser más eficiente alineando los valores corporativos a los personales y estando más atento para dirigir mejor la atención.

Angela: Mindfulness no es una técnica sino más bien una actitud ante la vida que nos ayuda a mostrar la mejor versión de nosotros mismos cada día de nuestra vida. Es por ello que la práctica de mindfulness no es solo beneficiosa a un nivel individual, sino que tiene el poder de mejorar las relaciones en el trabajo y -a la larga- cambiar la cultura de la compañía/organización.

Autores: Cristina Jardón y Redacción ORH 

El éxito en la economía del conocimiento viene para aquellosque se conocen a sí mismos, sus fortalezas, sus valores y cómotener un mejor desempeño  PETER DRUCKER, el “Padre” del Management moderno

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La nueva realidad laboral requiere un nuevo estilo de liderazgo

Tiempo de lectura: 3 minutos La nueva realidad laboral requiere un nuevo estilo de liderazgo. El estilo de años atrás, jerárquico y decisivo, está dando paso a un nuevo modelo de liderazgo, más colaborativo, ágil y sistémico.

Tiempo de lectura: 3 minutos

El estilo de años atrás, jerárquico y decisivo, está dando paso a un nuevo estilo de liderazgo, más colaborativo, ágil y sistémico. Estos son los tres aspectos clave que los líderes tendrán que reajustar para adaptarse a la nueva realidad laboral. Fernando Guijarro, director general de Morgan Philips Hudson Talent Consulting

1. Las jerarquías se diluyen

Si algo caracterizaba a los líderes del antiguo entorno laboral era la estructura piramidal. Un gran jefe en un despacho grande que dirige la empresa dando órdenes que los empleados ponen en marcha. Compartir información, desarrollar ideas y la toma de decisiones era competencia de unos pocos.
Pero hoy en día cualquiera en una empresa está deseando dirigir, al margen de su veteranía o de su cargo. Las nuevas generaciones tienen mayores expectativas. Por eso un nuevo estilo de liderazgo, debe brindarles la oportunidad y después, dejarles probar su valía. Cada uno de los empleados en la empresa, de cualquier nivel, ha de ser informado y recibir la capacitación y el poder para alcanzar los objetivos de la compañía.

2. El desarrollo profesional tendrá que ser abordado desde un nuevo enfoque

En años anteriores lo habitual era la carrera profesional en línea recta ascendente, en la que se sucedían los cargos, puesto tras puesto. Pero hoy en día no basta con ofrecer a tus empleados una carrera profesional basada en promociones, sino que el puesto ofrecido habrá de incluir nuevos conocimientos y experiencias motivadoras.
Nuestro último estudio de 2017 indica que los jóvenes valoran mucho las experiencias nuevas dentro de su carrera –el 41% de los que se encuentran entre los 18 y los 34 valoraría mucho ganar en experiencia dentro de su puesto actual-. Antes era una cuestión de “quiero este trabajo y cargo y después este otro trabajo y cargo”. Y ahora se trata de “quiero vivir esta experiencia y después esta otra”.

¿Cómo se consigue esto?
Primero has de conocer bien a tus equipos para identificar sus expectativas, aspiraciones y potencial. Segundo, has de asegurare de que los líderes que tengan sepan desarrollarles y potenciarles. Y tercero, has de contemplar la figura del mentor e, incluso, que los jóvenes sean los mentores de los mayores en materias de nueva generación. Es una manera de compartir experiencias y de cooperar en aras del desarrollo, y no que alguien de otra generación le diga a un recién incorporado cómo debería ser su trayectoria.

3. Las decisiones deben estar fundamentadas en datos y en colaboración

Dirigir en el antiguo mundo laboral se trataba de decisiones autónomas. Nuestro informe revela que una característica habitual entre los de la generación del baby boom es su modo tradicional de dirigir. Son más decisivos, motivadores, estratégicos y persuasivos que los de la generación X o los millennials.
Pero en el nuevo modelo de empresa el modo de afrontar los retos y las decisiones es muy diferente. En lugar de confiar primordialmente en su instinto, en su habilidad para persuadir a los que le rodean y en su capacidad para tomar decisiones por si mismos; buscarán colaborar con otros. Van a hacer participar a todo el equipo para diseñar una solución. Van a emplear datos para evaluar sus opciones y para fundamentar su decisión.
Todo aquel que quiera dirigir con éxito en este nuevo modelo de organización tendrá que abandonar los antiguos hábitos. Deberán aceptar, no solo el hecho de incorporar a otros en la toma de decisiones, sino, además, a basarlas en datos y no en su instinto y experiencia. En lugar de enfrentarse a las dificultades fijándose en los indicadores, tendrán que buscar exhaustivamente nuevos modos de dar soluciones.

Fernando Guijarro, director general de Morgan Philips Hudson Talent Consulting

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