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Mejora tu liderazgo: gestiona y promueve el cambio

Darwin decía “Te adaptas o mueres”, pero esta expresión podría estar quedándose obsoleta ya que en el entorno turbulento en el que nos movemos hay que ir un paso más allá, es decir, ya no es suficiente con adaptarse al cambio sino lo que se requiere de los líderes es promover, gestionar y generar el cambio en las organizaciones.

  • “Nada es permanente, excepto el cambio” (Heráclito)

¿Por qué es importante promover, gestionar y generar el cambio?

Porque estamos inmersos en un entorno VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity y Ambiguity). Volátil porque lo que hoy funciona mañana no tiene por qué, esto produce una cierta inestabilidad e implica más riesgos.

La incertidumbre y complejidad ante la falta de predicción en los resultados, requiere ampliar el número de perspectivas y observar la realidad desde prismas distintos potenciando la diversidad y la creatividad. Y además este entorno ambiguo, que genera duda y desconfianza, requiere agilidad para promover y realizar una toma de decisiones más dinámica y a niveles más bajos de responsabilidad; se convierte en vital crear y compartir la visión del cambio, analizar constantemente los impactos de esas decisiones para reajustar las acciones con una mentalidad de mejora continua. Para ello, es importante premiar el atreverse a innovar, experimentar y equivocarse.

La supervivencia de las organizaciones radica en que sus líderes sean conscientes de la importancia que tiene desarrollar y facilitar en los equipos la diversidad y flexibilidad para afrontar constructivamente la incertidumbre y así gestionar los cambios.

Cada líder en función de su estilo de personalidad (eneatipo) afronta el cambio de una forma distinta: con sus fortalezas y aspectos a mejorar.

1 “El perfeccionista”.

Cómo afronta el cambio:

Sobresale como promotor del cambio ya que está profundamente comprometido con la mejora organizacional. Previamente analiza en detalle si la organización lo necesita y si es así, desarrolla un proceso de transición práctico y bien estructurado.

Cómo liderar mejor el cambio:

Prestar más atención a la creación de la visión de cambio, compartirla y vincularla con las acciones.

  • Pedir ayuda y delegar aquellas tareas específicas que no aportan valor.
  • Entender la resistencia emocional al cambio de otras personas y ser más paciente con ellas.

2 “El colaborador”.

Apoya el cambio de manera incondicional y disfruta liderándolo si ve que es bueno para las personas y para la organización. Le es fácil conectar con las inquietudes de los demás y consigue manejar las resistencias de una forma productiva.

  • Centrarse más en los aspectos operativos del cambio.
  • Aceptar que el cambio no puede satisfacer a todos.
  • Seguir ayudando, pero no asumir demandas ni tareas de otros que le lleve a niveles indeseables de estrés y fatiga.

3 “El ejecutivo”.

Experto en comunicar la necesidad de cambio. Su actitud dinámica le hace promotor creíble del cambio. Analiza la situación actual, establece metas, desarrolla un plan de acción para la transición y espera resultados.

  • Trabajarse la tolerancia a la frustración cuando encuentra obstáculos.
  • Desarrollar un plan de acción más realista en tiempos teniendo en cuenta imprevistos.
  • Aceptar con normalidad la existencia de resistencias emocionales.

4 “El creativo”.

Utiliza su sensibilidad e intuición para dirigir a las personas hacia la visión de cambio. Planear la transición puede serle estimulante, siempre y cuando tenga libertad en el diseño y lo sienta como suyo.

  • Ser consciente que cuando se siente cansado tiende a volverse resistente al cambio.
  • Aceptar positivamente las críticas, no como amenazas a su persona.
  • Ser capaz de modificar las estrategias de cambio cuando sea necesario.

5 “El investigador”.

Necesita comprender antes de emprender la gestión del cambio, si es necesaria y beneficiosa para la organización, se realiza preguntas y recaba información de forma sistemática.

  • Tener en cuenta el aspecto emocional.
  • Prestar atención y escuchar las resistencias emocionales que surgen.
  • Compartir la visión del cambio y movilizar a través de la comunicación.

6 “El leal”.

Demuestra una tremenda satisfacción cuando lidera un cambio. Se esfuerza para que sus planes de transición anticipen imprevistos y espera que sus colaboradores planteen los problemas antes de que se conviertan en crisis.

  • Asumir riesgos razonables.
  • Aceptar que en un entorno VUCA no se pueden controlar todos los imprevistos.
  • Aprender a percibir las resistencias de los colaboradores como otro problema a resolver.

7 “El entusiasta”.

Su estilo de liderazgo es visionario de por sí, ve el cambio y la innovación como parte esencial de su trabajo. Es un comunicador experto en obtener el respaldo en el cambio que lidera. Hace planificaciones estratégicas y globales. Deja a otros que se ocupen de los detalles.

  • Definir con más detalle los aspectos operativos.
  • Priorizar qué pasos son los más importantes a llevar a cabo.
  • Aprender a detectar las resistencias en los colaboradores y aceptar que no todo el mundo se entusiasma con el cambio.

8 “El líder”.

Le gusta estar al frente de los grandes esfuerzos de cambio y hacer que estos sucedan de forma rápida dentro de un caos constructivo. Comprende de manera intuitiva qué “pieza del dominó” se necesita empujar para que todas las demás la sigan.

  • Crear y compartir la visión de cambio con las personas implicadas.
  • Aprender a no actuar de inmediato, involucrando y obteniendo el apoyo de los demás previamente.
  • Recordar que las pequeñas cosas pueden producir grandes resultados.

9 “El mediador”.

Se encarga de gestionar el cambio de una manera inclusiva, hace que la gente se involucre y alienta a los demás a expresar su opinión, lo que le permite inhibir resistencias.

  • Aprender a no agobiarse ante una gran responsabilidad de cambio.
  • Ser consciente que cuando se siente presionado se resiste al cambio.
  • Abordar lo importante y evitar involucrarse en tareas secundarias.

Ningún estilo es mejor que otro, sino que cada uno se encontrará con una serie de obstáculos y facilidades distintas en la gestión, promoción y generación del cambio, por lo cual debe tomar esto en cuenta y minimizar sus debilidades y potenciar sus fortalezas en el proceso.

Autora: JESSICA CARMONA, Consultora de Ágama Consultoría y Aprendizaje, S.L.

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Ingredientes para conseguir que los empleados se enamoren de tu empresa

Pensabas que tu empresa lo tenía todo. Desde una sólida oferta económica y de beneficios hasta una perspectiva de desarrollo de carrera inmejorable, entonces ¿qué ha podido fallar? Lo que antes funcionaba para atraer a candidatos y empleados ya no es suficiente porque las nuevas generaciones buscan algo más para jurar amor «eterno» a una organización.

En el Día de San ValentínPage Personnel revela la receta para que las empresas sean capaces de conquistar a candidatos y empleados y hacer frente a los obstáculos que se interpongan entre ellos.

1- “No eres tú, soy yo”. Esta frase que tanto hemos escuchado en otros contextos aterriza también en el mundo laboral. Las nuevas generaciones no solo buscan una empresa sólida y con buenos resultados económicos, sino que también encaje con sus valores y su estilo de vida. Por eso, tener claros la visión y propósito de marca y saber transmitirlos a través de una sólida estrategia de Employer Branding es hoy más importante que nunca y te ayudará a conectar mejor con candidatos y empleados.

2- “Necesito mi espacio”. Al igual que sucede en las relaciones de pareja, donde los miembros reclaman cada vez más disponer de un espacio propio, los empleados aspiran a disfrutar de su tiempo al margen de su vida profesional. Ofrecer medidas que ayuden a la conciliación, como el teletrabajo o los horarios flexibles pueden convertir a tu empresa en una opción más atractiva para los candidatos y aumentar la satisfacción y productividad de sus empleados.

3- “No quiero caer en la rutina”. Si hay algo que caracteriza a las nuevas generaciones es la necesidad de cambios. Y ésta no afecta únicamente a su faceta personal, sino que se refleja también en su vida profesional, por lo que cuando sienten que han dejado de crecer y de aprender su motivación puede resentirse. ¿Y qué pueden hacer las empresas para evitarlo? Ofrecer movilidad interna o trabajos por proyectos puede ser una solución. Otra alternativa son los trabajos temporales que, además de cubrir necesidades puntuales de las compañías, pueden satisfacer las demandas de los más inquietos.

4- “Me gustaría seguir aprendiendo contigo”. Las relaciones personales evolucionan gracias a las experiencias vitales que viven de manera conjunta y, si esto no sucede, corren el riesgo de quedarse estancadas. Esto mismo ocurre en el ámbito laboral y, como parte de este crecimiento del empleado, es fundamental ofrecer planes de formación estimulantes y oportunidades de desarrollo de carrera si queremos retener el talento a largo plazo.

5- “Necesito que confíes en mí”. La confianza es uno de los pilares de la pareja y también de la relación profesional. Si en el pasado era habitual trabajar en equipos en los que se establecían relaciones basadas en el control por parte de los managers, ahora los empleados quieren operar con mayor autonomía y rendir cuentas de los resultados, pero no de la forma en que los logran. ¿Cuáles pueden ser las medidas a tomar? Huir del micromanagement y brindar a los empleados una mayor independencia ayudará a motivar a los equipos, fomentar su proactividad y aumentar su compromiso con la compañía.

“En la actualidad atraer y retener al talento es uno de los principales retos a los que se enfrentan las compañías para seguir siendo competitivas, por lo que establecer estrategias que consigan no solo atraer, sino enamorar a candidatos y empleados, contribuye a reforzar su compromiso y puede suponer la clave del éxito del mañana”, afirma Ana Zayas, directora de Page Personnel.

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Para 2022, 1 de cada 5 trabajadores estará relacionado con la Inteligencia Artificial

¿Es posible que gracias a los avances en Inteligencia Artificial, una máquina pueda alcanzar el mismo conocimiento que una persona tarda en aprender 20 años? Gracias al Deep Learning sí es posible.

Esta subsección de la IA se compone de un sistema de algoritmos que imitan el comportamiento del cerebro humano a través de una red de neuronas artificiales. En este sentido, el desarrollo tecnológico actual persigue que las máquinas sean capaces de autoprogramarse, que aprendan de su propia experiencia, siendo capaces de tomar decisiones por ellas mismas. De tal forma, la intervención humana en un futuro se limitará al aprendizaje supervisado.

El afán por construir máquinas complejas (robots) con características similares a la inteligencia humana es una realidad. Su auge provocará que el Deep Learning se convierta en una de las áreas que más solicitadas en los próximos años. La demanda de profesionales especializados en Big Data y Machine Learning ha aumentado exponencialmente según el informe Profesionales Big Data: análisis actual y perspectivas de futuro. Además, IMF Business School calcula que para 2022 el trabajo de 1 de cada 5 personas estará relacionado con la Inteligencia Artificial.

Los avances e investigaciones en este campo han ido en aumento y IMF Business School ha enumerado algunos usos de Deep Learning en la actualidad:

Hoy en día se pueden encontrar máquinas capaces de leer una matrícula, reconocer caras u objetos en personas. Además, se habla de niveles de eficiencia cercanos al 100% (un 99,4%), según Hewlett Packard Enterprise. También se está aplicando a los asistentes de voz de los teléfonos móviles o chatbots, que aprenden a la vez que se les pregunta o se habla con ellos.

Y en la  salud no se han quedado atrás. Existen máquinas capaces de leer y hacer una radiografía de manera autónoma y mucho más rápida. Por este motivo, el perfil de científico de datos se ha convertido en uno de los más demandados por las empresas en los últimos tiempos.

Otro gran hito dentro de este sector fue el vivido el pasado mes de noviembre. Un grupo de investigadores reprodujeron grabaciones de personas hablando a pacientes con epilepsia durante una cirugía. De esta forma, pudieron registrar, gracias al uso de métodos de Deep Learning, qué neuronas se activaban mientras los pacientes procesaban el sonido con excelentes resultados.

En este sentido, desde IMF Business School son conscientes del auge de estas nuevas tecnologías en múltiples sectores y han desarrollado un nuevo programa especializado en Deep Learning y valorado entre los mejores másteres en este ámbito e Inteligencia Artificial.

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Cinco ocasiones en las que los hackers nos pusieron en jaque en 2018

En latinoamérica se dice que ocurren hasta 12 ciberataques por segundo. Además, se estima que 9 de cada 10 empresas sufrirá al menos uno en 2019. ¿Estás preparado?

En este entorno rodeado de ciberamenazas, te presentamos 5 momentos del 2018 en los que los hackers hicieron temblar al mundo:

1. En marzo. La ciudad de Atlanta (EEUU) sufrió un gran ciberataque que paralizó la mayoría de los sistemas municipales, causando daños permanentes que incluso supusieron la desaparición de años de registros de vídeo policiales. En algunos casos, los secuestradores de datos exigieron un pago de unos 43.000 euros en Bitcoin.

2. “Sí, se trata de un ciberataque”. Con estas palabras reconocía el gobernador del Banco de México el 27 de abril que el sistema de transferencias electrónicas de la entidad había sido hackeado. Momento en el que cinco bancos del país -entre ellos Citibanamex, Banorte y Banejército- detectaron sustracciones de dinero no autorizadas desde al menos 150 cuentas bancarias creadas ex profeso. El dinero transferido ilegalmente fue retirado en cuestión de minutos. Una operación rápida y precisa, de la que todavía hoy no se sabe con exactitud el alcance, pero se habla de entre 400 y 800 millones de pesos Mexicanos.

3. En julio, fue Jobandtalent la empresa víctima de un ciberataque. De hecho, los datos personales (nombres, apellidos, direcciones de correo…) de sus más de 10 millones de usuarios españoles habrían sido expuestos en la red y por tanto puestos a disposición de los cibercriminales.

4. Tan solo dos meses más tarde, en septiembre, un ataque informático a Facebook dejó expuestos los datos de 50 millones de usuarios de esta red social. Los hackers accedieron a sus cuentas para obtener información privada. Esto fue posible gracias a una “vulnerabilidad” en el código de la plataforma que afectó al modo “ver cómo”, tal y como explicó su creador días después del suceso.

5. Marriot, una de las principales cadenas hoteleras mundiales, avisó en noviembre de una brecha de seguridad a través de su filial Starwood que afectó a 500 millones de clientes. Entre la información robada se encontraban números de pasaporte, correos electrónicos e, incluso, números de tarjetas de crédito, aunque aseguran que estos últimos estaban encriptados. Aunque la compañía alertó del suceso hace poco, se produjo en 2014. Sin duda, se trataría de uno de los ciberataques más importantes a una gran empresa y solo por detrás de la brecha de Yahoo en 2013.

Aunque todavía no hay constancia de ciberataques que usen armas de inteligencia artificial, hay estudios que prevén que no tardará en suceder. Por ese motivo, la prevención y formación son las mejores armas. ¿Cómo protegerte? Se precavido al dar tus datos.

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¿Qué es la analítica en la gestión de personas?

Por Rafael García, Director de Desarrollo de Negocio y RRHH en INESEM Business School

La analítica es fundamental para la búsqueda y alcance de objetivos, de ahí que se torne imprescindible también en el ámbito de la gestión de personas, de los departamentos de Recursos Humanos.
Recabar datos y analizarlos en los departamentos de Recursos Humanos, también conocido como HR Analytics o People Analytics, es fundamental para que la estrategia global de una empresa funcione correctamente, de ahí que sea imprescindible tener en cuenta a dicho departamento en todas las acciones que lleve a cabo la empresa para que el resultado sea satisfactorio.

¿Qué es la analítica en la gestión de personas?

La analítica en la gestión de personas es la recopilación y análisis de la información sobre el proceso y funcionamiento que una empresa ejerce sobre el talento. El departamento de Recursos Humanos debe recabar un sinfín de datos y saber descubrir cuáles son destacables y útiles y cuáles no.

¿Para qué se utiliza o qué función tiene la analítica en la gestión de personas?

La analítica en la gestión de personas es de vital importancia pues es una de las formas de ayudar a la empresa a mejorar el rendimiento, crecer y crear un binomio perfecto entre empresa y personal que trabaja en la misma.

¿Cuáles son las ventajas de la analítica en la gestión de personas?

Las ventajas de llevar a cabo la analítica en la gestión de personas son cuantiosas y se pueden dividir en:

• Selección de personal de forma eficiente
• Mejorar el sistema de retribución
• Conocer los elementos y facetas que motivan a los empleados de una empresa
• Descubrir a los líderes de una empresa
• Descubrir y fidelizar el mejor talento
• Ser más eficaces en cualquier faceta de trabajo de la empresa u organización

La analítica en la gestión de personas es de vital actualidad

Tal y como se observa en las estrategias globales de Marketing actual, en las que el usuario se sitúa en el centro de cualquier acción, esta tendencia se traslada a la faceta de la gestión de personas y del departamento de Recursos Humanos de las empresas que quieren estar actualizadas y en consonancia con el mercado actual, de ahí que las analíticas se hayan convertido en eje central de dichas empresas, y sea en la actualidad tendencia para conseguir optimizar el tiempo y recursos al máximo y, por tanto, conseguir los objetivos marcados y ser más eficaces que nunca.

Son numerosas las empresas que se plantean en la actualidad implementar en su estrategia global la analítica en la gestión de personas, pero no saben bien qué pasos seguir.

Esta implementación pasaría por varias fases para ser efectiva, para ello, la empresa debe responder a estas preguntas o procesos:

1. ¿Qué datos se necesitan y por qué?
2. Existe un problema pero ¿de dónde procede? ¿Qué retos se quieren lograr? ¿Qué se debe mejorar?
3. Recopilación y ordenación de la información
4. Comunicación de los resultados y puesta en práctica

De estos pasos se deduce que, en primer lugar, se debe realizar un análisis interno, en el que detectar por qué se va a implementar la métrica en la gestión de personas, si hay un problema saber de dónde viene, cómo se va a solventar y qué se quiere lograr.
Y, por supuesto, para poner en práctica el reto final que es poner en el centro al usuario, si se realiza este análisis se debe poner en conocimiento del equipo, pues así se logrará efectuar y obtener la solución y evolución más acertada.
Y todo este proceso de analítica en la gestión de personas será realmente efectivo si se lleva a cabo a través de herramientas que nos ayuden a lograrlo.

¿Qué herramientas puedo utilizar para la analítica en la gestión de personas?

Existen infinidad de herramientas para la analítica en el ámbito de los Recursos Humanos pero pueden ser interesantes, aunque todo dependerá de los retos u objetivos que se marquen no debiendo obsesionarse por conseguir la mayor cantidad de datos sino en la obtención de datos útiles donde sustentar la toma de decisiones.
Y como resumen, cabe destacar que las empresas que quieran optimizar la valoración del desempeño de sus trabajadores acordes a las demandas actuales del mercado, deben pasar por implementar esta estrategia en la gestión de los recursos humanos, para conseguir una mayor efectividad y avances en la empresa a nivel global, ya que si la gestión de los Recursos Humanos es óptima, se traslada al resto de facetas y departamentos de la misma.

La correcta interpretación de los datos nos lleva al éxito, pues a través de ellos descubrimos nociones o elementos que quizás, incluso, desconocíamos y nos lleva al camino de la optimización del tiempo y los recursos de la empresa.

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Las 4 soft skills necesarias para dominar la era de la IA

Ha llegado un momento en el que las habilidades técnicas ya no son suficientes. Con el aumento de la automatización y la Inteligencia Artificial en los puestos de trabajo, los empleados tienen que llevar su preparación más allá y diferenciarse de la tecnología a través de las soft skills.

La transformación digital de las empresas sigue avanzando con la implantación de las nuevas tecnologías como Inteligencia Artificial y Machine Learning. En este artículo les señalamos cuatro soft skills que las personas necesitan dominar para poder avanzar profesionalmente y cómo pueden ayudar las empresas a que las consigan:

 

1. Inteligencia emocional: La capacidad de comprender y gestionar las emociones personales, así como comprender e influir en las emociones de los demás, puede afectar al desempeño en el puesto de trabajo. Por ello, la clave es que los empleados desarrollen la capacidad de ser conscientes de sus emociones y sepan administrarlas cuando sea necesario. Y las empresas deben comprender el valor de esta. Los managers pueden sugerir a sus empleados talleres o cursos que les ayuden a desarrollarla.

2. Jugador de equipo: Cuando hablamos de soft skills, ser un jugador de equipo y enfocarnos en habilidades de comunicación es clave para desarrollar una fuerza laboral comprometida y productiva. Con el aumento de la automatización, la capacidad de colaborar en esfuerzos intelectuales conjuntos y establecer relaciones sólidas con sus colegas se convertirá en una habilidad crítica que permitirá a sus equipos trabajar de manera conjunta con las ‘máquinas’.  Esto afecta a la reputación de la empresa, ya que la competencia de sus equipos y el trabajo en grupo causan una buena impresión en los clientes, les permitirá completar proyectos con éxito y cerrar acuerdos más facilmente.

3. Pensamiento crítico: Si sus empleados son pensadores críticos, tienen la capacidad de analizar y evaluar datos, lo que a menudo les brinda un enfoque práctico de las situaciones y les ayuda a decidir cómo actuar. Ser rápido, decisivo, creativo y organizado son todos los rasgos de carácter que poseen los pensadores críticos. Las empresas pueden inspirar el pensamiento crítico en sus dotaciones animando a los empleados a participar en debates, hacer preguntas y desafiarlos a resolver algunos problemas de otros departamentos.

4. Resolución de problemas: En todos los sectores es fundamental la capacidad para definir un problema, crear estrategias para abordarlo y saber aplicar una solución. Esta habilidad es crucial para mejorar la experiencia y los conjuntos de habilidades de la dotación. Para que todos los colaboradores puedan desarrollarla, las compañías pueden definir los desafíos de los empleados y generarán nuevas ideas.

 

Como explica James Wilson, vicepresidente de Cornerstone OnDemand: “Si las organizaciones pueden formar equipos y líderes sólidos que alienten a sus dotaciones a dominar sus habilidades sociales, les ayudará a estar un paso por delante del mundo laboral en constante evolución”.

Cornerstone OnDemand señaló estas cuatro soft skills.

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LinkedIn crea Talent Insights: el mapa del talento global

Talent Insights aprovecha el potencial de inteligencia artificial aplicada a los millones de datos de perfiles que interaccionan a través de esta red profesional para proporcionar información precisa y fiable a la hora de buscar talentos.

LinkedIn presentó Talent Insights, un gran mapa del talento a escala planetaria, con la que grandes, medianas y también pequeñas empresas van a poder identificar el talento que necesitan en cualquier parte del mundo.

Talent Insights aprovecha todo el potencial de inteligencia artificial aplicada a los millones de datos de perfiles que interaccionan a través de esta red profesional para proporcionar información precisa y fiable a la hora de tomar decisiones estratégicas en materia de talento. No sólo nos responderá a la pregunta de dónde buscarlo sino que, aplicando criterios de segmentación agregada, nos permitirá saber, con un elevado nivel de detalle, qué skills tiene y cómo evolucionan, en qué centros educativos se forma, qué empresas compiten conmigo en su captación, cuál es su nivel de rotación y cuáles son sus principales motivadores ante la marca como empleador, entre otras muchas cuestiones.

Talent Insights “digiere” la transformación digital para facilitar que todo tipo de empresas la transfieran a sus procesos de gestión de recursos humanos.

Esta nueva funcionalidad “democratiza” la gestión de la transformación digital en la medida en que es una herramienta fácilmente navegable, que no necesita de expertos en big data y que tiene términos de uso adaptados para todo tipo y tamaño de organizaciones. Con ella las áreas de Recursos Humanos podrán simplificar la complejidad de sus procesos de gestión en materia no sólo de reclutamiento y selección sino también de desarrollo, de workforce planning y, muy especialmente, de planificación estratégica de su propia función.

Durante la presentación de la herramienta Sarah Harmon, Country Manager y Chief Motivator de LinkedIn en España, ha avanzado que a este primer lanzamiento seguirán sumándose nuevas funcionalidades que sofisticarán, aún más, los datos de partida, las búsquedas y los informes que se generen. Así pues, con Talent Insights Linkedin continúa aplicando en su I+D la que ha sido su misión desde su nacimiento, que no es otra que conectar el talento con las oportunidades y hacerlo a gran escala.

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