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Mindfulness: ¿”el campo y las flores” o evidencias?

José Luis Catalina, Socio Auren Blc. Fernando Tobías, Director Centro de Mindfulness de Auren Blc

Estamos en el presente de forma atenta, observando lo que ocurre, no haciendo varias cosas a la vez o pensando en otra cosa como suele ser habitual y, además, estamos con aceptación, sin juzgar si lo que ocurre es bueno o malo, nos gusta o no nos gusta. Simplemente, estamos. 

#Mindfulness, es decir, atención o conciencia plena, define un estado de la mente que consiste simplemente en estar aquí y ahora, con atención y con aceptación.

Son ya numerosos los estudios que señalan los beneficios del Mindfulness en las empresas, demostrando que las organizaciones que incorporan esta práctica entre sus empleados son más productivas, sanas y están más satisfechas con su clima laboral, procesos de trabajo y resultados.

El mindfulness puede ser una herramienta muy eficaz para gestionar situaciones difíciles de tipo personal o laboral, pero aprender a hacerlo no siempre es fácil. Si se quieren experimentar los beneficios en la organización, esta práctica debe ser entrenada por los profesionales adecuados dentro de un programa estructurado.

Desde la aparición de esta disciplina, hacia el año 1979 cuando Jon Kabat-Zinn diseñó su programa de entrenamiento Mindfulness, han surgido tanto fieles defensores de sus bondades no sólo para las personas sino también para las organizaciones, como detractores. Para éstos, el Mindfulness era únicamente otra nueva moda que básicamente trataba sobre “el campo y las flores” en vez de centrarse sobre cosas realmente relevantes para la organización.

Durante varios años venimos haciendo formación desde el Centro de Mindfulness de Grupo Blc (ahora Auren Blc) y hemos tratado de aportar nuestro grano de arena a la verificación de las aportaciones del Mindfulness para las personas y las organizaciones. Trabajar y decidir sobre HECHOS es mucho mejor que hacerlo sobre creencias o intuiciones.
En el último año, en el que hemos formado a cerca de 1.000 personas, hemos administrado un Cuestionario de Impacto del Mindfulness al acabar cada programa con una duración de entre 12 y 16 horas, a personas de 11 organizaciones distintas. El total de respuestas fue de 620, la práctica totalidad de los asistentes a programas de esta duración. El formato más habitual fue de 16 horas de formación (90,6% de los casos).

Los resultados AVALAN los efectos de los programas de entrenamiento en cuanto a la percepción de su practicidad en 12 ámbitos relevantes de impacto. Las respuestas se hacían en una escala de 1 (muy en desacuerdo) a 5 (muy de acuerdo).Como se observa por la naturaleza de las preguntas, la casi totalidad tiene una relación muy directa con la eficacia y productividad (mejorar concentración, reducir estrés, manejo de emociones, toma de decisiones…), aparte de con el bienestar personal.

Por tanto, y tal como grandes corporaciones están apostando por este entrenamiento en todo el mundo, parece más que “hablar del campo y las flores”, la práctica del Mindfulness supone una mejora de capacidades con un impacto positivo tanto en las personas como en las organizaciones.

Hagamos también las debidas puntualizaciones: se trata de datos basados en autopercepción, si bien, como se observa, las respuestas son abrumadoramente positivas.
Por otro lado, hemos de hacer una recomendación, que han tomado muy en serio algunas de las organizaciones en que hemos impartido: es muy conveniente facilitar un seguimiento post. Puede ser habilitando zonas y momentos para la práctica del Mindfulness en grupo dentro del horario laboral, bien con monitores internos debidamente formados, bien con monitores externos haciendo sesiones más breves y esporádicas. Hacer pequeños impactos durante un tiempo resulta muy beneficioso para la instauración de estos hábitos.
Contar con profesionales con mayor equilibrio y bienestar personal es tanto un objetivo de buen gobierno para las empresas como una manera inteligente, eficaz y humana de conseguir resultados sostenibles.
En este actual entorno VUCA, en esta era de las distracciones, de la inmediatez y la infoxicación, el entrenamiento Mindfulness aterrizado a la realidad, cercano a las problemáticas de nuestros profesionales y su día a día, y aderezado con unas gotas de humor que tanta falta nos hace, proporciona herramientas de gran utilidad e impacto tanto a nivel individual como organizativo. HECHOS.
Que la felicidad te acompañe.

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Las expectativas no cumplidas, uno de los principales motivos por los que se padece el burnout

El mundo laboral ha experimentado una transformación importante en estas últimas décadas sobre nuestro contexto sociocultural. Cada vez más, nuestras exigencias en el terreno laboral están ocasionando la aparición de nuevos riesgos psicosociales, relacionados en gran medida con el estrés laboral crónico.

Además, cabe añadir que los profesionales que dan servicio a otras personas como profesores, médicos, policías o bomberos, que ven y gestionan el sufrimiento humano, están más expuestos al síndrome del trabajador quemado.

Y es que, según datos del INE, un 40% de los trabajadores y más de la mitad de los empresarios confiesan sufrir estrés, que causa, junto con la ansiedad, el 30% de las bajas laborales en España.
Lo más irónico es que los trabajadores estresados son un 60% menos productivos que quienes gozan de bienestar emocional. Nos estresamos para ser más productivos y al final conseguimos todo lo contrario.

Por todo esto, la Organización Mundial de la Salud (OMS) ha decidido introducir definitivamente en su Clasificación Internacional de Enfermedades el desgaste profesional, conocido popularmente como el ‘síndrome del trabajador quemado´, o ‘burnout’ en inglés, que resulta del estrés crónico y agotamiento en el lugar de trabajo.

Pero ¿qué es exactamente el Síndrome de burnout?

Los especialistas de mediQuo, el chat médico 24/7 donde consultar directamente con médicos y especialistas de la salud, definen esta enfermedad como un trastorno psicosocial que ocasiona en los individuos que lo padecen agotamiento físico y emocional. “Es una respuesta psicológica caracterizada por un deterioro cognitivo-afectivo que produce conductas negativas y comportamientos fríos, indiferentes y cínicos”, afirman.

Los individuos que lo padecen dejan de ser productivos en su trabajo y pierden la ilusión por el mismo. Además, mediQuo advierte que, si no es detectado a tiempo, este síndrome puede llegar a convertirse en un trastorno más grave.

Según los especialistas de este chat médico 24/7, por lo general, y antes de que el síndrome en cuestión sea diagnosticado, las personas que lo padecen pasan por una serie de etapas que les producen una degeneración no sólo en su calidad de vida laboral sino también en otros ámbitos de su vida. Estas etapas por las que pasa el “trabajador quemado” suelen ser:

✓ Alta energía aspiracional: El trabajador suele tener grandes aspiraciones para su vida profesional. Tiende a querer ascender o escalar posiciones rápidamente y es inconformista.

✓ Expectativas no cumplidas: Estas aspiraciones empiezan a verse frustradas cuando sus expectativas no se cumplen.

✓ Problemas emocionales: Esta situación provoca que se genere una sensación de tristeza, que deriva en otros problemas emocionales.

✓ Frustración: Poco a poco, los problemas emocionales afectan al estado del trabajador, quien cada vez tiene menos ilusión por ser productivo o realizar su trabajo, ya que no es capaz de ver resultados que concuerden con sus expectativas iniciales. Esto genera frustración y desesperación.

✓ Colapso físico y mental: Tanto el cuerpo como la mente dicen ¡basta! Es lo que se conoce como el síndrome de burnout.

Síntomas

• Agotamiento emocional: Siente que no puede dar más de sí. Su agotamiento es físico y mental.

• Despersonalización: Sentimientos negativos hacia todo su entorno laboral.

• Baja realización personal: Sentimiento de insatisfacción con sus resultados, con tendencia a evaluarse negativamente.

¿Cómo se manifiesta?

Puede manifestarse en diferentes ámbitos:

• Ámbito laboral: Sentimiento de no valer para el puesto desempeñado, falta de comunicación.

• Conductuales: Absentismo laboral, conductas violentas, abuso de tóxicos. • Psicosomáticos: Dolor de cabeza, insomnio, malestar general, fatiga.

• Emocionales: Distanciamiento, falta de concentración, irritabilidad.

¿Se puede prevenir?

Para intentar prevenirlo, los especialistas de mediQuo recomiendan trabajar en 3 grandes niveles:

✓ Nivel organizativo. Identificando y evaluando los riesgos y, por tanto, modificando aquellas condiciones que propician la aparición de este síndrome.

✓ Nivel interpersonal. Fortaleciendo los vínculos entre los compañeros de trabajo, creando un clima óptimo de trabajo y promoviendo el trabajo en equipo.

✓ Nivel individual. Realizando programas de formación continuada y reciclando conceptos para conseguir una nueva orientación profesional.

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Asumir la responsabilidad: un camino hacia la libertad

Hacerte responsable de tu historia vida, en todos los aspectos, te lleva a un estado de profunda paz y libertad. Así que merece la pena explorar esta vía y darnos cuenta de la magnitud de su importancia

Todos hemos escuchado, expresado o pensado en algún momento: “¡qué bien iría todo si cada uno asumiera su responsabilidad!”, pero son pocos los que realmente indagan en esta afirmación y se proponen ser coherentes. La mayoría expresa precisamente esta incapacidad al asumir que son los demás los que han de hacerlo, o bien al quejarse porque no lo hacen.

Esta es una invitación hacia tu propia paz y libertad personal. Una invitación que requiere valentía para enfrentarse a creencias no cuestionadas. Una invitación al auténtico liderazgo.

Hacerte responsable no significa asumir los asuntos de los demás. Decía Byron Katie, “sólo puedo ver tres tipos de asuntos en el universo: mis asuntos, tus asuntos y los asuntos de la naturaleza”. Si quieres mantener tu paz, céntrate en tus asuntos, y evita estar mentalmente en los asuntos de los demás. Sólo puedes ser un ejemplo. Y es suficiente.

Hacerte responsable no significa que seas culpable. En cada momento de tu vida tomas las decisiones que consideras son las más adecuadas, con las herramientas y conocimientos que tienes en ese momento. La culpa tiene que ver con el pasado y bloquea. La responsabilidad tiene que ver con el presente, y expande.

Asumir la responsabilidad significa…

Darte cuenta de que más allá de lo que es la vida, lo que sucede, lo que es, está tu historia o interpretación sobre la vida, sobre lo que es, sobre lo que sucede. Y esa historia la estás creando continuamente con tus pensamientos.

  • Comprender que en la vida todo es cuestión de percepción, y que ésta depende exclusivamente de ti. Tal vez no se puedan cambiar las circunstancias externas, pero sí el significado que las damos y cómo respondemos ante ellas.
  • Entrenar tu mente para ejercer esta habilidad de respuesta (respons-abilidad), y evitar las reacciones condicionadas, que se disparan ante los estímulos externos, y que nos impiden tomar las decisiones adecuadas.
  • Tomar consciencia de los pensamientos que te surgen, que son el resultado de creencias no cuestionadas, y decidir si siguen siendo de utilidad para ti. Porque el pensamiento precede a cualquier acción. Como dice el proverbio:

“Siembra un pensamiento, cosecha una acción; siembra una acción, cosecha un hábito. Siembra un hábito, cosecha un carácter; siembra un carácter, cosecha un destino”.

  • Reconocer que nadie puede tomar decisiones por ti, y mucho menos decidir sobre tu felicidad y bienestar. Eres tú el que otorga ese poder, a los demás o a ti mismo.
  • Escuchar y valorar honestamente las opiniones de los demás, sin tomarte las cosas personalmente, desde el autoconocimiento y la inmunidad a la crítica gratuita. Saber que cada vez que alguien se dirige a ti lo hace desde su propia percepción del mundo, desde su propio sistema de creencias, valores, principios, y sobre todo, desde sus necesidades. Y no tiene nada que ver contigo.
  • Apreciar en las relaciones con los demás la oportunidad que te ofrecen para conocerte mejor a ti mismo.
  • Comprender que si hay algo que está sucediendo y no te agrada, es el resultado de una decisión que tomaste, y que siempre está en tu mano volver a decidir de manera consciente.
  • Evitar la queja. Ésta viene de la creencia, adquirida en la infancia, de que la infelicidad funciona. No es otra cosa que un virus mental contagioso que sustenta la falsa idea de que las cosas cambiarán si te sientes lo suficientemente mal o lo expresas lo suficiente.
  • Utilizar todo para avanzar, sabiendo que de ti depende recoger en cada fracaso una semilla para el éxito, porque ese es el tesoro que encierra. Cualquier situación te aporta la oportunidad de aprender y evolucionar, especialmente aquellas que parecen difíciles.
  • Detenerte a contemplar tu inmenso potencial, el ser único que eres, y permitir que sea la vacuna ante el abatimiento.
  • Llevar tu atención consciente al momento presente y descubrir las múltiples oportunidades que te brinda la vida a cada instante.
  • Trabajar en aquello que amas y que da significado a tu vida, reemplazando la lucha inútil y el esfuerzo extenuante por el entusiasmo y la confianza.
  • Asumir la responsabilidad puede resumirse en el firme compromiso de buscar y encontrar soluciones siempre dentro de ti, para poder disfrutar plenamente de aquello que aparezca fuera.

Esta actitud madura, valiente y poderosa, no es sólo la única forma de llevar tu vida a un nivel superior de autorrealización, sino que es la llave de la auténtica paz y libertad personal.

“¡Qué bien iría todo si cada uno asumiera su responsabilidad!”. Pero esto nunca sucederá en el futuro. Empieza y termina en ti, aquí y ahora.

Autor: Úrsula Calvo

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Las relaciones interdepartamentales aumentan la productividad de los equipos

Tener equipos eficientes en cada departamento de nuestra empresa es necesario pero también lo es que cada uno de esos equipos tenga una visión global de la compañía y, por ende, del resto de departamentos existentes en la organización. Las relaciones interdepartamentales potencian las habilidades de los empleados, evitan el estancamiento, fomentan la comunicación e incentivan la innovación.

Existen formas sencillas de tender puentes entre los departamentos.

Muchas han sido las compañías que han puesto en marcha programas de team building con el objetivo de mejorar las relaciones entre los miembros de un equipo. Sin embargo son pocas las que ponen la misma atención en tender puentes entre departamentos por lo que continúan siendo empresas estancadas.

Existen formas sencillas de tender esos puentes entre empleados. Se requiere tiempo, dedicación e imaginación para dar con las dinámicas más afines con tus colaboradores que permitan que un compañeros de marketing se relacione con un técnico.

Como ejemplo práctico: en EEUU una compañía farmacéutica detectó que los equipos de ventas y marketing apenas se relacionaban. Para cambiar esta situación cambiaron la máquinas de café, de una pequeña cafetera para cada seis empleados se pasó a otras de gran capacidad, para cada 120 empleados. De este modo, consiguieron que los empleados se desplazasen hasta las máquinas y, de camino, hablaban con gente de otros departamentos. Las ventas aumentaron un 20%.

Hablamos de iniciativas creativas que den lugar a relaciones de confianza y duraderas.

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Tres claves para lograr el éxito laboral

Con más de 600.000 estudiantes y con una catálogo de más de 500 cursos de formación para el sector creativo, Crehana, la plataforma digital de formación online propone algunas claves para lograr una formación exitosa que se adapte a las necesidades del sector laboral.

El aprendizaje continuo proporciona medios de mejora de las competencias y representa una importante contribución a la inclusión social, la ciudadanía activa y el desarrollo personal.

Para Diego Olcese, CEO & Fundador de Crehana, “la búsqueda de talento y la formación especializada debe estar siempre presente en los planes de trabajo atendiendo a los diferentes perfiles de forma individualizada y adaptándonos a los cambios que llegan de la mano de la Transformación digital. Por eso proponemos algunas claves que pueden ayudar a conseguirlo”.

1. Adquirir nuevas habilidades

La capacidad de aprender de forma continua y de adquirir nuevas habilidades nunca ha sido tan fundamental. Los estudiantes deben lograr convertirse en aprendices autónomos a lo largo de la vida, sobre todo porque se están preparando ahora para trabajos que aún no existen, para usar tecnologías que aún no han sido inventadas, y para resolver problemas que aún no han sido identificados como tales.

2. Al día en las últimas tendencias

La creatividad será una de las habilidades más demandadas en los trabajos del futuro. Entre los más populares destacan: diseñador gráfico, modelador 3D, ilustrador y animador 2D.
Carrera Animación 2D: Esta carrera está dirigida a todos los amantes del diseño y la animación 2D, creativos, estudiantes y profesionales que quieran mejorar sus técnicas, deseen crecer profesionalmente o aprender desde cero esta disciplina.  En esta carrera se aprende a dominar las diversas herramientas y programas utilizados en la industria de la animación; crear espacios virtuales, personajes e historias, así como a controlar los movimientos de las creaciones.
Entre otras de las principales tendencias encontramos el mundo del diseño en 3D: esta especialización vive un momento de máximo auge debido al fácil acceso de los estudiantes a herramientas de diseño como Blender o ZBrush, las cuales se pueden usar desde varios dispositivos.

3. Creatividad y Práctica

Cada día son más valorador los perfiles laborales que son capaces de proponer ideas innovadoras y sobre todo perfiles con capacidad de poner esas ideas en práctica para aportar un valor añadido a la empresa. Aprender a trabajar en un entorno laboral cambiante es tan importante como poner en práctica nuevas habilidades.

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La privacidad en las oficinas: misión imposible

La privacidad en las oficinas: misión imposible

Los espacios de trabajo han experimentado una transformación radical en los últimos años. La generalización de tendencias como las oficinas abiertas, el coworking o el teletrabajo ha hecho que las oficinas convencionales, repletas de cubículos, despachos y salas de reuniones, se conviertan en algo del pasado.

Según la revista Forbes, actualmente en Estados Unidos el 70% de las oficinas son abiertas; además, según una encuesta realizada por Steelcase e IPSOS a nivel mundial, el 85% de los trabajadores no puede concentrarse en espacios diáfanos, y un 31% asegura que tiene que abandonar la oficina para acabar su trabajo. Sin embargo, no hay ninguna startup o empresa que presuma de estar al día y no tenga unas oficinas abiertas, al más puro estilo de Google o Facebook. También ganan terreno los espacios de coworking, en los que se alquila el uso de un puesto de trabajo en una oficina abierta compartida con otros trabajadores. Estas nuevas tipologías de espacios de trabajo ofrecen algunas ventajas: fomentan la colaboración, crean sinergias, reducen los costes fijos, liberan recursos de la empresa, etc. Sin embargo, los profesionales también necesitan tranquilidad y privacidad.

Trabajar en una sala compartida con decenas de personas puede ser genial para sentir el ritmo del negocio; pero cuando hay que concentrarse para elaborar una propuesta creativa o escribir un informe, apetece tener más calma. Más aún cuando es necesario realizar una llamada o videoconferencia importante o mantener una reunión confidencial, por ejemplo una negociación o un proceso de selección. Solo hay que fijarse en un detalle muy revelador para darse cuenta: ¿cuántas de las personas que trabajan en una oficina abierta o compartida llevan auriculares para intentar aislarse del bullicio ambiental?

Debido al alza del precio de las oficinas, algunas empresas han tenido que trasladar su sede fuera del centro de las ciudades, para poder tener una oficina amplia y luminosa. Por otro lado, existen muchas empresas que, pese a tener unas oficinas céntricas, necesitan más espacio de forma puntual.

Para ambos casos, las alternativas disponibles son costosas y/o poco satisfactorias: reservar una sala de hotel, buscar una cafetería tranquila o alquilar un puesto en un espacio de coworking. Algunos centros de negocios y hoteles también alquilan salas, pero a menudo hay que reservar un tiempo mínimo y avisar con días de antelación, además muchas de ellas están situadas en sótanos o no ofrecen ninguna privacidad.

Para dar respuesta a esta creciente necesidad de espacios de trabajo privados y flexibles, en 2016 pusimos en marcha Sheltair. Se trata de una plataforma que permite contratar oficinas y salas de reuniones por horas (desde 30 minutos) en ubicaciones céntricas con total privacidad.

Cuidamos tanto la privacidad que ni siquiera hay entrega de llaves: la puerta del espacio se abre con el móvil, desde donde también haces la reserva, el pago y la facturación del servicio, además de poder realizarlo en la web de Sheltair. Durante el tiempo contratado, nadie puede acceder ni molestar a los ocupantes. Con solo 3 minutos de antelación, es posible reservar un espacio de trabajo de cualquier tamaño (de 2 a 50 personas) totalmente equipado y con un diseño moderno. También es posible ampliar la reserva en fracciones de 15 minutos si hace falta más tiempo.

¿Quién utiliza nuestras salas de reuniones? Tenemos clientes de todo tipo: desde profesionales de empresas tecnológicas como Glovo o Privalia a grandes compañías como Mango o Roche, que necesitan un espacio para realizar formaciones, para cuando vienen equipos de fuera o para reuniones internas. También usan Sheltair muchos teletrabajadores, freelance, autónomos, etc. que simplemente buscan un lugar privado, tranquilo y céntrico para poder trabajar o reunirse por unas horas.

Sin duda, las nuevas tendencias en los espacios de trabajo han aportado muchas ventajas a las empresas en términos de colaboración, productividad y ahorro. ¡Nadie querría volver a las viejas oficinas repletas de cubículos de antaño! Aunque está claro que la evolución de los espacios de trabajo no se detiene y el futuro es el espacio como servicio: contratar al instante el sitio que necesitamos para trabajar, en el lugar en el que nos hace falta, sin tener que preocuparnos por reservar con antelación o comprobar si tiene el equipamiento adecuado.

Gracias a las nuevas tecnologías, los profesionales somos cada vez más nómadas, y en lugar de encadenarnos a una oficina, necesitamos espacios de trabajo capaces de seguir nuestro ritmo.

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Seis ventajas que People Analytics proporciona a RRHH

El Big Data ha irrumpido fuertemente en el área de Recursos Humanos para conseguir ventajas competitivas gracias a su capacidad de estudiar y predecir el comportamiento de los empleados, surgiendo lo que ahora se conoce como People Analytics. Sin embargo, “todavía quedan muchos retos por afrontar dentro de las compañías, como la inseguridad que genera entrometerte en la información personal de los empleados o por la incertidumbre sobre los límites a la hora de hacer uso de estos datos personales”, afirma Miriam López, CEO de The Valley Talent.

Por ello, el headhunter especializado en la búsqueda de talento para liderar la constante evolución digital en las compañías, e integrado en el ecosistema The Valley, ha identificado tres desafíos fundamentales que las empresas deberán llevar a cabo si quieren beneficiarse del Big Data al servicio de los Recursos Humanos.
En primer lugar, consolidarse como un sistema de gestión seguro implantando medidas de prevención que realicen un seguimiento exhaustivo y a gran escala del tráfico web, así como la aplicación de algoritmos para identificar orígenes anómalos. En segundo lugar, aumentar la transparencia en el uso de datos adaptándose al nuevo Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) de la Unión Europea mediante la revisión sus avisos de privacidad. Y, por último, optimizar los estándares de calidad de las herramientas a utilizar para garantizar que la información es precisa, fiable, exhaustiva y accesible.

People Analytics cuenta con numerosas ventajas para el departamento de RRHH que repercuten directamente en un sistema de toma de decisiones más acertado, basado en datos reales y demostrables que llevan a una gestión de talento más justa y optimizada. The Valley Talent desgrana los principales beneficios:

•       Visión del desempeño del equipo. El seguimiento, análisis e intercambio de datos relacionados con los objetivos y rendimiento permiten obtener una visión del desempeño de los equipos. Siempre y cuando se gestione desde el punto de vista de la aportación al proceso y no tanto al de competencias, habilidades o destrezas.

•       Mejora del proceso de reclutamiento. La gran cantidad de datos extraídos de los currículums y otras fuentes externas como Internet consiguen unos procesos de reclutamiento más estratégicos y analíticos. También es posible completar la selección de personal poniendo en marcha ejercicios simulados en los que, a través del planteamiento de escenarios concretos, se compruebe la capacidad y calidad de decisión del candidato en tiempo real.

•       Detección del nivel de satisfacción de los empleados. Con encuestas, evaluaciones o entrevistas se puede conocer si el equipo de trabajo está o no motivado y si las oportunidades de desarrollo que ofrecen las entidades están siendo aprovechadas. Aquí el anonimato es clave. Esto permite conocer problemas, detectar las causas de pérdida de talento (Attrition) y descubrir con margen suficiente qué empleados se están planteando abandonar la empresa y por qué.

•       Conocer temas de interés y vínculos entre trabajadores. Un excelente recurso es desarrollar una red social en la que participen todos los miembros de la empresa. A partir de la misma se podría analizar: temas de interés para los empleados, vínculos generados, nodos de conocimiento, nivel de colaboración o detección de talento.

•       Formación y desarrollo de carreras a medida. Los datos individuales de cada empleado ayudan a establecer itinerarios formativos personalizados y dar la oportunidad de que cada persona gestione su carrera profesional de forma individualizada.

•       RRHH, más tiempo para la realización de tareas de valor. Los managers del departamento de RRHHH suelen dedicar cerca del 80% de su tiempo a tareas administrativas. Con el Big Data, puede ampliarse el porcentaje destinado a realizar labores de valor relacionadas con la gestión de talento en sí misma (desarrollo de carrera, la formación, etc.).

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