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Mitos que siguen enturbiando el buen hacer de los profesionales de Recursos Humanos

En los últimos años, el área de RRHH de las empresas ha cobrado una importancia clave para el desarrollo de las mismas, no obstante, este creciente papel no ha logrado desterrar todos los mitos que rodean a los profesionales de esa especialidad.

Actualmente hay 6 mitos que siguen enturbiando el buen hacer de los profesionales de los Recursos Humanos:

1) RRHH es otra de las responsabilidades del gestor de la empresa: aunque es una práctica aún habitual, sobre todo en las pequeñas y medianas estructuras empresariales, una cosa es preocuparse del equipo que uno dirige y otra muy distinta poder gestionar las necesidades y la evolución profesional de cada profesional. Sin un equipo de Recursos Humanos que puede ser perfectamente externo a la empresa es posible que no se haga un reparto justo de las recompensas, afectando tanto a la productividad como a la credibilidad de la compañía.

2) RRHH es caro: aún existen directivos que siguen viendo en los Recursos Humanos un gasto, y no una inversión. Una inversión que se hace plausible en el momento en el que se reduce por ejemplo la rotación del personal, especialmente del más valioso, evitando así costear nuevos procesos de selección y viendo cómo el talento se va a la competencia, además del perjuicio que supone para los clientes.

3) RRHH no es necesario en una pequeña empresa: aunque aún es frecuente que las empresas de menor tamaño no dispongan de un equipo especializado de Recursos Humanos, no necesariamente es la mejor apuesta. Además, está la alternativa de contratar los servicios de una red especializada.

4) RRHH se centra en atender a la empresa: los especialistas en esta área han de ser los canalizadores de la credibilidad de la empresa y de sus líderes en su favor y en el de los trabajadores. Son además creativos y los primeros impulsores de que se apliquen programas de incentivos con los que elevar las compensaciones económicas de los trabajadores.

5) RRHH sólo media en los problemas, pero no los previene: éste es otro mito que la actualidad está consiguiendo enterrar: Los profesionales de los Recursos Humanos han sabido, saben y sabrán diseñar y aplicar medidas para mejorar la convivencia y tener un buen clima de trabajo, clave para la empresa.

6) Los RRHH no son necesarios cuando las cosas funcionan: aunque aparentemente todo funcione a la perfección, puede que no sea así. De ahí que sea importante evaluar cómo y por qué funcionan las cosas para identificar posibles riesgos y corregirlos antes de que sean una realidad.

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Los cinco gestos básicos para practicar mindfulness en el trabajo

El estrés en el trabajo, las pausas cortas entre reuniones y pasar mucho tiempo sentado en el mismo espacio de trabajar puede perjudicar no sólo la salud corporal, sino también el estado de ánimo. Una mente cansada es más difícil que se concentre en la tarea a realizar, con lo que la productividad en el trabajo disminuye. Uno de los ejercicios top para rendir más es la práctica del mindfulness. Barceló Málaga aconseja 5 gestos básicos para practicar mindfulness en las horas de trabajo.

1. Respiración mental: una de las primeras claves para introducir el mindfulness en el día a día es la respiración. Hay que mantener la concentración en las respiraciones y centrarse en las inspiraciones y expiraciones. “Aire fuera… aire dentro…”, de este modo la mente estará centrada únicamente en este ejercicio.

2. Eliminar la tensión corporal: en el mindfulness lo primordial es la concentración en tu cuerpo, dejando el entorno en último plano. El ejercicio es el siguiente: sentados o acostados, conviene adoptar una postura relajada en la que sólo nos centraremos en cómo de tensos estamos y en cómo respiramos.

3. Mindful eating: este ejercicio incluso puede llevarse a la hora de la comida. Según un estudio de la American Journal of Clinical Nutrition contestar e-mails, hablar por teléfono o ver la televisión durante la comida, hace que ingiramos más alimentos. Es importante concentrarnos en la tarea y controlar tanto las cantidades como los bocados, así como en el sabor.

4. 5 minutos libres: otra forma de emplear el mindfulness en el horario de trabajo es usar paradas de 5 minutos. Cuando la carga de trabajo requiere de inspiración o concentración, conviene parar durante unos minutos para realizar una pequeña tarea lúdica: un pequeño dibujo, pintar, o escuchar una canción favorita.

5. Espacios mindtop: si la reunión tiene lugar fuera de la oficina existen espacios donde practicar mindfulness, los denominados mindtop. Barceló Málaga ha querido poner en alza estos espacios para los huéspedes que acuden a reuniones de trabajo, y ofrece servicios de sauna seca, gimnasio equipado y una zona de ocio y relax como es el lobby y su EDHA (Estructura Deslizante para Humanos Atrevidos).

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¿Quiénes son mejores jefes: los Millennials, los Baby Boomers o la Generación X?

El objetivo de esta investigación es establecer un criterio solvente de cómo desarrollar líderes que gestionen equipos intergeneracionales adecuadamente, para que sus valores y comportamientos impacten de forma positiva en el talento, compromiso y retención de sus personas y por ende en sus organizaciones. La ‘Generación Tradicionalista’, los ‘Baby Boomers’, la ‘Generación X’, la ‘Generación Y’ y la ‘Generación Z’.

Los puntos fuertes de cada generación

Según las reflexiones compartidas, la generación de los tradicionales son muy buenos jefes, con una visión estratégica muy importante; los Baby Boomers son gente muy potente, saben gestionar muy bien equipos, desarrollar el talento y definir objetivos. La Generación X marca un punto de inflexión, pasando de unos estilos más jerárquicos, a unos mucho más orientados a la persona; los Millennials están trayendo a su liderazgo grandes cambios, están definiendo mucho más claramente una dirección por objetivos, definiendo mucho mejor los retos, ejercen una comunicación muy eficaz y demandan la autogestión y la autonomía, definiendo modelos tanto de flexibilidad espacial como temporal.

Puntos débiles

En cuanto a los puntos débiles, los tradicionales tienen un estilo de liderazgo vertical y una cultura del presentismo, tienen que incentivar más la conciliación y flojean en la comunicación eficaz; los dos puntos negros de los Baby Boomers son promover el disfrute del trabajo y formarse en la sensibilización de las buenas prácticas; la Generación X está estresada, sus puntos débiles son intentar hacer llegar al equipo ese rol de equipo, saber trasladarles el proyecto y saber gestionar los conflictos; y la Generación Y es impulsiva y está centrada en resultados a corto plazo.

El líder ideal: comunicativo, cercano y colaborativo

Existe un acuerdo entre los empleados de las diferentes generaciones en caracterizar al líder ideal como una persona comunicativa, cercana, colaborativa, responsable, flexible e integradora, resaltando además aquellas cualidades de carácter más “emocional”, tales como humano, inspirador, cercano.

En definitiva, se trata de un liderazgo que apoye a los equipos a enfrentarse a las grandes transformaciones y constantes cambios que están experimentando las empresas hoy para potenciar su competitividad y sostenibilidad.

En definitiva, el modelo de liderazgo colectivo basado en la colaboración, la comunicación eficaz y el compromiso resulta clave para la definición de un liderazgo intergeneracional adaptado a la realidad que los managers del siglo XXI deben tener, desarrollar y poner en práctica.

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Holocracia: menos jefes y más equipo

Trabajar sin jefes y sin jerarquías es una realidad cada vez más común desde que Brian Robertson, fundador de la compañía Ternary Software, acuñara el término en 2007. La holocracia es un sistema de organización en el que la toma de decisiones se distribuye de forma horizontal en lugar de ser establecida por una jerarquía tradicional.

Cada vez más compañías se suman a la holocracia, una nueva forma de gestión empresarial, como la americana Zappos, que anunció poco después de probarla con un pequeño grupo de empleados en 2013, su objetivo de eliminar los puestos de dirección y entregar el poder de decisión a sus más de 1.500 trabajadores. Pero no es la única, otro ejemplo es la cadena británica John Lewis y Netflix. Pero ¿qué tienen en común este tipo de compañías?

Desde IMF Business School han analizado cuáles son las características fundamentales de una organización holocrática:

Estructura circular. La compañía se organiza de forma circular o en equipos, muy alejado de la estructura jerárquica piramidal tradicional. Estos equipos tienen objetivos concretos y se autoorganizan internamente para conseguirlos.

Definición de roles. En este tipo de empresas no existen las descripciones de los diferentes puestos, sino que cada trabajador asume un rol concreto con responsabilidades claras, que puede variar en función del equipo con el que colabore. Para ello, se debe analizar cuáles son las cualidades del trabajador y adjudicarle el rol que mejor se adapte a sus capacidades.

Flexibilidad. Aunque se trata de una estructura organizacional dinámica, no significa que todos hagan todo. De hecho, la idea es que cada persona pueda trabajar en varios proyectos con distintos roles.

Autonomía. La holocracia entrega el poder a los trabajadores y los equipos para resolver problemas de manera autónoma. Esto favorece la resolución eficiente de problemas en el menos tiempo posible.

“Este tipo de organización es más fácil de imaginar dentro de una startup, ya que los cambios en las grandes compañías y corporaciones suelen ser más lentos. Por ese motivo, hay que trabajar por transformar la estructura de esas empresas en pequeñas startups que funcionen como grupos reducidos y muy unidos donde se aprovecha la inteligencia colectiva en favor no solo de los intereses empresariales sino también personales”, asegura Carlos Martínez, presidente de IMF Business School.

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Las cinco grandes tendencias de Recursos Humanos en 2019

El diseño de estrategias que sitúan a los empleados en el centro de la organización, procesos de gestión del cambio que los involucran, formatos innovadores de comunicación, la obtención de datos que impacten en el negocio y la configuración de entornos de trabajo con unos valores claros son las 5 grandes tendencias de Recursos Humanos para 2019, según el análisis realizado por Top Employers Institute entre las 1.300 compañías certificadas en 115 países.

Estas tendencias tienen en común que buscan fortalecer la conexión emocional con los empleados y potenciar su implicación. A nosotros nos gusta decir que se trata de pasar del like al love

resume Salvador Ibáñez, Country Manager de Top Employers Institute.

Estas son las 5 grandes tendencias de Recursos Humanos en 2019 detectadas por Top Employers Institute:

1. Los empleados en el centro

Las iniciativas para situar a los empleados en el centro de la organización se consolidarán claramente. Las compañías trabajarán para detectar los momentos vitales decisivos para ellos y crearles así experiencias que potencien su compromiso y les enamoren.
Dentro de estas estrategias people-first, adquieren un gran protagonismo las iniciativas cada vez más imaginativas para el bienestar, que se sitúan claramente como prioridad estratégica. Un 82% de las compañías Top Employers a nivel mundial cuenta con prácticas de gestión del estrés, un 79% con iniciativas de gestión del tiempo y un 71% con programas de dieta saludable. Estos porcentajes crecerán durante el próximo año.
Además, se intensificarán las prácticas de flexibilidad, con espacios de trabajo versátiles en las oficinas, el teletrabajo y el retorno de las instalaciones a localizaciones más céntricas, cambio que ya se está comenzando a detectar entre las compañías certificadas como Top Employers.
El social learning, que involucra a los empleados en la creación y transmisión del conocimiento, también se consolidará como un aspecto clave para situarlos en el centro de la organización.

2. Los formatos innovadores de comunicación

En 2019, será clave la comunicación emocional con formatos innovadores, con el objetivo de generar una huella en los empleados. Serán ellos mismos los protagonistas de los mensajes. Su testimonio, como embajadores de marca que transmiten autenticidad, se convertirá en clave. El vídeo será claramente el formato predominante para este tipo de mensajes.
La comunicación deberá estar completamente adaptada a todo tipo de pantallas (responsive) y segmentada para los diferentes tipos de perfiles de empleados. Se diseñarán mensajes crecientemente creativos, muchos con formatos gamificados, transmitidos por canales con apps o redes sociales internas. El uso de estas redes sociales internas ha crecido un 11% en los últimos cuatro años entre las compañías Top Employers a nivel mundial y lo seguirá haciendo en el futuro próximo.

3. La implicación de los empleados en la gestión del cambio

En 2019, será una tendencia clara la gestión del cambio bottom-up, implicando a los empleados en todos los niveles de la organización para que las ideas fluyan y se alcancen así los resultados deseados. Ofrecer a los empleados la oportunidad de que su voz se escuche y de codirigir el cambio fortalece su implicación en él y su compromiso con la organización.
Las compañías se asegurarán de que la voz de sus empleados se escuche a la hora de diseñar su futuro con buenas prácticas como la creación de redes de cambio cultural o grupos de agentes del cambio (empleados que lideran esta transformación bottom-up), plataformas online para compartir proyectos o encuestas rápidas para detectar ideas de mejora (pulse surveys).
Especialmente importantes serán las iniciativas, cada vez más sofisticadas, para fomentar la diversidad, con el objetivo de garantizar que todos los puntos de vista son tenidos en cuenta.

4. Datos que impactan en el negocio

Solo un 47% de las compañías Top Employers a nivel mundial son capaces actualmente de obtener datos que demuestran su alineamiento con el negocio. Profundizar en la conexión entre la estrategia de personas y la estrategia de negocio será el principal desafío para las organizaciones en 2019. Para mejorar el impacto operacional de los RRHH, las compañías incorporarán una gran variedad de nuevos perfiles, como analista de datos de RRHH, Employer Branding Community Manager o Data and Talent Technology Integrator, entre muchos otros. Además, se profundizará en la mejora de la obtención de datos y en la integración de los diferentes sistemas de información de RRHH.

5. Un trabajo con valores

Crear entornos de trabajo que tengan un sentido claro para los empleados será clave, sobre todo para atraer y comprometer a las generaciones más jóvenes. Las compañías Top Employers han incrementado sus presupuestos para RSC más de un 40% en los últimos 4 años y lo seguirán haciendo en 2019.
Las actividades de responsabilidad social corporativa (RSC) enorgullecen a los empleados que participan en ellas, contribuyen a mejorar la reputación de las empresas en las comunidades en las que operan y potencian su employer branding.

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Tendencias en salud y bienestar en la empresa: claves para los profesionales de RR.HH. en 2019

Los planes para mejorar la salud y el bienestar de los empleados se consolidan como la principal vía para atraer y retener talento, diferenciarse de la competencia y consolidar una cultura empresarial centrada en las personas

Las personas son el valor fundamental con el que cuenta una organización. El cuidado de su salud y bienestar es uno de los aspectos centrales de la actividad del departamento de Recursos Humanos, y por esta razón, estar al día de las últimas tendencias en este ámbito puede marcar una enorme diferencia para la empresa, ya que es la llave para llegar a ser una organización comprometida, humana y responsable.

Si bien 2018 ha sido el año en que se ha puesto encima de la mesa la importancia de los programas de gestión de personas centrados en la salud y bienestar, ejemplificándose en la puesta en marcha de iniciativas como Humans 4 Health by Cigna, 2019 se presenta como el año de la consolidación de esta nueva cultura empresarial. Tal y como explica Ana Romeo, directora de Recursos Humanos de Cigna y embajadora Humans 4 Health,

el concepto de cultura empresarial basada en la salud y bienestar de los empleados está en auge en España. Cada vez más organizaciones apuestan por esta estrategia de gestión de personas, y todo apunta que en los próximos meses asistiremos a la total consolidación de este enfoque de en el departamento de Recursos Humanos”.

Así, algunas de las tendencias que marcarán este futuro inmediato son:

• Apuesta por la salud como vía de diferenciación.

Las organizaciones buscarán que sus programas de salud y bienestar vayan más allá del mero beneficio social, consolidándose como el gran valor añadido para atraer y fidelizar talento. Para ello, las entidades apostarán por diferenciarse a través de planes a medida para colectivos especiales, como pueden ser los pacientes crónicos, a la vez que mejoran el soporte para el bienestar de los empleados y ofrecen beneficios de salud cada vez más completos.

• Programas Global Health.

Es necesario preocuparse por salud física de los empleados emprendiendo iniciativas periódicas, pero los programas de wellbeing también han de abordar la salud de manera global, integrando a lo largo del tiempo el bienestar físico, emocional, social, familiar y financiero. De este modo, junto a las acciones puramente relacionadas con la salud, comenzarán a generalizarse otros beneficios como los programas de conciliación, de gestión del estrés, retribución flexible, desarrollo de carrera, etc.

• Telemedicina para empleados: el doctor en la empresa.

Evitar desplazamientos innecesarios, facilitar la conciliación familiar y laboral, cuidar de la salud de los empleados estén donde estén…las ventajas de la telemedicina en la empresa son muchos. Si bien este servicio ya tiene una gran implantación en países como EEUU, Canadá o Australia, en 2019 terminará por consolidarse en nuestro país gracias a prestaciones como son la videoconsulta a través de dispositivos móviles.

• Mayor protagonismo a los incentivos.

La escasa implicación inicial de los empleados en la puesta en marcha de los planes de salud es una problemática frecuente. Sin embargo, comenzarán a profesionalizarse otros mecanismos para conseguirlo: creación de grupos saludables (equipos de entrenamiento, contadores de pasos, grupos para dejar de fumar o de dieta…), fijación de metas asumibles semanales o mensuales, orientación individual para cada empleado, personalización de iniciativas, ofrecer algún tipo de retribución, etc.

La analítica se convierte en imprescindible.

Muchas de las empresas que actualmente llevan a cabo estos planes no cuentan con indicadores de seguimiento específicos. Si bien datos como son los índices de absentismo o de rotación de empleados son muy usados, también es importante tener en cuenta aquellos sobre satisfacción, compromiso de la plantilla o buen ambiente laboral. De hecho, la creación de un portal único donde integrar toda esta información y realizar el seguimiento de actividades e incentivos será una de las grandes apuestas de cara al año que viene.

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10 categorías básicas para cualquier profesional DevOps

DevOps es una metodología de trabajo que se focaliza en la comunicación, colaboración e integración entre desarrolladores de software y el resto de los profesionales TIC. El objetivo es ayudar a una organización a producir productos y servicios software más rápidamente, de mejor calidad y a un costo menor.

Las empresas han cambiado su forma de funcionar y son conscientes de lo que se gana con expertos en DevOps, pero la falta de habilidades y talento en esta área sigue siendo una barrera importante. Uno de los perfiles más demandados hoy por hoy es el de experto en DevOps.

Es un profesional que se encarga de la codificación, la reingeniería de procesos y la comunicación con el resto de las áreas de la empresa. Debe de ser un técnico con experiencia en administración ágil de sistemas y la colaboración con los equipos de trabajo.

Herramientas que debe dominar un DevOps

En el último webinar profesional organizado por CLEFormación sobre “Herramientas DevOps”, se establecieron 10 categorías de tecnologías, básicas para cualquier profesional DevOps, en base a las capacidades y áreas que se trabajan:

1. Colaborativas: Jira, Slack, Trello

2. Gestión y revisión de código: Git, SVN

3. Integración y despliegue continuo: Bamboo, Jenkins

4. Automatización de pruebas: Selenium, Browserstack

5. Automatización de releases: IBM Urbancode, AWS CodeDeploy

6. Gestión de configuraciones: Puppet, Chef, Salt, Ansible

7. Monitorización: Nagios, Datadog, Dynatrace

8. Gestión de infraestructuras: Terraform, Vagrant, AWS Cloud Formation, Google Cloud, Cloud Deployment Manager, Azure Resource Manager

9. Provisionamiento y empaquetado: Docker, Kubernetes, Google/Azure/AWS

10. Computación serveless: AWS Lambda, GCP Functions, Azure WebJobs

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