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Movilidad y talento, un nuevo enfoque integrado para el éxito en la internacionalización de las empresas

El talento no siempre surge donde la empresa lo busca. De hecho, en la era digital normalmente escasea el tipo de profesional que demandan ahora muchas empresas, normalmente de muy alto nivel técnico. Para conseguir esos  perfiles las organizaciones tienen que captarlos muchas veces de fuera de su entorno más cercano.

En el actual marco económico globalmente conectado, las relaciones laborales son cada vez más flexibles, con empleados del más alto nivel que trabajan para cualquier empresa del mundo.

“Este entorno de trabajo que se aleja del convencional requiere un nuevo enfoque en la movilidad internacional para integrar el talento como clave del éxito del negocio”, una premisa inicialmente clara pero que se expone a obstáculos que deben resolverse, y para ello existen estrategias que se desglosan en un documento recién publicado por la multinacional EMS – Employee Mobility Solutions.

La consejera delegada de EMS, Ana Gazarian, asegura que “la movilidad global contribuye cada vez más a la adquisición del talento que necesitan las empresas”, pero existen trabas que a veces frenan las nuevas asignaciones y contrataciones. Así, continúa, “factores externos a nuestra organización como la inestabilidad económica en ciertas regiones, los conflictos, los problemas políticos o la inseguridad jurídica pueden hacer poco atractiva en esos casos la opción de recurrir a la movilidad para la gestión del talento”.

A nivel interno, existen asimismo otras resistencias: algunas empresas renuncian a impulsar estrategias integradas de movilidad y talento, simplemente por desconocer las ventajas que esa visión de una gestión conjunta aporta a su negocio. En otros casos, los recursos económicos dirigidos a este tipo de planteamientos que integran movilidad y talento son escasos porque la empresa los destina a otras áreas que considera prioritarias. Puede ocurrir además que los modelos de gestión en un caso y otro sean muy distintos y sea complicado combinarlos.

Para promover un nuevo modelo de movilidad con una auténtica gestión del talento se recomienda:

. Fomentar estrategias integradas
Involucrar a los responsables de las distintas áreas y debatir sobre distintas opciones para conseguir el talento y la movilidad que requiere la organización.

. Comunicar las acciones a toda la organización
Informar a todas las partes de las medidas adoptadas en materia de movilidad de empleados como parte de la gestión del talento.

. Medir resultados
Establecer indicadores y parámetros para medir y comparar el alcance en los objetivos y el valor aportado a la empresa por las asignaciones y reubicaciones de los empleados.

. Promover la tecnología para elegir a los mejores candidatos
La analítica inteligente de datos y otras tecnologías permiten localizar a los candidatos más idóneos para un empleo dentro de la organización no solo en un momento dado sino adelantándose también a las necesidades profesionales futuras de la empresa.

. Desarrollar estrategias a largo plazo
Implementar planes de identificación del talento más propicio para cada asignación como parte de un proceso continuo.

. Revisar las acciones de forma periódica
Comprobar que las políticas de movilidad se adaptan a los cambios de estrategia y se van revisando.

. Otorgar a los trabajadores un papel activo
Dar voz a los empleados para que hagan contribuciones con encuestas y otras vías que puedan  enriquecer los planes de movilidad y gestión del talento.

Según Ana Gazarian, de EMS, la adecuada gestión del talento en las estrategias de movilidad internacional es un factor clave para el desarrollo global de las organizaciones. No podemos hablar ya solo de gestión de expatriados, sino de “un nuevo modelo de movilidad internacional, entendido como un área estratégica a modo de palanca indispensable de desarrollo en el entorno económico
global”.

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Cómo conseguir ser más feliz en tu trabajo

Un buen clima laboral, la motivación, un cómodo espacio de trabajo, la oportunidad de desarrollo profesional y el reconocimiento de su trabajo, son las claves para que seamos felices en el trabajo.

¿Eres feliz en tu trabajo? Muchas personas responden que no, porque su trabajo les crea frustración o no les permite hacer todas aquellas cosas que le harían feliz en su tiempo libre. Y es que, de media pasamos un tercio de nuestras vidas en el trabajo. Es decir, en tan solo un año esto equivale a 251 días o más de 2.000 horas dedicadas a estar en la oficina. Es por este motivo que el trabajo ejerce sobre nosotros una enorme influencia sobre nuestro estado de ánimo.

Por este motivos cada día más empresas apuestan por la felicidad en el trabajo como fórmula para lograr el bienestar de su empresa a través de un buen clima laboral, la motivación, un cómodo espacio de trabajo, la oportunidad de desarrollo profesional y el reconocimiento de su trabajo.

Esto repercutirá directamente sobre el compromiso del trabajador ante su lugar de trabajo y a la vez se incrementará su productividad hasta un 30%. Los beneficios no redundan solo en la productividad, está comprobado que los trabajadores que están contentos con su trabajo y sus condiciones laborales pueden aumentar su creatividad en un 86% y mejoran sus índices de salud hasta un 20%.

En este contexto, es importante que las compañías adquieran conciencia sobre las ventajas de convertirse en lugares cada vez más agradables, donde ambas partes, empleado y empleador, puedan obtener resultados positivos, beneficiándose entre sí. Un ejemplo de empresa que se preocupa por la felicidad es la mallorquina habitissimo. Esta empresa pionera en incluir la felicidad de sus empleados como uno de los objetivos más importantes de la empresa, ha desarrollado el proyecto ‘Happiness’ con el objetivo de que las personas puedan sentirse realizadas y hagan lo que más les gusta con los medios que les sean más cómodos para lograrlo.

Nuestro objetivo es que las personas que trabajan en habitissimo no sientan que son un número o un recurso, sino que son lo más importante de la empresa”, afirma Lidia Nicolau, directora del departamento Personas, Felicidad y Cultura.

habitissimo fomenta la cultura corporativa para impulsar la felicidad en la empresa. La empresa rechaza los despachos cerrados y apuesta por los espacios abiertos donde fluyan ideas e información. Esto permite mejorar la comunicación y favorecer las relaciones sociales. “Pasar buenos momentos con los compañeros ayuda a que el trabajo fluya mejor y que sientas que tienes un punto de apoyo sobre el que sostenerte”, afirma Lidia Nicolau. Otro punto que ayuda a impulsar el trabajo en grupo es utilizar la actividad social como hábito saludable. “Dedicar tiempo a actividades que nos ayudan a desconectar del trabajo hace que nuestra mente y cuerpo estén más descansados y predispuestos”, afirma.

Otro punto a tener en cuenta es que las personas felices se implican más en las relaciones laborales y con la propia empresa. Potenciando la felicidad en el trabajo, se suplen muchas de las carencias que pueda presentar una tarea, ya sea por repetitiva, por poco estimulante o por su elevada dificultad. Fomentando el aspecto positivo de las personas hacemos que aquella merma sea minimizada por el compromiso para con la compañía.

Otro aspecto para conseguir la felicidad en el trabajo es la apuesta de la empresa por la conciliación. Este equilibrio entre la vida personal y la laboral cobra cada vez más fuerza dentro de las organizaciones, lo cual ha implicado y a la vez permitido, reorientar programas de retención del talento y compensación salarial, que a la vez repercuten en mejoras en el clima organizacional y la generación de compromiso por parte de los empleados con sus empresas.

Otra de las acciones claves para impulsar la felicidad entre sus empleados es fomentar los hábitos saludables entre sus empleados. Por este motivo la empresa alienta a llevar una dieta equilibrada rica en proteínas, vitaminas y fibra, porque ment sana in corpore sano.

¿Qué estás haciendo en tu Empresa para ser más Saludable?

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Científico de datos: la profesión del futuro

Combinar conocimientos técnicos con gestión de datos será vital para las empresas y es hoy un área de grandes oportunidades laborales. Datos y personas: estas son las bases de la segunda ola de la transformación digital. Para las empresas, cuidar de estos dos elementos será vital no sólo para el crecimiento del negocio y de los ingresos, sino también para sobrevivir. Ante esto, el profesional que logre combinar el conocimiento técnico de TI con la inteligencia en la gestión de los datos tiene un futuro prometedor.

George Paiva

Las estadísticas ayudan a entender la importancia del tema. En 2017, un estudio de la consultora Constellation Research presentó cifras significativas: el 75% de las 105 compañías encuestadas estaban inmersas en actividades de análisis de datos, y 1/3 de ellas afirmaba que sus inversiones en datos estaban aumentando significativamente. Si hace dos años ese asunto ya era relevante para el mundo corporativo, hoy se ha vuelto esencial.

La importancia de esta cultura de datos lleva a más y más empresas a buscar soluciones tecnológicas como la Inteligencia Artificial, el Internet de las Cosas (IoT), y el sistema Blockchain. La IDC (International Data Corporation) prevé que las inversiones en la transformación digital llegarán a US$ 1,2 mil millones este año.

El científico de datos puede tener formación en ciencias de la computación, matemática, estadística, ingeniería o en áreas correlativas. Lo más importante es la visión estratégica, la mirada a las tendencias, el “pensar fuera de la caja”, la curiosidad y la voluntad de solucionar problemas. Estamos frente a una nueva moneda en el mundo digital, y el gran desafío de las empresas es saber qué hacer con esa enorme cantidad de datos para mejorar procesos y servicios.

La habilidad de cruzar información para crear insights diferenciados dentro de las organizaciones es lo que hace al científico de datos el profesional más solicitado de la segunda era de la transformación digital. En ese escenario, la TI deja de ser un gasto y pasa a ser un activo de las compañías.

El primer paso de esta transformación es crear una cultura de datos en la empresa, teniendo en cuenta su importancia para la optimización de los servicios y la capacidad que tienen para mejorar la experiencia y el compromiso del consumidor. Esto requerirá que el profesional de TI este cada vez más cerca del cliente con el fin de entender sus demandas y aportar soluciones.

 

Recomiendo a los profesionales de TI u otras áreas empresariales actualizarse o especializarse con cursos, workshops y paneles referidos a data science. Hoy la tecnología de la información es un activo importante y estratégico dentro de cualquier negocio, y trae muchas oportunidades de carrera a las personas que se especialicen en el ámbito del data y analytics.

 George Paiva, director de Recursos Humanos de Orange Business Services.

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Próximo objetivo…la experiencia del empleado

¿Cómo haces sentir a tus empleados? Esa pregunta asalta ahora a muchas áreas de Recursos Humanos. Hoy en día, las compañías más innovadoras y visionarias se están alejando de un enfoque de relación con sus empleados basado en la prestación de servicios, y aproximándose hacia otro basado en la construcción de “grandes experiencias”.

Autor: Eliseo González Yagüe

La gente olvidará lo que le dijiste, también olvidará lo que hiciste, pero nunca olvidará lo que le hiciste sentir
Maya Angelou
Las organizaciones se están focalizando en la experiencia del empleado. Y lo están haciendo en un entorno digital que supone una tormenta perfecta de cambio y disrupción, y en el que las organizaciones están obligadas a gestionar y conciliar las necesidades y comportamientos de una fuerza laboral multigeneracional cada vez más exigente.
Todo un reto…
PERO, ¿TIENE RETORNO LA EXPERIENCIA DEL EMPLEADO?
Sí, pero, en realidad, el retorno de la inversión va más allá de la satisfacción del empleado… Estudios demuestran que trabajar en mejorar la experiencia del empleado:
• Impacta positivamente en los resultados 
El estudio “Companies are missing opportunities for growth and revenue” de Gallup postula que el compromiso y satisfacción de los empleados suponen un beneficio alrededor de $200 billones anualmente en la economía mundial. Y que los empleados no comprometidos suponen un coste de alrededor de $450 billones anuales.
• Mejora el compromiso y la fidelización de los empleados… y un empleado comprometido es un cliente satisfecho
Todo es un circuito de vasos comunicantes: si se invierte en la experiencia de los empleados, se tienen trabajadores comprometidos; empleados comprometidos implican una buena experiencia de cliente; una buena experiencia de cliente conlleva clientes más fieles; y clientes más fieles suponen mejores resultados. Trabajar en la experiencia del empleado es casi un imperativo de negocio. Tus clientes te ven a través de los comportamientos de tus empleados.
Y aquí, generalmente, las compañías hacen foco erróneo cuando intentan construir una excelente experiencia de cliente (ver gráfico 1 en el pdf). Las empresas trabajan fundamentalmente en mejorar las características del producto o servicio, en el precio, en los aspectos promocionales (anuncios, etc.), pero no son conscientes de la relevancia que tienen otros aspectos como pueden ser la capacidad para resolver los problemas de los clientes o, sobre todo, de la importancia que tienen los empleados en la percepción que trasladan sobre la compañía y el servicio o experiencia proporcionados al cliente.
• Tiene un efecto multiplicador
Un estudio de Nielsen pone de manifiesto el efecto “multiplicador” de un empleado comprometido con su organización en su entorno más cercano:
o Un mensaje trasladado por un empleado tiene un impacto 8 veces mayor que cuando se traslada a través de un canal corporativo (web, anuncio, etc.).
o Cerca del 90% de los consumidores confían en las recomendaciones realizadas por gente que conocen.
o Más del 60% de las personas se fían de lo que les cuentan los empleados sobre sus compañías.

¿EN QUÉ CONSISTE Y CÓMO TRABAJAR LA EXPERIENCIA DE EMPLEADO?
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Teletrabajo: Ahora me ves, ahora no me ves

Francisco J. Fernández Ferreras, Socio Director de Análisis y Acompañamiento Organizacional (AYAO).

El teletrabajo no es un término nuevo. Cuando hay movimientos contrapuestos en el mercado (unos que lo adoptan y otros que lo rechazan) suele ser porque ya se han realizado suficientes experiencias que lo validan en determinados casos y en otros no.

Es conocido el caso de IBM que, después de promoverlo desde la década de los ochenta hasta conseguir que lo llevase a cabo el 40% de su plantilla y conseguir ahorros millonarios reduciendo el espacio de sus oficinas, en 2017 dio un giro radical para fomentar la innovación y la creatividad obligando a ir físicamente a uno de sus centros o irse de la compañía. Lo que sí parece es que es una realidad que se consolida y que, seguramente, también tú lo practicas en algún momento de tu vida laboral.

El término teletrabajo, legalmente corresponde a la situación en la que la prestación de la actividad laboral se realiza de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, alternando con su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa (1).

El tiempo en el que vivimos

Según la Oficina Internacional del Trabajo (OIT), en los países desarrollados, determinados patrones de cambio estructural pueden causar un aumento del empleo temporal y a tiempo parcial, debido a que se está produciendo un desplazamiento de las manufacturas a los servicios, en los que es frecuente el empleo a tiempo parcial involuntario. Al mismo tiempo, este sector recurre cada vez más a nuevas formas de empleo, como el trabajo compartido, el trabajo a pedido y el trabajo por cuenta propia económicamente dependiente, que ofrecen la posibilidad de mayor flexibilidad y autonomía que los puestos de trabajo en las manufacturas, pero también se asocian con el empeoramiento general de las condiciones de trabajo, ya que suelen caracterizarse por una mayor incidencia de modelos laborales no convencionales, mayor intensidad laboral, exceso de horas de trabajo, y acceso limitado o nulo a la protección social(3).

Aparecen nuevos términos como el trabajo flexible o trabajo en remoto que incluye la posibilidad de trabajar desde donde y cuando el profesional considere que resulta más eficiente realizar su trabajo. Hablamos por tanto de modelos más flexibles y libres (ventanas de coincidencia, horarios flexibles, trabajo fuera de la oficina, movilidad, etc.) que residen en culturas organizacionales más maduras, donde prima la confianza y la autogestión de los profesionales y donde la presencia no es un factor fundamental, como sí lo es la orientación a resultados. Es un cambio de paradigma en la forma de trabajar que desvincula definitivamente el trabajo a un espacio concreto y crea el marco adecuado para implantar metodologías ágiles, configurar equipos de alto rendimiento y generar conexión entre disciplinas y áreas diferentes (1).

La tecnología vuelve a ser un impulsor decisivo de este movimiento, como lo ha sido desde hace decenas de años. El trabajo a domicilio es una forma de realización de la prestación de servicios que en sus orígenes estaba asociada a la realización de trabajos artesanos, manuales o realizados con pedales o pequeños motores eléctricos, hidráulicos, de gas o vapor que respondían al modelo industrial del siglo XIX (4).

Riesgos, retos y paradojas

El término “uberización” del trabajo toma como referencia a la multinacional digital Uber para identificar a todas aquellas otras plataformas digitales donde la gestión de recursos humanos responde a otros modelos de empleos digitales: empleos parciales, y empleos temporales realizados por personal freelance en régimen de subcontratación (autónomos, emprendedores o startup). Las plataformas digitales no cuentan con una plantilla de trabajadores, sino con una relación de servicios; no se contratan personas sino objetivos y resultados, y los servicios son realizados por profesionales liberales deslocalizados que trabajan para varias empresas. El profesional no realiza una sola tarea, trabaja por horas o temporadas y puede ofrecer sus diferentes aptitudes (4).

La robotización, la inteligencia artificial o el machine learning generan temor en el corto y medio plazo cuando se habla de la conservación de los puestos de trabajo. Parece que la tecnología va a acabar con multitud de las tareas que se realizan en la actualidad, sobre todo, las de menor valor añadido. ¿Estamos seguros de ello? ¿Se crearán suficientes puestos para sustituir a los que se automaticen?

La gran paradoja de la automatización es que el deseo de eliminar la mano de obra humana siempre genera nuevas tareas para los humanos. Es lo que se denomina “la última milla”, es decir, la brecha entre lo que puede hacer una persona y lo que puede hacer una computadora (5). Existen cientos de plataformas digitales y APIs (Interfaz de Programación de Aplicaciones) que subcontratan tareas (micro o macro) a millones de trabajadores para que hagan eso que todavía la máquina no es capaz de hacer, tal y como ocurría en el siglo XIX, lo único que ahora en vez de poner lazos y remates a los vestidos se trata de etiquetar imágenes, eliminar contenidos ofensivos o subtitular videos.

La gestión de estas nuevas formas de trabajo en las que se difumina la barrera entre el ocio y el no-ocio (negocio), entre el dónde y el qué, supone un tremendo desafío. Tenemos unas normas y leyes que están creadas para lo que ocurría en el siglo pasado. Así como los espacios de trabajo están evolucionando, lo mismo debería ocurrir con la legislación. ¿Falso autónomo o knowmad? ¿Mantenimiento del estado de bienestar o búsqueda de soluciones individuales? ¿Orgullo de pertenencia o solopreneurs? ¿Red de colaboración o sindicatos esféricos?

Encontrar un equilibrio entre las ventajas contrastadas de inclusión de colectivos desfavorecidos, mejora de la productividad individual o reducción de las emisiones de CO2 y los peajes de la dificultad en la conciliación, la precariedad y la desprotección laboral o la alienación personal es uno de los principales retos a los que nos enfrentamos como sociedad en el corto plazo y que supondrá un cambio en nuestra forma de entender la vida y de dar sentido a la misma sin aumentar la diferencia entre nosotros.

En Chile, una encuesta del Cadem, solicitada por el Ministerio de Trabajo, reveló que un 81% de los encuestados estaría dispuesto a realizar teletrabajo mientras que un 16% se opondría a esta práctica. El estudio realizado a fines del 2018 también arrojó que el 73% de los encuestados cree que entre las ventajas del teletrabajo está la conciliación del ámbito familiar y laboral, la disminución de tiempos y gastos de traslado, así como la contribución al cuidado del medio ambiente.  Plataformas de Colaboración

 

REFERENCIAS:

Más allá del teletrabajo: una nueva forma flexible de trabajo. Libro blanco del Teletrabajo, Edición II. Fundación másfamilia/efr y BICG – Madrid, 2019.

Monitor Adecco de Oportunidades y Satisfacción en el Empleo 2018. Adecco Group.

Perspectivas Sociales y del Empleo en el Mundo: Tendencias 2018. Oficina Internacional del Trabajo – Ginebra: OIT, 2018.

Sierra Benítez, E. M. (2018). Teletrabajo, uberización y robotización del trabajo: propuesta para un derecho del trabajo consistente (sólido, estable y duradero). Ideides, 20.

Gray, M. L., & Suri, S. (2019). Ghost Work: How to Stop Silicon Valley from Building a New Global Underclass. Eamon Dolan Books.

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Hábitos diurnos para dormir mejor de noche

Cómo dormir bien es una de las preocupaciones que más afecta hoy en día: las largas jornadas laborales y un ritmo de vida frenético pueden perjudicar la calidad del sueño, un problema que puede agravarse por la costumbre de acostarse tarde de casi el 30% de la población (entre las 00:00 y la 1:00).

Con motivo de promover la prevención, educación y mejor comprensión de los hábitos nocturnos, la World Association of Sleep Medicine estableció en 2008 el Día Mundial del Sueño el tercer viernes de marzo. cuatro hábitos para practicar de día y notar cambios a la hora de acostarse.

INCREMENTAR LA EXPOSICIÓN SOLAR DURANTE EL DÍA

2019 es el año en el que comprender y trabajar para equilibrar el ritmo circadiano, o lo que es lo mismo: el responsable de aportar la energía necesaria por la mañana (debido a la producción de la hormona cortisol), y de preparar el cuerpo para la noche, al producirse la hormona melatonina.

El ritmo circadiano es uno de los responsables de promover un sueño de calidad. ¿De qué forma se trabaja durante el día el ritmo circadiano para poder dormir mejor de noche? Creando hábitos que se adapten a las necesidades del cuerpo para ese momento del día, y uno de ellos es la exposición a la luz solar.

Despertarse con luz natural, dar un paseo a la hora de la comida o simplemente descansar en un banco al sol, son pequeños gestos que mejorarán el ritmo circadiano. Según un estudio del Centro Nacional para la Información Biotecnológica (NCBI), exponerse a al menos dos horas de luz durante el día, incrementa la eficacia al dormir en casi un 80%.

SER CONSTANTE CON LAS SIESTAS

Las denominadas “power naps” o siestas energéticas, si bien no se practican con tanta asiduidad, son muy reconfortantes para reactivar el cuerpo a mitad del día. Sin embargo, en ocasiones se comete el error de pecar de más y dormir a deshoras y durante un largo periodo de tiempo (las siestas energéticas son de menos de 20 minutos).

Dormir en mitad del día es casi una ciencia, y es que las siestas demasiado largas pueden descontrolar el ritmo circadiano, dificultando el sueño por la noche. Para ello, si se dispone de tiempo para dormir, no hacerlo más tarde de las 4 de la tarde y no por más de 20 minutos. De este modo, reactivaremos el cuerpo para lo que queda de día sin interferir en el sueño.

SABER QUÉ COMER Y EN QUÉ MOMENTO

La alimentación es un elemento crucial a la hora de controlar el ritmo circadiano y preparar el cuerpo para los distintos momentos del día. Es en este momento cuando la expresión popular “desayunar como un rey, almorzar como un príncipe y cenar como un mendigo” entra en escena.

Durante el comienzo del día es importante incorporar al cuerpo alimentos que aporten energía, cargados de carbohidratos de absorción lenta: cereales integrales, copos de avena, frutos secos. Además de una buena dosis de proteínas y grasas saludables, como aguacate, huevos o lácteos sin lactosa: más ligeros e igual de nutritivos.

En el almuerzo, es conveniente cargarse de un plato completo de carbohidratos, para recuperar energía, proteínas para la correcta metabolización de los nutrientes y mucho verde, que aporta fibra y vitaminas para seguir con el día.

Por la noche, es momento de revertir la balanza de nutrientes, y evitar los carbohidratos para primar las verduras y las proteínas. La mejor opción, los alimentos de fácil digestión como cremas de verduras o platos elaborados de forma sencilla: hervidos o a la plancha. Finalizar la cena con un yogur sin lactosa es una gran forma de aportar la cantidad de vitaminas perfectas para el final del día, sinónimo de descanso.

PROCRASTINAR PARA DESPEJAR LA MENTE

Pese a que procrastinar o dejar para mañana lo que se puede hacer hoy tiene connotaciones negativas, en muchas ocasiones es tan necesario como dejar todo hecho al momento.

Las horas antes de acostarse son cruciales para el buen desempeño del sueño, lo que se traduce en que es el momento perfecto de olvidar los problemas y concentrarse en el cuidado y bienestar de uno mismo.

En los momentos en los que el cerebro está cansado y no da más de sí, es conveniente no forzar la mente para continuar la tarea, y en concreto, lo mejor es dejarla para el día siguiente, una vez el cuerpo esté preparado para emprendedor el nuevo día. Procrastinar es sano, si se practica de forma correcta y sensata.

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Internet de las Cosas (IoT) en RRHH: no es “ciencia ficción”, ya es realidad pero… ¿cuál es el límite?

Por Mariano Mejliker – en Gerente de Alianzas y Canales Raet Latam –

Estamos viviendo en la Era de la Transformación Digital, en pleno desarrollo de una revolución tecnológica inteligente. La inteligencia artificial es la protagonista en el nuevo escenario global. Está presente en la vida privada, en la pública y en el mundo laboral, contribuye a segmentar audiencias, conocer sus necesidades y gustos, y así poder ofrecer respuestas satisfactorias.

El desarrollo tecnológico alcanzado permite la automatización de procesos y un mayor conocimiento del otro (cliente/público/consumidor/usuario) y sus necesidades.

El concepto de “Internet de las Cosas” (en Inglés, “Internet of the Things” o IoT) es la interconexión digital de los objetos a través de Internet. Esto conlleva inteligencia, conectividad, capacidad sensitiva de los objetos, comunicación, ahorro de energía, mayor seguridad.

Ese intercambio de datos entre Internet y el mundo físico pretende mejorar la experiencia de la vida diaria. Los objetos cuentan con sensores que perciben movimientos, temperaturas, pesos, etc.; hay un software que los almacena y “traduce” esa información a lenguaje digital para, luego, comunicarla a través de otros dispositivos, de modo de poder conocer un escenario dado y, a la vez, prever escenarios futuros. Lo más destacado de esta nueva posibilidad es que IoT posibilita tomar decisiones en función de esas alternativas de escenarios futuros que pueden plantearse a través de los datos provistos. El objetivo de IoT es poder anticiparse a las necesidades y eficientizar recursos.

Ya se han hecho varias películas en las que se puede predecir el futuro y, ante situaciones de potenciales crisis, crímenes o desastres, actuar en el presente para que no se produzca un determinado efecto en el futuro. Esto también puede pensarse de esa manera en lo que se refiere al gerenciamiento de personas en las organizaciones.

La revolución de Internet of the Things también llega al mundo corporativo y a RH
Todo lo que se crea, en principio, está destinado a solucionar un problema, a responder a una necesidad, a mejorar el entorno en el que vivimos.

El mundo laboral, empresarial, no es ajeno a la llegada de nuevas tecnologías, también forma parte de la transformación digital que vive la humanidad en todo orden de cosas.

IoT exige que se pueda utilizar “la nube”, tener tecnología para subir y bajar información de Internet, en cualquier momento y lugar. Pues esto ya existe hace tiempo, muy universalizado en la vida cotidiana. Por otra parte, los sistemas de gestión de RH actuales ya lo permiten. Se puede trabajar en forma remota y desde cualquier lugar obtener, agregar o modificar datos de los colaboradores, incluso con autogestión. Esto hoy ya es realidad.

La revolución de IoT también llega a RH.

En los ambientes de trabajo también se podrá disponer de elementos de alta tecnología con capacidad para percibir temperaturas, movimientos, volúmenes, energías, para recabar datos que, gracias a analíticos, serán tenidos en cuenta para percibir con mayor detalle un escenario laboral dado. Esa información permitirá descubrir las necesidades de los colaboradores y actuar en consecuencia. Será información crítica para tomar decisiones en función de mejorar los ambientes de trabajo, crear un buen clima laboral, definir equipos de trabajo eficientes, etc.

La IoT aplicada a RH ya no se trata de detectar el stock de un centro de distribución, la cantidad de materia prima de una fábrica productora o de verificar el correcto funcionamiento de equipos de salud de un hospital, sino que se refiere a la gestión de datos asociados con las personas. Con la información que se obtenga de lo que sucede en una empresa, en un sector, IoT permitirá crear espacios de trabajo más flexibles, con mayor cantidad de elementos y equipos con conexión a Internet, y no solo dispositivos relacionados con el trabajo específicamente, sino todo lo que se encuentre presente en el entorno laboral.

A través de IoT, RH cuenta con más y mejor información para procesos de reclutamiento y selección, de capacitación y, lo que es más interesante, recibe información fehaciente para saber cómo crear un buen clima laboral o cómo mejorarlo.

RH podrá conocer los pormenores de cómo interactúan los colaboradores; cualquier objeto será fuente de información. Con IoT se tendrá acceso a datos objetivos con mayor detalle de procesos y tareas; se podrán optimizar las tareas de gestión, medir el talento y la competitividad, así como la eficiencia. Y, desde luego, los analíticos serán protagonistas, para poder interpretar escenarios, e incluso preverlos, de modo de prevenir crisis también en lo concerniente a la tarea de RH.

La información que llegará sobre las personas serán gestos, actitudes, tonos y volumen de la voz en su interrelación con los otros. También se podrá detectar si hay mayor eficiencia en ciertos horarios, espacios o bajo ciertas temperaturas…

Parece ciencia ficción pero lo cierto es que IoT ya está entre nosotros.

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