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Movilidad y talento, un nuevo enfoque integrado para el éxito en la internacionalización de las empresas

El talento no siempre surge donde la empresa lo busca. De hecho, en la era digital normalmente escasea el tipo de profesional que demandan ahora muchas empresas, normalmente de muy alto nivel técnico. Para conseguir esos  perfiles las organizaciones tienen que captarlos muchas veces de fuera de su entorno más cercano.

En el actual marco económico globalmente conectado, las relaciones laborales son cada vez más flexibles, con empleados del más alto nivel que trabajan para cualquier empresa del mundo.

“Este entorno de trabajo que se aleja del convencional requiere un nuevo enfoque en la movilidad internacional para integrar el talento como clave del éxito del negocio”, una premisa inicialmente clara pero que se expone a obstáculos que deben resolverse, y para ello existen estrategias que se desglosan en un documento recién publicado por la multinacional EMS – Employee Mobility Solutions.

La consejera delegada de EMS, Ana Gazarian, asegura que “la movilidad global contribuye cada vez más a la adquisición del talento que necesitan las empresas”, pero existen trabas que a veces frenan las nuevas asignaciones y contrataciones. Así, continúa, “factores externos a nuestra organización como la inestabilidad económica en ciertas regiones, los conflictos, los problemas políticos o la inseguridad jurídica pueden hacer poco atractiva en esos casos la opción de recurrir a la movilidad para la gestión del talento”.

A nivel interno, existen asimismo otras resistencias: algunas empresas renuncian a impulsar estrategias integradas de movilidad y talento, simplemente por desconocer las ventajas que esa visión de una gestión conjunta aporta a su negocio. En otros casos, los recursos económicos dirigidos a este tipo de planteamientos que integran movilidad y talento son escasos porque la empresa los destina a otras áreas que considera prioritarias. Puede ocurrir además que los modelos de gestión en un caso y otro sean muy distintos y sea complicado combinarlos.

Para promover un nuevo modelo de movilidad con una auténtica gestión del talento se recomienda:

. Fomentar estrategias integradas
Involucrar a los responsables de las distintas áreas y debatir sobre distintas opciones para conseguir el talento y la movilidad que requiere la organización.

. Comunicar las acciones a toda la organización
Informar a todas las partes de las medidas adoptadas en materia de movilidad de empleados como parte de la gestión del talento.

. Medir resultados
Establecer indicadores y parámetros para medir y comparar el alcance en los objetivos y el valor aportado a la empresa por las asignaciones y reubicaciones de los empleados.

. Promover la tecnología para elegir a los mejores candidatos
La analítica inteligente de datos y otras tecnologías permiten localizar a los candidatos más idóneos para un empleo dentro de la organización no solo en un momento dado sino adelantándose también a las necesidades profesionales futuras de la empresa.

. Desarrollar estrategias a largo plazo
Implementar planes de identificación del talento más propicio para cada asignación como parte de un proceso continuo.

. Revisar las acciones de forma periódica
Comprobar que las políticas de movilidad se adaptan a los cambios de estrategia y se van revisando.

. Otorgar a los trabajadores un papel activo
Dar voz a los empleados para que hagan contribuciones con encuestas y otras vías que puedan  enriquecer los planes de movilidad y gestión del talento.

Según Ana Gazarian, de EMS, la adecuada gestión del talento en las estrategias de movilidad internacional es un factor clave para el desarrollo global de las organizaciones. No podemos hablar ya solo de gestión de expatriados, sino de “un nuevo modelo de movilidad internacional, entendido como un área estratégica a modo de palanca indispensable de desarrollo en el entorno económico
global”.

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7 claves del dress code masculino para triunfar en la entrevista de trabajo

A la vuelta del verano, casi uno de cada tres trabajadores se plantea cambiar de empleo. Pero, conseguir un nuevo puesto de trabajo pasa por causar una buena impresión en la entrevista de trabajo.

Conscientes de la importancia de acertar con el estilo en la entrevista de trabajo, les mostramos alguna de las claves para triunfar:

 

1) No llames la atención demasiado: Recuerda que no estás en un salón de baile o en la ceremonia del Draft de la NBA. Aunque a veces la extravagancia puede revelar al entrevistador cualidades interesantes de tu personalidad, lo recomendable es que la entrevista de trabajo verse sobre tus competencias, habilidades y experiencias laborales y no por la forma en que vistes. Pero eso no significa que vayas desarreglado.

 

2) Apuesta por la sencillez: Albert Einstein es uno de los conocidos ejemplos de genios que apostaron por la sencillez, entre otras, para evitar perder tiempo en la elección de su vestimenta. Es mejor invertir unas horas en investigar cuál es la cultura de la empresa que te va a entrevistar que en elegir la combinación de prendas y colores.

 

3) Rechaza la camiseta: Todos sabemos que a James Dean le quedaba muy bien la camiseta blanca, que el CEO de Facebook, Mark Zuckerberg, compra las camisetas grises al por mayor o que el fundador de Apple, Steve Jobs, guardaba una centena de polos de cuello alto en su armario. Pero, definitivamente, la camiseta no es la indumentaria ideal para una primera entrevista de trabajo. Ya tendrás tiempo de marcar estilo.

 

4) Elige bien el color: La canciller alemana, Angela Merkel, ha elevado a la máxima expresión el uso de las tonalidades de color hasta el punto de que se habla del “Pantone Merkel” en alusión a la policromía de sus vestidos. Para una primera entrevista de trabajo lo mejor es apostar por colores clásicos como el azul marino o el gris y, si acaso, poner un toque de color adicional con la elección de algún complemento. Aprovecha el color de ese complemento para hacer un guiño al color del logo de la empresa y recuerda que con tonalidades neutras la imagen que darás será de mayor seriedad y compromiso.

 

5) Jeans: Robert Redford o Mick Jagger han demostrado que nunca se es demasiado mayor para llevar un jean, y el príncipe George de Inglaterra, con un año de edad, que nunca lo es demasiado pronto. Si bien es cierto que los jeans son prenda habitual de vestimenta en empresas del ecosistema de Silicon Valley, para una primera entrevista de trabajo siempre es mejor vestir un punto de elegancia por encima del dress code de la empresa: frente a unos jeans y una camiseta, mejor un pantalón chino y una camisa; frente pantalón chino y camisa, mejor un traje.

 

6) Una corbata para cada ocasión: Sabemos que Sir Richard Branson, el fundador de Virgin, presume de que en su compañía no verás una corbata y que, de hecho, ha cortado la corbata a muchas personas que le han pedido consejo. Pero ello no es óbice para saber cómo elegir bien la corbata para una entrevista de trabajo: cuida el tejido (seda, lana, punto…), vigila el tamaño (largo, ancho…), escoge el nudo (Windsor, medio Windsor, Four-in hand…) y piensa en la ocasión para lucirla.

 

7) Un traje solo para tus ojos: El traje no ha muerto y, sino, que se lo digan a James Bond. Ha hecho alarde de estilo gracias a la impecable pulcritud que ofrece un buen traje.

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Mindfulness, adiós al estrés laboral

Como nos recuerdan desde la Organización Mundial del Trabajo, hoy día, muchos trabajadores se enfrentan una gran presión para cumplir con las exigencias de la vida laboral moderna.

Queda de sobra demostrado que los riesgos psicosociales tales como el aumento de la competitividad, las mayores expectativas sobre el rendimiento y las largas horas de trabajo contribuyen a que los ambientes de los lugares de trabajo sean cada vez más estresantes. Con el ritmo de trabajo dictado por las comunicaciones instantáneas y altos niveles de competitividad global, las líneas divisorias entre el trabajo y la vida privada son cada vez más difíciles de identificar lo que implica graves consecuencias para su salud mental y el bienestar del trabajador.

Una de las principales conclusiones a las que se llegó el año pasado en el Día Mundial de la Seguridad y la Salud es que, en los últimos años, el impacto de los riesgos psicosociales y del estrés relacionado con el trabajo ha recibido cada vez más atención entre los investigadores, los especialistas y los responsables políticos. El estrés relacionado con el trabajo es actualmente reconocido como problema global que afecta a todos los países, todas las profesiones y todos los trabajadores, tanto en los países desarrollados como en desarrollo. En este complejo contexto, el lugar de trabajo es una fuente importante de riesgos psicosociales y al mismo tiempo el lugar idóneo para tratarlos y proteger la salud y el bienestar de los trabajadores.

Está más que demostrado que la mejora del individuo (mental, física y emocionalmente) repercute de forma beneficiosa en la empresa. Y para conseguirlo, hoy en día está en auge la práctica individual del Mindfulness ya que implica un mayor bienestar en la persona.

Mindfulness significa ser consciente del momento presente, del aquí y el ahora sin emitir ningún juicio sobre lo que sucede o lo que experimentamos, sin buscar controlarlo, sólo observando.Estamos hablando de entrenar la mente y el cuerpo a través de la meditación.

En los últimos años hemos estado asistiendo a un crecimiento exponencial de las investigaciones científicas y publicaciones sobre Mindfulness (en castellano Atención Plena) y a un fuerte incremento de su integración en el ámbito empresarial.

¿Por qué tanto interés? ¿Por qué cada vez más empresas ponen a disposición de sus trabajadores un programa de Minfulness?

“Por una única y sencilla razón: porque funciona.”

Fundamentalmente, la Atención Plena es una práctica meditativa. El objetivo es permitirnos ver la realidad como es, despejando nuestra confusión mental. Para ello utilizamos varias herramientas básicas, inherentes a la condición humana y que nos acompañan desde el mismo día de nuestro nacimiento: la respiración, la observación y la aceptación. Lo ideal es llevar a cabo un programa de 8 semanas (20 horas). Con una clase teórica/práctica semanal al final de la jornada de aproximadamente 2 horas, más una sesión final de 4 horas. En esta última sesión se repasa todo lo visto en las clases anteriores, se comparte extensamente y se hace entrega de un cd con meditaciones guiadas y ejercicios de meditación para los que quiera seguir aprendiendo. Se podrán establecer grupos de un máximo de 25 trabajadores, siendo lo más óptimo grupos de 15 participantes.

Una vez que el individuo comienza a practicar Mindfulness, es capaz de reaccionar a situaciones habituales en el entorno laboral de forma muy distinta a como lo hacía en el pasado.

Esto se manifiesta en las empresas en:

  • Menor absentismo laboral. Los problemas de estrés, agotamiento mental o ansiedad disminuyen, así como la capacidad de trabajar bajo presión.
  • Aumento de la eficacia y mejora en la creatividad. La meditación favorece la aparición de procesos internos que permiten al individuo desarrollar más y mejor su potencial.
  • Reducción de conflictos. La práctica de mindfulness enseña a relativizar juicios de valor, prejuicios mentales y comportamientos potencialmente agresivos.
  • Mejora del trabajo en equipo. Se desarrolla la auto confianza y la auto estima, así como la consideración del propio trabajo como un valor en sí mismo.

Mejorar aspectos de los trabajadores en las siguientes áreas:

  1. Gestión del estrés: desarrollar habilidades para gestionar el estrés y sus efectos.
  2. Regulación Emocional: gestionar las emociones y las reacciones.
  3. Bienestar personal: encontrar mayor serenidad y plenitud en la vida.
  4. Concentración: fortalecer la atención y la focalización mental.
  5. Autoconciencia: descubrir los patrones mentales que condicionan al individuo. •Entrenamiento mental: prácticas para desarrollar un nuevo “músculo cerebral.
Como decía Schopenhauer, “La salud no es todo, pero sin ella todo lo demás es nada”.

Artículo escrito por el departamento de Comunicación de Sinkservices.

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CASO NTITY: Una empresa exitosa sin oficinas pero con mucha diversidad, flexibilidad y conciliación

Mahou, Cervezas Alhambra, Schweppes, Garanti BBVA… son algunas de las marcas que han confiado desde hace tiempo en el talento de Ntity, una consultora de diseño y branding sin oficina en ningún sitio.

Juan Mas y Beatriz Cuevas, dos expertos del mundo del diseño llevan ya varios años practicando el sistema más deseado por los jóvenes: trabajar sin oficina, apostando por la flexibilidad laboral, teniendo así, tiempo para vivir experiencias que luego les ayudarán en la creatividad, así la oficina está en la cabeza de cada uno.

De una empresa con estas características se esperaría un equipo junior y joven. Por el contrario, está compuesto por 9 talentos con gran experiencia en el sector. En distintos lugares como Barcelona, Madrid, Dusseldorf, Estambul, Cartagena, Castro Urdiales, Alicante o Linares es donde Ntity ha encontrado el talento para formar su equipo. Esta empresa de diseño ha creado proyectos para algunas de las mejores marcas de gran consumo, tanto en nuestro país como fuera de nuestras fronteras. Su sistema de trabajo, descentralizado, sin una estructura física, les permite trabajar para personas y con personas del todo el mundo aportando así, distintas perspectivas. La empresa se nutre de la experiencia de cada uno de los miembros del equipo y estos tienen flexibilidad para organizar su tiempo, ser felices y disfrutar y empaparse de otras cosas que no son el trabajo.

“Somos un grupo de gente que vive como quiere vivir y hace lo que le gusta. El trabajo no condiciona nuestra forma de vida”. señala Beatriz Cuevas, Socia y Directora Creativa de Ntity.

Algunos de sus miembros combinan sus aficiones con el trabajo dejando así que su entorno sea su inspiración. Miki es un amante de la montaña y este sistema de trabajo le permite salir a caminar cada día cuando cae la tarde, algo que le ayuda en su proceso creativo. “Cada día camino unos 5 km con mi perra Lola por los acantilados de mi pueblo mientras observo el mar y sus formas irregulares … algo que me llena los pulmones de oxígeno y me llena de inspiración. El hecho de tener los viernes por la tarde libre (uno al mes entero) me facilita organizar largos fines de semana para disfrutar de una de mis pasiones: la música electrónica, permitiéndome visitar ciudades como Barcelona, Madrid, Berlín… donde se concentran las mejores actuaciones. Vivo solo en un piso, por lo que el hecho de trabajar desde casa también me permite organizar mis tareas del hogar mientras trabajo, y así poder disfrutar de mi vida social al acabar la jornada”.

Ana, el último fichaje, no hubiese pensado nunca acabar en su ciudad después de 10 años en el extranjero y en otras ciudades de España. Ha podido trasladarse de Madrid a Linares, para vivir así con su pareja que se ha incorporado en una empresa con sede allí: “Ntity me ha permitido crecer familiar y profesionalmente, gracias a su forma de trabajo y apoyo. Ahora tengo otro ritmo de vida, hemos adoptado una perrita salchicha y escaparnos con ella a la costa de Granada los fines de semana, hace que vuelva llena de energía cada lunes para diseñar e ilustrar”.

“Decidí vivir en Barcelona, apostar por una vida en pareja y organicé mi trabajo en función de esa decisión – por supuesto con acuerdo de mi socia – y replanteando el sistema de trabajo para acomodarlo a mi vida. Han pasado ya 15 años, el resultado es muy positivo, tanto en el ámbito personal como en el profesional. Si no lo hubiera hecho, una parte o la otra se hubieran resentido y hubiera provocado tensiones, que de esta forma las he evitado. Hay que apostar por lo que uno quiere hacer en su vida”. Declara Juan Mas, Socio Director de Ntity.

Ntity es un estudio de diseño que lleva a cabo proyectos de consultoría e imagen corporativa, diseño gráfico, de producto o de espacios comerciales. “En el desarrollo de nuestros proyectos es imprescindible estar al día de todo lo que nos rodea y estando sujeto a la rutina de una oficina es fácil perderse muchas cosas. Si por el contrario trabajas en tu propio entorno y puedes organizar tu tiempo tienes más libertad para vivir la vida” añade Juan Mas.

Beatriz Cuevas, socia también de Ntity, declara: “En mi caso, podría decir que mi vida es mi principal proyecto de diseño, porque entiendo que el diseño, más allá de un resultado formal, proporciona una manera particular de acercarse al mundo. Basta con formular las preguntas básicas y contestarlas con honestidad y sencillez: ¿Quién soy? ¿Qué quiero dar a los demás? ¿Qué me hace feliz? Vivimos en un mundo que nos hace creer que nos hacen falta muchas cosas, y en cambio, tener el valor de simplificar y cambiar el paso alivia tensiones y permite de verdad concentrarse y valorar las auténticamente importantes”.

El uso de las nuevas tecnologías permite a Ntity estar conectados entre sí, y con el cliente. Recursos tan comunes como Skype, Dropbox, WhatsApp les permiten hablar, verse y compartir los materiales y proyectos sin la necesidad de tener reuniones presenciales eternas. Su metodología se basa en entender al cliente y acompañarle en todo el proceso de desarrollo del proyecto, estando cerca y eliminando la estructura de departamentos. Esto permite que el diseñador esté en contacto directo con el cliente, simplificando los procesos y la mecánica del trabajo siendo así más eficiente y más rápido.

Premios recientes como Best Awards Alimentaria, tres veces conseguido con trabajos para Cervezas Alhambra y Mahou, avalan su trayectoria profesional, así como la confianza de clientes en banca y retail en Turquía, empresas privadas en Portugal, Bélgica, Holanda o los Emiratos.

“Un proyecto memorable fue sin duda el que realizamos para el Consejo General de la Abogacía Española, una exposición itinerante sobre los Derechos Humanos con casi tres años de itinerancia por España. Me siento especialmente satisfecha cuando el objeto de nuestro trabajo contribuye de alguna manera a mejorar la sociedad.” declara Beatriz Cuevas.

Así, Ntity colabora cada año con una ONG o fundación realizando un trabajo creativo. Además, Ntity, invitado por Mahou- San Miguel, está adherido al Pacto Mundial de las Naciones Unidas, un compromiso de las empresas con el desarrollo sostenible del mundo y las buenas prácticas que favorecen las relaciones entre las personas. Su innovador sistema de trabajo sin oficina les permite un consumo sostenible de recursos, reducir al mínimo la utilización de papel, la anulación de los desplazamientos y una mejora en la calidad de vida del equipo que se ve reflejada en su efectividad laboral.

Sus planes de futuro son continuar trabajando con talento de todo el mundo, sin oficina y viviendo intensamente el presente. Su objetivo, mantenerse siempre flexibles para adaptarse fácilmente a los cambios.

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La digitalización incrementa la eficacia para evaluar el talento

La realidad virtual y la inteligencia artificial se impondrán en los procesos de evaluación de candidatos.

La Realidad Virtual y la Inteligencia Artificial han irrumpido con gran fuerza como las herramientas tecnológicas que mejorarán aún más el proceso de evaluación y selección. Según el informe de Tendencias de Reclutamiento Global 2018 de LinkedIn, el 28% de los directores de RR.HH. consideran que las evaluaciones de habilidades mediante realidad virtual es una de las innovaciones de reclutamiento más útiles, y que además servirá para el microaprendizaje en el trabajo, mientras que la IA proporcionará recomendaciones basadas en el lenguaje corporal y las emociones.

Actualmente, la explosión de tecnología digital en el área de los recursos humanos facilita en gran medida las evaluaciones del talento. Por ello, hay que aprovechar estas ventajas que ayudarán a la empresa a ser más eficiente en estos procesos y, al mismo tiempo, entusiasmar a los candidatos que van a formar parte de ella. En este sentido, las empresas tienen que centrarse en la experiencia del candidato utilizando un enfoque atractivo, altamente intuitivo y de gran utilidad. Por lo que las presentaciones corporativas en vídeo pueden contribuir en gran medida a crear una experiencia personalizada y específica de la compañía. Mostrar los escenarios cotidianos de la organización es una herramienta muy poderosa para ayudar a los candidatos, tanto internos como externos, a determinar si el trabajo es adecuado para ellos, mientras que el departamento de RR.HH. determinará si el solicitante es apto para el puesto.

 

Para Sergio Dosdá, Director de BTS y responsable del reclutamiento de BTS ,

Los centros de assessment virtual, en un formato interactivo, brindan una gran oportunidad para que ambas partes se valoren. Usando una plataforma de tecnología flexible y videoconferencia, éstas se convierten en experiencias con alto potencial, que llegan de forma personalizada al candidato y permiten cotejar con el perfil adecuado para la compañía, en tiempo real”.

Para asegurar la efectividad de estos procesos de evaluación, se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:

 

Poner el foco en el candidato. La prioridad debe ser la experiencia del candidato. Esto se consigue con evaluaciones cortas y atractivas desde el principio, para que los candidatos puedan sentirse entusiasmados con la compañía y con deseo de trabajar en ella. Además apreciarán los comentarios constructivos que se les puedan dar, independientemente de si obtienen el trabajo, ya que les brindará la oportunidad de trabajar en aquellas áreas en las que necesiten mejorar, lo que supondrá un importante valor añadido para ellos.

Realizar pruebas piloto. Es conveniente probar los procesos de evaluación antes de implementarlos a gran escala. Dichas pruebas indicarán cuándo algo no está funcionando o si no se están obteniendo los resultados esperados, para así tomar medidas correctoras.

Medir y analizar. A la hora de verificar los resultados es muy importante valorar si esta nueva evaluación, basada en tecnología, está ayudando a encontrar y contratar a personas idóneas para el puesto.

Actualmente, en un mundo digitalizado, las evaluaciones de papel y lápiz o las evaluaciones aburridas, largas, aparentemente no relacionadas o sin marca, ya no tienen sentido ya que no se obtienen los resultados esperados”, concluye Sergio Dosdá.

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Diez pasos para captar y fidelizar el talento en la Industria 4.0

La captación, desarrollo y fidelización del talento se ha convertido en una de las grandes preocupaciones de las compañías hoy en día, junto con los procesos de transformación digital. Así lo pone de manifiesto el informe “Agilidad Estratégica a través del capital humano” de IESE Business School y META4, según el cual el 28% de los directivos de Recursos Humanos consideran un verdadero reto la captación y fidelización del talento y, por otro lado, un 20% considera que la transformación digital es su mayor desafío, es decir, la gestión del cambio de mentalidad.

Sisteplant ha desarrollado Human 4.0, un modelo de organización empresarial que pone el énfasis en las personas para lograr la transformación hacia la industria 4.0. Este modelo contempla, entre otras cosas, una serie de pasos dirigidos a definir, atraer, captar, potenciar y conservar las competencias que requieren las organizaciones del futuro.

Human 4.0 ha tenido en cuenta las diferentes etapas de del ciclo del talento: la primera de ellas es la atracción, que se construye fundamentalmente a través de una buena reputación en el mercado. Una vez atraído el talento, la empresa debe captarlo para posteriormente fidelizarlo y potenciarlo.

Como señala David López, Director de Organización e Innovación de Sisteplant, “En la captación entran en juego, no sólo las condiciones económicas, sino la proyección de futuro, los aspectos de conciliación, el crecimiento intelectual y otros factores emocionales. La fidelización y la potenciación se realimentan entre sí: fidelizo porque potencio, pero además porque soy coherente y cumplo con lo comprometido cuando capté el talento”. Tras el bucle de fidelización – potenciación, el siguiente paso es transferir el talento, proceso que permitirá la multiplicación del conocimiento dentro de la propia compañía. Finalmente, agotado el ciclo profesional del talento, se afrontará una última etapa de sucesión, que garantice que el conocimiento se conserva en la empresa.

Los diez aspectos clave que Sisteplant propone para su óptima gestión son:

1. Alinear los valores de la empresa con los de sus empleados, clientes, colaboradores y sociedad en la que opera, desplegándolos en el día a día mediante herramientas concretas de trabajo (habilitadores).

2. Valorar las competencias demostradas por encima de las titulaciones obtenidas: el conocimiento aplicado es el verdadero generador de valor, a lo cual contribuye la implantación de fábricas de ideas y aulas laboratorio.

3. Desarrollar un estilo de liderazgo transformacional que permita incorporar la tecnología de forma acompasada con el desarrollo de la organización y de las competencias sus personas.

4. Configurar un organigrama en red y orientado a proyectos que, combinado con una adecuada política de rotación de funciones, permitirá el desarrollo de las competencias de las personas, fortaleciendo su bagaje personal y profesional.

5. Implantar una jerarquía razonablemente plana distribuyendo las responsabilidades entre un mayor número de personas, lo cual les permite adquirir nuevas habilidades, creciendo personal y profesionalmente.

6. Implantar los proyectos mediante equipos aumentados, que trabajan para superar los objetivos (no sólo para conseguirlos) por medio de la adquisición continua de conocimiento y su aplicación práctica, atreviéndose y aprendiendo del error, contando para ello con el soporte tecnológico y organizativo adecuado.

7. Favorecer la conciliación entre vida profesional y familiar con políticas de flexibilidad, promover que las personas se diviertan en el trabajo desplegando herramientas de gamificación y cuidar su bienestar midiendo indicadores de felicidad, así como transformando los espacios físicos con criterios de salubridad, belleza y sostenibilidad.

8. Implantar un modelo de reconocimiento en el cual los salarios fijo y variable se complementan con experiencias personalizadas (salario experiencial) para cada empleado, así como contribuciones formativas de calidad (salario intelectual) contemplando además en la remuneración económica la proactividad de cada empleado y su aportación a la innovación (salario actitudinal).

9. Realizar una evaluación del desempeño honesta y transparente, desde una visión 360º y centrada fundamentalmente en potenciar fortalezas en lugar de destacar debilidades.

10. Fomentar que ‘todos aprendan de todos’: la transferencia de conocimiento se realizará a través de habilitadores como transiciones generacionales, mentoring inverso, píldoras formativas, capacitación personalizada o salarios intelectuales.

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Las políticas de conciliación más allá de los hijos

Las empresas deben crear políticas de conciliación donde estén incluidos todos sus empleados, independientemente de su situación familiar o parental

Aunque tradicionalmente la políticas de conciliación ha sido una lucha por parte de los padres y madres, que ven imposible compaginar los horarios de trabajo con los horarios escolares, es cierto que esta reivindicación se ha extendido a todo el tejido de la empresa, ya que aquellos trabajadores sin hijos, también quieren poder compaginar su jornada laboral con su vida personal.

España es un país en el que ha imperado el presentismo, las jornadas eternas en las que si te ibas antes de cierta hora, se te miraba mal, pero se empieza a superar esta cultura empresarial por otra que mire más por el rendimiento y la productividad de los empleados y no por las horas que pasan en la empresa.

Ahora bien, ¿solo los empleados con hijos tienen derecho a reivindicar su derecho de compaginar vida laboral y personal? Para Antal International, consultora experta en la selección de personal especializado, la respuesta está clara, todos los empleados tienen derecho a conciliar vida laboral y personal, tengan hijos o familiares a cargo o no.

El hecho de que un trabajador no tenga hijos, no le convierte automáticamente en un empleado con flexibilidad total para la empresa, es decir, alguien con disponibilidad total. Las empresas deben crear políticas de conciliación donde estén incluidos todos sus empleados, independientemente de su situación familiar o parental, midiéndoles por razones de productividad y optimización del tiempo de trabajo y no por el tiempo que pasan en la oficina.

Con la flexibilidad de los horarios, se da otro fenómeno, cuando se desvanece la línea entre la jornada laboral y el tiempo libre. Es importante separar ambos para no tener la sensación de que no se abandona la oficina, y poner, por ejemplo, una hora para ver lo urgente y dejar el resto para el día siguiente, sino sentiremos que no desconectamos de la oficina.

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