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Movilidad y talento, un nuevo enfoque integrado para el éxito en la internacionalización de las empresas

Tiempo de lectura: 3 minutos
El talento no siempre surge donde la empresa lo busca. De hecho, en la era digital normalmente escasea el tipo de profesional que demandan ahora muchas empresas, normalmente de muy alto nivel técnico. Para conseguir esos  perfiles las organizaciones tienen que captarlos muchas veces de fuera de su entorno más cercano.

En el actual marco económico globalmente conectado, las relaciones laborales son cada vez más flexibles, con empleados del más alto nivel que trabajan para cualquier empresa del mundo.

“Este entorno de trabajo que se aleja del convencional requiere un nuevo enfoque en la movilidad internacional para integrar el talento como clave del éxito del negocio”, una premisa inicialmente clara pero que se expone a obstáculos que deben resolverse, y para ello existen estrategias que se desglosan en un documento recién publicado por la multinacional EMS – Employee Mobility Solutions.

La consejera delegada de EMS, Ana Gazarian, asegura que “la movilidad global contribuye cada vez más a la adquisición del talento que necesitan las empresas”, pero existen trabas que a veces frenan las nuevas asignaciones y contrataciones. Así, continúa, “factores externos a nuestra organización como la inestabilidad económica en ciertas regiones, los conflictos, los problemas políticos o la inseguridad jurídica pueden hacer poco atractiva en esos casos la opción de recurrir a la movilidad para la gestión del talento”.

A nivel interno, existen asimismo otras resistencias: algunas empresas renuncian a impulsar estrategias integradas de movilidad y talento, simplemente por desconocer las ventajas que esa visión de una gestión conjunta aporta a su negocio. En otros casos, los recursos económicos dirigidos a este tipo de planteamientos que integran movilidad y talento son escasos porque la empresa los destina a otras áreas que considera prioritarias. Puede ocurrir además que los modelos de gestión en un caso y otro sean muy distintos y sea complicado combinarlos.

Para promover un nuevo modelo de movilidad con una auténtica gestión del talento se recomienda:

. Fomentar estrategias integradas
Involucrar a los responsables de las distintas áreas y debatir sobre distintas opciones para conseguir el talento y la movilidad que requiere la organización.

. Comunicar las acciones a toda la organización
Informar a todas las partes de las medidas adoptadas en materia de movilidad de empleados como parte de la gestión del talento.

. Medir resultados
Establecer indicadores y parámetros para medir y comparar el alcance en los objetivos y el valor aportado a la empresa por las asignaciones y reubicaciones de los empleados.

. Promover la tecnología para elegir a los mejores candidatos
La analítica inteligente de datos y otras tecnologías permiten localizar a los candidatos más idóneos para un empleo dentro de la organización no solo en un momento dado sino adelantándose también a las necesidades profesionales futuras de la empresa.

. Desarrollar estrategias a largo plazo
Implementar planes de identificación del talento más propicio para cada asignación como parte de un proceso continuo.

. Revisar las acciones de forma periódica
Comprobar que las políticas de movilidad se adaptan a los cambios de estrategia y se van revisando.

. Otorgar a los trabajadores un papel activo
Dar voz a los empleados para que hagan contribuciones con encuestas y otras vías que puedan  enriquecer los planes de movilidad y gestión del talento.

Según Ana Gazarian, de EMS, la adecuada gestión del talento en las estrategias de movilidad internacional es un factor clave para el desarrollo global de las organizaciones. No podemos hablar ya solo de gestión de expatriados, sino de “un nuevo modelo de movilidad internacional, entendido como un área estratégica a modo de palanca indispensable de desarrollo en el entorno económico
global”.

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Saca lo mejor de ti en tu perfil de LinkedIn en 5 pasos

Tiempo de lectura: 2 minutos

Solo el 22% de  la generación Centennials afirma usar las redes sociales para optar a un nuevo empleo. Y es que más del 40% de los miembros de este grupo conectado afirmó a LinkedIn que prefieren ir al cine que buscar trabajo, una tarea que les resulta demasiado tediosa.

Para demostrar que con la comunidad adecuada se puede encontrar el empleo perfecto, LinkedIn reunió a un centenar de sus usuarios en la presentación de El Método LinkedIn.

Durante la jornada, más de cien miembros de la red social profesional pudieron descubrir de mano de miembros del equipo de LinkedIn las claves para tener un perfil exitoso que propicie un paso hacia delante en la carrera profesional. “Tener una foto adecuada, una descripción del trabajo que se desempeña y un extracto que sintetice los principales logros, competencias y experiencias diferenciales son fundamentales para que los miembros de la red se fijen en ti”, comparte Sarah Harmon, Directora General de LinkedIn en España y Portugal. “Además, hay que ser activo, iniciando conversaciones, compartiendo contenido e interactuando con el de tu comunidad. Es ésta quien puede recomendarte y abrirte las puertas al trabajo que buscas”, completa Rosario Sierra, responsable de negocio de la compañía.

En este sentido, en el encuentro también participaron responsables de recursos humanos de everis e Indra, interesados en atraer talento.

Saca lo mejor de ti en tu perfil de LinkedIn en 5 pasos

1. Pon tu mejor cara. Una imagen vale más que mil palabras y los perfiles sin foto generan desconfianza. Tanto es así que un perfil en LinkedIn con foto tiene 21 veces más probabilidades de ser visto que uno que no lo tiene. Pon tu mejor cara y multiplicarás por 9 la posibilidad de que te contacten.

2. Engancha con tu titular. Olvida tu cargo oficial y elige un titular que te identifique. Deben ser pocas palabras que te definan de forma breve y llamativa. En tu extracto pon en valor cuáles son tus logros profesionales y qué puedes aportar. Aprovecha para venderte con tu historia en primera persona.

3. Tu perfil no es un CV. Aprovecha para comentar en cada experiencia profesional y etapa educativa qué has hecho, qué has aportado y qué has aprendido. Es el momento de explicar quién eres. Trabaja tu marca profesional de forma coherente, mantenla actualizada y no tengas miedo de contar tus éxitos.

4. Pide recomendaciones. Un empleado con recomendaciones tiene 9 veces más probabilidades de ser contratados. Deja atrás la vergüenza y pide a tus compañeros, jefes y clientes una recomendación sobre tu trabajo. Son tus mejores prescriptores.

5. Conéctate. Tu red es tu mayor activo. Comparte contenido propio, participa en conversaciones e interactúa con tu comunidad. Deja de mirar desde la grada y salta al terreno de juego. Tienes mucho que aportar y, también, hay mucha gente esperando encontrar tu talento.

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Cómo afrontar el miedo al cambio

Tiempo de lectura: 3 minutos La vida es cambio, pero el cambio nos asusta.

Tiempo de lectura: 3 minutos

A veces dan ganas de sumarse a la reflexión de Mafalda: Que el mundo se pare que yo me bajo. El origen de este malestar hay que buscarlo en la biología. Según Eudald Carbonell, nuestro cerebro es el resultado de dos millones y medio de años de evolución. Llevamos mucho tiempo viviendo en cavernas y muy poco en ciudades. Esto significa que tenemos “codificadas” respuestas automáticas para responder con éxito a las amenazas de aquel entonces. Si ahora vemos un león suelto paseando por una calle, nuestro cerebro no se pondrá a elucubrar de qué raza es; sencillamente, nos dirá que salgamos corriendo para ser más rápidos, no que el felino, sino que el que tenemos al lado (también está la otra alternativa de quedarnos congelados, para que no nos vea). Sin embargo, estos circuitos tan maravillosos que nos han permitido llegar hasta aquí como especie, no están preparados para afrontar amenazas más sutiles, como la digitalización, los cambios de regulación de un sector o la posibilidad de quedarnos sin empleo. Estos miedos son nuevos, evolutivamente hablando, y no siempre nos apañamos bien con la transformación. Recordemos una máxima importante: nuestro cerebro está pensado para la supervivencia, no para la felicidad. Así pues, ante el cambio tenemos que ingeniárnosla para navegar por él, entenderlo como oportunidad y aprender de sus posibilidades. Y esto no es tan automático como salir corriendo ante una amenaza, requiere esfuerzo, entrenamiento y salirnos de los miedos que nos atenazan.

La gestión del cambio es más difícil que nunca, pero más fácil de lo que está por venir. Por una razón muy simple: la velocidad. Para hacernos una idea de la magnitud, hace 10 años teníamos quinientos millones de aparatos conectados a internet. El año que viene se prevé cincuenta mil millones y en una década, un billón. Así pues, estamos solo al principio. Por no hablar de lo que nos depararán la inteligencia artificial, la criopreservación de nuestros cuerpos, los avances en la genética o los viajes por el espacio. Estamos solo al principio de un tsunami que va a transformar la forma de relacionarnos, de trabajar y de vivir. Por tanto, se avecinan más y más cambios… Pero la buena noticia es que nuestro cerebro, aunque provenga de la época de las cavernas, tiene una enorme plasticidad que le ha permitido llegar hasta aquí y construir toda la tecnología que está revolucionando el mundo. De manera que, tenemos margen de maniobra. Veamos cómo podemos comenzar cualquiera de nosotros con claves muy sencillas.

Primero, es urgente entrenar diariamente nuestra mente. Igual que hay gimnasios para nuestro cuerpo, hemos de poner en forma el músculo del cerebro. Todos los días, todos, hacer algo diferente. Leer fuentes de información distintas, ir al trabajo por otro camino, probar un sabor exótico… lo que quieras. Pero rétate a diario con algo nuevo. El aprendizaje es el mejor antídoto ante el miedo.

Segundo, hay que relativizar lo que nos ocurre. Un buen método es, paradójicamente, leer historia. Necesitamos darnos cuenta de que, aunque vivimos en el tsunami del cambio, precisamente todos esos avances nos han permitido incrementar nuestra esperanza de vida, no sufrir por posibles epidemias o por guerras mundiales. En la medida que tomemos perspectiva, podemos entender la parte amable.

Tercero, aplicarse dietas para desdigitalizarnos. Por mucha velocidad que nos rodea, necesitamos encontrar la conexión con nosotros mismos y con los que nos rodean. Si vivimos siempre expuestos a los impactos de internet, no tendremos tiempo para integrar el aprendizaje y para encontrar los oasis necesarios de una cierta tranquilidad. Por ejemplo, un fin de semana se puede dejar el móvil o ponerlo en modo avión.

Y cuarto, confiar. Al final, de todo se sale, mejor o peor, pero se sale. Lo que nos agobiaba hace años, como los exámenes, enfrentarnos a un conflicto difícil… ahora lo miramos de una manera más amable. Si hemos sido capaces de sortear situaciones difíciles, ¿por qué no vamos a poder hacerlo con lo que tenemos entre manos?

Por ello, en la medida en que confiemos, mantengamos la curiosidad y el aprendizaje, sepamos relativizar y creemos espacios de paz, podremos encontrar recursos para contemplar el cambio de una manera más positiva y constructiva.

Escrito por Pilar Jericó.

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Nuevos tiempos, nuevas formas de trabajar: cómo el coaching impacta en el desarrollo del talento (2)

Tiempo de lectura: 4 minutos Por Antonio Vega, CEO de Humaniza.

Tiempo de lectura: 4 minutos

Las nuevas generaciones buscan empresas que les puedan ofrecer un propósito para ir a trabajar todos los días, con un desarrollo formativo sostenido a lo largo de su carrera, que les permita crecer de forma profesional y que les brinde la oportunidad de usar sus propios talentos en el puesto de trabajo para sentirse realizados con su vida.

En la empresa de hoy, hay cada vez más aspectos que confluyen y son condicionantes unos de otros, por ejemplo, la diversidad, la multiculturalidad, la innovación, la estructura y eficacia de una organización ágil y descentralizada, el liderazgo en lugar de la dirección o el cambio de pasar de tener relaciones de empleados a conseguir que sean fieles seguidores.

En este nuevo modelo organizativo, impulsado por la digitalización principalmente, hay un factor clave de éxito por encima del resto, y es lograr la máxima aportación, involucración y rendimiento individual de cada uno de los equipos creados para cada proyecto.

Y ése ha de ser el principal objetivo de las empresas, los líderes y las áreas de RR.HH., que sus personas y equipos hagan lo que mejor saben hacer todos los días. Porque de esta forma se consiguen organizaciones enfocadas, inspiradas, innovadoras y creativas, mejorando así sus resultados.

¿Y cómo se hace todo esto? Las empresas más vanguardistas en el desarrollo humano han constatado que el coaching es el mejor método para impulsar y hacer crecer el liderazgo y el talento, convirtiendo a sus líderes en líderes & coaches.

Antonio Vega, CEO de Humaniza.

Las conversaciones desarrolladas desde el coaching son, sin duda, la mejor forma práctica de desarrollar el talento y obtener resultados increíbles. Las empresas se han de plantear, si no lo han hecho ya, ¿cuántos líderes & coaches van a necesitar en su organización en los próximos años?

Con frecuencia los mejores profesionales, aquellos más eficientes y eficaces, son los que más valoran la oportunidad de tener un coach y, a su vez, los que invierten más tiempo y esfuerzo en sacar el mayor provecho de su coaching.

El coaching utiliza las preguntas poderosas, acompaña en las reflexiones y provoca el reto, llevando a las personas y equipos a establecer objetivos, tomar acciones, definir indicadores de cumplimiento, plazos de ejecución y evaluación de resultados, de una forma participativa y comprometida.

La conversación de coaching es una muestra más de la singularidad del ser humano y nuestra capacidad para crecer y conseguir aquello que deseamos y nos proponemos, una forma de vivir nuestros deseos y alcanzar los máximos resultados.

El coaching aplicado a la actividad profesional más cotidiana consiste en una mejor forma de escuchar, estar atento a lo que le sucede a la persona, al equipo y a la organización, de detectar las necesidades de trabajo y deseos, y liderar, inspirando y retando para obtener los mejores resultados posibles.

Podríamos concretar los principales focos para el desarrollo del talento desde el coaching, en el siguiente decálogo:

1. La búsqueda de los mejores resultados, a pesar de las circunstancias.
2. Fomentar la participación y el aprendizaje continuo y acumulativo.
3. Mejorar el liderazgo de forma continua y ser inspiradores de otros.
4. Identificar no sólo las necesidades sino también las motivaciones.
5. Aumentar el nivel de impacto a través de la influencia en situaciones difíciles.
6. Mejorar las relaciones interpersonales, aportando presencia y cercanía.
7. Fomentar el reconocimiento individual y colectivo de forma continuada.
8. Adaptar el estilo de liderazgo a las propias situaciones del día a día.
9. Utilizar las conversaciones, para mejorar la involucración y motivación.
10. Poner foco de forma constante en una mejor gestión del tiempo.

Las organizaciones en proceso de transformación digital necesitan que el coaching sea una parte importante de su forma de liderar, ya no estamos en la época de dirigir, manejando procesos y recursos para tareas ya definidas de antemano de una forma óptima, sino que estamos en la época de liderar desde cualquier nivel y lugar de la organización, para enfrentarnos con éxito a la incertidumbre cambiante de las demandas del mercado, hacia nuevos productos y servicios con una cada vez más corta vigencia.

El secreto para acometer todo ello con éxito se encuentra en el liderazgo a través del coaching, convirtiendo los talentos de las personas en las fortalezas de la organización.

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Una nueva apuesta por lo ágil

Tiempo de lectura: 4 minutos Por Rafael García, Director de Desarrollo de Negocio y RRHH en INESEM Business School

Tiempo de lectura: 4 minutos

La actualidad de las empresas está marcada por la búsqueda de convertirse en una organización ágil, pero ¿Qué es, cómo se define y cómo ponerla en práctica?
Como base, se debe tener en cuenta que las organizaciones ágiles pueden aplicarse y corresponder a cualquier empresa, no importa el sector o tamaño que la caractericen.

¿Qué rasgos principales debe tener una organización ágil?

1. Todas las organizaciones ágiles tienen un núcleo central estable y fijo y también poseen elementos de contexto que son muy dinámicos, compuesto por actores externos e internos.

2. En las organizaciones ágiles tanto el núcleo central como los elementos de contexto están en sintonía siempre, conviviendo y creando sinergias para la consecución de objetivos de forma eficaz.

En este ámbito nos apoyaremos en los estudios y reflexiones de McKinsey & Company, quién afirma que las organizaciones ágiles deben tener cinco características básicas:

  • Estrategia abierta, y esta premisa es básica en el panorama actual, pues se da un cambio radical de lo hasta ahora concebido: desechar la idea de competitividad y bienvenida a la idea de cooperar y colaborar. Esta estrategia está comprobado que hace crecer a las empresas, y se consigue que sus raíces sean más fuertes, estableciendo también relaciones duraderas y consistentes.
  • Personas autónomas dentro de la organización, es decir, los empleados y actores que participan en la empresa tienen libertad para elegir, decidir y opinar y se les tiene en cuenta en cualquier acción que se ponga en práctica.
  • Rapidez, y esto provoca que muchas veces se tomen decisiones asumiendo riesgos, pero también se comprueba que al ser rápidas, se consigue ser más efectivas y se logran retos. Las estrategias son básicas pero no se puede emplear demasiado tiempo en las estrategias, pues el tiempo dejaría de estar optimizándose.
  • Pasión y responsabilidad en cada detalle, y estos conceptos son fundamentales porque se transmiten y se notan cuando se sienten en una empresa. Esta característica va cogida de la mano de saber establecer un liderazgo acertado, fomentar el desarrollo del talento y tener presentes a todos los empleados y actores de la organización en la toma de decisiones.
  • Tecnología como un elemento más dentro de la organización, y la integración de la misma se torna indispensable para lograr una mayor eficacia y alcanzar los objetivos marcados. En este punto es fundamental tener presente que la tecnología no puede tenerse en cuenta en momentos puntuales, sino que debe estar presente como actor principal en todos los pasos que se den, un actor más que facilitará la consecución de objetivos.

Llegados a este punto, se puede sostener y afirmar que las organizaciones ágiles son flexibles y se adaptan continuamente a las demandas del mercado, del usuario y de sus propios empleados.
Y, para una mejor puesta en práctica, existen metodologías ágiles que las definen y las ayudan a una mejor incorporación al cambio.

¿Cuáles son las principales metodologías ágiles?

En este apartado nos centraremos en las más conocidas y eficaces:

1. Metodología ágil Kankan: su significado, que viene del japonés, quiere decir “tarjetas visuales” y se conoce porque fue creada por la empresa Toyota para mejorar la producción e incrementar así las ventas. Está basada a su vez en técnicas “just in time” o precisión, y de ahí que sea relevante la eficacia a la hora de lograr los objetivos. Como hemos comentado, visualizar cada proceso del proyecto que se esté llevando a cabo será fundamental, así se va conociendo qué tareas se van completando conforme avanza el proyecto. Es una metodología muy motivadora, pues se observa de forma muy visual cada paso.

2. Metodología ágil Scrum: esta otra metodología tiene como base trabajar en equipo, aplicando de forma continua buenas prácticas para que el trabajo colaborativo sea la base y se obtengan los resultados esperados. Esta metodología es muy recomendable para enfrentar a un equipo ante un problema complejo de adaptación. La estructura de procesos es otro de los rasgos principales de esta metodología de trabajo, sin embargo, no es fácil de poner en práctica, para lo que se debe tener claro que Scrum tiene como premisa que el conocimiento está basado en la toma de decisiones, basándose en la predicción, es decir, anticiparse a lo que pueda suceder y actuar en consecuencia.

Es interesante poner en práctica y probar ambas a la hora de implementación y apuesta por las organizaciones ágiles, para saber también cuál de las dos metodologías se adaptan mejor a nuestra empresa u organización.

Como resumen, es necesario reseñar que las organizaciones ágiles no son futuro, ya son presente, y toda empresa u organización, sin importar el sector o tamaño que posea, debe recapacitar sobre la adaptación a este nuevo paradigma, que hace que el alcance de los objetivos, y el funcionamiento al completo de la propia empresa pueda verse mejorado.

Se debe tener presente que el paradigma empresarial evoluciona y últimamente a pasos agigantados, y para ello las organizaciones deben estar preparadas para realizar cambios de forma ágil, de ahí que la salida principal y la estrategia clave es la transformación, reconfigurando la estrategia planteada, que nunca debe ser estática, y creando oportunidades que sirvan a la misma vez para afianzar y proteger el ADN de las compañías.

El único inconveniente de realizar dicha transformación es que no existe la receta perfecta ni una forma única de realizarlo, todo dependerá de la estructura y características de cada empresa.

Compromiso, agilidad, colaboración y tecnología como pilares fundamentales como lograr el éxito y llegar a ser una organización ágil.

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Ventajas de la automatización de los procesos de Incorporación del nuevo empleado

Tiempo de lectura: 5 minutos Claudia Di Rienzo, Country Manager EasyVista

Tiempo de lectura: 5 minutos

Tan importante como cualquier parte de la estrategia de crecimiento de RRHH, la racionalización del proceso de incorporación es una parte fundamental en el ciclo de trabajo de cada nuevo empleado. Sin embargo, muchas empresas siguen luchando por lograr el equilibrio adecuado de la tecnología digital y la interacción humana para lograr una experiencia de llegada óptima. Conscientes de la necesidad de combinar el soporte digital y humano, los departamentos de RRHH, en asociación con el departamento de TI de su organización, están adoptando cada vez más soluciones digitales mediante el uso de tecnologías de autoservicio, autoayuda y de inteligencia artificial para automatizar los procesos de integración.

Como bien saben los profesionales de RRHH, una experiencia negativa de incorporación puede afectar en última instancia a las tasas de retención y rotación de empleados, lo que le cuesta a la organización recursos humanos y de capital. Además, un objetivo empresarial clave es conseguir que cada nuevo empleado sea productivo lo antes posible, y la experiencia de integración desempeña un papel fundamental en ese proceso: obtener rápidamente respuestas a cualquier pregunta, resolver cualquier problema con los sistemas, el entorno de trabajo o los procesos, y obtener todas las herramientas que necesitan para tener éxito. Con la abundancia de aplicaciones de software, herramientas de colaboración y otras tareas orientadas al proceso que cada nuevo empleado debe aprender a lo largo de la integración, la TI desempeña un papel fundamental para garantizar que estas tareas se realicen con facilidad y compromiso positivo.

SUBIR A LA OLA

Una lección vital sobre cómo los equipos de TI pueden ayudar a mejorar el proceso de incorporación y la experiencia general de los nuevos empleados es comprender la importancia de una estrategia sólida de autoservicio. Aunque el proceso de cada persona puede ser diferente, todas las nuevas contrataciones tienden a plantear preguntas a los departamentos de TI y RRHH de una empresa. En lugar de responder a estas solicitudes una y otra vez, los equipos de RRHH pueden trabajar directamente con el departamento de TI para crear un proceso más fluido que responda a las preguntas más frecuentes a través de la autoayuda automatizada que está disponible como parte de la estrategia de autoservicio. La autoayuda consiste en gestionar y organizar el conocimiento correcto de la cara del empleado en un sistema que guía a un empleado a través de las tareas de incorporación, incluyendo la provisión de respuestas a todas las preguntas comunes.

Además de ahorrar tiempo tanto al empleado como al departamento de TI, la automatización de sus procesos de integración de RRHH con la gestión de servicios y los procesos de autoayuda puede ayudar a su organización a:

  • Proporcionar flujos de trabajo y formularios de incorporación para capturar información, obtener aprobaciones y realizar un seguimiento del progreso de las nuevas contrataciones.
  • Coordinar las tareas multidepartamentales que deben llevarse a cabo en torno a la incorporación de un nuevo empleado (RRHH, TI, Instalaciones, etc.).
  • Facilitar la adquisición de los activos necesarios para apoyar a un empleado en función de su rol (tarjeta de identificación, ordenadores, teléfonos, equipos, espacio de oficina, etc.).
  • Facilitar la organización, la publicación y la medición de la eficacia de los conocimientos orientados a los empleados para las nuevas contrataciones, lo que incluye el acceso a las respuestas que necesitan para las preguntas, solicitudes y problemas más comunes.

Igualmente importante para adoptar estas prestaciones de autoservicio es consolidar el equilibrio entre la interacción humana y la tecnología.

La automatización de servicios digitalizada o inteligente no funciona sin interacción y análisis humanos; más bien, es un paso imperativo para facilitar los procesos de recursos humanos que pueden reducir costes, aumentar la productividad y, lo que es más importante, mejorar el compromiso de los empleados.

MARCANDO LA PAUTA

Para bien o para mal, el proceso de incorporación de un empleado puede marcar la pauta de la cultura de la organización y la permanencia de la persona. Las organizaciones que, independientemente de su tamaño, no reconozcan este punto fundamental pueden crear un ambiente de trabajo disfuncional y con poca moral. Por el contrario, un empleado puede ser motivado y fidelizado por una experiencia positiva de incorporación que comienza con la inversión en el compromiso del empleado. La TI y la adopción de un autoservicio impulsado por tecnologías de autoayuda pueden desempeñar un papel crucial en ese proceso de acoplamiento.

Ofrecer una experiencia de autoservicio apoyada por una sólida base de conocimientos y experiencias interactivas, como el formato de preguntas y respuestas o los tutoriales en vídeo, puede facilitar de forma creativa los procesos de embarque.

Al proporcionar material atractivo, los nuevos empleados pueden sentirse motivados, ser parte de un equipo dinámico y, por consiguiente, más cómodos al comienzo de su ciclo de trabajo. La utilización de recursos digitales no sólo permite que el nuevo personal aprenda, aprecie y digiera la inmensa cantidad de conocimientos que a menudo se presentan en el primer mes de un nuevo puesto, sino que también puede ser vital para el departamento de RRHH. Al adoptar la naturaleza del autoservicio, los empleados pueden aprovechar el acceso ininterrumpido a la información de la organización, aliviando un poco el estrés del equipo de RRHH durante este momento crítico, haciendo que tareas como el papeleo previo a la incorporación o el seguimiento de los empleados sean más transparentes. Con la capacidad de automatizar las tareas logísticas, los equipos de RRHH pueden enfocar mejor sus talentos en esfuerzos más amplios para crecer, mantener y mejorar sus respectivas empresas.

A pesar de muchos avances recientes en tecnología, muchas organizaciones permanecen en la punta del iceberg de TI cuando se trata de automatizar y mejorar el proceso de integración. A medida que la Inteligencia Artificial, los chatbot, la autoayuda y otras tecnologías continúan haciendo avanzar el alcance de lo que es posible desde el punto de vista del soporte de TI, no hay límite al impacto que puede tener en los recursos humanos, tanto ahora como en el futuro.

Al aprovechar estas capacidades de última generación, los departamentos de RRHH y el importantísimo proceso de incorporación pueden transformarse en uno que ayuda a crear empleados más felices y comprometidos y un entorno más productivo.

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¿Con cuáles de estos perfiles de presentador te identificas?

Tiempo de lectura: 3 minutos Con el aumento de las tecnologías, la capacidad de atención del humano ha disminuido de 12 a 8 segundos. En ese contexto, surgen numerosos perfiles de presentadores que intentan atraer, a su modo, la atención de sus audiencias. ¿Cuál eres tú?

Tiempo de lectura: 3 minutos

Bien sabemos que definir el tema, la audiencia y los objetivos de exposición son las claves para una buena presentación, pero muchas veces con eso no alcanza. La empatía, la escucha atenta y la buena oratoria son algunos de los requisitos para que tu exposición sea un éxito.

Prezi, la innovadora plataforma de presentaciones visuales, definió ocho diferentes perfiles de “presentador” en su divertido quizz “¿qué tipo de presentador eres?”. Los hay desde los más tímidos a los más extrovertidos, los más atentos o las más distraídos… Veamos:

1. El mejor amigo/a.

¡Pero qué amigo!

Pone los ojos en blanco durante las presentaciones lineales. Prefiere sentarse para charlar (y tal vez tomar un café) y luego averiguar por dónde continuar desde ahí. Es empático con las necesidades de su audiencia y escucha atentamente sus comentarios.

No siempre es el mejor para mantenerse dentro del tiempo, pero eso se debe a que la gente a menudo está ansiosa por mantener la conversación con él/ella.

2. El maestro de ceremonias.

Se abre el telón, y en el escenario aparece…

Pertenece al show: siempre tiene a mano una broma ingeniosa, una anécdota personal relevante o solo una charla ligera. Su carisma ayuda a tranquilizar a la audiencia, y es excelente para mantener las cosas en movimiento.

A veces, puede perder de vista el punto principal a favor de entretener a la multitud, pero cuando se mantiene centrado (mientras sigue haciendo lo suyo), puede ofrecer charlas dignas de TED.

3. El Preziluchador.

Flota como una mariposa.

No se lo perturba fácilmente. Cuando sucede lo inesperado (como inevitablemente suele pasar), aguanta los golpes y se adapta. Su forma de pensar rápida lo cuida a cambiar de dirección en un abrir y cerrar de ojos para que la presentación siga su marcha.

Mientras que improvisar es su fortaleza, a veces puede dar como resultado que esté poco preparado o que se salga del tema. Sin embargo, cuando entrena adecuadamente, da a diestro y siniestro actuaciones estelares.

4. El Detective.

Conectando los puntos.

Para él/ella, la prueba está en el pudín (o en los números). Lo que le van son los datos, pero eso no significa que esté [email protected] Entiende que puede encontrar historias ricas dentro de los datos y es bueno para hacer que se entiendan fácilmente.

A veces, tiene tendencia a agregar demasiada información a la presentación, pero independientemente de cada vez que presenta, su audiencia aprende algo valioso.

5. El Psicólogo.

Interesante. Muuuuy interesante.

Es increíblemente agudo: entiende lo que hace que su audiencia se emocione y entrega el contenido que quieren ver. Preferiría dejar que su audiencia guíe la conversación y luego reaccionar en consecuencia.

Aunque a veces puede ser un poco formal, su naturaleza perspicaz hace que las personas siempre graviten hacia él/ella cuando se encuentran con problemas.

6. El Profesor.

El conocimiento es poder.

Conoce su tema como la palma de su mano y desea compartir ese conocimiento con el mundo. Es paciente en explicar conceptos difíciles y, a menudo, incluye ejemplos del mundo real para ayudar a su audiencia a comprender mejor su contenido.

A veces tiene la costumbre de dejar caer algunos términos técnicos, pero cuando mantiene la jerga bajo control, sus presentaciones a menudo son reveladoras.

7. El Mago.

Haz una reverencia.

No da presentaciones, sino que ofrece espectáculos. Es probable que pase el tiempo extra puliendo su presentación, usando movimiento, animaciones y elementos sorpresa para sorprender a su audiencia.

A veces, pisa la línea entre ser impactante y pedirle demasiado a su audiencia, pero cuando tiene la cantidad adecuada de impacto, siempre le piden “una más”.

8. El Artista.

Pequeñas presentaciones felices.

Sus presentaciones son obras de arte. A través de imágenes claras, vídeos efectivos y descripciones vívidas, no solo da una presentación, sino que pinta una historia para su audiencia.
A veces, tiene la tendencia a usar imágenes a costa del contexto, pero cuando logra el equilibrio correcto, suele dejar una impresión duradera en su audiencia.

¿Te identificaste con alguno de estos perfiles? Comprueba qué tipo de presentador eres haciendo click aquí.

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