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¿Qué cualidades buscan los profesionales de RR.HH.?

En todo proceso de selección, los expertos en Recursos Humanos observan y buscan en el candidato una serie de características clave para las empresas a la hora de contratar un nuevo empleado. Trivu, el ecosistema de talento joven, ha identificado 11 cualidades que de forma recurrente buscan los expertos en reclutamiento de personal y que conviene potenciar para triunfar en la entrevista de trabajo.

En un mercado cada día más exigente, las empresas demandan aptitudes en sus empleados que permitan obtener mejores resultados, aumente la productividad y mejore el rendimiento de sus negocios. Enfrentarse a un proceso de selección es siempre difícil, por lo que es importante conocer qué cualidades buscan los profesionales de Recursos Humanos, explotarlas al máximo y poder planificar la futura entrevista de trabajo para lograr que tu perfil llame la atención. Trivu ha seleccionado once esenciales en este sentido:

1. Autenticidad: Los expertos en captación de talento buscan la diferenciación en los candidatos. Por ello, tener personas en los procesos de selección que se muestren tal y como son y se sientan orgullosas de aquello que les hace diferentes, es muy importante.

2. Actitud y motivación: El personal de RRHH se fija, principalmente, en la actitud de los candidatos. Es importante mostrar interés, ganas de sacar proyectos adelante y de trabajar en la compañía.

3. Proactividad: los candidatos han de saber transmitir la capacidad de tomar la iniciativa en el desarrollo de proyectos y a la hora de resolver las diferentes situaciones que se presentan.

4. Capacidad de adaptación: el trabajo está en constante evolución, por lo que la tolerancia a los cambios y pronta adaptación a ellos es una cualidad muy valorada por los empresarios.

5. Compromiso: una persona potencialmente comprometida con la empresa y sus objetivos es fundamental para la organización.

6. Polivalencia: se valora de manera muy positiva un empleado con habilidades en diferentes campos que pueda abarcar diferentes fases dentro de un mismo proyecto.

7. Capacidad de negociación: especialmente para los trabajos que requieren relación constante con proveedores y clientes, las compañías buscan candidatos que consigan reducir costes y ampliar márgenes.

8. Trabajo en equipo: tener buena relación con el resto del equipo, aceptar sugerencias y opiniones, tener la capacidad de seguir instrucciones y desempeñar bien tu papel dentro del equipo, son cualidades fundamentales.

9. Actitud positiva: Es una cualidad muy valorada por las compañías. Hoy en día se requiere a las personas que sean entusiastas, flexibles y optimistas.

10. Capacidad para transformar problemas en retos: consiste en tener una actitud donde destaca la búsqueda constante de cuestiones que se pueden mejorar. Identificar problemas, transformarlos en retos y materializarlo en soluciones. Esta es la clave.

11. Pasión: Hoy en día a los expertos en recursos humanos les interesa conocer los hobbies de los candidatos, pues puede ayudar a demostrar la dedicación y compromiso. La inquietud fuera del ámbito laboral suele trasladarse dentro de las organizaciones a la hora de formarse, interesarse y aprender de forma constante.

Para Jorge de Amescua, Head of Engagement de Trivu, “cuando una empresa se embarca en un proceso de selección, suele encontrarse ante un amplio número de personas con talento que hace que la elección del candidato óptimo sea complicada. No solo debemos tener en cuenta que cumpla con las competencias necesarias para el ejercicio de las funciones que va a desempeñar, sino que posea una serie de habilidades interpersonales, como la proactividad o la capacidad de adaptación, que les distinga del resto de candidatos”.

De Amescua añade que

“saber identificar y potenciar estas habilidades es una tarea esencial para potenciar al máximo las organizaciones a través de una correcta gestión del talento, pues no debemos nunca olvidar que el éxito de las organizaciones está en las personas”.

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Los tres “to do” de la agenda disruptiva de RRHH

Las áreas de RRHH han de fomentar su propia innovación para poder liderar el proceso de transformación digital de sus organizaciones y para ello tienen que hacer frente a una agenda absolutamente disruptiva y muy nutrida de retos.

Las áreas de RRHH han de fomentar su propia innovación para poder liderar el proceso de transformación digital de sus organizaciones y para ello tienen que hacer frente a una agenda absolutamente disruptiva y muy nutrida de retos. Con esta idea central ha impartido Cristina Hebrero, Head of People & Change de KPMG, el webinar “The HR agenda por disruption”, organizado por ORH.

La automatización extrema, los HR analytics y el digital workplace marcan el ritmo de esta agenda y en ellos se ha centrado Cristina. Accede a su presentación en el video que ofrecemos a continuación.

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Bizfit, la app corporativa diseñada para los trabajadores millennials y centennials

Pensada para satisfacer las necesidades de los nuevos trabajadores y empresas digitales, Bizfit centraliza todo el conocimiento, formación, evaluación y comunicación corporativa en una sola app.

Bizfit es la nueva app corporativa de las empresas y trabajadores digitales. La herramienta ha sido diseñada para satisfacer las necesidades del nuevo modelo de trabajador digital y de las diferentes generaciones de empleados, cuya novedad es que centraliza todo el conocimiento, evaluación, formación y comunicación de las compañías en una sola aplicación. Con Bizfit, las empresas pondrán al servicio de los nuevos trabajadores digitales, una app social, colaborativa y gamificada y que les permite crear, conectar y compartir desde la palma de su mano, igual que lo hacen en su día a día a través de las redes sociales.

De este modo, Bizfit, que ofrece la posibilidad de crear y gestionar de manera autónoma tus propias apps a través de una sencilla plataforma, pretende ayudar a las organizaciones, independientemente de su necesidad, tamaño o sector, a transformar su entorno de trabajo situando al empleado en el centro de la empresa. Con Bizfit se puede crear desde un programa formativo en minutos, conectando recursos externos, cursos desde un LMS o incluso creando tus propios contenidos con un clic; hasta diseñar una app comercial, en la que almacenar toda la documentación de marketing o producto a la vez que capacitas a la fuerza de ventas; pasando por tener tu propia intranet, para una comunicación interna directa, rápida y eficaz. Las posibilidades con Bizfit son infinitas.

Además, gracias al muro de microcontenidos (con vídeos, podcasts, infografías…), que se adaptan a las nuevas pautas de consumo de las nuevas generaciones y que pueden consultarse desde cualquier dispositivo y lugar; al entorno social y colaborativo, y, a las dinámicas de gamificación, donde los usuarios pueden interactuar y competir con sus compañeros, Bizfit consigue mejores resultados que con las plataformas tradicionales. Entre los más de 150 proyectos ya implantados en 50 empresas nacionales e internacionales (como ING, Unilever, o Santander entre otras), Bizfit ha obtenido cuotas de más de un 98% de engagement, 93% de retención de conocimientos y 90% de completitud en los proyectos corporativos.

“El lanzamiento de Bizfit constituye un paso más en el compromiso de Bizpills Group de apostar por la innovación para mejorar la competitividad de empleados y empresas. Con la tecnología cloud más puntera y un diseño 100% móvil, queremos ofrecer a las compañías la mejor herramienta para revolucionar su digital workplace”, afirma José Luis de Federico, fundador & CEO de Bizfit (Grupo Bizpills).

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Mind decoding: La ciencia revoluciona la medición en RR.HH.

La magnetoencefalografía (MEG) y los patrones de actividad cerebral van a dejar de ser términos circunscritos al ámbito investigador y van a aplicar su rigor científico a ámbitos de la gestión de personas como la detección del clima laboral. Es lo que se conoce como Mind Decoding, una técnica que permite decodificar la mente a partir de señales neurofisiológicas para predecir estados emocionales y que en el ámbito del trabajo posibilita describir actuaciones en procesos cognitivos, es decir, saber algo gusta o no gusta midiendo patrones de actividad cerebral. En ello trabaja la firma Brainvestigations recientemente presentada en Centro de Tecnología Biomédica de la Universidad Politécnica de Madrid de la mano de su directora de Desarrollo de Negocio, Sonia Montealegre. Conocer la aceptación que tienen entre la plantilla las medidas corporativas o permitir que sean los propios empleados quienes validen los atributos de marca como empleador son algunas de las aplicaciones de esta nueva técnica que, además, puede ser utilizada para realizar chequeos de la salud neurocognitiva.

Brainvestigation basa la toma de decisiones en un proceso científico, tal y como ha explicado Fernando Maestú, catedrático y director del Laboratorio Neurociencia Cognitiva del CTB, «decodificando la mente a partir de señales neurofisiológicas para predecir estados emocionales, en este caso, de los trabajadores de las empresas, y describir actuaciones en procesos cognitivos, es decir, con ello puede saberse si algo gusta o no gusta midiendo patrones de actividad cerebral».

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¿Por qué las empresas están dejando de motivar a sus empleados con dinero?

La gestión de las emociones y los vínculos afectivos de las personas que componen una plantilla supone varios retos a los que tienen que hacer frente las empresas. Quizá el más importante es crear un entorno de convivencia que facilite la fidelización del empleado, al tiempo que aumenta la motivación por conseguir los objetivos de la empresa.

Un estudio de la Harvard Business School señala que la motivación laboral es un elemento muy voluble. En un 85% de los casos, la motivación interna del empleado suele desaparecer tras seis meses en el puesto de trabajo. En su estudio “Employee Motivation: A Powerful New Model” (Motivación del empleado: un poderoso nuevo modelo), desarrollan una teoría acerca de los cuatro impulsos a los que una compañía debe responder para aumentar y mantener la motivación de sus empleados. Estos impulsos son de adquisición, unión, comprensión y protección. Una empresa que consiga dar cobertura a estas motivaciones personales conseguirá aumentar en más del 38% la motivación de su plantilla, según esta investigación.

El impulso de adquisición como palanca de motivación

Los seres humanos, dice el mismo estudio, nos sentimos atraídos por la posibilidad de adquirir nuevas posesiones, no sólo en el plano material (comida, ropa, coches…) sino también en el emocional (experiencias, viajes, cultura…). Las empresas, en su relación más básica de remuneración a cambio de trabajo, ya se encargan de satisfacer este impulso. Sin embargo, hace tiempo que la remuneración se dejó de entender como un concepto puramente materialista para pasar al plano emocional.

Según Incentive Research Foundation, en Reino Unido el 53% de las compañías han dejado de entregar dinero a sus empleados dentro de sus planes de motivación. Estos planes de motivación pueden tener diferentes formas de aplicación, según la actividad de cada empresa y características de su plantilla:

  • Relacionados con el desempeño: concursos de ventas, programas de recomendación internos, premios por esfuerzos puntuales…
  • Incentivos para mejorar el bienestar: premios a los empleados más deportistas, a los que caminan más pasos, al vencedor de una carrera de empresa…
  • Regalos personales: por nacimiento de hijos, boda, celebración de aniversarios en la empresa
  • Eventos y celebraciones: regalos de aniversario de la empresa, lanzamientos, Navidad, Día del Libro…
  • Pequeños gestos de bondad: Conocidos en el mundo anglosajón como Random Acts of Kindness, supone la entrega de una recompensa no necesariamente ligada a un comportamiento, sino “porque sí”. Estos momentos refuerzan el sentimiento hacia la empresa.

Al salirnos del pago monetario, la empresa puede acceder a fórmulas más imaginativas y que permiten entregar una recompensa con un mayor componente emocional.
El pago de estas recompensas en metálico deja de tener sentido porque se corre el riesgo de que acabe entendiéndose como una parte más de la retribución y perdiendo su carácter emocional. Por otro lado, la entrega de regalos materiales (electrónica, deporte, ocio…), así como los bonos de experiencias, tienen muy buena aceptación entre el público, pero pueden suponer un problema si la plantilla es muy heterogénea. No resulta fácil encontrar un artículo que cumpla las expectativas de todos los empleados.

Tarjetas regalo: una solución con lo mejor de los dos mundos

¿Cómo entregar un regalo a los empleados que sea tan versátil como el dinero en metálico, pero sin el problema de que se convierta en una parte de la retribución? Las tarjetas regalo han cogido impulso por su adaptabilidad a todos los públicos y unas capacidades de personalización de sus diseños y mensajes, que las empresas utilizan para llegar al corazón de sus empleados.

Incentivar a través de tarjetas regalo está creciendo exponencialmente en todos los países: según la Allied Market Research, el crecimiento esperado del mercado mundial en el periodo 2018-2022 se estima en el 15,7% anual.  A día de hoy, se ofrecen diferentes modelos de tarjeta regalo: de un comercio o multimarca, en formato papel, plástico o digital; de un solo uso o recargables, etc. De esta manera, cada empresa puede encontrar el modelo que mejor se adapte a sus objetivos.

 

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Blockchain Arquitect, Growth Hacker y Scrum Master, los nuevos perfiles digitales

Con la introducción de las nuevas tecnologías en la actividad de las compañías, muchas tareas manuales se automatizan, los procesos se modernizan y surgen nuevos perfiles que cubrir para seguir siendo competitivos en el mercado. Aunque cada negocio ha desarrollado sus propios sistemas y herramientas, han surgido nuevos puestos de trabajo que se adaptan a cualquier sector y que requieren de altos conocimientos tecnológicos, lo que los hace difíciles de cubrir

Los expertos de The Valley Talent, headhunter especializado en la búsqueda de talento para liderar la constante evolución digital en las compañías, e integrado en el ecosistema The Valley, destacan los siguientes:

• Blockchain Arquitect: aunque la tecnología blockchain surge vinculada al sector financiero, sus aplicaciones en sistemas de inteligencia artificial han dado lugar a este nuevo perfil. Es un profesional especialmente demandado por compañías digitales con un alto componente algorítmico en su actividad. Con amplios conocimientos en cadenas de bloques, se encarga de verificar que los procesos y las identidades operan de forma segura.

• Growth hacker: sus habilidades analíticas, creativas y de escucha social, hacen de él un perfil ideal en los departamentos de marketing digital. Se dedica a recopilar datos, analizarlos y sacar conclusiones para implementar estrategias creativas de cara a mejorar el posicionamiento de un producto o servicio frente a la competencia. Los conocimientos en SEO y analítica web son clave en su actividad.

• Manager en ciberseguridad: la falta de protección de la información puede convertirse en un serio quebradero de cabeza para las compañías que desarrollan gran parte de su actividad online. La integración de un equipo dedicado a la salvaguarda de los datos cada vez es más común en las empresas, y este perfil especializado se encarga de dirigir y coordinar todas las acciones para lograrlo.

• Scrum master: su rol radica en mentorizar a los equipos de trabajo hasta llegar a la fase “sprint final”. Se trata de un perfil clave en las presentaciones de proyectos, ya que puede actuar como moderador guiando a los ponentes para evitar que se atasquen durante la exposición.

Áreas en auge

La apuesta por combinar las ventas en establecimientos físicos y el eCommerce ha generado nuevas estrategias de venta basadas en la “omnicanalidad”. Para desarrollarla de forma eficaz, es fundamental la coordinación interdepartamental, tarea principal del Omnichannel director, uno de los perfiles cuya demanda no para de crecer por parte de las empresas de este ámbito.

La capacidad de análisis sobre la presencia web de la empresa es otra de las destrezas que más valoran las compañías actualmente. Por ello, los expertos CRO se han convertido en una de las joyas preciadas para los departamentos de marketing digital. Además, la carrera por los datos no se detiene. La contratación de profesionales con amplios conocimientos en big data se ha convertido en una obsesión para las compañías que quieren hacer de la información una ventaja competitiva. En concreto, Chief Data Officer y Data Scientist son los dos perfiles de esta área por los que más se pelean los departamentos de RRHH.

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¿Cómo mantener la atención de nuestros profesionales?

Los períodos de atención no se han reducido, sino que han evolucionado para ser más selectivos, según un nuevo estudio publicado por Prezi, la plataforma de presentaciones que ayuda a las personas a conectarse con sus audiencias y clientes.

El Informe Estado de la Atención 2018, en el que se ha medido la efectividad que tiene el contenido y las presentaciones, así como su repercusión en los profesionales de negocios de diferentes grupos demográficos, incluidos los Millennials, Generation X y Boomers, concluye que la clave para involucrar a la audiencia en el contenido es una narrativa convincente combinada con estímulos visuales y diálogo.

Según el estudio, la capacidad de mantener la concentración ha mejorado a lo largo de los años, a pesar de que la cantidad de contenido disponible es cada vez mayor. Este hecho demuestra que la atención de los profesionales se puede capturar durante largos períodos de tiempo si se cuenta con un contenido atractivo que incluya grandes historias y emocionantes imágenes.

Estos son los hallazgos claves que el informe de Prezi, realizado por Kelton Global, ha develado:

1. Los profesionales de negocios encuestados admiten que tienen un período de atención mayor, pero se han vuelto más selectivos con el contenido que eligen consumir:
● El 59% de los profesionales dice que puede dedicar a un contenido toda su atención sin distraerse más ahora que hace un año.
● El 49% admite que se han vuelto más selectivos sobre el contenido que consumen.

2. La clave para un contenido cautivador es una historia y elementos visuales convincentes:
● Casi 9 de cada 10 encuestados dijeron que una narrativa fuerte (88%) o la historia (87%) detrás de lo que se presenta, son aspectos críticos para mantener la implicación de su audiencia.
● El 55% de los profesionales de negocios dice que una gran historia captura su atención y los mantiene interesados en el contenido.
● El 79% dijo que incluir imágenes animadas en las presentaciones es eficaz para mantener la atención de la audiencia.

3. El costo de no mantener la atención de los profesionales de negocios son altos:
● El 95% de los profesionales de negocios dicen que realizan múltiples tareas durante las reuniones.
● Alrededor de un tercio de estos profesionales multitarea pierden la cuenta (37%) o tienen problemas para retener (31%) la información que se les estaba comentando.
● Uno de cada cinco admite que realizar varias tareas en las reuniones les ha causado cometer un error en su trabajo.

“Que nuestra capacidad de atención sea más limitada que la de un pez de colores es un rumor extendido pero inexacto. Hoy en día, es común que las personas sean capaces de ver una serie de seguido durante más de seis horas; por lo que no hay ninguna razón por la que no podamos prestar atención en una reunión. Solo es necesario combinar un buen contenido con una historia convincente y aportar excelentes recursos visuales”, ha dicho Nadjya Ghausi, vicepresidente de marketing de Prezi. “En Prezi, creemos que la capacidad de atención de las personas no se está reduciendo, sino que simplemente está evolucionando, y que el tiempo para atender las prioridades no es mañana; es ahora.”

Millennials: clave para el futuro de las historias efectivas

Los Millennials, según Pew Research Center, se han convertido en la mayor generación presente en las plantillas de las compañías en 2017, convirtiéndose en el grupo más importante cuando se busca atraer la atención de la audiencia en el mundo de los negocios. El contenido que los Millennials encuentran más atractivo está alineado con la necesidad de que el storytelling evolucione en contextos de negocio, es decir, deben incluir más elementos visuales, animación y una narrativa convincente:

● Un mayor número de millennials (90%) que de profesionales de la generación X (85%) o de los baby boomers+ (82%) desviaron el foco de atención del orador durante la última presentación o lanzamiento de ventas al que asistieron en persona.
● Más de un tercio de los millennials asegura que solo se involucra con contenido por el que sienten que tiene una gran historia o tema.
● El 82% de los portavoces millennials dicen que los efectos visuales animados son efectivos para mantener a la audiencia comprometida.

Los resultados del estudio sugieren que los niveles de atención no solo están intactos, sino que son más largos en las generaciones más jóvenes. Un storytelling más efectivo en los discursos de negocio puede ayudar a cerrar la brecha entre las diferentes generaciones.

El estudio del estado de atención ha develado que más de la mitad (55%) de los profesionales de negocios dicen que una gran historia captura la atención y mantiene a la audiencia comprometida con el contenido.

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