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¿Qué hacer si lleva mucho tiempo cesante?

Para Manuel Barrios, Executive Manager de Genes Outplacement, el tiempo de cesantía está determinado por múltiples factores. Uno de ellos es su posición en la pirámide jerárquica. “Cuanto más alta la posición menor la cantidad de oportunidades disponibles para la reinserción laboral. Es natural por lo tanto que cuanto más alto el cargo más tiempo durará la búsqueda”.

Así mismo, el ejecutivo asegura que el tema generacional tiende a incidir, así como su nivel de empoderamiento. “Las generaciones más adultas normalmente tienen una mirada mucho más reactiva frente al desempleo, mientras que las más jóvenes están en constante búsqueda de nuevas oportunidades, siendo mucho más empoderadas de la situación y, por lo tanto, proactivas”.

El experto de Genes Outplacement asegura que existe un gran error responsable de retrasar el proceso de reubicación laboral el cual se resume en la pasividad.

Esto se evidencia en dos sentidos, el primero se ve reflejado en quienes se limitan a postular a cargos por medio de herramientas tecnológicas, sin salir a buscarlos por medio del networking u otras alternativas. Y el segundo, enfocado en generaciones más adultas, es creer que el mercado laboral es el mismo que años atrás, tomando un rol reactivo frente a la búsqueda”.

El especialista enumera los cuatro consejos clave que debe poner en práctica quienes llevan mucho tiempo desempleados:

1. Entender cómo funciona el mercado: con el avance de la tecnología, y la participación de nuevas generaciones en el mercado laboral, han surgido nuevas reglas en los procesos de reclutamiento que siguen las empresas. Por ello es importante actualizarse y conocerlas antes de salir a la búsqueda, de tal manera que sea posible prepararse y afrontarlas de la manera adecuada.

2. Autocapacitarse en temas de empleabilidad: la preparación es la clave. Antes de iniciar cualquier proceso, es importante que el profesional se informe sobre las formas de reclutamiento, cómo hacer uso correcto de las redes de contactos, cómo crear un buen currículum o enfrentar de buena forma las entrevistas laborales.

3. Buscar asesoría: de acuerdo a los expertos de Genes Outplacement, el 70% de las ofertas laborales están ocultos en el mercado, por lo que cientos de profesionales no se enteran de las diferentes oportunidades disponibles. Por ello es recomendable que quienes se encuentran cesantes usen sus redes de contactos para solicitar ayuda o nuevas oportunidades laborales.

4. Tener una actitud protagónica: el papel que el candidato decida tomar es la clave del éxito de este proceso. No solo basta con postular a un trabajo, también es importante ser proactivo y mostrar motivación por un nuevo cargo y desafíos

 

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Las tres macrotendencias en recursos humanos que marcarán 2019

Indudablemente el mercado laboral evoluciona, se adapta a las nuevas realidades, y fluctúa a la par que los movimientos económicos, sociales y políticos. Y obviamente, tecnológicos. Y las empresas no se quedan de lado: especialmente en momentos de grandes cambios como los que estamos viviendo son las primeras en adaptar sus dinámicas para seguir atrayendo y reteniendo el mejor talento.

Con todo, nos encontramos en un contexto de transición y adaptación a un nuevo modelo de gestión de personas a resultas de la revolución social y tecnológica en la que nos encontramos. En este sentido, la aparición de nuevos fenómenos en el ámbito de los recursos humanos está transformando el modus operandi de muchas compañías y marcará la diferencia de las empresas punteras.

Ante este escenario, Christopher Dottie, Director General de Hays España señala que “las áreas de recursos humanos necesitarán más herramientas para integrar la diversidad en la gestión de talento. Y no solo eso, sino que también será necesario estudiar cómo lanzar políticas que atraigan y motiven a los trabajadores, cada vez más exigentes”.

En este sentido, Dottie asegura que tres serán las tendencias que marcarán las prácticas en recursos humanos en 2019, derivadas de las reglas que impone un escenario más flexible y tecnológico.

La conciliación en el eje del negocio

La conciliación laboral es un tema central de debate en cualquier círculo. Y lo es desde muchos ejes. Esta necesidad cada vez más acentuada de conciliar la vida laboral y familiar hace que empresas y empleados busquen también modelos flexibles de contratación que pongan de manifiesto relaciones laborales alternativas y beneficiosas para ambas partes.

“Priorizar la flexibilidad en el trabajo cambiará la relación de la empresa con el trabajador. Aparecerán nuevas formas de contratación que llevarán a un aumento de los colaboradores más allá de la propia plantilla y más opciones de teletrabajo que fomentarán una mayor conciliación entre vida profesional y personal de los empleados”, expone Dottie.

Esta tendencia supone una ventaja para el trabajador y un punto atractivo para la empresa, ya que actúa como un imán de talento. Sin embargo, cabe destacar que ello supone también incertidumbres para las dos partes. Las compañías se verán obligadas a plantear nuevas formas de gestión que puedan combinar estos modelos contractuales, mientras que los empleados pueden llegar a temer por su estabilidad.

La tecnología como elemento catalizador

La hiperconectividad, a causa de las facilidades que brinda la tecnología, da lugar a un inevitable solapamiento entre la vida personal y profesional. Hoy en día consultar las redes sociales durante las horas de trabajo o enviar correos laborales desde casa es una práctica normalizada en la vida diaria de cualquier empleado.

Chris Dottie asegura que esto puede resultar un “arma de doble filo” que empresas y trabajadores deben “desde la confianza mutua. Para que la relación sea equitativa y satisfactoria para las dos partes, las empresas deben dejar de poner el foco en el tiempo invertido y empezar a hacerlo en los resultados conseguidos”.

La desvirtuación de las carreras laborales lineales en pro de las polifacéticas

Por otra parte, la noción de cambio en la estructura empresarial ha hecho que el acento se ponga en la necesidad de tener en cuenta la lateralidad de las relaciones. Probablemente estemos ante el fin de las carreras lineales y los equipos veteranos están quedando obsoletos, adoptando modelos que reduzcan las estancias prolongadas en la misma organización.

Este reto, según Chris Dottie, responde a una demanda creciente de estímulos y de desarrollo personal por parte de los empleados; requiere fichajes laterales, formación interna, onboarding, innovación y la admisión de nuevas maneras de pensar para ser capaces de retener al mejor talento.

A su vez, Dottie asegura que “la empresa necesita invertir en la formación de sus plantillas para que sus carreras se adecuen a lo que la realidad de las compañías demanda y, que, de momento, no les proporcionan las instituciones académicas.” En otras palabras, Dottie apunta la evolución profesional polifacética como elemento distintivo.

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La Persona en el centro de la Transformación Digital

La tecnología transforma la manera en la que trabajamos, nos relacionamos y entendemos nuestro mundo. Esto ha sido una constante a lo largo de nuestra historia y hoy más que nunca, esta fuerza transformacional de la tecnología se vuelve determinante.

En pleno siglo XXI, el Internet de las cosas, Big Data y la Inteligencia Artificial se han conjuntado y están impulsando una nueva ola de cambios vertiginosos cuyo impacto todavía no alcanzamos a dimensionar.

En el corazón de estos efectos se encuentran las empresas y su transformación digital como una respuesta a la necesidad de reinventarse, incrementar su eficiencia y centrarse más en las experiencias que generan en sus clientes con el fin de ganar su lealtad, aprovechando las oportunidades que la tecnología digital de este siglo les ofrece.

La transformación digital es un proceso de cambio profundo que se caracteriza por tener dos dimensiones.

Por un lado tenemos la dimensión tecnológica. La capacidad de la empresa para innovar, haciendo uso de lo más avanzado de la tecnología digital para el diseño y desarrollo, de manera ágil, de las mejores soluciones posibles.

Por otro lado tenemos la dimensión humana. Esta dimensión está conformada por los empleados de la organización, que han venido trabajando de cierta manera y que ahora tendrán que trabajar de distinto modo para alcanzar los beneficios esperados por las soluciones tecnológicas desarrolladas. El éxito de la transformación digital depende de que todos y cada uno de estos empleados adopte y use, con el mayor nivel de competencia posible, dichas soluciones. Cuando les preguntamos a nuestros clientes: ¿Qué porcentaje del éxito de tu proyecto de transformación digital depende de que los empleados en tu organización trabajen de manera diferente?, las respuestas suelen ser muy consistentes: del 80 al 100% del éxito de los proyectos depende de que los colaboradores hagan las cosas de una nueva manera, volviendose el componente más importante de la transformación digital.

Pareciera que nuestra fascinación por la tecnología digital nos estuviera haciendo olvidar una importante verdad. En el centro de la transformación digital se encuentran las personas y el cambio personal no es fácil. Los empleados de las empresas en plena transformación digital tienen que adoptar rápidamente nuevas formas de trabajar y utilizar de la manera más diestra posible las nuevas herramientas tecnológicas puestas a su alcance.

En un mundo con cambios incesantes se vuelve imprescindible para las empresas desarrollar la capacidad de apoyar a sus colaboradores en lo que podemos llamar sus propias transformaciones individuales: Ayudarles a entender el “Por Qué” del cambio, facilitarles su decisión de comprometerse, darles los conocimientos, propiciar el desarrollo de las habilidades necesarias y prepararlos para ser cada vez mejores ante el cambio.

Las empresas que entienden esto y que están invirtiendo en construir la capacidad de ser mejores y más ágiles frente al cambio, están resultando victoriosas en esta revolución que hoy llamamos Transformación Digital.

Roberto Konigs. Managing Partner de FACULTA|PROSCI®.

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Frikis en la calle, corrientes en la oficina

Por Carmen Sánchez, CEO de la consultora Intelema y experta en Inteligencia Emocional

El término friki se utilizaba coloquialmente para referirse a una persona cuyas aficiones, comportamientos o vestuario eran inusuales. La definición va en pasado porque en la actualidad esa misma palabra se ha democratizado hasta el punto de que cualquier persona puede decirse friki. Basta con apasionarse por algo. Cualquier cosa. El friki ya no es ninguna rareza antropológica y, en ese sentido, dado que vamos a toparnos con él en todo tipo de circunstancias, merece la pena preguntar cuál será su rol dentro de las cuatro paredes de la oficina.

La respuesta corta es: su rol se asemeja al tuyo. La larga: cada ser humano tiene sus propias particularidades, cada persona tiene su punto friki, pero las estructuras organizacionales están creadas para homogeneizar a las personas que se integran en ellas y no tanto para sobredimensionar las diferencias entre las partes, porque ese recorrer las diferencias de cada cual genera conflictos de intereses y origina sufrimiento difícilmente reversibles.

En las empresas hay puestos y funciones; éstas agrupan una serie de tareas previamente definidas por las que el empleado cobra un dinero como contraprestación. Si el trabajador es diferente, y vive dios que lo es, si el trabajador quiere actuar conforme a su diferencia, entonces se crea un conflicto entre el empleador y el empleado que irá en perjuicio de todo el equipo y de la propia empresa. La conclusión es que en este momento la rigidez de las estructuras organizacionales favorece cierta vulgarización.

Otro punto interesante de analizar es el contexto en el que asoma la autoetiqueta “friki” dentro del flujo productivo de la empresa. Si se utiliza de manera anecdótica no hay objeción posible, pero también puede ocurrir que la persona se autodenomine “friki” para excluirse del grupo, haciendo gala de un orgullo torcido, seleccionando qué y quién y excluyendo de su rutina todo lo demás. Estas personas pueden sufrir en su día a día como empleados de una empresa, y en ese caso solo queda favorecer su integración y animarle a que encuentre paz en la tarea encomendada.

En contraposición a eso luego está la parte individual de frikismo que cada uno llevamos en nuestro interior, porque hay una parte del ser humano que grita diciendo ‘aquí estoy yo, este soy yo’. Esa parte ha de ser escuchada por la empresa. Sin llegar al extremo de explotar las diferencias para enfrentarlas en el eje empleado-jefe o entre los propios empleados, lo cierto es que siempre son más interesantes las empresas y los líderes flexibles, aquellos que dentro de la homogeneidad necesaria de las tareas dejan espacio para el desarrollo de cada empleado.

¿Y qué pasa la proporción friki es mucho más grande que la de empleado comprometido? ¿Cómo se concilia un trabajo regular cuando el friki grita todo el rato y en todas las direcciones? ¿Acaso convendría integrar esa pasión en el propio trabajo para que se vuelva de verdad estimulante? En este punto hay que decir que cuando un hobby nos da de comer deja de ser un hobby, lo cual no puede ser mejor noticia. Las aficiones se pueden transformar en profesiones, en proyectos de vida, en nuevas empresas; hay que ejercer la valentía y salir del armario: saca el friki que llevas dentro y descubre qué eres capaz de hacer.

Todo lo que hay que tener en cuenta en esta relación extraña entre frikismo y empleo es que siempre somos más felices cuanto más tiempo dedicamos a nuestra pasión, de modo que si queremos disfrutar de lo que hacemos tenemos dos opciones evidentes: o bien convertimos nuestra afición en un trabajo y explotamos ese lado friki hasta ganarnos la vida con él, o bien nos apasionamos tanto con lo que hacemos que terminamos convirtiendo en nuestra nueva causa friki.

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Desarrollo de carrera, aprendizaje, flexibilidad horaria son algunos de los intereses laborales de las nuevas generaciones

El paso del tiempo ha transformado la manera en la que empresas y colaboradores se relacionan. La evolución de las generaciones, así como de las dinámicas laborales, han permitido desarrollar otras áreas que en el pasado no eran de gran importancia a la hora de proyectarse laboralmente.

Un análisis realizado por The Bonding, plataforma de reclutamiento de personal encargada de hacer “match” entre colaboradores y empleados a partir de su cultura organizacional, evidenció la manera en que generaciones como los Baby Boomers, la X y los Millenials han evolucionado en términos de motivaciones laborales. Sus expectativas, valores, principios y formas de aprender distan de generación en generación, reemplazando el valor del dinero por otro tipo de intereses tales como el manejo del tiempo, desarrollo de carrera y clima laboral.

Para los Baby Boomers, nacidos entre 1945 y 1964, la expectativa salarial y de ahorro es mayor con respecto a sus generaciones siguientes, siendo para ellos mucho más importante contar con una estabilidad económica y laboral aun cuando su puesto de trabajo no los gratifique.

De acuerdo a Francisco González, Director Regional de The Bonding, esto se debe al momento en la historia en la que ésta generación se desarrolló. “Para los Baby Boomers el trabajo se configuró como un modo de ser, es decir, su principal rol en la vida era ser un trabajador. Por eso, el empleo debía ser estable y a largo plazo sin importar si este era de su agrado o no, pues no prestaba mucha atención a otras actividades como el bienestar”

Hecho que cambia de manera importante en la Generación X pero radicalmente en los Millenials. Para la X, nacidos entre 1965 y 1981, el desarrollo personal se configura como una motivación importante en el tiempo, pero le da mayor importancia a su capacidad de ahorro y salario por encima de otros beneficios como tener un buen clima laboral.

Por su parte, los Millenials, nacidos entre 1982 y 1994, rompen el esquema manifestando la importancia de contar con beneficios que aporten a su desarrollo de carrera y aprendizaje, así como el manejo del tiempo y otros no monetarios como el clima laboral.

«Gracias a los avances tecnológicos, y al nacimiento de internet, la Generación X puedo vivir una transición en la que la oficina se empezó a ver como un lugar de trabajo opcional. A diferencia de los Baby Boomers, esta generación cuenta con teléfonos inteligentes y con una laptop por lo que desarrollar su trabajo en cierta medida puede ser mucho más flexible. Sin embargo, tienen mucho de su generación anterior heredando, por supuesto, la importancia y el valor que le dan al ámbito económico. Por eso, ésta generación es la que ha servido como un elemento adaptativo entre los Baby Boomers y los Millenials, teniendo un poco de ambas. Para ellos contar con un equilibrio laboral, familiar y personal es mucho más importante”, afirmó Francisco González.

De allí su diferencia con los Millenials. Ésta generación nació en un momento en el que la trasformación ya estaba dada de por sí. Ellos ya están adaptados a la tecnología, por lo que la vida virtual es real para ellos. Por esta razón, acudir a una oficina es ridículo cuando con una laptop pueden trabajar desde cualquier lugar del mundo. Por eso prefieren tener beneficios como desarrollo de carrera, aprendizaje, flexibilidad horaria, porque están en constante movimiento y quieren desempeñarse en lo que les gusta. No son adictos a su trabajo como lo pudieron llegar a ser los Baby Boomers y en algunos casos la Generación X, razón por la cual, en promedio, no duran más de dos años en un mismo rol”, aseguró el Director Regional de The Bonding

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Australia, el destino favorito para vivir una experiencia en el extranjero

Las empresas valoran cada vez más que los candidatos cuenten con una experiencia internacional, además de dominar lenguas extranjeras. ¿Tú tienes una?

Según el estudio de GrowPro Experience, los jóvenes que viven esta experiencia son perfiles cualificados, el 65% posee un grado universitario, y están dispuestos a desempeñar trabajos no relacionados con su formación en el país de destino durante un tiempo. De hecho, la mayor parte de los jóvenes que se instalan en un país extranjero encuentran un puesto dentro de los siguientes sectores: hostelería, construcción, reparto a domicilio, ayudantes de cocina y niñeras, un empleo al que, por el momento, sólo acceden mujeres.

Mientras que los usuarios de europeos buscan experiencias temporales, los latinoamericanos buscan experiencias de largo plazo o definitivas, cuya motivación principal es mejorar su perfil profesional y/o dar un giro a su carrera laboral con las nuevas oportunidades que ofrecen los países de destino.

Australia se ha afianzado en los últimos años como el destino favorito para vivir una experiencia en el extranjero. Un claro ejemplo es que el año pasado, el Gobierno australiano aumentó de 600 a 1.500 los visados ‘Work and holiday’ para las personas que quieren trabajar y vivir en Australia. Es un país donde puedes estudiar, trabajar, viajar y tener una buena calidad de vida. Además, la ciudad canadiense de Vancouver se ha convertido en la nueva tendencia para viajar al extranjero en busca de nuevas oportunidades.

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¿Para qué sirven las metodologías design thinking, lean startup y agile?

Las empresas en la era digital han aumentado su interés por las metodologías como Design Thinking, Agile y Lean Startup, herramientas que tienen en común centrarse en las necesidades reales de sus clientes y/o usuarios. El cliente es el centro.

Algunas empresas están obsesionadas por utilizar estas metodologías, pero sin entender lo que está subyacente, es por ello que pierden su verdadero valor. Es importante entender que no son una nueva moda empresarial, son realmente herramientas potentes que bien entendidas e implementadas pueden lograr un gran impacto en la organización y en sus clientes.

Los profesionales responsables del aprendizaje o capacitación deben comprender, cómo utilizarlas adecuadamente, son muchas las interrogantes que existen sobre cuál es la mejor y para qué sirven.

Para entender rápidamente cada una de estas metodologías en el siguiente gráfico lineal de Jonny Schneider, se visualiza muy bien sus focos de acción.

Para simplificar, design thinking  permite descubrir el problema generar mejores ideas y una buena solución,  lean startup convierte esa solución en un modelo de negocio que pueda funcionar y agile permite construir y entregar el producto final al mercado de una manera más rápida e incremental.

Agile se convierte en la herramienta para mejorar la solución a través del tiempo, convirtiéndolo en un «producto vivo» que evoluciona con la retroalimentación de los usuarios y las nuevas necesidades comerciales o del mercado. Design Thinking permite descubrir el problema correcto.

En el siguiente gráfico de Gartner se ve el potencial de integrar las tres herramientas para trabajar proyectos innovadores de cualquier tipo.

Fuente: Enterprise Architecture and Technology Innovation Leadership Vision 2017 por © Gartner 2016

Consideraciones generales:

  1. Todas estas metodologías, sirven para abordar distintos tipos de problemas organizacionales desde los más humanos hasta el diseño de un software.
  2. Las tres metodologías son complementarias.
  3. Todas permiten desarrollar distintas competencias laborales como, pensamiento crítico, trabajo colaborativo. empatía, creatividad, entre otras.
  4. Todas requieren revisar el tipo de liderazgo y estructura organizacional, dado que no conversan con estructuras muy jerárquicas y con un liderazgo poco participativo y conservador.
  5. Se necesita una cultura del error para lograr la efectividad de las metodologías. Entendiendo que el error es necesario para replantear, corregir y avanzar.
  6. Incorporar estas actividades en las funciones de los colaboradores como parte de sus funciones.
  7. No hay una mejor que otra, todas están enfocadas a distintos momentos del desarrollo de un proyecto.

 Finalmente, usando las tres logras:

«Explorar el problema correcto, construir el modelo correcto y hacerlo bien»

 

Carolina Maliqueo, Directora ORH CHILE

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