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¿Qué marcará la agenda del sector de selección de personal en los próximos años?

La irrupción de las nuevas tecnologías, la Inteligencia Artificial y la robotización están transformando el entorno laboral, sobre todo, el área de recursos humanos.

¿Cómo cambiaran los procesos de selección? ¿Qué habilidades son las más demandadas? ¿Cuáles serán las principales funciones de los profesionales de Recursos Humanos? Estos son algunos de los interrogantes que marcaran la agenda del sector de selección de personal en los próximos años. La automatización de los procesos, el cambio en la manera de comunicarnos y el aprendizaje constante son algunos de los principales desafíos que deberán afrontar los profesionales del sector.

1. Adaptación a un entorno automatizado. Muchas funciones van a ser sustituidas debido a la automatización y robotización de los procesos burocráticos, administrativos y de índole repetitiva. Ante este escenario, los profesionales de Recursos Humanos tendrán que adaptarse a este nuevo paradigma y aprender a enfrentarse a nuevos retos para cumplir sus funciones principales: atraer, retener y gestionar el talento en las organizaciones. En ese sentido, la rapidez en la que dichos profesionales se adapten al cambio será un aspecto primordial para dar respuesta a las distintas necesidades del mercado laboral. A un nivel más práctico, la implementación de tecnología en tareas que puedan automatizarse va a continuar creciendo: el uso de big data para análisis del mercado laboral, modelos medición de la experiencia del empleado y otros elementos que faciliten la automatización de tareas van irrumpir de lleno en las organizaciones durante los próximos años.

2. Habilidades demandadas: Comunicación y colaboración. Todas aquellas empresas que quieran retener talento en sus equipos deberán replantear los canales de comunicación interna y externa de su organización. Las nuevas herramientas tecnológicas facilitan comunicar con total transparencia diferentes funciones que realizan los profesionales de selección de talento. En ese sentido, las nuevas vías de comunicación, cada vez más instantáneas, permitirán tomar decisiones a tiempo real, agilizar los procesos de selección y realizar distintas gestiones de manera más eficaz.

Por otra parte, que se abran nuevas vías de comunicación es sinónimo de un ejercicio de transparencia. Así, los empleados también podrán hacer valoraciones de la compañía, del clima laboral o de la situación que vive en la organización.

3. Más tecnología y más humanidad. Frente al panorama tecnológico,  aseguran que los robots todavía tendrán que luchar contra muchas habilidades que son únicas y características de los seres humanos. En el mundo del trabajo, la variedad de tecnología disponible y emergente es asombrosa, pero todas aquellas habilidades relacionadas con la capacidad de adaptación, la creatividad, la gestión emocional, resiliencia o perseverancia tenderán a ser más que nunca muy demandadas en el mercado laboral del futuro.

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HR Analytics. Lo importante es saber preguntar

Cuando uno escucha las nuevas tendencias en gestión de RRHH y la importancia creciente de la gestión de los datos de los colaboradores a uno le dan ganas de responder en tono de protesta: ¡Los empleados no somos meros números!

¿O tal vez si? Parece que esto de la era de los algoritmos del business analytics viene muy en serio para quedarse. En los programas de las carreras de empresa se ha hecho imprescindible introducir nuevas asignaturas relacionadas con el tema. Incluso hemos creado nuevas carreras especializadas en ello. En efecto, la generación casi infinita de datos sobre empleados, clientes, proveedores o cualquier stakeholder de la empresa hace necesaria una ciencia capaz de organizarlos e interpretarlos. Hemos llegado al nivel de las madres de antes: somos capaces de saber lo que necesita alguien antes incluso de que él mismo lo sepa.

Tal vez sea por mi edad, pero, de momento, hay aplicaciones de esta ciencia que me dan cierto miedo. Me recomiendan películas, o me recuerdan la última vez que estuve en un bar que ni recuerdo, proponen viajes o, lo que más me mosquea, me sugieren amistades. Todo me parece de película de serie B como la de ‘La Invasión de los ladrones de cuerpos’.

Esto podría llegar, si es que no ha llegado ya, a la gestión de RRHH. Reemplazaremos al buen mando intermedio que conoce a los suyos por una aplicación que se relaciona directamente con los empleados. Puede proponerles formación en función de la evaluación que obtuvieron en desempeño, informarles de puestos internos que cuadran con su CV y su experiencia, o avisar del incumplimiento de determinadas normas o procesos. Llevado al extremo, también podría informar del humor en el que se encuentra el jefe, las veces que ha salido nuestro nombre en chats de empleados asociado a determinados términos peyorativos, o bien la de veces que no nos han avisado los compañeros cuando han ido a comer juntos.

Como en cualquier otro ámbito, considero que el rastro de datos que vamos dejando a lo largo del día puede servir a otros para hacernos la vida más feliz. En el ámbito laboral puede hacer realidad el deseo de muchos departamentos de RRHH de personalizar la gestión a cada colaborador para facilitar su motivación y alinear sus intereses con los de la empresa. Considero que hasta ahora se han hecho muchos avances para disponer “a un golpe de tecla” de una completa y relevante información sobre cada uno de los colaboradores. Lo malo es que, si seguimos por la vía extrema de los HR Analytics y creamos nuevos departamentos para el tema corremos el riesgo de tener muchos expertos en responder, pero muy pocos, cada vez menos, en preguntar.

Una vez más corremos el riesgo de arrinconar a los verdaderos gestores de personas, los mandos intermedios, para hacer sitio a nuevos expertos en gestión de RRHH. Lo hicimos ya al convertir los procesos de gestión del desempeño, o los planes de gestión del talento, en un fin en sí mismo. Los mandos intermedios se convirtieron en herramientas para que el proceso se cumpliera cuando, por el contrario, el proceso era la herramienta para un mando intermedio que necesita gestionar personas.

Mi recomendación sería que antes de crear estos departamentos, comprar caras aplicaciones, contratar expertos en algoritmos y definir nuevos procesos automáticos preguntemos a los protagonistas de la gestión de personas. La gestión es la misma porque el ser humano es el mismo, solo cambian las herramientas. No dejemos que un experto en gestión de datos dirija el departamento de RRHH. Que sea el gestor de personas quien haga las preguntas, que analice cómo puede esta nueva herramienta ayudarle a trabajar mejor. Básicamente se tratará de dos cuestiones:

1. Qué tareas de gestión administrativa puedo dejar de hacer gracias al nuevo sistema.

2. Qué información necesito tener sobre cada empleado para gestionar mejor su desempeño y, como consecuencia de él, su satisfacción.

 

Por: JOSÉ MARÍA PELÁEZ Director del Grado de Administración y Dirección de Empresas.Universidad Francisco de Vitoria

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Hasta cuándo seguiremos hablando de Transformación Digital, si el Futuro Digital es analógico

Por Guayarmina Peña S. Directora de Marketing y Comunicación Digital
en MHP Servicios de Control y Laycos Network.

Es el cambio, el cambio continuo, el cambio inevitable, el factor dominante de la sociedad actual.” Isaac Asimov (1920-1992) Escritor y bioquímico estadounidense.

A estas alturas de la película no hablaremos sobre qué es la transformación digital, en qué nos beneficia o cómo deberíamos aplicarla sin estrellarnos.

¿Por qué no ponemos sobre la mesa todo aquello que ha cambiado radicalmente en las diferentes áreas de nuestra vida y, casi sin darnos cuenta, se ha convertido en rutina? ¿Quién se acuerda de cómo hacíamos las cosas antes? Esta pregunta, evidentemente, no se la podremos hacer a los nativos digitales, pero sí a todos los que estaban antes de ellos y que hoy día se encuentran en edad laboral.

Hemos normalizado pensar en digital

Comencemos en nuestra vida fuera del trabajo:

  • Queremos ver lo que queremos en televisión, cuando queremos, no cuando lo diga una programación predefinida.
  • Ya no alquilamos películas o compramos series en vídeo, ahora contratamos plataformas de streaming (Netflix).
  • Buscamos pareja en aplicaciones que reúnen a personas en búsqueda del amor.
  • Pedimos comida a domicilio a través de apps (Just Eat).
  • Hemos dejado de llamar por teléfono, ahora preferimos mensajearnos (WhatsApp).
  • Formamos parte de más comunidades que nunca (Facebook).
  • Elegimos la publicidad que queremos ver (Instagram).
  • Encontramos trabajo sin salir de casa (LinkedIn).
  • Se han creado nuevas profesiones inimaginables, donde, eligiendo bien el nicho de mercado, podríamos crearnos un nombre y vivir de ello (blogger, youtuber, influencer).
  • Disponemos de más información que nunca, prácticamente desde el mismo momento en el que sucede (Noticias en twitter).
  • Estamos potenciando nuestra marca personal en redes sociales cada vez que hacemos una publicación o ponemos ‘Me gusta’ o recomendamos algo.
  • Nos hemos convertido en prosumers, ya no sólo consumimos contenido, sino que también lo generamos, en forma de opinión y publicaciones en redes sociales o a través de nuestras webs y blogs personales o colaboraciones.
  • De no concebir comprar algo sin verlo o sin probárnoslo antes, a comprar cada vez más cosas online (Amazon, eBay, Alibaba, la compra en el súper).
  • No vamos al banco, realizamos la mayor parte de las operaciones a través de la app y chateamos con nuestro gestor online.
  • Realizamos cada vez más trámites a través de la e-administración. ¿Tendrá la burocracia los días contados?
  • Dejamos robots en casa que hacen las tareas domésticas por nosotros y nos envían avisos (el lavavajillas ha terminado, la persiana está abierta, falta leche en la nevera).
Trabajemos ahora también en digital, aplicando esa intuición innata

Aquí tampoco hablaremos de que realmente son las personas las que tienen en su poder el digitalizar las empresas. Esas que, de manera intuitiva, o por imitación de las más aventajados, han ido adoptando nuevos hábitos y aplicaciones para solucionar o agilizar las cosas más elementales o banales.

Las empresas no se digitalizan solas, lo hacen sus equipos de trabajo, que, con una cultura, actitud, liderazgo y planificación adecuados, pueden hacer llegar a la empresa, como dijo Buzz Lightyear: “hasta el infinito y más allá”.

Cada año espero las predicciones de las grandes multinacionales americanas. Hay que reconocerlo, en algunos países antes, en otros más tarde, terminan haciendo presencia en el panorama empresarial.

En este 2019, las predicciones que ha lanzado Forrester, empresa independiente que investiga las tendencias de mercado, resultan especialmente “pragmáticas”, como ellos mismos denominan.

Esperan que seamos más prácticos y después de analizarlas, el componente humano es extraordinario y hay algún que otro regreso al pasado, a como se hacían las cosas antes. Veamos por qué, a través de sus predicciones:

  1. La experiencia de usuario en primera línea. Mucho tiempo se lleva hablando de fidelizar a los clientes y aumentar las ventas captando más a través de estrategias que mejoren la experiencia del usuario. Parece ser que los esfuerzos realizados no han conseguido lo esperado. Muchas inversiones y muy poco retorno. Por ello, muchas empresas se plantearán volver a los métodos tradicionales, que, aunque pueden resultar antiguos, funcionan, como: competir en precio, dar más descuentos, aumentar ventajas objetivas del producto o servicio.
  2. Esfuerzos tangibles para alcanzar lo digital y seguir cubriendo las necesidades de los clientes. Desarrollar productos digitales está muy bien, pero está mejor dar al cliente lo que de verdad demanda, con menos coste y de forma más ágil.
  3. El propósito da sentido a la estrategia. ¿Por qué hacemos lo que hacemos? ¿Por qué nuestro cliente necesita lo que estamos haciendo? Más allá de la propuesta de valor y el diferencial, se recuperarán los valores espirituales y los más cercanos al corazón.
  4. El CMO (Chief Marketing Officer o Director de Marketing) se ve en la obligación de redefinir la marca, porque precisamente lo más intangible de una empresa es lo más tangible para el cliente. Hablamos de los valores que ésta es capaz de transmitir. Para ello, la figura del CMO deberá trabajar la marca internamente, a través de los empleados, hacia fuera. Forrester teme que pierda foco sobre su responsabilidad principal, que es la creación y gestión de estrategias para la marca, de puertas hacia afuera.
  5. Los CIO’s (Chief Information Officer o Responsable de Sistemas TI) toman las riendas. Esta figura se sitúa en el centro de una tormenta perfecta, formada por los procesos y la tecnología antigua, la nueva en la que se invierte con el fin de digitalizar, y un actor, que ya empieza a ser un viejo conocido, que viene pisando más fuerte que nunca y para quedarse, la seguridad de la información. Los directores generales tendrán que contar con el CIO para la toma de decisiones, si no quieren equivocarse de forma irreversible.
  6. La Inteligencia Artificial. En 2018 todos esperábamos más de la Inteligencia Artificial (IA) y la Automatización de Procesos mediante Robots (RPA). En 2019 se sabe que habrá que volver a intentarlo. La IA estará flanqueada, por un lado, por el Reglamento General de Protección de Datos y por el otro, la ciberseguridad. ¿Habrá más suerte en este nuevo intento?
  7. Método de ciberseguridad Zero Trust: “verificar y nunca confiar”. Lamentablemente ya estamos acostumbrados a las amenazas en internet y el 2019 será un año de ciberamenazas, sin precedentes. Ahora tememos a Rusia o China, pero se incorporarán más y por legiones. Zero Trust es un modelo de seguridad creado a partir de los riesgos que ha traído la transformación digital y que incluye todos los factores de dentro y fuera de la organización (personas, dispositivos, información). En fin, no fiarse de absolutamente nada. Ni de uno mismo.
  8. Las marcas entrarán al trapo. Si internet es un campo de cultivo donde todo el que quiere da su opinión, muestra su indignación o alegría sobre cualquier asunto que ocupe la actualidad, las marcas se mojarán también. El problema es que muchas no tendrán bien definidos sus valores, ni el tono de la comunicación, lo que puede acarrear verdaderas crisis.
  9. Un careo B2B. Las áreas de marketing redefinirán sus estrategias hacia los microsegmentos. Se apostará más, para ganar más, evitando seguir con lo tradicional, que es mantener al mismo perfil de cliente.
  10. La Experiencia de Empleado en el centro de la estrategia. En 2019 la tendencia es que descienda el desempleo, las oportunidades de trabajo vayan en aumento y, también, que la tasa de abandono del empleo crezca. Por lo anterior, la obsesión por contar con talento recobra importancia, por lo que se invertirá en reavivar y cohesionar una cultura de empresa, de la que dependerá mucho los objetivos de la empresa. Ésta tendrá que enfrentarse a culturas que no se sostienen, las distracciones por la tecnología y a la era de la medición de la productividad, que no es poco.
  11. Los robots reimaginan la gestión del talento. Aunque Forrester predice que al menos el 7% de los trabajos que puedan automatizarse se perderán a causa de ésta, también señala que, liberará a los empleados de las tareas más repetitivas, creándose otros puestos de trabajo relacionados con las áreas en las que los robos no pueden competir.
  12. Financiación de capital riesgo. En otras palabras, el momento de las startups va al alza, porque son más flexibles y maleables. Destacan 4 industrias: la fabricación de objetos 3D (additive manufacturing), venta al por menor de tecnología (retail tech), servicios financieros (fintech, insurtech) y la tecnología en el transporte (transportation tech).
  13. Blockchain en la publicidad. La publicidad hace tiempo que atraviesa una de las más importantes crisis de todos los tiempos. En el plano digital no es menos, se está desperdiciando presupuesto, pues los informes de impresiones y clics a menudo no se corresponden con la realidad, debido a la existencia de los bots. Por este motivo, aparece en escena el blockchain, tecnología de contabilidad distribuida, donde los intermediarios que operan con nuestros presupuestos de publicidad desaparecen.
  14. El Internet de las Cosas va a más. Va a más en el plano empresarial: “El 85% de las marcas implantarán soluciones de IoT”.

Comenzábamos este artículo con el título “Hasta cuándo seguiremos hablando de Transformación Digital, si el Futuro Digital es analógico” y después de ver las predicciones de Forrester, me pregunto: quién duda que el futuro no será analógico, que una vuelta a los orígenes está más cerca de lo que pensamos. Quién duda que, dentro de la marabunta digital, hay muchas cosas que están haciendo mucho ruido, pero que no se van a quedar, porque no nos son útiles. Quién duda que cada uno de nosotros puede ser la pieza que hará que su lugar de trabajo sea más digital.

¿Por qué hacemos lo que hacemos?¿Por qué nuestro cliente necesita lo que estamos haciendo? Másallá de la propuesta de valor y el diferencial, se recuperarán los valores espirituales y los más cercanos al corazón

Bibliografía:

  • Informe Predicciones 2019 Forrester
  • Uno o cero, [email protected]: lidere con éxito su empresa hacia el futuro digital. Jürgen Meffert y Pedro Mendonça

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5 indicadores clave para optimizar un proceso de selección de personal

Los planes estratégicos de toda empresa, cada vez más, incluyen índices importantes de crecimiento. Para ello, será necesario incorporar capital humano a dichas empresas. En este punto, los departamentos de RR.HH. juegan un papel crítico, pues se espera que sean facilitadores del talento en la empresa.

Los planes estratégicos de toda empresa, cada vez más, incluyen índices importantes de crecimiento. Para ello, será necesario incorporar capital humano a dichas empresas. En este punto, los departamentos de RR.HH. juegan un papel crítico, pues se espera que sean facilitadores del talento en la empresa. No en vano, identificar, captar y fidelizar talento humano se encuentra entre las principales preocupaciones de los directores de RR.HH. en España. De hecho, el 80% de las compañías españolas opina que es un proceso difícil.

El objetivo del presente artículo es exponer los beneficios de usar un cuadro de mando para monitorizar el proceso de selección, tema de especial interés para el 60% de las empresas en España que se responsabilizan de llevar a cabo internamente la selección de personal. En este aspecto, las herramientas analíticas son imprescindibles para mejorar el proceso de selección ya que permiten visualizar, medir e interpretar una gran cantidad de datos. La cuestión es, ¿cuáles son los indicadores clave que aportan información de valor para optimizar los procesos de selección?

1. Grado de adecuación de los candidatos

Detectar desequilibrios entre el número de candidatos inscritos y el de candidatos que se adecúan a las características del puesto es fundamental para analizar si la empresa está captando el talento que necesita. Entre otras, puede darse la situación de tener una tasa muy alta de respuesta con un porcentaje muy bajo de candidatos adecuados, esto podría ser el reflejo de una mala gestión del proceso de selección. Por el contrario, tener una tasa de respuesta baja con un elevado porcentaje de candidatos aptos para el puesto puede ser un indicador de una buena metodología y la forma de asegurar un proceso de selección rápido.

2. Número de candidatos inscritos en el proceso

Obtener una gran cantidad de candidatos inscritos no es sinónimo de éxito. Además, poder analizar el histórico de candidaturas recibidas y su grado de adecuación es muy útil para elaborar indicadores de valor que permitan saber si la metodología seguida en el proceso es óptima o mejorable.

3. Número de candidatos por canal de procedencia

Actualmente las compañías disponen de una gran disparidad de canales en los que publicar. En este contexto, ¿no crees que es interesante saber de dónde proviene el mejor talento? Se pueden conseguir fácilmente mediante esta métrica, que indica cuáles son los canales de captación realmente interesantes para la empresa y los de mayor éxito para atraer candidatos. Conocer este dato permite enfocar el proceso con mayor precisión, optimizando el canal más adecuado en función del perfil del candidato objetivo, debido a que no todos los candidatos utilizan los mismos canales.

4. Duración del proceso de selección

Uno de los síntomas del mal planteamiento de un proceso de selección es la duración excesiva. Cuando esto ocurre, la empresa se enfrenta a un grave problema. Una forma efectiva de optimizar un proceso, desde la descripción de la oferta hasta llegar a la contratación del candidato, es consiguiendo que la duración del proceso esté dentro del tiempo límite definido por las políticas de RR.HH. Si el resultado de este indicador no es satisfactorio, el objetivo de la unidad de selección será analizar las causas que han generado este problema y aplicar las medidas correctoras necesarias para conseguir reducir el tiempo invertido.

5. Porcentaje de nuevos empleados que permanecen en el puesto el primer año

De nada sirve captar talento, si al cabo de unos meses éste abandona la empresa. Por tal razón, apuntamos un indicador que permite optimizar dos aspectos de suma importancia: por un lado, la capacidad de la empresa para captar el talento más adecuado al proyecto, y por otro, aumentar el grado de fidelización de los trabajadores; a través de las causas que motivan a los empleados a cambiar de empresa.

Si trabajas con una solución de RR.HH., sabrás que de un proceso de selección se obtienen una gran cantidad de datos que, sin un análisis refinado, no permiten extraer conclusiones. De lo que se trata es de convertir los datos en información de valor que contribuya a las decisiones para mejorar el proceso de selección. En esta misión, los cuadros de mando son un gran aliado.

Para conseguirlo, es necesario que la solución de RR.HH. con la que trabajas disponga de un módulo integrado de cuadros de mando. Por último, pero no menos importante, asegúrate de que tu proveedor de software puede ir más allá, convirtiéndose en tu partner estratégico para que pueda ofrecer asesoramiento en cualquier momento del proceso, desde la planificación inicial, hasta la extracción de los indicadores clave.

 

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Seis consejos para mejorar la satisfacción de los empleados

La satisfacción de los empleados se ha convertido este año en uno de los objetivos más importantes para muchas empresas. Y no es para menos, pues diferentes estudios han demostrado la relación que existe entre ésta y una mejora de los resultados de las compañías.
En este sentido, Homelike,  señala que:
Algunas de las compañías más importantes del mundo ya invierten en la satisfacción y felicidad de sus empleados con el objetivo de mejorar la productividad y, por tanto, sus resultados”.

Los programas de incentivos creativos así como los preparativos de los traslados de negocios en los que se prioriza el bienestar de los trabajadores son algunas de las ideas que están incluyendo las compañías para aumentar la felicidad de sus empleados. Pero no son las únicas iniciativas que se pueden implementar, Homelike recoge otros seis consejos que pueden poner en marcha las empresas que buscan mejorar la satisfacción de sus empleados y aumentar su productividad.

Reconocer los logros. Según Homelike, el 58% de los profesionales recomienda a sus directivos que reconozcan el trabajo de sus empleados para aumentar, hasta un 60%, el compromiso de éstos con la empresa. Desde la compañía explican que este reconocimiento debe hacerse en base a la especificidad de los logros, dándole visibilidad ante los compañeros de trabajo y, además, debe ser regular; es decir, cuanto más habitual sea el reconocimiento, mayor será el compromiso del trabajador.

Aportar significado al trabajo. Aquellos empleados que saben que su labor forma parte de un objetivo más grande, valoran mejor su trabajo. De hecho, 9 de cada 10 personas estarían dispuestas a ganar menos dinero por realizar un trabajo más significativo, según un estudio de Harvard Business Review. Al final, un trabajo que gusta se valora por encima del salario. Algo que puede deberse a que se ha detectado que el sentido del propósito libera hormonas en el cerebro que dan sensación de bienestar como la oxitocina, la dopamina y la serotonina.

Fomentar el desarrollo profesional. Quedarse en el mismo puesto realizando las mismas funciones no es una opción para muchos empleados. Los trabajadores quieren avanzar en sus carreras y valoran positivamente que las empresas apuesten por su formación y fomente los ascensos. Desde Homelike, afirman que “no hay que olvidar que el 32% de los empleados que cambian de trabajo lo hacen por falta de oportunidades de ascenso y de avanzar en sus carreras”.

Adoptar una visión global de bienestar. En la medida de lo posible, las empresas deben velar por el bienestar de sus empleados más allá del entorno laboral. Por ejemplo, en los viajes que los trabajadores realizan al extranjero, las empresas pueden alojar a sus empleados en apartamentos en vez de en hoteles, para que éstos se sientan como en un hogar y dispongan más libremente de su tiempo.

Flexibilidad horaria. Un estudio recogido por Homelike, señala que los empleados que trabajan a distancia, al menos una vez al mes, son un 24% más felices que quienes no lo hacen. Pero no sólo eso, sino que una encuesta de 2018 afirma que el 76% de los empleados potenciales valoran este incentivo como el mejor que se les puede ofrecer. La flexibilidad horaria permite conciliar la vida familiar y profesional, ahorrar dinero en desplazamientos y organizar mejor el tiempo por lo que la productividad de los empleados crece al mejorar su satisfacción con la empresa.

Desarrolla una cultura empresarial. Los empleados no son sólo su trabajo sino que, también, se debe fomentar una cultura empresarial dentro de las compañías para mejorar su satisfacción. Hacer encuestas para conocer sus necesidades e inquietudes, realizar análisis a través del Big Data para mejorar el compromiso y usar datos para tomar las decisiones más acertadas son herramientas que ya se pueden usar hoy en día para desarrollar la cultura empresaria.

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Webinar: El rol del líder ejecutivo en la 4ª Revolución Industrial

El pasado 10 de abril se celebró un nuevo #webinarORH. En esta ocasión, Roberto Konigs, founder and managing partner en Faculta, impartió la ponencia El rol del líder ejecutivo en la 4ª Revolución Industrial.

Vivimos tiempos exponenciales; los cambios suceden cada vez a mayor velocidad y las nuevas tecnologías avanzan aceleradamente. La 4ª Revolución Industrial demanda un buen liderazgo ante estos cambios.

Participe y conozca las conductas que convierten a los ejecutivos en líderes excepcionales del cambio en este webinar , impartido por Roberto Konigs, founder and Managing Partner en Faculta. Descubra cuáles son las mejores prácticas en Gestión de Cambio, con base en la investigación realizada por más de 20 años a 6,000 organizaciones alrededor del mundo.

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Qué debe saber Recursos Humanos sobre las metodologías: design thinking, lean startup y agile

Algunas empresas están obsesionadas por utilizar estas metodologías, pero sin entender lo que está subyacente, es por ello que pierden su verdadero valor. 

Hay que entender que no son una nueva moda empresarial, son realmente herramientas muy potentes que bien entendidas e implementadas pueden lograr un gran impacto en la organización y en sus colaboradores.

Los profesionales responsables del aprendizaje o capacitación deben comprender cómo utilizarlas adecuadamente, son muchas las interrogantes que existen sobre cuál es la mejor y para qué sirven.

Primero no hay mejor y peor metodología, todas sirven dependiendo del tipo problema o solución.

Para entender rápidamente cada una de estas metodologías en el siguiente gráfico lineal de Jonny Schneider, se visualiza muy bien sus focos de acción.

Para simplificar, design thinking  permite descubrir el problema generar mejores ideas y una buena solución,  lean startup convierte esa solución en un modelo de negocio que pueda funcionar y agile permite construir y entregar el producto final al mercado de una manera más rápida e incremental.

Agile se convierte en la herramienta para mejorar la solución a través del tiempo, convirtiéndolo en un «producto vivo» que evoluciona con la retroalimentación de los usuarios y las nuevas necesidades comerciales o del mercado. Design Thinking permite descubrir el problema correcto.

En el siguiente gráfico de Gartner se ve el potencial de integrar las tres herramientas para trabajar proyectos innovadores de cualquier tipo.

Fuente: Enterprise Architecture and Technology Innovation Leadership Vision 2017 por © Gartner 2016

Consideraciones generales:

  1. Todas estas metodologías, sirven para abordar distintos tipos de problemas organizacionales desde los más humanos hasta el diseño de un software.
  2. Las tres metodologías son complementarias.
  3. Todas permiten desarrollar distintas competencias laborales como, pensamiento crítico, trabajo colaborativo. empatía, creatividad, entre otras.
  4. Todas requieren revisar el tipo de liderazgo y estructura organizacional, dado que no conversan con estructuras muy jerárquicas y con un liderazgo poco participativo y muy conservador.
  5. Se necesita una cultura del error para lograr la efectividad de las metodologías. Entendiendo que el error es necesario para replantear, corregir y avanzar.
  6. Incorporar estas actividades en los colaboradores como parte de sus funciones.
  7. No hay una mejor que otra, todas están enfocadas a distintos momentos del desarrollo de un proyecto.

 Finalmente, usando las tres logras:

«Explorar el problema correcto, construir el modelo correcto y hacerlo bien»

 

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