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¿Saben los CEO gestionar a sus equipos de dirección?

Por Fede Martrat – Socio director de ActitudPro y colaborador académico en ESADE.

Por otro lado, si bien es cierto que la lista de atributos para ser un buen CEO varía en función del país donde se opera y de las circunstancias y la cultura de la organización, sí hay una serie de rasgos comunes a todos los buenos altos directivos, estén en el lugar y empresa que estén, respecto a cómo se relacionan con su equipo.

De entrada, un buen CEO debes ser capaz de formar un equipo seleccionado tanto por el talento como por la confianza. Talento sin confianza es una apuesta arriesgada y con la confianza sin talento no se va lejos. Pero, a partir de ahí, la actitud no debe ser inmovilista: el equipo no tiene que limitarse a ser lo que es, sino que es algo que debe mejorar constantemente; evolucionando junto con la organización y evitando el estancamiento.

La confianza es otro aspecto clave y ésta debe ir en cascada, desde el CEO hacia abajo, salpicando a todos los cargos directivos, a todos los miembros de los equipos. Hasta el último trabajador. La confianza es vital para evitar que cada integrante de cada equipo malgaste más energías en cubrir sus espaldas que en añadir valor al proyecto empresarial.

A la hora de seleccionar, gestionar y formar al equipo de dirección, un buen CEO debe colaborar con el equipo de RRHH sin delegarlo todo en éste, porque es importante que los equipos den importancia a la formación y la adquisición del talento proveniente del CEO y le tengan como referente a la hora de repartir competencias y criterios de actuación.

Relacionarse con el error ajeno también es importante y algo que no debe relegarse únicamente a los momentos difíciles. Los estándares deben permanecer altos en todo momento y las anomalías se deben erradicar en cuanto surjan. Pero no sólo es eso: tan necesario es ser duro con el error, como no serlo quien lo ha causado. Si en querer erradicar un error, se penaliza en exceso a quien lo ha provocado, los integrantes del equipo se volverán excesivamente reacios a tomar riesgos, lo que irá en detrimento de la generación de valor. En todo riesgo hay un margen de error, pero también de acierto.

Que el estilo de liderazgo del CEO esté alineado con las necesidades reales de la organización que lidera es de cajón a la hora de que éste consiga hacer pivotar la organización hacia los cambios que ésta necesita. De la misma manera, si el equipo de dirección no se alinea con el estilo que imprime el CEO, aflorarán permanentemente obstáculos y situaciones de conflicto que no permitirán a la compañía avanzar. No sólo se trata de que el CEO adapte su estilo de liderazgo a las necesidades de la empresa, sino que su equipo también esté alineado con éstas.

Por último, nada de todo lo expuesto tiene futuro si no hay un componente de madurez emocional en la ecuación.

Un equipo de dirección es como cualquier otro equipo de trabajo, pero con la característica de que se trata de profesionales pluri-funcionales que interactúan con diversa frecuencia entre ellos. De la misma manera, es un grupo sujeto a altibajos emocionales en función de la situación de la empresa o de las dificultades de cada departamento. Por ello, es preciso que el CEO conozca el estado emocional en que se encuentra cada miembro de tu equipo y que sepa estar a su lado en los momentos más críticos, cosa únicamente posible si él mismo goza de una buena percepción de sus emociones.

El equilibrio personal hacia los demás se logra a partir del propio equilibrio interior. Un buen equilibrio personal es elemento clave para saber cómo y cuándo comunicarse con el equipo y con el resto de la organización y tener la capacidad de entender cómo ésta percibe el equipo de dirección y su titular.

En este sentido, un elemento clave para un ese buen equilibrio personal y la proyección de los beneficios de éste sobre el equipo, es la autorregulación. El cuerpo tiene un límite, y las horas de calidad laboral también. Una cosa es estar dispuesto a hacer sacrificios puntuales cuando la situación lo requiere, pero otra es la inmolación sistemática cuyas consecuencias se pagan con salud y grandes problemas personales que, a la larga, en nada te van a beneficiar al CEO, a su equipo y, por supuesto, a toda la organización.

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¿Cuál es el trabajo ideal para los centennials?

Por Ricardo López, Gerente de Ventas de Zendesk

Los centennials, o generación Z, son hoy una generación tan numerosa (representan 35% de la población mundial y en Chile representan 13% de la población, es decir, cerca de 2,5 millones) a quienes las marcas deben conquistarlos como clientes, esforzarse al máximo en sus estrategias de ventas, pero también los empleadores deben ganarse su simpatía.

Para sumar a tu equipo a elementos de la generación Z (nacidos entre 1995 y 2010), necesitas saber qué es lo que está buscando los jóvenes de dicha generación. No sólo se trata de ser conscientes de que es un grupo que creció con un smartphone en la mano, que sueña con viajes, que valora más el reconocimiento que una remuneración económica o que es menos idealista que los millennials; sino de identificar cuáles son sus necesidades en el mercado de trabajo.

Algunos estudios muestran que a un grupo importante de los centennials le interesan las profesiones vinculadas a la tecnología (como ingeniería de sistemas, desarrollo de sistemas operativos y machine learning) y quisieran formar parte de grandes corporaciones, como Google o Apple.

A otros miembros de esta generación, de acuerdo con un estudio de Glassdoor, les interesan oficios como analistas de negocios o de finanzas, o trabajar como recepcionistas. Entre otros trabajos que son solicitados por este grupo, según Indeed, se encuentran el ser libreros, prestar servicios de salud o ser consultores de belleza, además, indican que a los centennials les gusta ocupar posiciones que impliquen estar en contacto con el público. Esto abre una buena oportunidad para que se integren a un sector cuya cambiante dinámica encaja muy bien con su personalidad: el servicio al cliente.

Las posibilidades de atraer a la generación Z al customer service son mayores si se considera que éste es un trabajo del mundo tech: un reporte de Gartner señala que la mayoría de los agentes de servicio al cliente tiene que lidiar con 8.6 herramientas tecnológicas en cada interacción los usuarios. Pero este comportamiento está cambiando en las empresas y hoy vemos que migran para herramientas integradas. En este sentido, esta generación puede aprovechar su afinidad con las tecnologías de última generación y ocupar posiciones que les permitan crecer, de la mano de herramientas como la Inteligencia Artificial y los chatbots.

De acuerdo con una investigación de Bumeran en Latinoamérica, el 40% de los centennials quiere trabajar “en cualquier lugar pero pudiendo disfrutarlo” y el 13% desea hacerlo en una empresa que le permita manejar sus propios tiempos. Afortunadamente, muchas de las posiciones en el sector de servicio al cliente pueden ofrecer, además de ese componente de innovación, la flexibilidad y el bienestar que la generación Z está buscando.

Es posible percibir que muchas empresas buscan mejorar las experiencias de sus clientes, y la de de su equipo interno, mediante políticas de capacitación, apoyo y retención de los empleados, incluso hay herramientas que miden la satisfacción y productividad de los equipos. Al invertir en el personal interno de las compañías, y en los centennials, es posible observar su la lealtad hacia la compañía, además de reducir los movimientos de personal, preservar los procesos y atesorar el conocimiento de la organización.

Incorporar la IA y el machine learning a la rutina de los equipos de atención es otra de las acciones, en la dinámica de trabajo, que pueden sumarse a la estrategia de customer experience e impactar positivamente a los agentes centennials. Estas herramientas eliminan las tareas repetitivas de los agentes y les permiten dedicar más tiempo a la administración del conocimiento, llevando temas más complejos, lo que los estimula a ser más eficientes, más productivos y a sentirse más a gusto en el trabajo.

Mucho se ha escrito sobre lo exigentes que son los miembros de la generación Z como consumidores y de sus compras informadas e inteligentes, así como su expectativa de experiencias auténticas y respuestas instantáneas. Por ello, quizá no haya mejor idea, para tener los estándares más altos de atención, que incorporar a tu equipo de customer service al cliente más demandante y perfeccionista que puedes tener, un centennial.

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Cuando un líder se convierte en disminuidor de forma accidental

Ignacio Mazo, director de la Unidad de Liderazgo y Management de BTS.

Actualmente, existen dos tipos de líderes que conviven en las empresas y cuyos perfiles son totalmente opuestos: los multiplicadores que son aquellos que incrementan el compromiso de los empleados, piden nuevas ideas y fomentan la innovación. Y los líderes disminuidores quienes no son capaces de sacar partido positivo de su equipo y ejercen un control total sobre él, sin tener en cuenta lo tóxicos que son para las personas que les rodean.

Sin embargo, en muchas ocasiones los líderes multiplicadores se convierten de forma accidental en disminuidores. Y aunque su intención es buena, los resultados son contraproducentes tanto para el equipo, como para la organización. Por ello, debemos identificarlos e implantar soluciones para cada uno de los casos”

afirma Ignacio Mazo, director de la unidad de liderazgo y management de BTS.

La identificación de estos comportamientos de liderazgo bienintencionados pero contraproducentes corresponde a Liz Wiseman, antigua directiva de Oracle, a partir de una investigación muy detallada de líderes reales. Algunos de los ejemplos identificados son el líder que está continuamente proponiendo ideas. Pretende estimular ideas en otros y pasan la mayor parte del tiempo persiguiendo la idea del día, pero sus continuas propuestas acaban abrumando. Para evitarlo es conveniente reflexionar y analizar, antes de lanzar nuevas ideas, y decidir cuándo compartirlas y cuándo guardarlas para otro momento más oportuno.

El líder rescatador. Su intención es asegurar que las personas tengan éxito y proteger su reputación. Pero contrariamente las personas se vuelven dependientes, lo que debilita su reputación. En estos casos es mejor cuando alguien se le presenta un problema o indica que necesita ayuda, es mejor preguntar: ¿Cómo crees que deberíamos resolverlo?

El líder que siempre marca la pauta su intención es establecer un alto estándar de calidad y ritmo. Pero el resultado es que los que le rodean se convierten en espectadores o se rinden cuando no pueden mantenerse al día. La forma de resolverlo es tener siempre en cuenta al equipo y fijar siempre objetivos realizables y alcanzables.

El líder respuesta rápida se caracteriza por mantener su organización en movimiento rápido. El efecto es todo lo contrario, los miembros del equipo se mueven lentamente debido al embotellamiento de demasiadas decisiones o cambios. Esto se solventa, entre otros aspectos, estableciendo un período de espera obligatorio, antes de responder a cualquier correo electrónico, memorándum o mensaje, para dar la oportunidad que otros puedan contestar.

El líder optimista difunde la creencia de que el equipo puede hacerlo todo. Con ello ocurre que las personas se pregunten si el líder aprecia el esfuerzo y/o la posibilidad de fracaso. Antes de proponer un entusiasmo ilimitado, hay que comenzar por reconocer lo difícil que es el trabajo. Que la organización sepa: “Lo que te pido que hagas es difícil. El éxito no está garantizado”.

El líder estratega siempre crea una razón convincente para ir más allá del status quo. El resultado es que la gente difiere y cuestiona al jefe, en lugar de encontrar respuestas. Para solucionar esta situación es conveniente dejar huecos para que el equipo las complete. Hay que completar el rompecabezas estableciendo el POR QUÉ y QUÉ, pero deje que su equipo complete el CÓMO

El líder perfeccionista se caracteriza por ayudar a las personas a realizar un trabajo sobresaliente del que están orgullosos. Por el contrario, en muchas ocasiones, las personas se sienten criticadas, se desaniman y dejan de intentarlo. Para evitar esto, es muy importante definir los estándares de excelencia por adelantado, así como la posibilidad de que se autoevalúen.

Son sólo algunos ejemplos. Todos los líderes manifiestan uno o varios de estos comportamientos que pese a su buena intención son ineficaces.

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Las 10 habilidades blandas que las compañías y sus empleados deberán trabajar este año

A medida que los empleos atraviesan un proceso de automatización cada vez más evidente, la relevancia de las llamadas habilidades ‘blandas’ en los trabajadores va en aumento.

Dichas capacidades, de las que las ordenadores y robots carecen, tienen gran peso tanto en los empleados -y ya no solo en los puestos de cara al público-, como a nivel general en la cultura empresarial.

De hecho, un informe de Accenture Strategy sostiene que el desarrollo de habilidades más ‘humanas’ o ‘blandas’ como liderazgo, creatividad, inteligencia emocional y pensamiento crítico, reduciría significativamente la pérdida de empleos por la automatización. Concretamente, afirma que si se duplicase la tasa de los profesionales que desarrollan este tipo de habilidades, la cuota de los trabajos con riesgo de ser automatizados en Estados Unidos en 2025, se reduciría del 10% al 4%. De esa forma, a medida que las compañías se digitalizan y transforman, la gestión de conflictos o el manejo del cambio son algunas de las habilidades ‘soft’ y empresariales más importantes en el trabajo este año, según Udemy, la plataforma global de formación online más grande del mundo:

1. Gestión de conflictos. Cuando trabajadores con distintas experiencias laborales y perspectivas coinciden en un entorno de alta presión, los conflictos suelen aparecer Por ejemplo, en Estados Unidos, el 85% de los empleados aseguran haber experimentado alguna vez algún tipo de conflicto en el trabajo, y se destina una media de 2,8 horas semanales a resolver este tipo de conflictos. Esta habilidad tiene así el primer puesto de las capacidades blandas más necesarias en la oficina¹.

2. Gestión del tiempo. Si bien la cantidad de herramientas para aumentar la productividad como el correo electrónico, el chat y los espacios de colaboración en línea han proliferado en los últimos años, no hay duda de que el ritmo del trabajo actual puede ser abrumador. De acuerdo con el informe Experiencia del empleado 2018 de Udemy, la mitad de los encuestados (y el 53% de los gerentes) dijeron que podrían mejorar sus habilidades de gestión del tiempo.

3. Manejo del estrés. El estrés se ha convertido en una parte cada vez más común de panorama laboral actual. Según el estudio de Udemy sobre Estrés en el lugar de trabajo, el 52% de todos los encuestados estaban más estresados que en el año anterior, y dos tercios de los millennials estaban estresados en el trabajo todo el tiempo o la mayor parte. El gran volumen de trabajo, las interrupciones de las redes sociales y la invasión del trabajo en la vida personal de los empleados hacen que este problema sea cada vez más alarmante. El alto estrés sostenido en el tiempo está relacionado con el agotamiento físico, mental y emocional de los empleados, un estado que cuesta a las empresas estadounidenses entre 125 y 190 mil millones de dólares al año².

4. Habilidades de comunicación. Según afirmó Google por una de las conclusiones de la investigación Project Oxygen, ser un buen comunicador es una de las ocho habilidades que definen a un buen líder. Una comunicación clara, concisa y cuidada, tanto verbal como escrita, es clave en cualquier empleo.

5. Cultura de la empresa. Según la investigación de Korn Ferry, la cultura de la empresa es lo que la distingue de sus competidores, y es el factor principal que determina las decisiones de los candidatos sobre dónde aceptar una oferta de trabajo.

6. Servicio al cliente. La experiencia de servicio al cliente tiene el poder de modificar la forma en que se percibe a una empresa. Cuando los consumidores tienen experiencia de servicio positiva suelen compartirlo en redes sociales o con sus allegados, pero cuando la experiencia es negativa lo comentan incluso más. Las grandes empresas, especialmente las que han nacido directamente en el mundo digital, saben de la importancia de este punto y lo trabajan especialmente.

7. Inteligencia emocional. La capacidad de una persona para ser consciente, controlar y expresar sus emociones, y comprender e influir en las emociones de los demás es un punto que da mucha ventaja a quienes lo dominan. La inteligencia emocional puede tener un impacto serio en el rendimiento laboral de los trabajadores, ya que está muy vinculada a las habilidades de liderazgo, la salud, la felicidad y la empleabilidad.

8. Productividad personal. El informe Distracción en el Trabajo de Udemy encontró que las principales causas de distracción incluyen: interrupciones de compañeros de trabajo, ruidos de la oficina, sentirse abrumado por los cambios en el trabajo y las redes sociales. Además, más de un tercio de los millennials y generación Z dicen que pasan dos horas o más revisando sus smartphones durante la jornada laboral.

9. Storytelling o habilidad narrativa. Contar historias es una habilidad poderosa que puede cautivar a una audiencia, mantener su atención y motivarlos a la acción. Los empleados de departamentos como ventas y marketing ya conocen el poder de una buena historia, pero cualquiera puede beneficiarse al potenciar sus habilidades narrativas, por ejemplo, a la hora de hacer presentaciones efectivas.

10. Gestión del cambio. En los próximos años, la automatización y la Inteligencia Artificial podrían reemplazar algunos trabajos y cambiar otros en gran medida. Las empresas, ya sean pymes o grandes multinacionales, deben estar preparadas para ser flexibles y adaptarse rápidamente a los cambios para no quedarse atrás. Esta transformación debe producirse desde todos los eslabones, es decir, a través de todos los empleados que componen las compañías.

Fuentes:
1. CPP (2008), Workplace conflict and how business can harness it to thrive
2. Joel Goh, Jeffrey Pfeffer, Stefanos A. Zenios (2015) The Relationship Between Workplace Stressors and Mortality and Health Costs in the United States

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¿Cuáles son los indicadores clave que aportan valor para optimizar los procesos de selección?

Los planes estratégicos de toda empresa, cada vez más, incluyen índices importantes de crecimiento. En este punto, los departamentos de RR.HH. juegan un papel crítico, pues se espera que sean facilitadores del talento en la empresa. No en vano, identificar, captar y fidelizar talento humano se encuentra entre las principales preocupaciones de los directores de RR.HH. De hecho, el 80% de las compañías  opina que es un proceso difícil.

El objetivo del presente artículo es exponer los beneficios de usar un cuadro de mando para monitorizar el proceso de selección, tema de especial interés para las empresas  que se responsabilizan de llevar a cabo internamente la selección de personal. En este aspecto, las herramientas analíticas son imprescindibles para mejorar el proceso de selección ya que permiten visualizar, medir e interpretar una gran cantidad de datos. La cuestión es, ¿cuáles son los indicadores clave que aportan información de valor para optimizar los procesos de selección?

 

Grado de adecuación de los candidatos

Detectar desequilibrios entre el número de candidatos inscritos y el de candidatos que se adecúan a las características del puesto es fundamental para analizar si la empresa está captando el talento que necesita. Entre otras, puede darse la situación de tener una tasa muy alta de respuesta con un porcentaje muy bajo de candidatos adecuados, esto podría ser el reflejo de una mala gestión del proceso de selección. Por el contrario, tener una tasa de respuesta baja con un elevado porcentaje de candidatos aptos para el puesto puede ser un indicador de una buena metodología y la forma de asegurar un proceso de selección rápido.

 Número de candidatos inscritos en el proceso

Obtener una gran cantidad de candidatos inscritos no es sinónimo de éxito. Además, poder analizar el histórico de candidaturas recibidas y su grado de adecuación es muy útil para elaborar indicadores de valor que permitan saber si la metodología seguida en el proceso es óptima o mejorable.

Número de candidatos por canal de procedencia

Actualmente las compañías disponen de una gran disparidad de canales en los que publicar. En este contexto, ¿no crees que es interesante saber de dónde proviene el mejor talento? Se pueden conseguir fácilmente mediante esta métrica, que indica cuáles son los canales de captación realmente interesantes para la empresa y los de mayor éxito para atraer candidatos. Conocer este dato permite enfocar el proceso con mayor precisión, optimizando el canal más adecuado en función del perfil del candidato objetivo, debido a que no todos los candidatos utilizan los mismos canales.

Duración del proceso de selección

Uno de los síntomas del mal planteamiento de un proceso de selección es la duración excesiva. Cuando esto ocurre, la empresa se enfrenta a un grave problema. Una forma efectiva de optimizar un proceso, desde la descripción de la oferta hasta llegar a la contratación del candidato, es consiguiendo que la duración del proceso esté dentro del tiempo límite definido por las políticas de RR.HH. Si el resultado de este indicador no es satisfactorio, el objetivo de la unidad de selección será analizar las causas que han generado este problema y aplicar las medidas correctoras necesarias para conseguir reducir el tiempo invertido.

Porcentaje de nuevos empleados que permanecen en el puesto el primer año

De nada sirve captar talento, si al cabo de unos meses éste abandona la empresa. Por tal razón, apuntamos un indicador que permite optimizar dos aspectos de suma importancia: por un lado, la capacidad de la empresa para captar el talento más adecuado al proyecto, y por otro, aumentar el grado de fidelización de los trabajadores; a través de las causas que motivan a los empleados a cambiar de empresa.

Si trabajas con una solución de RR.HH., sabrás que de un proceso de selección se obtienen una gran cantidad de datos que, sin un análisis refinado, no permiten extraer conclusiones. De lo que se trata es de convertir los datos en información de valor que contribuya a las decisiones para mejorar el proceso de selección. En esta misión, los cuadros de mando son un gran aliado.

Para conseguirlo, es necesario que la solución de RR.HH. con la que trabajas disponga de un módulo integrado de cuadros de mando.

Por último, pero no menos importante, asegúrate de que tu proveedor de software puede ir más allá, convirtiéndose en tu partner estratégico para que pueda ofrecer asesoramiento en cualquier momento del proceso, desde la planificación inicial, hasta la extracción de los indicadores clave.

Autor: Grupo Castilla 

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Ventajas de incorporar a los empleados como embajadores de marca

Cuando se quiere promocionar una marca o un negocio, las redes sociales suelen ser un buen canal de comunicación, y si se cuenta con un programa de Employee Advocacy, en el que los empleados se convierten en embajadores de la marca y comparten el mensaje en sus redes sociales personales, el alcance será muchísimo mayor.

Contar con este programa es muy importante para las compañías, ya que puede contribuir a mejorar la reputación de una marca y, además, ayuda a que la contratación de nuevo personal de la empresa sea mucho más sencilla.

Según Hootsuite, las marcas pueden beneficiarse de este programa en muchos aspectos, ya que la mayoría de personas confían más en un empleado (53%) que en un CEO (47%), así que si un empleado comparte información de la empresa será mucho más creíble para todos aquellos a los que le llegue el mensaje. Además, los empleados se convierten en la fuente de información más fiable para todas las personas que buscan trabajo.

Otras cifras que confirman la eficacia de un programa de Employee Advocacy:

● 10 veces más alcance del contenido compartido por los empleados en comparación con los canales corporativos.

● 8 veces más interacción a través de los post de empleados comparado con los canales propios.

● El doble de proporción de clics en los post compartidos por los empleados comparado con los canales corporativos, según un estudio de LinkedIn.

● 24 veces más contenido compartido cuando se publica por parte de empleados en comparación con los canales propios.

● 86% de aumento en la satisfacción de los empleados en aquellas empresas con un programa de Employee Advocacy establecido , según Aberdeen Group Research.

● 26% tasa promedio de crecimiento en aquellas empresas con un programa de Employee Advocacy establecido, según un estudio de Hindge.

Pero ¿cómo conseguir que los empleados quieran participar en el programa Employee Advocacy? Hootsuite da las claves para que este programa triunfe en las empresas:

1. Hace de la cultura del lugar de trabajo una prioridad: para que los empleados se conviertan en embajadores de marca deben estar motivados en su puesto de trabajo, no sólo que les guste lo que hacen, también tienen que estar contentos con su sueldo. Los empleados que confían en su responsable directo tienen el doble de probabilidades de participar en un programa de Employee Advocacy.

2. Hacer que los empleados confíen en la empresa: tener un buen ambiente en el trabajo es la base de cualquier programa de Employee Advocacy. Generar confianza y tener una buena comunicación con los empleados los motivará para que participen en el programa como embajadores de marca.

Según Rob Coyne, general manager EMEA de Hootsuite: “Si se crea un ambiente de trabajo en el que los trabajadores se sientan contentos y valorados, entonces las empresas podrán contar con ellos para que sean sus mayores fans” y añade “Si se aprovecha el poder de la conexión humana dentro de una empresa, estas pueden ampliar su alcance, maximizar su potencial y aumentar los niveles de satisfacción de sus empleados”.

3. Seleccionar a los embajadores: hay que identificar a los posibles influencers de la compañía e incorporarlos como embajadores. Además, que compartan información sobre la marca en sus redes sociales les convierte en grandes expertos en la materia y la empresa llegará a un público que de otra forma no llegaría.

4. Dejar claro los beneficios: los empleados no publicarán nada de la compañía por el simple hecho de hacer, deben lograr algo a cambio. Se les puede reconocer su trabajo, mencionarles en una la newsletter mensual o premiarlos con tarjetas regalo u otro tipo de productos. Además, contemplar la opción de convertir el programa de embajadores en un juego es interesante, ya que se puede crear un hashtag o etiqueta para promocionar una campaña y el empleado que tenga más interacciones puede ganar un premio.

5. No imponer el programa: nunca se debe de obligar a los empleados a compartir contenido de la marca en sus redes sociales personales, ya que no es la mejor manera de generar confianza y además, se notará que el contenido que compartan estará falto de entusiasmo.

Por último, hay que humanizar la marca para que los consumidores se identifiquen con ella, como dice Rob Coyne: “Los empleados hacen que las empresas sean más humanas, ya que permiten a los consumidores ponerles cara a la marca y sentirse más identificados con ella”.

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Dejamos de ser productivos 34 minutos al día por culpa de los ruidos de la oficina

Se ha comprobado que una mala elección de productos, materiales y sistemas constructivos de un edificio puede provocar que los que trabajan o viven en él sufran enfermedades o dolencias de salud de todo tipo.

Este fenómeno tiene un nombre: síndrome del edificio enfermo. El concepto, definido como un conjunto de enfermedades originadas o estimuladas por la contaminación de espacios cerrados, data de mediados de la década de los ochenta, cuando se detectaron problemas masivos en los trabajadores de algunos edificios de oficinas de Londres, Manchester o Liverpool, y afecta, según la OMS al 30% de los edificios.

¿Cómo detectarlo y qué hacer para ponerle remedio? Contar con las mejores condiciones ambientales en la oficina repercute no solo en su salud, también en el rendimiento y en la productividad. Por ello, la empresa debe comprometerse a contar con las mejores instalaciones laborales que aseguren un entorno saludable y apto para potenciar al máximo las capacidades de la plantilla.

¿Cuál es la forma de hacerlo?

• Síntomas preocupantes en la salud de los empleados. Entre los síntomas que padecen quienes habitan o trabajan en un edificio enfermo, destacan los mareos, jaquecas, náuseas, irritación de piel y ojos, erupciones, somnolencia, problemas de respiración, alteraciones del gusto y el olfato, etc. Actualmente, a estos síntomas se ha añadido la recién descubierta lipoatrofia semicircular, un trastorno que afecta a la piel y cuyo origen se cree que proviene del exceso de superficies sintéticas y metálicas.

✓ Más de un 20% de los ocupantes afectados. Tal y como apuntan los expertos, se considerará que existe dicho problema cuando, al menos, el 20% de los ocupantes presente quejas referentes a su salud, y las causas sean difíciles de identificar. Normalmente, al abandonar el edificio en cuestión o al cabo de unos días, estos síntomas suelen desaparecer o aminorarse.

• Atmósferas muy resecas, cerradas y contaminadas. Suele provenir de edificaciones herméticas que cuentan con sistemas centralizados de ventilación, sistemas de ventanas que no se abren, suelos enmoquetados… En este tipo de instalaciones no se intercambian gases con el exterior y el aire recircula alimentándose de partículas contaminantes biológicas y químicas. ¿Cómo ponerle remedio?

✓ Mejorar las ventilaciones entre el interior y el exterior. Lo más importante es limpiar los conductos de ventilación con regularidad y acabar con los circuitos de aire recirculado de los calefactores y los aires acondicionados.
✓ Si no se pueden abrir las ventanas…Buscar nuevas formas de airear el espacio. Las plantas son de gran ayuda para llevar a cabo dicha labor. Algunas especies vegetales expertas en purificar el aire: palma de bambú, ficus, hiedra o planta de araña.
✓ Limpieza o sustitución de superficies que acumulen contaminantes. Sobre todo, si son rugosas o sintéticas, ya que puedan retenerlos eléctricamente. No obstante, lo mejor es sustituirlos por materiales más lisos, fáciles de limpiar o con capacidades más neutras desde el punto de vista electrostático.
✓ Crear condiciones ambientales con la humedad adecuada. Lo recomendable es mantener una humedad de entre el 40% y el 60%. Si el ambiente es excesivamente seco, los humidificadores pueden ayudar.
✓ Cuidar los olores. Según los expertos, el exceso de olfs (medida de olor por persona) es igual de nocivo que la contaminación ambiental.
✓ Uso de productos de limpieza ecológicos. Normalmente, las empresas utilizan artículos de limpieza con sustancias químicas tóxicas. Lo ideal sería cambiarlos por otros productos sin aditivos que reduzcan el riesgo para la salud y que contribuyan al cuidado del medio ambiente.
✓ Ojo a los materiales. Hay algunos edificios que se han construido con material de bajo costo, por ello, con el paso de los años, presentan cierto desgaste o, incluso, descomposición. En estos casos, pueden seleccionarse materiales para reformar un edificio enfermo que mejoren la situación del mismo.

• Ruidos molestos. Los empleados sufren 34 minutos al día de pérdida del rendimiento por culpa de los ruidos cotidianos de la oficina. De hecho, puede llegar a causar indisposiciones tras una exposición continuada: estrés, irritabilidad, insomnio, taquicardias e hipertensión arterial.

La solución: invertir en acondicionamiento acústico. Gracias a la instalación de elementos fonoabsorbentes se controlará la reverberación del sonido y se evitará la generación de sonidos molestos.

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