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Seis pasos para implementar un Plan de Salud en la empresa

Tiempo de lectura: 3 minutos La implementación de programas de salud en la empresa es una iniciativa con una demostrada efectividad a la hora de mejorar el bienestar físico y psíquico de los empleados, disminuir la rotación, contribuir a la consolidación de la cultura de la compañía y mejorar la productividad, la retención de talento y el clima laboral. En esta labor, los gerentes de Recursos Humanos tienen un rol fundamental.

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El principal reto con el que se encuentran las organizaciones está en realizar una correcta ejecución de estos planes.

Aunque es cierto que la responsabilidad final es de cada persona, la labor de la dirección de RRHH a la hora de promocionar ese cambio de actitud en los colaboradores es clave. Por ello, es necesario que tanto las pymes como las grandes empresas sepan cómo llevar a cabo la estrategia e implementación de estos programas enfocados al bienestar”, apunta Ana Romeo, directora de Recursos Humanos de Cigna y embajadora de Humans 4 Health by Cigna.

Los pasos fundamentales a seguir para implementar un plan de salud y bienestar en una entidad son:

  1. Análisis previo de indicadores. Hay que analizar el punto de partida y lo que se quiere mejorar. Para ello, algunos datos que conviene valorar antes de ponerse en marcha son los informes de absentismo, de evaluación de riesgos y de sugerencias, las memorias de vigilancia de salud o las encuestas efectuadas a los empleados, entre otros.
  2. Definición de la estrategia. Con esta información, se pasará a identificar los objetivos (cuantificables), recursos disponibles e iniciativas a llevar a cabo, enfocadas al total de la dotación o una o más áreas en concreto. Así, algunas acciones que se pueden llevar a cabo: incentivos o bonificaciones para acudir al gimnasio; programas de prevención de riesgo cardiovascular, deshabituación tabáquica o sobre pautas de alimentación saludable; charlas sobre el manejo de las emociones; día healthy con fruta en la oficina; talleres de desarrollo personal, etc.
  3. Designación del equipo de trabajo. Este grupo se encargará de la toma de decisiones, puesta en marcha de las iniciativas y análisis de toda la información (presupuesto que se va manejando, feedback de los empleados, consecución de objetivos, revisión de la participación…), bajo la dirección del responsable de RRHH.
  4. Establecimiento del plan de acción. Definirá a los responsables de cada iniciativa, los indicadores de seguimiento y el calendario de ejecución previsto. Los indicadores de seguimiento, por su parte, han de permitir una comparación con el punto de partida, contribuyendo a corregir posibles desviaciones. Algunos parámetros que se pueden analizar son los indicadores de salud (tensión, colesterol, peso…), número de promociones internas, reducciones de jornada, índice de rotación y absentismo, índice de participación y de satisfacción, etc.
  5. Compromiso de Dirección. Lanzar una declaración de intenciones desde Dirección permite enviar un mensaje claro a la dotación sobre el compromiso de la organización con la salud. En esta comunicación se detallarán los objetivos de las acciones, que deben ser coherentes con la política general de la entidad. Asimismo, también existe la opción de dar un paso más y adherirse a la Declaración de Luxemburgo, iniciativa promovida por la Unión Europea y que supone la inclusión de la entidad en la Red Europea de Empresas Saludables.
  6. Puesta en marcha, medición y comunicación de resultados. Con la puesta en marcha del programa, las iniciativas incluidas deberán ser evaluadas cada cierto tiempo en base a los objetivos planteados. Solo así será posible detectar posibles desviaciones y corregirlas. Además, es recomendable comunicar a nivel interno estos resultados, y también a otros stakeholders como partners, clientes, medios de comunicación, etc. Así, se generará una mayor compromisoimplicación y confianza de los empleados, al mismo tiempo que se reforzará la reputación de la organización.

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¿Qué errores cometen las empresas al escuchar a sus clientes en sus programas de ‘Customer Experience’?

Tiempo de lectura: 4 minutos

El cliente se ha convertido en el centro del negocio, aunque, entenderle no es una tarea sencilla. Las empresas han interiorizado cuál es la importancia de escuchar al consumidor y dar con lo que realmente desea o necesita para lograr diferenciarse de sus competidores y, por lo tanto, sobrevivir en un mercado cada vez más saturado.

De hecho, según datos del Club de IE de Customer Experience, las empresas que tienen una estrategia de CX consiguen multiplicar en un 60% la satisfacción y fidelización de un cliente.
Sin embargo, todavía hoy el 70% de las empresas no cuenta con una estrategia de Customer Experience definida o la tienen de un modo muy incipiente, según los datos del último estudio de Prodware. Y es que, en la práctica, no siempre se lleva a cabo de la forma adecuada ni se consigue extraer el feedback correcto, algo que puede dañar seriamente a la empresa al no estar invirtiendo en las acciones de experiencia de usuario adecuadas.

La inteligencia artificial ha conseguido hacer que las herramientas dirigidas a analizar “la voz del cliente” sean cada vez más precisas. Hello Customer, empresa de analítica de texto abierto a través de IA y machine learning, advierte de cuáles son a día de hoy los 5 errores más comunes de las empresas a la hora de trabajar la escucha activa e implementar estrategias de satisfacción de cliente y ‘customer experience’.

Los 5 errores en la implementación y cuidado del Customer Experience

  1. Recoger solamente el feedback que llega de forma reactiva. Esperar a que sea el cliente el que haga llegar el feedback es perjudicial, ya que solo acuden a la empresa los que han pasado por una mala experiencia y están insatisfechos. Este tipo de cliente es una bomba expansiva, ya que la experiencia negativa de un único cliente puede alcanzar a 10 personas. En todo caso, es un feedback sesgado. Una forma útil de entender cuál es la mejor forma de escuchar al cliente es mediante la teoría del “iceberg del feedback del cliente”. En su parte visible, se encuentran los consumidores insatisfechos y que exponen esa insatisfacción abiertamente. En la zona sumergida hay un 80% de clientes satisfechos y un 20% lo conforman la “minoría silenciosa”, que no se pronuncia. Si a todos ellos se les pregunta de forma proactiva, en el momento adecuado y por el canal adecuado, se recoge un feedback más importante y que se acercará más a lo que realmente necesita.
  2. Tomar acciones teniendo en cuenta solamente la “falsa mayoría”. El feedback sesgado de las opiniones reactivas puede dar la impresión de que hay una mayoría de clientes insatisfechos cuando realmente se puede tener una amplia mayoría de satisfechos que nunca han tenido oportunidad de comentar su experiencia. Los estudios señalan que un cliente insatisfecho está el triple de predispuesto a compartir esa experiencia negativa que alguien que se ha quedado contento con el producto o servicio. Aunque es necesario identificar a estos clientes y qué ha fallado, ese feedback no es representativo de todos los clientes y orientar la estrategia sobre él es un error.
  3. Centrarse únicamente en puntuaciones sin añadir análisis de Open Text en los cuestionarios – Los cuestionarios de satisfacción para los clientes son una de las herramientas más importantes para la empresa. Actualmente, existen diferentes fórmulas como son las encuestas NPS, CNAT o Ces. Sin embargo, aunque se obtiene información objetiva y medible que ayuda a traquear la evolución, para el cliente se trata de un proceso de síntesis y reducción que le obliga a convertir la experiencia en un número o puntuación. En otros casos, esos cuestionarios suelen ser demasiado largos, lo que baja los ratios de respuesta y, suelen estar compuestos por preguntas dirigidas que responden a métricas internas prioritarias para la empresa, pero no tanto para el cliente. Lo que induce a obtener respuestas que en el fondo o ya conocen o ya se esperaban, y que no representan las verdaderas inquietudes del cliente. Esas inquietudes se suelen reflejar solamente si el cuestionario ofrece la opción de un espacio de texto abierto. Pero para la empresa, ese tipo de información es más complicada de medir y analizar.
  4. No invertir en inteligencia artificial y machine learning para el análisis del feedback abierto: para resolver y optimizar el análisis de texto abierto es recomendable utilizar herramientas basadas en inteligencia artificial y machine learning que permitan asumir la gran cantidad de comentarios que se reciben a diario. Así es posible rentabilizar mejor la estrategia de escucha de cliente. Por ejemplo, el software ISAAC de Hello Customer, asociado a los diferentes cuestionarios y métricas de satisfacción, permite capturar a gran escala e interpretar el texto abierto y no estructurado que llega como feedback de los clientes con una exactitud del 95%, agilizando de este modo la toma de decisiones dentro de la empresa, optimizando tiempos y costes.
  5. No tener un departamento de Customer experience y no implicar a todos los demás: otro de los principales errores es creer que es suficiente tratar los temas de satisfacción de cliente como un proyecto dentro de cualquier departamento. De hecho, es frecuente ver cómo el feedback del usuario se recoge dentro del departamento de marketing o del equipo comercial, sin implicar a todos los que forman parte de la organización. Para lograr que toda la empresa esté implicada y orientada hacia la creación de una experiencia de usuario, se debe dar input y motivación a todos los empleados, de manera horizontal a través de los diferentes departamentos, y vertical, desde el CEO a todos los trabajadores.

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Gamificación en la empresa

Tiempo de lectura: 2 minutos
Que la gamificación está de moda es algo que ya sabemos, si quieres empezar a ponerla en marcha ten en cuenta estas ideas.

Las personas crecemos jugando por lo que los juegos son algo que va muy ligado a nuestras vidas. El juego va evolucionando con nosotros hasta que llegamos a la etapa laboral y entonces, sigue con nosotros. Pero, empecemos por el principio…

¿Qué es la gamificación?

La gamificación tiene su origen en el sector de los medios digitales y comenzó a utilizarse allá por el año 2008. Este término integra diferentes dinámicas de juego que lo que pretenden es conseguir la motivación laboral y hacer más ameno el entorno de trabajo.

Muchas empresas que implantan estos modelos, lo que buscan es motivar a los empleados para que sean más eficientes mediante juegos en los que pueden conseguir recompensas o puntos para alcanzar premios, o incluso reconocimiento dentro de la compañía.

Para que la gamificación funcione entre tus empleados, debes seguir tres pasos que seguro que ya conoces de los juegos tradicionales:

1. Mecánica: Para conseguir que los trabajadores se impliquen en el juego es necesario establecer una mecánica divertida para ganar puntos y conseguir premios.

2. Proceso de juego: Aquí entran ya las motivaciones personales de los empleados que ansían lograr premios o, como hemos indicado antes, reconocimiento dentro de la empresa.

3. Componentes del juego: Los avatares, puntos acumulados, reconocimientos…

La gamificación en las empresas se puede llevar a cabo de muchas formas, pero una muy sencilla y en la que todos salen beneficiados es a través de herramientas que impulsan el Employee Advocacy. Por ejemplo, SocialReacher es una plataforma que ayuda a las empresas a ganar visibilidad en redes sociales gracias a sus empleados, pero también se puede ver como una herramienta para motivar a los empleados.

A través de una dinámica de juego, la empresa sube los mensajes que quiere que los empleados compartan. Éstos, a medida que van compartiendo contenidos van sumando puntos y se van situando en un ranking mensual. A partir de aquí la empresa puede dar incentivos en forma de premios o reconocimientos para aquellos que más puntos suman.

Las empresas tienen mucho que ganar con las estrategias de gamificación en cuanto a productividad de sus empleados, mejorar los resultados y contar con equipos muchos más felices e implicados con los valores de las compañías.

¿A qué esperas para unirte a las dinámicas de gamificación para empresas?

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Moralidad, compromiso, integridad… el papel de las empresas como motor de la sociedad

Tiempo de lectura: 2 minutos

Construir una imagen corporativa adecuada no sólo radica en el hecho de tener una buena reputación de cara al cliente en particular y a la sociedad en general.

Es imprescindible que la sensación que la compañía ofrece al exterior esté alineada con la forma en que los propios empleados la perciben. BICG, la consultora centrada en la innovación y las nuevas estrategias de trabajo, explica cómo una de las claves del éxito de las empresas reside en la importancia de seguir una línea acorde entre los valores que se transmiten tanto interna como externamente, transmitiendo el mismo mensaje hacia dentro y hacia fuera.

La función de las empresas no sólo se basa en producir bienes y servicios que satisfacen las necesidades de los individuos, generar empleo y rentas o ser el motor económico de la sociedad. Además, deben saber gestionar el capital humano y enseñar valores y virtudes, de manera que las finalidades económicas no destaquen por encima de las finalidades sociales.

BICG nos explica la importancia de crear un vínculo entre la imagen externa de la compañía hacia el consumidor, mostrando una personalidad, valores y emociones con los que el cliente se siente identificado; y la imagen interna, es decir, los principios y objetivos de la empresa con los que los empleados conectan emocionalmente y se genera un sentimiento de pertenencia.

Comunicar de manera coherente, desde dentro hacia fuera, es hablar de cómo los distintos valores que caracterizan una organización deben tener una traducción en forma de comportamientos en cada uno de las tomas de contacto que se tengan con el cliente y, a su vez, aquello que se transmite hacia fuera, debe desarrollarse internamente.

Así, cada vez es más habitual que las empresas lleven a cabo la implantación de medidas de bienestar corporativo entre sus empleados, acordes a la filosofía que se traslada de manera externa, pues, el hecho de comunicar las buenas acciones que aportan valor añadido a las compañías puede volverse en su contra si no se predica con el ejemplo de manera interna. Por este motivo, para seguir avanzando socialmente, hay que ser consecuente con lo que se promueve desde dentro de las compañías y llevar a cabo medidas que impulsen la igualdad, la conciliación y la diversidad, tales como permisos y medidas que flexibilizan el horario, planes de formación para empleados o programas de sensibilización para todos los profesionales.

En este sentido, Iñaki Lozano, CEO de BICG, señala que:

“no se trata de hablar de moralidad, compromiso o integridad, sino de dar ejemplo. Y es que, “es importante que las compañías apelen a políticas de bienestar corporativo y lo conviertan en el eje principal en la gestión de los recursos humanos de las empresas, no solo por una cuestión de marketing o por la reputación externa que conlleva, sino por las consecuencias que tienen sobre los empleados de la compañía”.

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Plataformas de Colaboración: las nuevas protagonistas tecnológicas del mundo laboral

Tiempo de lectura: 3 minutos Por George Paiva, director de Recursos Humanos de Orange Business Services para América Latina, Argentina, Chile y Brasil.

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Según cifras de Deloitte, hacia 2025, alrededor del 75% de la fuerza de trabajo mundial estará formada por Millennials. Estamos en un momento de disrupción sin precedentes en la forma como se interacciona, comunica y trabaja. 

Empleados, clientes, proveedores y socios comerciales se unen desde todo el mundo, a distintas horas, desde cualquier dispositivo. La tecnología es protagonista en esta interacción donde smartphones, tablets, redes sociales, aplicaciones de audio y vídeo son algunas de las herramientas que, gracias a la movilidad y la conectividad, minimizan las barreras de contacto entre seres humanos, producto de la transformación digital que afecta a todos los mercados.

Se desperdician en promedio 75 minutos al día en las empresas por no contar con herramientas de comunicaciones unificadas. La productividad y supervivencia del negocio dependerá de adaptarse a esta realidad, incorporando soluciones que brinden flexibilidad y autonomía en los procesos de trabajo, al tiempo que eliminen riesgos, aumenten la seguridad y se ajusten a los presupuestos. Por eso, antes que sea muy tarde, necesitamos hablar sobre colaboración.

El Home Office ha dejado de ser una tendencia para volverse en un estilo de vida corporativo, en el que la que en muchos casos la presencia en la oficina es secundaria y el empleado trabaja desde cualquier lugar, con acceso a todos los sistemas e información que necesita, gracias a las herramientas de colaboración.

En Chile, una encuesta del Cadem, solicitada por el Ministerio de Trabajo, reveló que un 81% de los encuestados estaría dispuesto a realizar teletrabajo mientras que un 16% se opondría a esta práctica. El estudio realizado a fines del 2018 también arrojó que el 73% de los encuestados cree que entre las ventajas del teletrabajo está la conciliación del ámbito familiar y laboral, la disminución de tiempos y gastos de traslado, así como la contribución al cuidado del medio ambiente.

Los sistemas tradicionales no funcionan en un ambiente móvil. Es preciso, por lo tanto, que las soluciones tecnológicas que se implementen en la oficina estén alineadas con las herramientas móviles, para así garantizar a cada uno de los usuarios, no solamente productividad sino también seguridad.

Tecnología para transformar el espacio de trabajo

La primera tecnología necesaria para este nuevo ambiente es la Red Privada Virtual (VPN), que crea una conexión segura, y puede ser vista como un túnel único, personal y bidireccional entre la computadora y red de la empresa, también conocida como gateway. Esto posibilita el intercambio de información con seguridad y confidencialidad, permitiendo así el acceso a sistemas internos, como si el empleado estuviese físicamente en la empresa.

El colaborador que trabaja desde su casa, una fábrica o una planta lejos de la oficina central necesita, también, mantener interacción con los demás profesionales de la empresa, clientes y proveedores. Es aquí donde las herramientas de colaboración son la clave. Con aplicaciones de chat, videoconferencia, además de un teléfono móvil y una extensión del teléfono corporativo, el empleado tiene a disposición todos los medios necesarios para una comunicación efectiva.

Las empresas recurren cada vez más a opciones de videoconferencia, mensajería, telefonía e intranets basadas en la nube, ya sea para reducir costos de viaje y gastos operativos, garantizar la continuidad del negocio en caso de un desastre natural u otro tipos de crisis, afianzar la relación entre colaboradores o reducir la huella de carbono ambiental.

Finalmente, si la propuesta es adoptar el trabajo remoto y flexible, es necesario cambiar también los procesos, pues de nada ayuda tener una tecnología específica si los procedimientos internos son obsoletos. Eso quiere decir, por ejemplo, que la evaluación de desempeño del empleado debe ser hecha por

George Paiva,director de Recursos Humanos de Orange Business Services América Latina

Acerca de Orange Business Services

Orange es una de las operadoras de telecomunicaciones líderes en el mundo, con ventas anuales de 41 mil millones de euros en 2018 y 260 millones de clientes en 28 países al 31 de diciembre de 2018. Orange cotiza en la Bolsa de Valores Euronext Paris (símbolo ORA) y en la Bolsa de Valores de Nueva York (símbolo ORAN).

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Cápsula: ¿Quieres ser más productivo(a)? Descubre la Técnica Pomodoro

Tiempo de lectura: < 1 minuto

Si quieres tener alta productividad en algo que te cuesta, olvídate de estar concentrado horas y horas haciendo solo eso. Se ha comprobado que no es la mejor opción. Al menos, esa es la conclusión de la Universidad de Illinois, que demostró que pasar largas horas en la mesa de trabajo aporta menos productividad que dedicar periodos de tiempo más breves concentrados y alternar estos con descanso.

Te invitamos a mirar nuestra Cápsula sobre esta entretenida técnica. haz click abajo.

 

Quieres profundizar en este tema lee el artículo de Pilar Jericó

Truco fácil para concentrarte en aquello que te cuesta: la técnica Pomodoro

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Mitos que siguen enturbiando el buen hacer de los profesionales de Recursos Humanos

Tiempo de lectura: 2 minutos En los últimos años, el área de RRHH de las empresas ha cobrado una importancia clave para el desarrollo de las mismas, no obstante, este creciente papel no ha logrado desterrar todos los mitos que rodean a los profesionales de esa especialidad.

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Actualmente hay 6 mitos que siguen enturbiando el buen hacer de los profesionales de los Recursos Humanos:

1) RRHH es otra de las responsabilidades del gestor de la empresa: aunque es una práctica aún habitual, sobre todo en las pequeñas y medianas estructuras empresariales, una cosa es preocuparse del equipo que uno dirige y otra muy distinta poder gestionar las necesidades y la evolución profesional de cada profesional. Sin un equipo de Recursos Humanos que puede ser perfectamente externo a la empresa es posible que no se haga un reparto justo de las recompensas, afectando tanto a la productividad como a la credibilidad de la compañía.

2) RRHH es caro: aún existen directivos que siguen viendo en los Recursos Humanos un gasto, y no una inversión. Una inversión que se hace plausible en el momento en el que se reduce por ejemplo la rotación del personal, especialmente del más valioso, evitando así costear nuevos procesos de selección y viendo cómo el talento se va a la competencia, además del perjuicio que supone para los clientes.

3) RRHH no es necesario en una pequeña empresa: aunque aún es frecuente que las empresas de menor tamaño no dispongan de un equipo especializado de Recursos Humanos, no necesariamente es la mejor apuesta. Además, está la alternativa de contratar los servicios de una red especializada.

4) RRHH se centra en atender a la empresa: los especialistas en esta área han de ser los canalizadores de la credibilidad de la empresa y de sus líderes en su favor y en el de los trabajadores. Son además creativos y los primeros impulsores de que se apliquen programas de incentivos con los que elevar las compensaciones económicas de los trabajadores.

5) RRHH sólo media en los problemas, pero no los previene: éste es otro mito que la actualidad está consiguiendo enterrar: Los profesionales de los Recursos Humanos han sabido, saben y sabrán diseñar y aplicar medidas para mejorar la convivencia y tener un buen clima de trabajo, clave para la empresa.

6) Los RRHH no son necesarios cuando las cosas funcionan: aunque aparentemente todo funcione a la perfección, puede que no sea así. De ahí que sea importante evaluar cómo y por qué funcionan las cosas para identificar posibles riesgos y corregirlos antes de que sean una realidad.

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