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Seis pasos para implementar un Plan de Salud en la empresa

La implementación de programas de salud en la empresa es una iniciativa con una demostrada efectividad a la hora de mejorar el bienestar físico y psíquico de los empleados, disminuir la rotación, contribuir a la consolidación de la cultura de la compañía y mejorar la productividad, la retención de talento y el clima laboral. En esta labor, los gerentes de Recursos Humanos tienen un rol fundamental.

El principal reto con el que se encuentran las organizaciones está en realizar una correcta ejecución de estos planes.

Aunque es cierto que la responsabilidad final es de cada persona, la labor de la dirección de RRHH a la hora de promocionar ese cambio de actitud en los colaboradores es clave. Por ello, es necesario que tanto las pymes como las grandes empresas sepan cómo llevar a cabo la estrategia e implementación de estos programas enfocados al bienestar”, apunta Ana Romeo, directora de Recursos Humanos de Cigna y embajadora de Humans 4 Health by Cigna.

Los pasos fundamentales a seguir para implementar un plan de salud y bienestar en una entidad son:

  1. Análisis previo de indicadores. Hay que analizar el punto de partida y lo que se quiere mejorar. Para ello, algunos datos que conviene valorar antes de ponerse en marcha son los informes de absentismo, de evaluación de riesgos y de sugerencias, las memorias de vigilancia de salud o las encuestas efectuadas a los empleados, entre otros.
  2. Definición de la estrategia. Con esta información, se pasará a identificar los objetivos (cuantificables), recursos disponibles e iniciativas a llevar a cabo, enfocadas al total de la dotación o una o más áreas en concreto. Así, algunas acciones que se pueden llevar a cabo: incentivos o bonificaciones para acudir al gimnasio; programas de prevención de riesgo cardiovascular, deshabituación tabáquica o sobre pautas de alimentación saludable; charlas sobre el manejo de las emociones; día healthy con fruta en la oficina; talleres de desarrollo personal, etc.
  3. Designación del equipo de trabajo. Este grupo se encargará de la toma de decisiones, puesta en marcha de las iniciativas y análisis de toda la información (presupuesto que se va manejando, feedback de los empleados, consecución de objetivos, revisión de la participación…), bajo la dirección del responsable de RRHH.
  4. Establecimiento del plan de acción. Definirá a los responsables de cada iniciativa, los indicadores de seguimiento y el calendario de ejecución previsto. Los indicadores de seguimiento, por su parte, han de permitir una comparación con el punto de partida, contribuyendo a corregir posibles desviaciones. Algunos parámetros que se pueden analizar son los indicadores de salud (tensión, colesterol, peso…), número de promociones internas, reducciones de jornada, índice de rotación y absentismo, índice de participación y de satisfacción, etc.
  5. Compromiso de Dirección. Lanzar una declaración de intenciones desde Dirección permite enviar un mensaje claro a la dotación sobre el compromiso de la organización con la salud. En esta comunicación se detallarán los objetivos de las acciones, que deben ser coherentes con la política general de la entidad. Asimismo, también existe la opción de dar un paso más y adherirse a la Declaración de Luxemburgo, iniciativa promovida por la Unión Europea y que supone la inclusión de la entidad en la Red Europea de Empresas Saludables.
  6. Puesta en marcha, medición y comunicación de resultados. Con la puesta en marcha del programa, las iniciativas incluidas deberán ser evaluadas cada cierto tiempo en base a los objetivos planteados. Solo así será posible detectar posibles desviaciones y corregirlas. Además, es recomendable comunicar a nivel interno estos resultados, y también a otros stakeholders como partners, clientes, medios de comunicación, etc. Así, se generará una mayor compromisoimplicación y confianza de los empleados, al mismo tiempo que se reforzará la reputación de la organización.

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Cuatro soft skills que necesitas dominar para poder avanzar profesionalmente

La transformación digital avanza con la implantación de las nuevas tecnologías como Inteligencia Artificial y Machine Learning. Pero ha llegado un momento en el que las habilidades técnicas ya no son suficientes.

Con el aumento de la automatización en los puestos de trabajo, los empleados tienen que llevar su preparación más allá y diferenciarse de la tecnología a través de las soft skills.

1. Inteligencia emocional: La capacidad de comprender y gestionar las emociones personales, así como comprender e influir en las emociones de los demás, puede afectar al desempeño en el puesto de trabajo. Por ello, la clave es que los empleados desarrollen la capacidad de ser conscientes de sus emociones y sepan administrarlas cuando sea necesario. También es importante que las empresas comprendan el valor de la inteligencia emocional. Los managers pueden sugerir a sus empleados talleres o cursos que les ayuden a desarrollarla.

 

2. Jugador de equipo: Cuando hablamos de soft skills, ser un jugador de equipo y enfocarnos en habilidades de comunicación es clave para desarrollar una fuerza laboral comprometida y productiva. Con el aumento de la automatización, la capacidad de colaborar en esfuerzos intelectuales conjuntos y establecer relaciones sólidas con sus colegas se convertirá en una habilidad crítica que permitirá a sus equipos trabajar de manera conjunta con las ‘máquinas’. Esto afecta a la reputación de la empresa, ya que la competencia de sus equipos y el trabajo en grupo causan una buena impresión en los clientes y les permitirá completar proyectos con éxito y cerrar acuerdos de manera más fácil.

 

3. Pensamiento crítico: Si sus empleados son pensadores críticos, tienen la capacidad de analizar y evaluar datos, lo que a menudo les brinda un enfoque práctico de las situaciones y les ayuda a decidir cómo actuar. Ser rápido, decisivo, creativo y organizado son todos los rasgos de carácter que poseen los pensadores críticos. Las empresas pueden inspirar el pensamiento crítico en sus plantillas animando a los empleados a participar en debates, hacer preguntas y desafiarlos a resolver algunos problemas de otros departamentos.

 

4. Resolución de problemas: En todos los sectores, es fundamental la capacidad para definir un problema, crear estrategias para abordarlo y saber aplicar una solución. Esta habilidad es crucial para mejorar la experiencia y los conjuntos de habilidades de la dotación. Para que todos los colaboradores puedan desarrollarla, las compañías pueden definir los desafíos de los empleados, como aprender sobre un nuevo programa informático o sobre una nueva política de la empresa. Al alentar a la dotación a desafiarse a sí misma, ganarán confianza y generarán nuevas ideas.

 

Como explica James Wilson, vicepresidente de Cornerstone OnDemand:

Si las organizaciones pueden formar equipos y líderes sólidos que alienten a sus dotaciones a dominar sus habilidades sociales, les ayudará a estar un paso por delante del mundo laboral en constante evolución”.

Cornerstone OnDemand a señalado las cuatro habilidades.

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Cinco cambios en nuestro cerebro que van a transformar cómo aprendemos

Todos hemos oído hablar ya de que los avances tecnológicos están haciendo que la sociedad cambie a un ritmo imparable. Unos lo llaman la Cuarta Revolución Industrial, otros la Era de la Información, pero lo interesante reside en que esta transformación supone un cambio radical en nuestra manera de pensar, aprender, trabajar y relacionarnos.

¿Podríamos llamarlo entonces revolución neurológica? Los expertos de Cornerstone OnDemand han identificado en su último informe 5 cambios a los que se ha visto sometido nuestro cerebro y cómo afectan a nuestro proceso de aprendizaje en la edad adulta y profesional.

1. El cerebro se ha vuelto impaciente. Acostumbrados a la inmediatez de las redes sociales e Internet, nos crea la urgencia de tener y saber todo “ya”. La expectativa de aprender mucho y en poco tiempo se ha convertido en la tónica general y los anuncios de métodos ‘milagro’ para adquirir cualquier habilidad sin invertir mucho tiempo, aumentan esa lacra sin tener en cuenta que se aprende rápido y se olvida con la misma facilidad. Para luchar contra la búsqueda de la satisfacción inmediata, las empresas tendrán que apostar por un método de formación que esté disponible y accesible, que se adapte a las necesidades de los empleados y que garantice un aprendizaje de larga duración.

2. Menos retentiva. Para los nativos digitales, memorizar un número de teléfono es algo muy vintage. Ya no necesitan recordar datos, para eso está Internet. Podríamos decir que se ha convertido en una “memoria externa” a la que acudimos para consultar todo tipo de información. Es decir, no hemos perdido la capacidad de memorizar/recordar, si no que ha quedado en desuso. La forma de aprender y retener la información ha cambiado y los métodos de formación deben hacerlo también. Es más efectivo ofrecer a los empleados formaciones digitales, accesibles fácilmente y en formatos más atractivos, como la gamificación. Así, lo aprendido se retendrá durante más tiempo.

3. Aprender a re-aprender. Si hay un cambio al que temen empresas y trabajadores es la automatización. ¿Nos quitará nuestro trabajo un robot? No lo harán, siempre que sepamos qué aprender y cómo aprenderlo de cara al futuro. La forma más segura es apostar por las soft skills y las competencias sociales, habilidades que nos diferencian de las máquinas y que no quedarán obsoletas, como sí puede pasar con los conocimientos técnicos.

4. Más flexibilidad. Entendamos flexibilidad como la capacidad de adaptación a nuevas necesidades de aprendizaje y formación. Si bien es cierto que no sabemos qué competencias necesitamos en el futuro, sí podemos analizar los éxitos empresariales de los últimos años y los puestos de trabajo que ha creado para tener una línea que seguir en aptitudes y habilidades más demandadas en el futuro. Por ejemplo, actualmente, el foco de las estrategias empresariales está puesto en la Inteligencia Artificial, de lo que se extrae que los empleos del futuro estarán relacionados con ella. El secreto es tener el cerebro entrenado para que sea flexible, abierto y ágil. Esto le facilitará adaptarse a los cambios e interiorizar con mayor rapidez las nuevas disciplinas y productos que puedan surgir.

5. Sobrecarga. La digitalización nos facilita el acceso a la información y al trabajo desde cualquier lugar y dispositivo, un punto positivo si sabemos cuándo desconectar. Esta sobrecarga de información a nuestro cerebro reduce nuestra capacidad de concentración. Todo ello suele traducirse en estrés laboral, lo que repercute negativamente en el rumbo de las empresas. Será muy útil la creación de una cultura de empresa que se preocupe por el bienestar emocional de sus empleados y garantice valores comunes y un buen ambiente laboral, que se traducirá en éxito de la compañía.

La importancia de mantener un proceso de aprendizaje continuo que tenga nuestro cerebro “entrenado” para facilitar la adaptación a las nuevas necesidades del mercado laboral. Los líderes de las empresas deberán promover un aprendizaje ágil, dinámico y entretenido, para despertar el interés de sus empleados por la formación de nuevas habilidades.

En Chile puedes contactar a Cornerstone aquí 


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El compromiso con la empresa triplica el rendimiento de los trabajadores

La buena gestión del compromiso en la empresa logra que el rendimiento de los trabajadores se eleve hasta el 300%, y reduce el absentismo laboral hasta en un 37%. Así lo recoge el estudio “La lógica del Compromiso: Una palanca crítica para cambiar”, realizado por la consultora de talento y transformación digital Watch&Act.

De hecho, según el citado estudio, el mayor compromiso de los empleados puede disparar la innovación en un 250%, algo muy necesario en periodos de cambio tecnológico como el actual. También, las empresas que asumieron programas de mejora del compromiso elevaron las ventas hasta el 370%. En lo relativo a la línea de costes de la cuenta de resultados de una empresa, gracias a la gestión del compromiso, las empresas lograron que la rotación no deseada de empleados en plantilla, y los errores en la tarea, disminuyeron en un 65% y un 41%. “Muchas empresas desconocen la importancia de la gestión del compromiso, y que ésta es una variable que se puede gestionar con método”, sostiene Luis Fernando Rodríguez, consejero delegado de Watch & Act.

En dicho informe, Watch&Act destaca que las grandes oportunidades en gestión del compromiso abarcan tres perspectivas: los cambios en las demandas de los clientes; los cambios en la demanda de los empleados; y la tecnología aplicada la gestión.

¿Cómo se consigue un empleado comprometido?

Para esta consultora, los empleados que se consideran comprometidos con su organización se centran en seis factores claves:

1) La variedad de la tarea y la innovación que acarrea, haciendo así su trabajo más dinámico y evitando la monotonía.
2) La percepción de que con su trabajo ayuda a conseguir los objetivos de la empresa.
3) La exigencia y el espíritu de mejora continua de su jefe más inmediato, que hace que se cree un ambiente de motivación continúa.
4) La oportunidad de poner en marcha las capacidades propias.
5) El trabajo en equipos colaborativos y la transversalidad departamental.
6) La autonomía y delegación del inmediato superior.

Por otro lado, todos los empleados que mostraron alta satisfacción con su empresa, destacaron los siguientes aspectos como centrales a la hora de comprometerse:

1) Beneficios sociales (53% del total).
2) Modelo de retribución justa (54%).
3) Relación con el inmediato superior (55%).
4) Estar en una empresa con solvencia económica (55%).
5) Oportunidad de poner en marcha las capacidades que uno posee (62%).
6) Seguridad y estabilidad en el mantenimiento del puesto de trabajo (63%).

“Con estos factores, la empresa conseguirá fomentar y gestionar el compromiso consiguiendo los objetivos marcados por la estrategia”, añade el CEO de Watch & Act.

Primer modelo avalado por certificación de calidad Watch & Act cuenta con el primer modelo de gestión del compromiso certificado de la Unión Europea. Este modelo ha sido verificado por un certificador independiente y aplicado a empresas con más de 270.000 empleados para medir el impacto sobre la reducción del absentismo y la mejora del desempeño.

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Cuida tus ojos en el trabajo

Comienza el año y dentro de la apuesta por adquirir hábitos más saludables como apuntarse al gimnasio o seguir una dieta equilibrada, Clínica Baviera ha elaborado un decálogo para mantener la salud visual en el trabajo y evitar molestias causadas por la fatiga ocular.

Para ello, la compañía oftalmológica recomienda incorporar diez sencillos consejos a las rutinas diarias de los empleados con los que se podría reducir el número de ausencias laborales derivadas de problemas visuales que, según un estudio propio, representan el 17% de los casos.

Para empleados que trabajan en espacios de oficina

1.- Colocar bien la pantalla del ordenador. Situar el dispositivo de forma paralela al plano de los ojos y a una distancia de 50 centímetros de la cara.

2.- Parpadear e hidratar los ojos con frecuencia. Si pasamos mucho tiempo frente a la pantalla del ordenador se reduce la periodicidad de parpadeo y la lágrima encargada de humedecer el ojo se distribuye peor. Por eso, en algunos casos, se recomienda aplicar lágrima artificial.

3.- Optimizar la iluminación. Siempre que esté regulado el flujo lumínico, lo ideal es trabajar con luz natural, pero en los espacios de oficina donde predomina la luz artificial, es recomendable el uso de la luz blanca y evitar que la luz alumbre directamente en los ojos.

Para empleados que trabajan al aire libre

4.- No exponer la vista al sol intenso y usar gafas de protección, tanto para evitar que entre cualquier cuerpo extraño en los ojos como para protegerlos con lentes que incluyan un filtro solar adecuado a los trabajos en el exterior.

5.- Evitar los ambientes tóxicos o los humos industriales que también afectan a la salud visual.

Para todos los empleados

6.- Descansar la vista cada hora mirando a lo lejos durante un par de minutos. Para ello, es recomendable mirar por una ventana o hacia el horizonte para variar el enfoque habitual.

7.- En el caso de padecer conjuntivitis, es recomendable acudir al oftalmólogo para que determine el origen y el tipo de la infección y ello ayude a determinar el tratamiento más oportuno.

8.- Regular la temperatura, ventilación y humedad para trabajar en un ambiente de confort, tanto en oficinas como en espacios al aire libre donde se registran cambios térmicos bruscos que pueden producir sequedad ocular.

9.- No frotarse los ojos con las manos sucias ni cuando se introduzca un cuerpo extraño. Si se siente cualquier molestia, se aconseja lavarlo con suero fisiológico o con abundante agua y acudir al especialista en caso de que la dolencia persista.

10.- Visitar al menos una vez cada dos años al oftalmólogo con el fin de que el especialista pueda realizar una revisión visual y comprobar que existe una correcta salud visual.

¿Qué ocurre cuando no se siguen estas pautas?

Un estudio, elaborado por Clínica Baviera sobre Problemas Visuales y Salud Laboral, ha desprendido que, debido a dolencias relacionadas con la vista, el 17% de los encuestados ha tenido que faltar alguna vez al trabajo y que la conjuntivitis es la causa más común que motiva las ausencias.

Este estudio ha revelado también que los empleados que trabajan por cuenta ajena son los que más reposo domiciliario necesitan y que las personas que trabajan al aire libre tienen una mayor predisposición a padecer enfermedades relacionadas con la visión. La principal razón es que están sometidos a temperaturas extremas que producen sequedad ocular y que se incrementa el riesgo de que se les introduzca un cuerpo extraño en los ojos si no utilizan las protecciones necesarias. Además, la posibilidad de absentismo laboral se incrementa cuando el trabajador tiene antecedentes patológicos.

 

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Dentro de cien años, todos calvos, pero mucho antes, todos con artrosis.

Trescientos millones de personas la sufren en todo el mundo. Según ha podido comprobar la compañía dedicada a salvaescaleras para el hogar, thyssenkrupp Home Solutions, combatir la artrosis es uno de los motivos por el que seis de cada diez de sus clientes contratan la instalación de salvaescaleras en sus casas.

La vida se alarga, pero las articulaciones son como ciertos muebles, con un número limitado de aperturas y cierres en puertas y cajones. La aparición de la artrosis resulta prácticamente inevitable, aunque no sea un mal exclusivo de los mayores, pues puede aparecer ya a partir de los 40 años.

La artrosis afecta a los cartílagos, los huesos y los tejidos blandos de las articulaciones. Produce dolor y afecta a la movilidad. Normalmente, se da en las caderas, las rodillas, las manos, los pies o en la columna vertebral. Es una enfermedad degenerativa. La buena noticia es que su progresión suele ser muy lenta. Así que, mientras sigue su curso, se puede y se debe hacer por retrasarla.

Estos son los ocho gestos que thyssenkrupp Home Solutions recomienda para tener una mejor calidad de vida.

1. Controlar el peso
Parece que la edad conlleva una acumulación de kilos, sobre todo alrededor de la cintura. Pero puede evitarse. La clave está en tratar de moverse más en lugar de hacerlo menos, que es lo que todo el mundo suele hacer con el paso de los años. Además, hay que reducir el consumo de alcohol, no solo por sus efectos adversos en la salud, sino también por sus muchas calorías. Es recomendable beber más agua, comer solo cuando se tenga hambre y hacer cuatro o cinco comidas al día, pero siempre con raciones pequeñas, y llevar una dieta saludable. Perder peso es muy importante para combatir la artrosis porque reduce la sobrecarga en las articulaciones.

2. Tomar alimentos beneficiosos
El mito de los superalimentos es eso, un mito. Pero sí se sabe que algunos nutrientes tienen efectos antiinflamatorios, antioxidantes y que participan en la reconstrucción de tejidos por lo que pueden contribuir a mantener a raya la artrosis. Por ejemplo, es muy importante tomar vitaminas: la A, que está presente en las zanahorias, los albaricoques, las calabazas; la C, que abunda en frutas como el kiwi, los cítricos y los pimientos rojos; la K, que está en la col, el brócoli, las espinacas; la E, un antioxidante importantísimo que encontramos en los frutos secos, en el aceite de oliva… Son necesarios también los alimentos con omega 3 y 6, que se encuentran abundantemente en los pescados azules. Una buena noticia para mucha gente es que el chocolate negro contiene magnesio, que es un mineral beneficioso contra la artrosis. Y ¿cuáles no convienen?, pues ya se sabe: dulces, alcohol, grasas, embutidos…

3. Caminar cada día
El reposo es importante durante los brotes inflamatorios que causan gran dolor, propios de la artrosis, pero hay que procurar moverse, porque la activación de los músculos protege las articulaciones y beneficia a los huesos. Conviene establecer una rutina diaria de salir a caminar a paso ligero y mejor a plena luz del día para que el sol permita sintetizar la vitamina D, que ayuda a absorber el calcio.

4. Hacer deporte, pero no cualquiera
No basta con andar un poco para frenar la artrosis, también es necesario practicar ejercicios que fortalezcan los músculos, aumenten la flexibilidad, mejoren el equilibro y reduzcan el dolor. Pero están contraindicados los deportes que implican un impacto directo sobre las articulaciones y los que requieren torsiones. Lo mejor es que un rehabilitador o un fisioterapeuta establezca qué deportes son convenientes y cuáles son los ejercicios adecuados para cada problema de artrosis.

5. Elegir bien el calzado
Los pies cambian con la edad, así que puede que no sirvan los zapatos de la temporada pasada y que haya que renovarlos con frecuencia para calzar hormas más adecuadas o incluso un número mayor. En el caso de la artrosis, el calzado es esencial porque influye en la buena distribución del peso corporal y en el equilibrio, algo que va a beneficiar a las articulaciones de las rodillas, las caderas y a la columna. Cada persona sabe bien qué zapatos le convienen para andar con paso seguro y firme, sin dolor.

6. Cuidar nuestras posturas
Los hábitos posturales son importantísimos. Hay que sentarse correctamente, dormir en una buena cama, no permanecer largos periodos hundidos en el sofá, ni sentados en la silla delante del ordenador, tampoco pasar mucho rato de pie. Si hay que cargar pesos, es necesario hacerlo con la espalda recta, metiendo tripa y con la carga pegada al cuerpo.

7. Buscar soluciones en el hogar
Los ejercicios de repetición, como subir y bajar escaleras, están contraindicados en algunos casos de artrosis, porque comprometen las articulaciones. thyssenkrupp Home Solutions ha podido comprobar que el 60 por ciento de sus clientes son personas que buscan soluciones para continuar viviendo en sus casas de dos o más plantas sin tener que soportar el dolor de rodillas, problemas de caderas o artrosis en los pies y en la columna. Por ello instalar un salvaescaleras en el hogar puede ayudar a combatirla de manera muy eficaz, haciendo que nos ahorremos un ejercicio innecesario y molesto.

8. Uso de calor y frío
La aplicación de calor mediante mantas eléctricas, bolsas de agua caliente, etc. reduce el dolor y relaja la zona afectada. Otras personas con artrosis prefieren el frío para bajar la hinchazón en los momentos de crisis. Tanto si se usa un remedio como otro o si se combinan ambos, no se debe prolongar su aplicación durante más de 15 minutos.

Por último, una opción fabulosa contra la artrosis es regalarse periódicamente una estancia en un balneario y ponerse en manos de especialistas, porque, disfrutar de la vida es el remedio más efectivo contra cualquier dolencia.

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¿Qué cambios se requieren en la estructura organizacional?

ANDRÉS PUCHEU, Profesor coordinador del Área Organizacional de
la Universidad de Los Andes (Chile).

El cambio estructural requerido por la nueva economía de servicios supone no solo un cambio a nivel de organigramas que deben ser complementados con sistemas de control de gestión que focalicen la atención en los ámbitos, resultados y criterios claves.

El cambio estructural requerido por la nueva economía de servicios supone no solo un cambio a nivel de organigramas que, de manera efectiva, deben ser complementados con sistemas de control de gestión que focalicen la atención en los ámbitos, resultados y criterios claves. También debemos considerar la combinación de mecanismos de coordinación requeridos en cada proceso y, de manera aún más crítica, el traspaso de los mecanismos de coordinación en los roles e identidades reconocidos en la cultura organizacional. Comprender esto no solamente nos hará más efectivos, sino que también disminuirá el estrés y conflicto organizacional.

El cambio estructural es un tema crítico para las organizaciones. Entre otros, los estudios de Deloitte sobre Global Human Capital Trends 2016, 2017 y 2018 lo muestran como la prioridad más relevante para las organizaciones actuales, que deben aumentar tanto la flexibilidad en la interacción con sus distintas contrapartes externas, como la capacidad de colaboración y autonomía de sus colaboradores, tanto individualmente como a nivel de equipos.

Para responder a estos objetivos, que a primera vista podría parecer incluso contradictorios, debemos entender los distintos niveles de análisis en la gestión de la estructura organizacional: Representación, coordinación y roles.

REPRESENTACIÓN

El nivel de representación se refiere a la forma en que comunicamos los objetivos, criterios y estándares. En la antigua filosofía taylorista, donde el proceso era definido por expertos y controlado por supervisores, tanto los trabajadores como los clientes debían adaptarse a la norma. Por eso la organización se representaba piramidalmente, con organigramas que literalmente eran un mapa de quién manda a quién, lo que sumado a descripción de procesos y políticas, comunicaba la importancia de mantener la estabilidad de los procesos sobre los requerimientos de los clientes o usuarios. De ahí la conocida frase de Henry Ford: ·A customer can have a car painted any color he wants, as long as it’s black”.

Hoy en día, en cambio, necesitamos comunicar la necesidad de atender a los niveles de satisfacción de clientes, colaboradores, proveedores y empleados, tanto en lo que se refiere a sus resultados como a los procesos de trabajo y la preparación para desafíos futuros. Por eso los organigramas han sido reemplazados, total o parcialmente, por cadenas de valor y sistemas de control de gestión complejos que incluyen indicadores de engagement, colaboración y accountability.

COORDINACIÓN

El segundo nivel de análisis corresponde a la forma en que aseguramos la correcta combinación de estabilidad y flexibilidad de los procesos de trabajo. En la línea de montaje o en algunos procesos administrativos esto puede requerir estandarizar las actividades, buscando eliminar las desviaciones por la vía de supervisión y coordinando distintas unidades a través de planes. En el otro extremo se encuentran las organizaciones de servicios, que buscan adecuarse a los requerimientos específicos de cada cliente por la vía de desarrollar las capacidades de cada colaborador, fomentando la flexibilidad e innovación con trabajo en equipo y proveyendo de sistemas de control de gestión.

Es importante considerar que las organizaciones mantienen unidades y funciones que todavía operan orientadas a la estabilidad, así como otras en las que para su gestión se requiere contratar especialistas para proyectos con objetivos y plazos delimitados, Por esto debemos estar atentos a los requerimientos particulares de cada área.

ROLES

El tercer nivel de análisis es el sistema de roles existente en la organización, que refiere a la expresión de las representaciones y mecanismos de coordinación en las motivaciones e identidad de las personas. Siguiendo con el ejemplo de la pirámide tradicional, observamos que las posiciones dedicadas al control operativo se denominan supervisores como si ese fuera su único rol, sin considerar que también son miembros de equipos, colaboradores de sus propios jefes, proveedores, representantes y clientes de proveedores internos o externos, entre otros.

En la medida en que los roles son claros y que no existen contradicciones con roles informales es posible que las representaciones y mecanismos de coordinación funcionen adecuadamente. Un caso distinto ocurriría en una empresa de servicios profesionales en la que se requiere trabajo en equipo y flexibilidad, pero en la que la cultura incluyera diferencias de estatus profesional, género o antigüedad que dificultaran el trato horizontal y la transparencia en las comunicaciones.

La gestión de los roles en empresas de servicios requiere de su formalización y de la disminución, de manera simultánea, de las diferencias y distancias generadas por el uso de categorías de clase, género, profesión u otra fuente de soporte para la antigua jerarquía burocrática. Sin este cambio es muy probable que fracasen las iniciativas de empowerment, accountability o descentralización, como alguna vez ocurrió con los círculos de calidad, cuya autonomía entraba en conflicto con las jerarquías formales.

Descarga el archivo ORH_A_PUCHEU (1)

Articulo publicado en la revista impresa Observatorio de Recursos Humanos número: 145 mayo 2019

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