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Soft Skills ‘humanas’ para afrontar con éxito la transformación digital

El World Economic Forum estima que para el año 2025 la tecnología se ocupará de desarrollar más del 50% de las tareas de los profesionales.

El desarrollo tecnológico de las últimas décadas ha traído consigo cambios sin precedentes en el plano laboral y de las organizaciones. Han surgido nuevos empleos, nuevas generaciones de empleados 100% digitales y nuevos espacios de trabajo automatizados y en la nube. Una revolución que lejos de desaparecer, seguirá en constante crecimiento durante los próximos años: según el World Economic Forum para el 2025 la tecnología se ocupará de desarrollar más del 50% de las tareas de los profesionales. Ante esta perspectiva, el desarrollo de soft skills ‘humanas’ que las máquinas no pueden aprender, en combinación con soft skills más técnicas o digitales, se ha convertido en pieza clave para hacer frente a los retos futuros a los que se enfrentan las organizaciones.

¿Cuáles son las competencias y habilidades sociales imprescindibles para el 2020?

B-Talent, la compañía tecnológica de formación en competencias y habilidades para empresas enumera estas 4 áreas de conocimiento para fomentar el desarrollo social o ‘humano’ del talento interno en las organizaciones.

Comunicación

Contar con profesionales que sepan comunicarse de manera efectiva, mejora las relaciones dentro del equipo y facilita la consecución de objetivos. La escucha empática, la asertividad o el saber hablar en público son algunas de las competencias que se pueden desarrollar para mejorar la efectividad su comunicación verbal, y no verbal.

Liderazgo y management

Saber adaptarse a los diferentes perfiles de trabajadores, motivar, comunicar, supervisar, controlar y orientar son algunas de las habilidades y competencias clave para liderar y gestionar equipos de manera eficiente. Los profesionales que desarrollan estas competencias de liderazgo y management aprenden no solo a potenciar su propio talento, sino también el de sus colaboradores.

Inteligencia emocional

Tal y como afirma David Goleman, reputado investigador, psicólogo y periodista estadounidense, el 70-80% del éxito en la edad adulta proviene de la inteligencia emocional. Conocer las emociones propias, la de los colaboradores y aprender a gestionarlas, ayuda a identificar los desencadenantes que pueden afectar al rendimiento del equipo. Al potenciar hábitos de inteligencia emocional se evitan conflictos, malentendidos, inseguridades o miedos ganando sin embargo en confianza y seguridad.

Desarrollo personal

Contar con un equipo con una mentalidad de aprendizaje constante es un valor añadido para cualquier organización. ¿Cómo conseguirlo? A través del fomento de la creatividad y la innovación o la implementación de sistemas de aprendizaje ágiles como el Learning Agility, es posible impulsar pautas que fomenten el autodesarrollo y la automotivación de los profesionales.

¿Qué ocurre con las soft skills de carácter tecnológico?

Tal y como indica B-Talent, además de desarrollar habilidades ‘soft’ es imprescindible fomentar el desarrollo de competencias técnicas o digitales para convertir el talento interno en el motor de transformación de cualquier compañía.

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Las tendencias de RRHH en 2019, según Workday

Ya estamos en el 2019, por ello Workday quiere compartir algunas de las tendencias que marcarán este año en la gestión del capital humano en las empresas.

Como adelanto, el aprendizaje y la experiencia del empleado estarán en el centro de la estrategia.

• No busques más: el talento que necesitas está justo delante de ti
El talento no aparece por arte de magia. En 2019 la analítica avanzada ayudará a las empresas a unir trabajadores con habilidades, mientras las empresas se replantean cómo obtener, desarrollar y reeducar a su plantilla para hacer frente a la escasez de habilidades. Este mercado de talento conectará a la persona correcta con las oportunidades adecuadas para que las organizaciones puedan entender mejor el potencial sin explotar dentro de su compañía.

• Los empleados son el corazón de una empresa: toma su pulso
No debería ser una sorpresa que fomentar una cultura dentro de la empresa en la que el empleado se sienta satisfecho aumenta su permanencia. En 2019 las compañías tomarán el pulso de sus empleados de forma constante para garantizar que la experiencia en su puesto de trabajo les hace sentirse comprometidos y motivados para dar los mejor de sí porque, como saben, cada minuto y cada experiencia cuentan.

• Talento femenino: las empresas reinvierten en la mujer  
A pesar de que se han hecho progresos, todavía queda mucho trabajo que hacer a la hora de impulsar la diversidad de género en el mercado laboral. En 2019 las empresas invertirán en iniciativas para captar, retener y ascender a mujeres en sus puestos de trabajo, por ejemplo, aumentando el número de mujeres en la junta directiva, formando grupos de apoyo a minorías con escasa representación o desarrollando programas de reincorporación, orientación y patrocinio.

• Las personas como prioridad: invertir en tu mayor activo
Con frecuencia las personas son el mayor coste de una compañía y, al mismo tiempo, son su mayor ventaja competitiva. En 2019, los responsables de finanzas tomarán nota e invertirán en su activo más significativo: sus empleados. Bien gastando más dinero en iniciativas culturales , como programas para nuevos empleados, o trayendo nueva tecnología que ayude a trabajar de manera más eficiente, los responsables de finanzas escuchan a su plantilla y no solo aumentan su satisfacción, sino que en última instancia reducen los costes asociados a la hora de captar y retener talento.

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Carta de agradecimiento a la bendita Inteligencia Artificial

JOSÉ MARÍA PELÁEZ, Director del Grado de Administración y Dirección de Empresas. Universidad Francisco de
Vitoria.

Estimada Inteligencia Artificial:

Me han dicho unos señores que saben mucho de la revolución digital que pretende usted quitarnos el trabajo. Según afirman estos expertos, muchas de las profesiones que siempre han generado empleo van a desaparecer porque las máquinas lo vais a hacer todo por nosotros. Dicen algunos expertos que usted no tiene ninguna formación moral, ni ética, ni nada que se le parezca. Temen que no sepa a quien atropellar si, por ejemplo, dirigiera un coche sin conductor y, falto de frenos, se cruzaran una anciana, un niño, un estudiante de Física Cuántica y un famoso cantante de reguetón (yo lo tendría muy claro).

Los más agoreros usan un término en inglés “machine learning” para decir que son ustedes capaces de aprender solas y pueden llegar a tomar decisiones sin consultar con nosotros. Los cinéfilos nos hemos acordado del malvado ordenador de la nave de 2001 Odisea del Espacio y, algunos, temen que esto pueda suceder un día. Miramos con recelo a nuestras lavadoras.

Con todas las cosas que van diciendo de usted me puedo imaginar lo mal que se debe de sentir. Yo no creo que todo vaya a ser tan catastrófico y soy más bien optimista. Creo que usted, lejos de destruir la Humanidad, la va a restaurar sobre la faz de la tierra. Por eso le escribo esta carta. Le detallo a continuación algunos de los motivos por los cuales me siento tan agradecido:

Nos dedicaremos a cosas humanas. Si las máquinas se dedican a hacer cosas de máquinas, los humanos, por fin, nos podremos dedicar a las nuestras. Tendremos tiempo de calidad para crear, inventar, emocionar, sentir… Si ustedes hacen su trabajo, los jefes ruines ya no podrán decir a sus empleados lo de “Aquí no se te paga para pensar”.

Desarrollaremos, sobre todo, las competencias que dependen más de la persona que de las herramientas. Estas competencias son, precisamente, las más valiosas: las de liderazgo y las de estrategia. Será, por ejemplo, fundamental la relación personal y la inteligencia emocional.

Aprenderemos a preguntar. Van ustedes a generar tantas respuestas y tantos datos que será imprescindible reforzar la capacidad humana para hacerse preguntas.

La curiosidad volverá a ser una cualidad esencial en el ser humano porque podrá ser satisfecha gracias a ustedes con mucha mayor frecuencia.

Las Humanidades volverán a ser necesarias. Estas ciencias se han juzgado como inútiles a lo largo de las últimas décadas. Filosofía, Historia, Arte, Literatura, Lengua… Paradójicamente, son las máquinas las que vuelven a poner de moda las ciencias del Hombre. Vuestra inteligencia está limitada en estas áreas y va a necesitar que les enseñemos para distinguir el bien del mal, las acciones gloriosas de las aborrecibles, lo bello de lo feo, la frase sencilla de la complicada… Nunca lo podréis hacer como un hombre pero seguro que resultaréis algo más útiles.

Concluyendo, gracias Inteligencia Artificial por hacernos más humanos.

 

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El reto del Chief Wellbeing Officer

Bienestar personal y eficacia profesional están interrelacionadas. Que las personas disfruten y sean felices en su trabajo es bueno para ellas mismas, para los clientes, para la organización y la sociedad en general.

Tendencias actuales

Cada día cobra más importancia la salud desde un punto de vista más holístico en el lugar de trabajo. Bienestar personal y eficacia profesional están interrelacionadas.
Que las personas disfruten y sean felices en su trabajo es bueno para ellas mismas, para los clientes, para la organización y la sociedad en general. ¿Por qué? Numerosos estudios han concluido que las personas emocionalmente inteligentes son psicológicamente más sanas y sus sistemas inmunológicos más fuertes.
Además, se caracterizan por saber pedir y conseguir ayuda de su entorno, ser más generosas y compasivas con las personas que tienen a su alrededor, contribuyendo a generar un buen clima laboral. También gestionan favorablemente las situaciones difíciles y de estrés y, por lo tanto, obtienen mejores resultados.
En definitiva, se sienten más autorrealizadas en su trabajo, porque estar equilibrados a nivel mental, emocional y físico ayuda a manejarse eficazmente en un entorno VUCA (volatility, uncertainly, complexity and ambiguity), a ser más creativos ante nuevas necesidades, flexibles ante los cambios y productivos para garantizar la supervivencia de la organización.
Por tanto, tomar la decisión de invertir en el desarrollo emocional de los trabajadores es la mejor herramienta para atraer y potenciar el capital humano, además de retener el talento.
Chief Wellbeing Officer (CWO)
El escenario es un área tecnológica de la consultora Accenture en España, en la que desde hace años la mayoría de las personas trabajan desde casa tres días a la semana y tienen equipos dispersos en el mundo.
La necesidad detectada y los objetivos a lograr con este proyecto se plantearon en tres niveles:
  • A nivel personal: facilitar el desarrollo de la inteligencia emocional de los trabajadores para mejorar su salud física y emocional favoreciendo una gestión positiva del estrés.
  • A nivel social: mejorar el clima de trabajo integrando a empleados de distintas generaciones, creando espacios de trabajo, actividades y talleres que favorezcan el conocimiento entre ellos para reducir el “autismo tecnológico”.
  • A nivel de gestión del conocimiento: ampliar la colaboración entre compañeros para potenciar las relaciones que lleven a compartir conocimientos, favorecer la creatividad y así incrementar la productividad.
La solución: implantar la figura del Chief Wellbeing Officer (directivo del bienestar) dentro del área y para ello el primer paso fue definir el perfil del Chief Wellbeing Officer que tendría que cumplir los siguientes requisitos:
  • Formación universitaria o de postgrado en RRHH.
  • Especializado en inteligencia emocional y titulado en coaching.
  • Personalmente desarrollado para que fuese capaz de captar las emociones de los trabajadores y pudiera ayudarles a desarrollarse.
Fases del proyecto:  
1ª Fase: integración de la persona en el equipo en modo “pasivo”. La finalidad de esta primera fase fue la observación externa e imparcial de la conducta de los trabajadores del área para:
  • Percibir cómo se sienten emocionalmente
  • Detectar cuánto tiempo dedican a la tarea y cuánto a las relaciones personales
  • Observar sus actitudes y cómo interactúan entre ellos
  • Percibir cómo afrontan los cambios
  • Detectar si piden ayuda y si suelen ofrecerla
  • Observar si trabajan en equipo o no y si muestran hábitos eficaces de trabajo
Todas estas observaciones fueron recogidas, sintetizadas y plasmadas en un mapa sistémico. La teoría sistémica dice que no somos elementos aislados, sino parte de distintos sistemas dentro de una organización con los que nos relacionamos. En este caso, los múltiples sistemas a los que pertenece cada individuo van desde el proyecto en el que están, el área tecnológica a la que pertenecen y así sucesivamente, hasta llegar a la empresa en su conjunto. El principio de la sistémica consiste en que cualquier acción de un individuo repercute en todo el sistema.
En el mapa sistémico se representó gráficamente la evolución de las siguientes leyes sistémicas en el área:
  • Pertenencia: todo miembro tiene derecho a pertenecer al sistema y nadie tiene derecho de excluir a nadie, porque si eso sucede se ve afectado todo el sistema.
  • Prevalencia y jerarquía: los trabajadores más antiguos tienen que estar al servicio de los más nuevos y estos reconocer a los que llevan más tiempo, dado que la experiencia es un grado. Es necesario respetar la posición que cada miembro tiene en el sistema, los responsables están al servicio de sus colaboradores.
  • Equilibrio entre dar y tomar: para que exista armonía es necesario que en las relaciones se dé y se pida.
  • Reconocimiento: en función de la aportación que cada miembro haga al sistema.
2ª Fase: se dio a conocer la función del Chief Wellbeing Officer y pasó a tener un papel activo en el área. Realizó encuestas para conocer las necesidades y motivaciones de los empleados. Esta información se cruzó con la recabada en la fase anterior. En base a la información recogida, se diseñó un plan con cuatro líneas de actuación:
  • Empowerment: actividades enfocadas a desarrollar el autoconocimiento y eficacia personal, como sesiones de coaching y entrenamiento personal, etc.
  • Body Mind Wellness: para mejorar la salud y energía de los trabajadores con sesiones diarias de Mindfulness, masajes en el puesto de trabajo, talleres de alimentación consciente, gimnasia ocular, etc.
  • Creative and happy activities: reuniones informales para favorecer el conocimiento entre compañeros e incrementar la confianza, como celebraciones de cumpleaños, encuentros lúdicos y scape rooms, talleres de creatividad, risoterapia, etc.
  • Talleres con los equipos naturales para mejorar el trabajo en equipo.
El resultado
El reto de implantar un Chief Wellbeing Officer está suponiendo para la organización ir más allá de las políticas de bienestar y ofrecer un servicio de alto valor añadido al área tecnológica de la consultora. El proyecto no lleva todavía un año, por lo que es pronto para evaluar el impacto total, no obstante, está sirviendo para fortalecer el orgullo de pertenencia, reducir el llamado “autismo tecnológico” y fomentar el trabajo en equipo.
AUTORAS
MARÍA JULIETA BALART,
Socia directora de Ágama
Consultoría y Aprendizaje, S.L.
JESSICA CARMONA,
Consultora de Ágama
Consultoría y Aprendizaje, S.L

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Personalización y segmentación: claves para la exitosa gestión de los beneficios sociales

a incorporación de nuevas generaciones y las innovaciones tecnológicas están provocando un reajuste en la forma de plantear, entender y desarrollar los programas de compensación de las empresas. Es necesario ofrecer a los empleados retribuciones diferentes, adaptadas a cada necesidad. La personalización y la segmentación por colectivos son las claves para una exitosa gestión de los beneficios sociales.

“La gestión global de beneficios viene soportada por una tecnología que facilita la comunicación y sirve de base común para mejorar la experiencia de los empleados”, asegura Ana Matarranz, Managing Director de Willis Towers Watson. Esta gestión proporciona un alto nivel de flexibilidad y adaptabilidad a cada momento.

Willis Towers Watson utiliza esta tecnología a nivel mundial, adecuándola localmente a los diferentes requisitos legales, operativas o productos propios de cada región. Al permanecer todo englobado en un repositorio único la operatividad de los beneficios globales resulta más eficiente, aspecto reseñable para las empresas multinacionales con estrategias de beneficios sociales internacionales. De esta forma, cualquier empleado, con independencia de la parte del mundo en la que se encuentre, podrá acceder al mismo contenido.

Una de las tendencias más reseñables en el ámbito de los beneficios sociales consiste en todo lo relacionado con la salud del empleado. Entre las novedades de esta área, ha surgido Elma Care, la primera app de eHealth española que lleva la consulta médica al móvil.

De cara al futuro, junto a las tendencias que avistan una mayor importancia a las facilidades que la empresa ofrece a sus empleados en materia de salud, distintos responsables de Recursos Humanos también valoran otras como la flexibilidad horaria, la simplificación de procesos o los planes de pensiones de empleo. Todas las medidas que puedan facilitar el día a día en el trabajo de los empleados en torno al bienestar y la conciliación van a ser cada vez más demandadas y valoradas, destacando aspectos como el bienestar físico y emocional o el desarrollo profesional.

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¿Qué es el análisis de redes organizacionales?

En su blog, el equipo de RRHH del Instituto de Ingeniería del Conocimiento (IIC) ha publicado un post con el que podremos comprender mejor qué es y en qué consiste el análisis de redes organizacionales. A lo largo de la entrada, el equipo de RRHH del IIC nos cuenta cuántos tipos de relación hay dentro de la empresa; qué estudia el análisis de redes organizacionales; y los beneficios de estos análisis aplicado en RR.HH.

Las relaciones y acciones que unen a dos o más personas conforman redes sociales (no confundir con la acepción de “servicios de redes sociales online”, como Facebook o Twitter). Si esa relación social se establece entre los empleados de una o varias empresas, se denomina red organizacional.

La vida de una organización está en sus empleados, en su forma de trabajar y de relacionarse y comunicarse los unos con los otros. La sintonía entre los miembros de una empresa y la buena organización entre los grupos que la forman son síntomas de buena salud y, por tanto, de éxito de la empresa.

¿Pero qué tipo de conexiones sociales se dan dentro de una empresa? ¿Cómo son las que favorecen los buenos resultados de la misma? ¿Se pueden analizar y medir?

Para contestar a estas preguntas, hemos preparado varios post (próximamente disponibles) en los que desgranaremos todo lo relacionado con las redes organizacionales:

  1. Redes organizacionales: las redes sociales dentro de la empresa
  2. Cómo caracterizar la red social en una organización
  3. El valor de la red social de una organización
  4. ¿Cómo analizar redes sociales de una organización?
  5. Influencers dentro de una organización
  6. Como impacta un estudio de análisis de redes organizacionales
Tipos de relación dentro de la empresa

Dentro de las redes organizacionales, podemos hacer dos grandes grupos en cuanto a su tipo de relación dentro de la empresa, como son las redes organizacionales formales y las informales.

Redes organizacionales formales

Las redes organizacionales formales dentro de una empresa son las que vienen dadas por la existencia de una estructura jerárquica establecida. Los empleados establecen una serie de relaciones y canales conforme a esta jerarquía.

Son interacciones previstas por la empresa, con unas funciones determinadas y con vistas a la estabilidad temporal. Por ejemplo: acciones del coordinador con los miembros de su equipo, envío de reuniones a los jefes de área, comunicaciones entre empleados en un mismo departamento, etc.

Redes organizacionales informales

Más allá del organigrama formal de una empresa, los empleados establecen entre sí relaciones que no necesariamente tienen que ver con ese organigrama.

Las relaciones informales no están previstas por las empresas, tienen múltiples funciones no delimitadas por el organigrama formal y no tienen estabilidad temporal, necesariamente.

Por ejemplo: las personas pueden establecer relaciones de amistad, intercambiar información, buscar conocimiento, discutir ideas, etc.

¿Qué estudia el análisis de redes organizacionales?

El análisis de redes sociales (SNA) estudia las interacciones entre los miembros de cualquier red social y el análisis de redes organizacionales (ARO, ONA en inglés), las de las redes sociales en la empresa.

El Análisis de redes es utilizado sobre todo en campos de las Ciencias Sociales, como la Sociología o la Sociolingüística, y en algunas Ciencias Naturales, como la Física y la Biología.

Elementos y estructura de una red social

Siguiendo la terminología de este tipo de estudios, cada red social está formada por nodos, que, normalmente, representan a las personas, y por enlaces, que representan cada relación entre las personas.

Podemos analizar las redes sociales de una organización según el volumen, la distribución y el comportamiento de los enlaces de cada nodo.

Análisis de redes organizacionales en RR. HH.

Un estudio de redes organizacionales (ONA) se puede aplicar a muchos campos y bajo diferentes puntos de vista. El análisis de redes organizacionales en Recursos Humanos se suele enfocar al análisis de los nodos y enlaces dentro de una empresa, es decir, a nivel intraorganizacional.

Un ONA intraorganizacional suele analizar aspectos como las relaciones de colaboración, de apoyo y de comunicación interna entre los empleados, es decir, analiza las redes informales de una empresa.

Estos estudios examinan las redes sociales de la empresa, que ayuda a reconocer las estructuras y acciones que favorecen o no la consecución de los objetivos de la empresa, para mantener dichas acciones o modificarlas.

Beneficios del análisis de redes organizacionales en RR. HH.

Podemos centrar los beneficios del análisis de redes organizacionales en RR. HH. en cuatro puntos principales:

  1. Mejora de la gestión del conocimiento
  2. Optimizar la gestión de grupos de trabajo
  3. Detección del talento oculto
  4. Detectar posiciones de influencia
Mejora de la gestión del conocimiento

El análisis de redes (SNA) permite detectar los grupos de personas que más interactúen con información relacionada con proyectos y recursos. De esta forma, se pueden localizar expertos en determinados campos de conocimiento o redes sociales donde se fomenta el aprendizaje.

La empresa puede apoyarse en esta información para mejorar la gestión del conocimiento en aspectos como:

  • Hacer más accesible la información y recursos a los empleados
  • Potenciar la colaboración entre departamentos
  • Crear redes de innova­ción entre los empleados
Optimizar la gestión de los grupos de trabajo

Con el Análisis de redes se pueden descubrir los mapas de interacción de una organización, que describen la actividad y relaciones de cada miembro.

Esto es una forma de comparar si se corresponden los patrones de colaboración planificados con el funcionamiento real de los grupos.

Esta información es muy valiosa a la hora de valorar si mantener las estructuras y grupos de trabajo estipulados o rediseñarlos para mejorar su eficiencia. Esta reestructura puede dar lugar a modificaciones de mejora de los grupos de trabajo:

  • Formación de nuevos grupos de trabajo
  • Reubicación o reasignación de funciones dentro de los grupos
  • Herramientas internas para hacer más fluida la comunicación entre grupos
Detección del talento oculto

El SNA puede localizar a las personas de las que dependen más flujos de información respecto al conocimiento relevante para la empresa.

Localizar a estos individuos en las redes de la organización facilita información tanto sobre cómo se está difundiendo el conocimiento como sobre quiénes son las personas que están centralizando ese conocimiento.

Descubrir a estos individuos centrales en las redes sociales puede suponer para la organización encontrar talento oculto, que, por alguna razón, no están destacados en el organigrama formal, pero son decisivos en los diferentes flujos de información y trabajo.

Detectar posiciones de influencia

Muy relacionado con el anterior, la tecnología del SNA permite detectar empleados que tienen una influencia superior a la media, ya sea por ocupar una posición estratégica (por ejemplo, brokers de información), ya sea porque son reconocidos por sus iguales como referentes, o por tener una capacidad de liderazgo destacable. Son lo que denominamos influencers en la organización, personas que es fundamental localizar para tratar de poner en valor su capital social.

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El trío de la ‘muerte’ laboral: llamadas, emails y reuniones

La organización es clave para que estas tareas sean productivas

En el trabajo dedicamos la friolera del 65% de nuestro tiempo a emails, llamadas y reuniones, según datos de la consultora McKinsey. Este trío de tareas son tan necesarias como improductivas. ¿Por qué? Principalmente por una falta de organización. Cuando emails, llamadas y reuniones interrumpen nuestra jornada y hacen que perdamos nuestra concentración, se convierten en lo que Tomás Santoro, fundador de SumaCRM, llama el ‘Trío de la Muerte’.

Nos interrumpen 56 veces al día y a cada interrupción dedicamos una media de 3 minutos, lo que hace un total de 2 horas al día. El 80% de estas interrupciones son consideradas triviales.

Emails

Dedicamos cerca de un 30% de nuestra jornada a gestionar emails, invirtiendo una media de 650 horas al año. Según una prueba realizada por FastCo, es suficiente con consultar el email dos veces al día para estar informados, mantener la cabeza despejada y bajar el nivel de estrés. El 90% de los emails que recibimos o no tienen valor o no son tan urgentes.

Es bastante común luchar por no tener emails en la bandeja de entrada sin conseguirlo. La empresa australiana Atlassian asegura que un trabajador recibe de media 304 emails a la semana, consulta su bandeja de entrada 36 veces cada hora e invierte 16 minutos en volver a concentrarse tras mirar su email. Lo que baja nuestra productividad en el trabajo.

Llamadas

Las llamadas hacen perder eficacia y la pérdida de concentración. Según datos de Harris Interactive, 11% de nuestro tiempo en el trabajo lo dedicamos a interrupciones como llamadas. Y es que aquí podemos distinguir entre las que recibimos y las que realizamos. Las que recibimos son más difíciles de controlar pero podemos optar por herramientas como el buzón de voz y el teléfono silenciado. Luego debemos organizar el día dejando un tiempo para realizar todas las llamadas y devolver aquellas registradas en nuestro buzón de voz, así evitaremos interrupciones e ineficacia.

Reuniones

Únicamente el 50% de las reuniones en la empresa son productivas y de estas sólo los primeros 30 minutos, según datos del instituto tecnológico de ITAM. Tenemos de media 62 reuniones al mes de las que solo aprovechamos la mitad del tiempo por lo que 31 horas mensuales son improductivas.

Algunas empresas están buscando herramientas que les ayude a minimizar el tiempo perdido y así ganar en productividad. Adecco defiende que “el problema de la productividad no radica en los distractores a los que está expuesto el trabajador diariamente, sino en las herramientas de productividad que pone la empresa a disposición de sus trabajadores”.

Un CRM contiene toda la información y conversaciones (emails, llamadas o reuniones) con un cliente en una misma ficha compartida por toda la empresa lo que reduce las búsquedas en emails o documentos y disminuye el número de llamadas o reuniones para recabar información. Esta practicidad ha hecho que en España haya crecido el uso de esta herramienta. Un CRM puede ayudar a aumentar la productividad de una empresa hasta en un 50%. Estos softwares de gestión ayudan a organizar el día a día.

Un CRM soluciona cada una de las tareas de lo que en SumaCRM llamamos el Trío de la Muerte ya que registra toda la información y conversaciones con un cliente ya provengan de llamadas, emails o reuniones. Cualquier persona de la empresa que entre en la ficha de cada cliente podrá tener todo lo que necesita sin necesidad de perder tiempo buscando la información o solicitándola a algún compañero”, asegura Tomás Santoro.

Además, un CRM evita que se trabaje por duplicado, elimina la incertidumbre en los clientes previendo retrasos y lanzando avisos, ayuda a la fidelización de clientes ya que cualquier miembro del equipo puede atenderlos, evita el llamado teléfono roto en la asignación de tareas a los distintos miembros del equipo y promueve el upselling ya que todos los trabajadores tienen toda la información de cada cliente.

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