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Viviendo la innovación desde la Cultura

Hoy en día es muy común oír hablar de innovación en el ámbito empresarial como uno de los atributos más valiosos de la economía digital y que más valor aporta a la imparable velocidad de cambio que vivimos en las empresas.

La permanencia media de las empresas en el S&P 500 ha pasado de 33 a 18 años y se anticipa que en 2026 la permanencia media habrá seguido bajando hasta alcanzar los 14 años.

Los ciclos de vida de los productos se acortan y los modelos de negocio son mucho más dinámicos y, es por esta razón, por la que la mayor parte de las empresas están tratando de incorporar la innovación como elemento crítico de la nueva cultura organizativa, para acelerar los procesos de cambio y transición hacia un mercado cada vez más digital. Pero la primera pregunta es, sin duda, ¿qué entendemos exactamente por innovación?

La innovación es la capacidad que tienen las compañías para evolucionar y generar nuevas ideas, pero a la vez es una condición, es un estado que necesitamos que forme parte del ADN de las compañías de una manera natural y continuada. Innovar consiste en saber mirar hacia adelante, pero sobre todo en ser capaz de mantener esa mirada en el tiempo. La creatividad es un concepto más frugal y se limita a la generación de ideas así que necesitamos instrumentar, industrializar y anclar el proceso de innovación en las organizaciones con vocación de permanencia.

Innovar representa transformar nuevas ideas en resultados:

Hay tres aspectos importantes que tener en cuenta para lograr la innovación:

  1. La generación de ideas es un proceso importante y necesario, pero no suficiente. Generar más ideas per se no nos hace más innovadores, pero es el comienzo del proceso. Y la única forma de tener buenas ideas es tener muchas ideas. No importa que muchas de ellas no se lleven a la práctica, pero es de vital importancia que las mejores ideas si sean implantadas, de lo contrario, no se obtiene el impacto deseado y por tanto no constituye innovación.
  2. Cuando la implementación de una nueva idea se puede llevar a cabo sin alterar el día a día, entonces es que no estamos hablando de innovación sino de mejora continua. Lo que distingue a la innovación de la mejora es que la transformación de la idea innovadora requiere hacer algo distinto de lo que la empresa venía haciendo en el pasado.
  3. La innovación exige y se apoya en un nuevo desarrollo, ya sea algún aspecto de conocimientos de base, un nuevo proceso o un enfoque de dirección, en definitiva, algún desarrollo interno que complementa a la nueva idea inicial. Innovar hoy facilita innovar mañana.
Que tienen en común las empresas más innovadoras

La alta dirección en empresas altamente innovadoras comparte valores que favorecen la experimentación y el aprendizaje.

La historia de Apple, una de las empresas más innovadoras, no está exenta de intentos fallidos, como puede ser el pionero ordenador PDA Newton o, con menos grado de acuerdo, Apple TV o Apple Pippin, pero, sin embargo, Apple ha incorporado los aprendizajes extraídos de sus errores en los desarrollos posteriores. Así, el teléfono móvil desarrollado con Motorola, E790 iTunes, o el ordenador Lisa pueden calificarse como proyectos fallidos, pero aportaron distintas características que fueron introducidas con éxito en el revolucionario iPhone.

Los directivos de Ikea animan a los empleados a buscar nuevas y mejores formas de hacer las cosas en todos los aspectos de su trabajo. Ikea promueve el cambio y la mejora continua, aun cuando la empresa es el líder mundial indiscutible en la distribución de mobiliario. La gente en el grupo Ikea se siente a menudo tan estimulada por encontrar nuevas formas para alcanzar los objetivos, como por los logros en sí mismos. Ellos se inspiran en el descubrimiento y están constantemente en el camino para el desafío siguiente.

Guy Laliberté, fundador y CEO de Cirque du Soleil, no se conforma con los éxitos del pasado: «Un día típico para mí en las oficinas de Cirque empieza preguntándome:
¿Qué es lo imposible que haré hoy?».

Pero… ¿la innovación es exclusiva del departamento de tecnología o va más allá?

La realidad es que la innovación va mucho más allá de los departamentos de tecnología o de sistemas de la información de las compañías. Hay otros aspectos además de la tecnología que hacen que una empresa avance por el camino adecuado de la innovación:

  • Innovación desde la tecnología, estamos inmersos en la cuarta revolución industrial y es obvio que los avances tecnológicos como, por ejemplo, los desarrollos en robótica, nanotecnología, biotecnología suponen una vía de innovación.
  • Innovación en la estrategia, las empresas innovadoras sistematizan la innovación y la convierten en parte de su cultura, de su estrategia, y este es uno de los elementos diferenciadores.
  • Innovación en procesos y operaciones, la innovación en procesos supone la modificación de los procesos existentes o la creación de nuevos, con el objetivo de incrementar su nivel de eficiencia.
  • Innovación desde las personas, la mayoría de las innovaciones no proceden del desarrollo de nuevos productos, sino que suelen venir de una forma diferente de plantear la solución a un problema o a una necesidad y suelen tener el origen en un nuevo planteamiento de una persona.

La realidad nos demuestra que la innovación de hoy en día está más impulsada por la creatividad de las personas que por la investigación científica realizada en laboratorio.

Hacia una cultura más innovadora

Si deseas que tus empleados sean más creativos en su trabajo diario, no puedes confiar en conseguirlo únicamente con zonas de descanso, con mesas de ping-pong, grifos de cerveza con autoservicio, sillas de pufs o eventos como los hackáthones. Para fomentar la innovación es necesario fomentar su sensación de desafío:

  • Ofrece a tus empleados proyectos que sean exigentes, que les supongan un reto, pero a la vez asegúrate de que disponen de las capacidades para afrontarlo o, en caso contrario, de brindarles la oportunidad de adquirirlas para poder afrontar ese reto con éxito.
  •  No ofrezcas un nuevo proyecto a quien este libre o a quien pienses que pueda terminarlo más fácilmente. Antes de ofrecer este nuevo proyecto, hazte la siguiente pregunta: «¿Quién se sentiría más desafiado por este proyecto y a su vez tiene la capacidad de enfrentar el desafío?».
  • Convierte el error en un proceso de aprendizaje. Ten como objetivo el 80% de éxito en tus proyectos. Si esperas que todos tus empleados consigan proyectos con un 100% de éxito, es improbable que corran riesgos, lo que es un factor crítico de innovación. Hacerles saber que el 70% de éxito es suficiente hará que corran ese riesgo necesario para lograr la innovación.
Conclusión:

Las empresas que quieran ser innovadoras deben conseguir que su cultura fomente entre sus profesionales comportamientos como el desafío a la rutina, el inconformismo y, sobre todo, cuestionarse los porqués de las cosas. Cuando hablamos de innovación estamos hablando no de cambiar las respuestas sino de reformular las preguntas. La innovación sostenible es una actitud, un estilo y una forma de trabajar que hay que perpetuar en el ADN de las compañías. La cultura de las organizaciones es «el acelerador o el freno de los grandes cambios» y hay que llegar a la cultura y hacer que la innovación llegue a nuestra estrategia, a nuestras personas, a nuestros procesos y a nuestra tecnología.

Autores: Francisco Puertas y Elia Burgos

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En las ‘empresas felices’ la productividad de los empleados crece un 31%

La ciencia ha demostrado que, entre los factores que más afectan a la felicidad de las personas se encuentran los de índole laboral, un ámbito al que dedicamos buena parte de la vida. Buenas relaciones con compañeros y jefes, un adecuado liderazgo, un ambiente de trabajo donde se exprese gratitud y reconocimiento y la celebración de los éxitos profesionales son aspectos muy relevantes en la felicidad humana.

La importancia del contexto laboral y el beneficio tanto para empresas como empleados que entraña un entorno de felicidad en el trabajo crecerá en los próximos años, según el presidente de la consultora AÍEA, Pablo Claver, experto en ‘felicidad en el trabajo’.

Según Claver, autor del libro ‘Por fin es lunes’, las personas trabajan una media de 10.500 días a lo largo de su vida, un tiempo que irá creciendo en los próximos años con el aumento de la esperanza de vida y el retraso en la edad de jubilación. Y en este entorno donde los seres humanos pasan gran parte de su vida es “fundamental introducir pautas y planes de felicidad. Y no sólo por cuestiones emocionales: numerosos estudios muestran que las compañías con empleados felices son más rentables y más productivas”.

“La transformación digital, las nuevas soluciones tecnológicas y los espacios de trabajo cambiantes han modificado la manera de trabajar, pero aspectos clave para las compañías como la felicidad en el trabajo están estancados”, según Pablo Claver. La última encuesta anual de felicidad laboral que realiza Gallup muestra que sólo un 15% de las personas son felices en su trabajo.

Las empresas con empleados felices tienen un aumento de la productividad de los empleados del 31% y un alza de las ventas del 37%, según Shawn Achor. Y según Gallup, la felicidad en el trabajo elimina la rotación laboral hasta en un 51% y aumenta en un 44% la retención de la fuerza laboral y talento de una organización.

En línea con estos datos, han comenzado a surgir empresas centradas en la formación de la felicidad para la transformación de personas y organizaciones. Estas consultorías en felicidad corporativa traen los últimos avances neurocientíficos para ponerlos al servicio de las empresas, a través de Planes de Felicidad corporativa con acciones prácticas y tangibles.

 

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Todos los empleados deben involucrarse en las mejores prácticas de la Experiencia de Cliente

A medida que las empresas aumentan de tamaño, se agregan niveles de gestión y especialización funcional, que si por un lado generan eficiencia, por otro ponen distancia entre la mayoría de los empleados y sus clientes.

En palabras de André Ribeiro, Vicepresidente de BTS, “si esta es la realidad que viven la mayoría de las empresas, es difícil crear una cultura de orientación al cliente. Los empleados siempre están observando de cerca cómo se comportan sus líderes: dónde pasan su tiempo, cómo y en base a qué toman las decisiones y asignan recursos; los resultados que logran y cómo lo hacen. Por lo tanto, si lo que observan es que los líderes presionan constantemente solo con los resultados numéricos, sin importar cómo se logren, y si tampoco oyen hablar del cliente en las reuniones o en los mensajes que reciben, los empleados no mirarán más allá de sus funciones o responsabilidades asignadas”.

En este contexto, la implicación de las personas exige que todos los empleados, propios y de terceros, y no sólo los que tienen relación directa con el cliente, sean conscientes de que el cliente debe ser el centro alrededor del cual giran todos los esfuerzos de la compañía, y que deben ofrecerles una experiencia diferencial y única. Desde todos los departamentos se deben aportar ideas para mejorar la Experiencia de Cliente y ésta debe integrarse como elemento fundamental en la política de selección, incentivos, programas de formación, etc.

Para conseguir el camino adecuado para incorporar la orientación al cliente en el ADN de la empresa, es necesario asesorar a los empleados en tres pasos clave:

1. Generar la mentalidad adecuada, interiorizando el porqué de la excelencia de servicio, ya que es muy importante para alcanzar los objetivos de la compañía.
2. Desarrollar mejores habilidades de liderazgo, para impulsar la cultura de orientación al cliente en toda la organización y en los puntos de venta específicos.
3. Potenciar el uso de herramientas de gestión y de segmentación, para mejorar la excelencia del servicio, siguiendo un método que asegura la integración de éstas en el día a día.

La clave del éxito está en crear un plan de trabajo para todos interlocutores principales. Aparte de la necesidad de empoderar al personal de los puntos de venta, hay que coordinar esfuerzos con las áreas de soporte y otros que no interactúan directamente con el cliente en el día a día, con el fin de asegurar alineación, colaboración y una misma forma de ver y hacer las cosas. Trabajando también con estos colectivos, se genera conciencia y habilidades para dar respuesta, de forma ágil y oportuna, a las solicitudes y reclamaciones que venían directamente de fuera de la empresa.

André Ribeiro concluye:

Para asegurar la competitividad de toda la organización es importante poner foco en el cliente. Pero para que esto suceda, no es suficiente capacitar solo a los que tratan directamente con él, sino además a los líderes, para que sean promotores de la experiencia de cliente hoy y, por consiguiente, el impacto positivo que esto generará en los estados financieros a corto plazo”.

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El impacto de la transformación digital en el liderazgo (1)

Antonio Vega, CEO de Humaniza.

 

Todo está cambiando de una forma vertiginosa con la irrupción del mundo digital en nuestras vidas, ya sea en nuestro entorno profesional o como consumidores. También las empresas como entes están en una continua y profunda transformación en la búsqueda de una mayor agilidad en todas sus acciones de prospección, diseño y producción. Comienzan a cambiar las estructuras tradicionales de las organizaciones en una buena parte y comenzamos a oír hablar en términos de Agile CoachChaptersChapter Lead, Product Owner, Scrum Master, Squads y Tribe Lead.

Antonio Vega, CEO de Humaniza.

¿Qué es lo que está pasando?, nos preguntamos como si nos hubiéramos despertado en una película que no coincide con el guión que ya teníamos aprendido y en el cual no sabemos si seguimos siendo aún los protagonistas.

El viejo modelo industrial da paso a un modelo nuevo más biológico, en el cual los equipos se convierten en sistemas con vida propia.

Equipos sistémicos

Nos encontramos ante un cambio trascendental en la forma de organizarse y liderar las empresas, los equipos y las personas. El viejo modelo industrialda paso a un modelo nuevo más biológico, en el cual los equipos se convierten en sistemas con vida propia, con objetivos propios y responsabilidad compartida dentro de un sistema mayor que está en constante adaptación a su propio entorno y circunstancias.

Estamos ante la interconexión entre sistemas abiertos, donde la velocidaden la toma de decisiones, la rapidez en el diseño y la puesta en marcha de nuevos productos y servicios, el foco y la adaptabilidad constante a las necesidades del cliente, el mejorar más rápido que la competencia, sin olvidar la conciliación, el crecimiento sostenible y el cuidado del medio ambiente, forman la base de nuevo paradigma de está, la que se ha dado por llamar, la organización ágil.

La transformación que estamos viviendo no se centra solamente en el sistema de relaciones dentro del equipo, de éste con los otros equipos, o en la forma de proceder o producir, sino que primordialmente estamos ante la mayor revolución de la historia moderna sobre los modelos empresariales de ejercer la dirección y el liderazgo. Y este cambio no sólo ya es paulatino sino que también será imparable, porque ese nuevo modelo de gestión de los equipos y el liderazgo es el único que podrá hacer frente a la supervivencia futura de las empresas.

Liderazgo elegido

El nuevo liderazgo ha de ser visionario para interpretar de forma certera e imaginar posibilidades que deberá convertir en realidades, donde la rapidez primará sobre la perfección, será vertebrador, inclusivo, retador, con una alta influencia motivacional, desarrollador de personas en lugar de instructor y creador de equipos transversales con una clara orientación a los resultados y al corto plazo. Este nuevo liderazgo va a tener que aplicar habilidades que le lleven a convencer, mediar, desafiar, impulsar, entrenar y motivar a las personas y equipos con los que va a tener que afrontar y alcanzar los objetivos de la compañía.

Es posible que sean los propios equipos los que elijan a su líder, por ello pasará de tener colaboradores a seguidores que le van a dar lo mejor de sí mismos sólo, si sabe tenerlos plenamente motivados de una forma permanente; si no, se buscaran otro mejor líder. Para conseguir lo primero y evitar lo segundo deberá ser más creativo en su día a día para llegar a empoderar, desarrollar y comprometer a sus equipos.

El nuevo liderazgo parte de un paradigma muy distinto a la dirección de personas tradicional, principalmente porque el desarrollo de las personas no funciona ya desde el control y la autoridad, sino desde la motivación, el aprendizaje y el desafío constante para sacar a la superficie la mejor versión de cada uno de los miembros del equipo.

A algunos les podrá sonar la música, pero la letra es muy distinta.

 

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Reconocer los logros de tu equipo: un hábito saludable

El reconocimiento es una herramienta de bajo costo para las empresas y de alto impacto para los equipos, ya que estimula la motivación intrínseca, el compromiso y la productividad

Cuando una persona se siente valorada genera emociones positivas como el entusiasmo y participación, que hacen que ponga foco en la resolución de los problemas, en lugar de en los problemas en sí, creando un entorno más eficiente orientado a la mejora continua.

Sin embargo, un estudio (2018) realizado por el Instituto de Investigación MyWord y publicado por la compañía Amstel, arroja una realidad bien distinta: 8 de cada 10 empleados no se sienten valorados en su trabajo y un 80% reconoce que se resaltan más los errores que los aciertos.

Entonces, si tan beneficiosas consecuencias tiene para los empleados como para las organizaciones y sociedad en general, ¿por qué no reconocemos más? La respuesta está en el cerebro y en las creencias que se arraigan en él.

La última actualización de la estructura de la mente pensante se produjo hace unos 40.000 años y la misión de su programa es la supervivencia. Por ello, nos es más fácil darnos cuenta y recordar los errores o amenazas. En psicología clínica esto se llama sesgo negativo de 5 contra 1, es decir, que para compensar el impacto que tiene un feedback negativo tenemos que recibir cinco positivos. Y en general, cuando ocupamos posiciones de liderazgo tenemos una mayor tendencia a señalar los errores, en lugar de agradecer el esfuerzo y celebrar el éxito.

Es conveniente que recuerdes los tres componentes clave del reconocimiento: observación, feedback y momento oportuno. Sin observación no hay feedback concreto y sin el momento oportuno se pierde impacto. Está demostrado que un reconocimiento inesperado e informal es el que mayor influencia tiene. El reconocimiento sobre un hecho o comportamiento concreto lo promueve en el resto y ayuda a consolidar los valores y la cultura corporativa.

Decálogo del Reconocimiento
  1. Comunícate con tu colaborador para que tenga claro qué esperas de él.
  2. Observa comportamientos concretos y da feedback en el momento oportuno.
  3. Sé sincero y auténtico, expresa sentimientos (me alegra, me enorgullece…)
  4. Fomenta el reconocimiento entre los miembros de tu equipo.
  5. Reconoce los éxitos, pero también el esfuerzo.
  6. Aprovecha el impacto del reconocimiento informal e inesperado.
  7. Equilibra el reconocimiento con el feedback constructivo.
  8. Se creativo en las felicitaciones.
  9. Agradece el buen trabajo, te sentirás bien y harás sentir bien.
  10. Conviértelo en un hábito: marca hitos en tu calendario para el reconocimiento grupal e individual.
  11. Olvídate del liderazgo focalizado en el error y súmate al liderazgo saludable del reconocimiento genuino.

#EmpresaSaludable

Autor: Jessica Carmona

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¿Qué perfiles necesita la Industria 4.0?

Ya se habla de una 4ª revolución industrial, un panorama empresarial en el que todos los procesos están conectados y en el que irrumpen con fuerza tecnologías como el blockchain, el Internet de las cosas y la Inteligencia artificial ¿Esto va a provocar una destrucción del empleo? Según Digital Talent Agency, no. La adopción de la Industria 4.0 requerirá de la contratación de nuevos perfiles técnicos

Industria 4.0 es un término que ya es más que familiar. Las fábricas se convierten en Smart Factories, una nueva visión de la fabricación, donde todos los procesos están interconectados a través del Internet de las Cosas Industrial (IIoT), el uso de los datos y el desarrollo de la inteligencia artificial, entre otras tecnologías. De hecho, este contexto ha recibido el nombre de 4ª revolución industrial. Muchos consideran que esta situación va a conllevar una caída en la creación de empleo, por la automatización de los procesos. Sin embargo, desde Digital Talent Agency, agencia especializada en la atracción de talento digital, se afirma que es una oportunidad y se detallan las claves de los nuevos perfiles técnicos que se requerirán.

“La adopción de la Industria 4.0 demandará la contratación de nuevos perfiles técnicos procedentes de ramas STEM (Ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas, en inglés)” afirma Miguel Ángel Aranaz, Unit business Manager de Digital Talent Agency. En este sentido, los expertos de la agencia especializada consideran que las empresas no deben quedarse rezagadas e introducir estos cambios en sus corporaciones para no quedarse atrás.

Los profesionales de la Industria 4.0 son personas altamente preparadas para el cambio, acostumbrados a trabajar en equipo y con una amplia formación. Así, los perfiles y conocimientos que serán más demandados serán los siguientes:

• PLC SCADA: Profesionales con conocimientos en integración de sistemas, automatización y supervisión y control.
• MES: Profesionales para la gestión de operaciones, Integraciones con ERP, gestión documental o gestión de órdenes de fabricación, entre otros.
• M2M/ IIoT: Ingenieros encargados de todas las tecnologías relacionadas con la automatización y los sensores de la fábrica inteligente.
• ESB: Profesionales en Big Data, Open Source y Middleware para integrar todos los sistemas.
• Inteligencia Operacional: Expertos en el análisis de los datos a tiempo real para la mejora de la planta industrial y las opciones de negocio.
• Cloud: Profesionales de la nube para hacer posible la industria conectada. Además, nuevos profesionales entrarán en la escena de la Industria 4.0, pues se necesitarán expertos en Machine

Learning para mejorar procesos y realizar acciones de mantenimiento preventivo o incluso expertos en impresión 3D y fabricación aditiva.

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¿Qué cualidades buscan los profesionales de RR.HH.?

En todo proceso de selección, los expertos en Recursos Humanos observan y buscan en el candidato una serie de características clave para las empresas a la hora de contratar un nuevo empleado. Trivu, el ecosistema de talento joven, ha identificado 11 cualidades que de forma recurrente buscan los expertos en reclutamiento de personal y que conviene potenciar para triunfar en la entrevista de trabajo.

En un mercado cada día más exigente, las empresas demandan aptitudes en sus empleados que permitan obtener mejores resultados, aumente la productividad y mejore el rendimiento de sus negocios. Enfrentarse a un proceso de selección es siempre difícil, por lo que es importante conocer qué cualidades buscan los profesionales de Recursos Humanos, explotarlas al máximo y poder planificar la futura entrevista de trabajo para lograr que tu perfil llame la atención. Trivu ha seleccionado once esenciales en este sentido:

1. Autenticidad: Los expertos en captación de talento buscan la diferenciación en los candidatos. Por ello, tener personas en los procesos de selección que se muestren tal y como son y se sientan orgullosas de aquello que les hace diferentes, es muy importante.

2. Actitud y motivación: El personal de RRHH se fija, principalmente, en la actitud de los candidatos. Es importante mostrar interés, ganas de sacar proyectos adelante y de trabajar en la compañía.

3. Proactividad: los candidatos han de saber transmitir la capacidad de tomar la iniciativa en el desarrollo de proyectos y a la hora de resolver las diferentes situaciones que se presentan.

4. Capacidad de adaptación: el trabajo está en constante evolución, por lo que la tolerancia a los cambios y pronta adaptación a ellos es una cualidad muy valorada por los empresarios.

5. Compromiso: una persona potencialmente comprometida con la empresa y sus objetivos es fundamental para la organización.

6. Polivalencia: se valora de manera muy positiva un empleado con habilidades en diferentes campos que pueda abarcar diferentes fases dentro de un mismo proyecto.

7. Capacidad de negociación: especialmente para los trabajos que requieren relación constante con proveedores y clientes, las compañías buscan candidatos que consigan reducir costes y ampliar márgenes.

8. Trabajo en equipo: tener buena relación con el resto del equipo, aceptar sugerencias y opiniones, tener la capacidad de seguir instrucciones y desempeñar bien tu papel dentro del equipo, son cualidades fundamentales.

9. Actitud positiva: Es una cualidad muy valorada por las compañías. Hoy en día se requiere a las personas que sean entusiastas, flexibles y optimistas.

10. Capacidad para transformar problemas en retos: consiste en tener una actitud donde destaca la búsqueda constante de cuestiones que se pueden mejorar. Identificar problemas, transformarlos en retos y materializarlo en soluciones. Esta es la clave.

11. Pasión: Hoy en día a los expertos en recursos humanos les interesa conocer los hobbies de los candidatos, pues puede ayudar a demostrar la dedicación y compromiso. La inquietud fuera del ámbito laboral suele trasladarse dentro de las organizaciones a la hora de formarse, interesarse y aprender de forma constante.

Para Jorge de Amescua, Head of Engagement de Trivu, “cuando una empresa se embarca en un proceso de selección, suele encontrarse ante un amplio número de personas con talento que hace que la elección del candidato óptimo sea complicada. No solo debemos tener en cuenta que cumpla con las competencias necesarias para el ejercicio de las funciones que va a desempeñar, sino que posea una serie de habilidades interpersonales, como la proactividad o la capacidad de adaptación, que les distinga del resto de candidatos”.

De Amescua añade que

“saber identificar y potenciar estas habilidades es una tarea esencial para potenciar al máximo las organizaciones a través de una correcta gestión del talento, pues no debemos nunca olvidar que el éxito de las organizaciones está en las personas”.

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