Buscar Contacto Suscribete al Newsletter
single-image

Ya tengo mi Plan de Empresa Saludable…y ahora, ¿cómo lo cuento?

Por Sonia Ruiz Moreno, Fundadora y CEO de PrideCom

Si lanzar un programa de empresa saludable te pareció todo un reto, hacerlo vivir será ahora tu gran desafío. Conscientes de que no siempre contamos con los recursos o habilidades necesarias para llevarlo a cabo, con este artículo queremos darte las pistas que te ayudarán a promover hábitos de vida saludables entre tus colaboradores.

En las próximas líneas te proponemos un recorrido sencillo que te permitirá crear un plan de comunicación adaptado a tu compañía y con el que conseguirás dar visibilidad a la iniciativa, llegando a todos tus compañeros, sensibilizando a los más escépticos y convirtiendo este proyecto en un verdadero movimiento saludable que se viva en el día a día.

Aquí te resumimos los 10 pasos básicos para crear un plan de comunicación muy saludable:

1. Si aún no lo has hecho, y antes de ponerte a dibujar un logo, necesitamos cubrir unos básicos que nos permitan pintar nuestro ecosistema:

Primera pregunta que debes hacerte: ¿Quién es nuestro público? Para no dejarnos a nadie fuera y saber cómo llegar hasta ellos, es importante que segmentemos nuestra plantilla. Tendremos en cuenta las diferentes localizaciones, las personas en teletrabajo, la red comercial, los diferentes turnos en la compañía…y también será interesante identificar aquel segmento objetivo que hayas detectado con más necesidades en la encuesta previa a la elaboración del programa.

Por otro lado, debemos saber con qué canales contamos. La mayoría de las veces el proyecto suele nacer en Recursos Humanos y tendremos que acercarnos a nuestros compañeros de Comunicación para conocer qué canales corporativos tendríamos disponibles (intranet, red interna, emailings, newsletters, red de pantallas, cartelería digital…). También podemos contar con canales externos como pueden ser las redes sociales de la compañía o aquellos que nos puedan ofrecer partners del programa, como las conocidas apps de dinamización de retos saludables.

2. Una vez resuelto este paso entramos en materia. La primera pregunta que debemos hacernos es: ¿Cuál es nuestro objetivo? ¿Queremos conseguir un movimiento global o solo estamos enfocados en la activación de un público concreto? Recuerda que, como en todo objetivo, tendrás que pensar en el plan de acción y poner una fecha de consecución. Un faseado que te puede ayudar sería el siguiente: fase de sensibilización, awareness, movilización y refuerzo.

3. Ya tenemos el marco y ahora toca declinar el objetivo global en mensajes de comunicación por públicos. Seguramente resulte muy fácil conseguir que un runner empedernido participe en una carrera solidaria, pero ¿y el resto? Por eso, es importante que seas capaz de definir los objetivos de comunicación por cada tipo de público (por categorías o por afinidad a las iniciativas propuestas). Para ayudarte te planteamos 3 preguntas sencillas:

  • ¿Qué queremos que sepan? Nos ayudará a definir los mensajes informativos y el calendario editorial.
  • ¿Qué queremos que sientan? Nos indicará la emoción y el tono que debemos aplicar para que cada contacto se viva como una experiencia.
  • ¿Qué queremos que hagan? Identifiquemos muy bien hacia dónde queremos movilizarlos para acertar con las iniciativas de comunicación.

4. Para establecer tu calendario editorial puedes utilizar los siguientes elementos: pilares del programa y palabras clave, hitos del programa que son noticiables, días internacionales que puedan favorecer una acción asociada a nuestras iniciativas, tips y consejos saludables, etc. Todo para que el lector sienta que siempre hay un contenido para él.
Uno de los contenidos estrella en las campañas que realizamos para nuestros clientes suele ser el que llamamos “La voz del influencer”. Este puede ser una persona reconocida en el tema que estamos tratando y por supuesto un embajador interno.

5. Ayúdate con piezas atractivas y fáciles de consumir. Adopta un estilo bloguero, los 140 caracteres y las piezas visuales. Y si lo puedes contar en vídeo, ¡mucho mejor! Infografías, gifs animados, eventos experienciales, retos y gamificación harán que tus compañeros consuman tus contenidos y mejor aún, interactúen.

6. Sin olvidarnos de la comunicación informal y el cara a cara. El impulso que puede ofrecer a tu plan un grupo de “influencers” internos vale mucho más que todas las noticias del mundo. Desde el primer momento de tu plan identifica aquellos posibles embajadores internos que puedes asociar al programa: aficionados al deporte, excelentes cocineros, adeptos del yoga y mindfulness. Seguro que estarán encantados de servir de ejemplo y animar a sus compañeros a participar en las actividades.

7. Y es que, hay un mundo más allá del simple editorial. Tu plan, una vez faseado te ofrecerá la oportunidad de crear hitos que puedes convertir en verdaderos momentos experienciales con solo un poquito de imaginación. ¿Qué dirías si un día al llegar a la oficina te recibe un coach deportivo que te regala un bidón y una infografía con tips para entrenarte en casa con elementos del hogar?

8. Sé que estabas pensando… ¿y el logo? Ahora sí, podemos empezar a pensar en la marca y la identidad visual del programa. Dótalo de una marca potente con la que todos se puedan identificar, que se pronuncie fácilmente, tanto en español como en otros idiomas, si es tu caso, y sobre todo que refuerce los atributos del programa.

9. Piensa agile…recoge continuamente el feedback de tus colaboradores para ir adaptando la comunicación según su sentimiento y las experiencias vividas. Estos KPIs, unidos a los de participación en actividades y los de cambios comportamentales y de impacto en el negocio constituirán la base perfecta para crear tu propio dashboard saludable.

10. Y ahora que ya lo vivimos dentro ¡cuéntalo fuera! Tus compañeros estarán encantados de verse en redes sociales y en medios. Los impactos externos incrementan el orgullo de pertenencia a la marca y son una gran palanca para el employer branding, así que no dudes en contar fuera los éxitos de tus equipos en el programa.

Quieres saber más sobre Empresa Saludable 2020, te esperamos este 17 de Enero en nuestra actividad de la Comunidad, inscríbete  aquí.

Lectura Recomendada

single-image

Felicitar es gratis ¡pero cuesta mucho hacerlo bien!

“Esto está bastante bien, pero hay que acabarlo mejor”. Este tipo de comentarios, con intención de elogiar y que, en teoría, pretenden incidir en la motivación de los colaboradores, proliferan entre los mandos de las empresas españolas. Paco Muro, presidente de Otto Walter International, sin embargo, advierte que España, en general, es mala felicitando, “en el país de la envidia eso de felicitar al otro no está en el ADN de nuestra cultura y hasta cuando lo hacemos pocas veces se hace bien”, señala.

Para este experto en comportamientos de liderazgo “admirar y reconocer el buen trabajo de los demás es una excelente herramienta para incrementar el nivel de motivación y compromiso, pero cuesta hacerlo más de lo que se piensa”. Para que la felicitación obtenga los efectos deseados debe realizarse dentro de unos parámetros, ya que de lo contrario se desperdiciará.

7 IDEAS SOBRE FELICITAR A LOS COLABORADORES… O A QUIEN LO MEREZCA

1) La felicitación debe ser precisa. Fórmulas generalistas como “esto va bien” o “¡qué bueno eres!” se quedan a medias y no son una verdadera felicitación. La felicitación debe referirse a un comportamiento concreto, a una acción específica y perfectamente identificada que se haya distinguido por su excelencia. “Muy bien por tu perseverancia, o por tu cuidado de los detalles, o por tu rapidez de respuesta…”. Así mejora su efecto.

2) Tiene que ser auténtica. Se nota mucho cuando un comentario elogioso es impostado o se hace por cumplir el expediente o quedar bien. O cuando el jefe lo hace porque se siente obligado a ello o como receta de cursillo. La felicitación efectiva es sincera, genuina y sale del corazón. ¡Hasta con palabrotas suena a gloria si es de verdad!. La cabeza para observar y detectar lo bien hecho, y el corazón para felicitar con entusiasmo.

3) Dar las gracias no es felicitar. “Gracias por el informe” o “gracias por las ventas de este mes” no es felicitar. Es un comentario cordial, pero no es aplaudir el trabajo ajeno. Es más, ¿gracias por qué? Si me dan las gracias por hacer mi trabajo es porque deben haber ganado algo con ello, luego me deben algo. Uno da las gracias cuando le han hecho un favor, cuando le han ayudado o cuando le dan algo. No encaja dar las gracias para destacar un buen trabajo. Por eso es mucho más efectivo decir un: “¡Muy buen informe, bien realizado!” o “¡fantástico trabajo de ventas el de este mes!”, que un “gracias por tu trabajo”.

4) Debe ser cercana al hecho. Aquí te pillo haciéndolo bien, aquí te felicito. Decir: “enhorabuena por el esfuerzo de hace un año” ya queda fuera de lugar y pierde su efecto. La felicitación hay que hacerla en caliente, justo al contrario de la corrección que es mejor hacerla siempre en frío, templados. El mismo día, a la semana como mucho, que no acabe el mes sin decirle eso que hizo tan bien. Que los colaboradores vean que no sólo estamos pendientes de lo malo, también de lo bien hecho.

5) Sin “Peros”. Muchos jefes usan la felicitación como suavizante del garrotazo. Cuando empiezan con: “Esto y esto está muy bien…” sabes que inmediatamente caerá un “pero, esto otro no, y esto hay que cambiarlo, y esto así no es…”. Si felicitas, felicita, la felicitación no mezcla bien con otras cosas. Hoy te valoro esto, mañana corregimos esto. Debe ser limpia, sin machacar detrás. La otra persona ni habrá escuchado el elogio borrado y sepultado por el reproche.

6) Frecuente. Parece que sólo hay que felicitar cuando se logra ir a la Luna, y la realidad es que hay infinidad de pequeños logros y buenas acciones que merecen un comentario. El buen comportamiento y el cumplimiento de compromisos es algo demasiado valioso como para dejarlo pasar sin una apreciación. Cada viernes todo directivo debería preguntarse: ¿A quien del equipo he felicitado esta semana? Y si la respuesta es “a nadie”: ¡Mira, mejor! Está claro que no ha estado atento a la actuación de su gente.

7) ¡Y es multimedia! El reconocimiento admite todo tipo de canales. Un whatsap con unas manos aplaudiendo, un email con copia a varios felicitando a alguien por un logro o esfuerzo correcto, una reunión cara a cara sólo para decirle lo orgullosos que estamos de su rendimiento o de determinada actuación, en público, en privado, por teléfono… ¡vale todo! Usa los diversos canales, así será variada y medida al hecho a destacar. Ya no valen excusas como: “he estado dos semanas de viaje y no he podido felicitar a nadie”.

Lectura Recomendada

single-image

La ‘redarquía’ llega a Mediapost: una nueva forma de trabajar que favorece la innovación interna

La empresa Mediapost se encuentra en el desarollo de un proyecto para realizar una transformación cultural en su empresa.

Este proceso de transformación comenzó en noviembre de 2018, motivado por un entorno competitivo y volátil en el que las necesidades surgen y cambian cada vez más rápido. Innovar en este ecosistema se ha convertido en todo un reto. “Hace tiempo entendimos que nos hacía falta un nuevo tipo de flexibilidad y adaptabilidad para crecer y ser capaces de compatibilizar innovación y resultados”, cuenta Ignacio Pi, responsable global de Mediapost. “El mundo se mueve exponencialmente a una velocidad extraordinaria pero las compañías aún siguen un proceso lineal. Si seguimos actuando como hasta ahora es imposible acelerarse al ritmo de la sociedad”.

En este contexto surge su proyecto Acelera, con el que Mediapost apuesta por una transición hacia un nuevo modo de trabajo orientado a la innovación interna y apoyado en metodologías ágiles. Su objetivo es convertirse en una empresa de carácter dual, capaz de diferenciar explotación de exploración.

Lo explica Javier del Álamo, scrum master de Mediapost:

La explotación es la parte tradicional de una empresa, que utilizamos cuando surgen problemas, necesidades u oportunidades que nuestra experiencia nos permite solventar. La exploración, sin embargo, entra en juego cuando la solución es incierta o el problema muy complejo. Responde a una organización redárquica: se forman equipos donde no hay jefes, todos aportan y se responsabilizan por igual. Esta forma dinámica de trabajo se apoya en metodologías ágiles como Design Thinking, Scrum o Lean para presentar y corregir propuestas, en periodos o sprints de siete días, hasta dar con un prototipo que se pueda probar en la fase de explotación”.

El proyecto Acelera comenzó con la formación de 30 profesionales de Mediapost en metodologías ágiles, que ya están siendo implementadas en la empresa. Este tipo de transformación cultural tiene unos beneficios demostrados: las metodologías ágiles aumentan en un 71% la capacidad de gestionar el cambio de prioridades, en un 66% la visibilidad del proyecto y en un 65% la alineación entre IT y negocio, según CollabNet. Como explica José Cabrera, CEO de Cabrera M.C, “la agilidad empresarial es la clave del éxito de empresas como Google, Facebook, Twitter o Amazon. No es una moda, está aquí para quedarse y producir un cambio radical en las organizaciones”.

Para adaptar este nuevo sistema de trabajo, ha sido necesario optimizar el rendimiento de los trabajadores, que han liberado un 15-20% de su tiempo para invertirlo en el proyecto Acelera. Además, se han generado nuevos espacios de trabajo, los “espacios Acelera”, con un aspecto diferente que permite desconectar del trabajo diario y sentir que se trabaja en algo nuevo. Y por supuesto, ha sido necesaria la implicación de los empleados de Mediapost. “Las personas son los pilares clave de esta transformación”, afirma Rafael Rivera, responsable de innovación y tecnología de la compañía, “la innovación pivota en torno a ellas y nosotros les hemos querido facilitar la metodología para hacer posible este cambio. La aceptación ha sido muy buena, hay muchísima ilusión”.

Para Ignacio Pi, el proyecto Acelera está teniendo unas consecuencias inmensamente positivas para Mediapost.

Hemos tenido que desaprender muchas cosas y dejar espacio para este nuevo conocimiento. El resultado es que ahora estamos todos con ganas de preparar nuevos proyectos y trabajar en equipo. Yo mismo trabajo como parte de estos equipos. Se están creando redes de forma periódica, diaria y recurrente, lo que está generando mucha satisfacción”.

Lectura Recomendada

single-image

Trabajas en una empresa saludable?

La promoción de hábitos saludables en el entorno laboral puede llegar a reducir hasta en un 40% la incidencia de las enfermedades no transmisibles como la obesidad, el colesterol alto o, incluso, determinados cánceres asociados a hábitos no saludables. Así lo ponen de manifiesto estudios del Forum Económico Mundial y de la Organización Mundial de la Salud (OMS).

Cada vez más, las empresas son conscientes de la importancia del cuidado de la salud de los empleados en el entorno laboral y están explorando diferentes posibilidades de actuación que les permita velar por la salud de sus profesionales, al tiempo que les supone un beneficio. En este sentido, ha surgido con fuerza en nuestro país el concepto de empresa saludable.

Una empresa saludable es aquella que gestiona la salud de todos los miembros de su organización –independientemente del puesto que desempeñen- desde un enfoque integral e integrado. Es decir, no sólo garantiza el cumplimiento legal de la prevención de riesgos laborales, sino que incluye la salud dentro de las políticas de dirección de la compañía promoviendo hábitos de vida saludables de manera global y sostenida.

LA SALUD, UN VALOR PARA ATRAER Y MANTENER EL TALENTO

El concepto de empresa saludable ha nacido relacionado con los modelos actuales de gestión de los recursos humanos, en el que, además de los incentivos económicos, se tienen en cuenta variables que impactan sobre el bienestar físico y emocional de los profesionales como son las medidas de conciliación, la flexibilidad horaria, el fomento de un ambiente laboral agradable o la promoción del cuidado de la salud y la prevención de enfermedades.

Las empresas, y en concreto los responsables de Recursos Humanos, se encuentran ante el reto de encontrar nuevas fórmulas que les permitan aumentar el bienestar y la confianza de los empleados como vías para incrementar su satisfacción y atraer o mantener talento. Se trata de la búsqueda de beneficios que no son salariales, sino “emocionales”.

Hoy nadie duda de que uno de los bienes más preciados de las personas es su salud, por lo que la implementación e incentivo de exámenes de salud o chequeos médicos preventivos en el entorno de trabajo representan un valor añadido y compensatorio para el empleado, contribuyendo a aumentar su satisfacción, además de poner de manifiesto el compromiso de la empresa con la salud de los profesionales que la integran. Supone, por tanto, una prestación de valor a tener en cuenta a la hora de elaborar los programas de atracción y retención del talento.

SER SALUDABLE TAMBIÉN ES SANO PARA LA EMPRESA

Son muchas las ventajas competitivas por las que las empresas, independientemente de su tamaño en número de empleados, toman la decisión estratégica de apostar por la salud y el bienestar de sus trabajadores. Una decisión que ha de trasladarse a todas las esferas de la compañía y que formará parte de su cultura y de sus valores.

Estos modelos de liderazgo caracterizados por la implicación de la compañía con el bienestar de las personas tienen un impacto directo tanto en la percepción y satisfacción de los empleados -que en términos empresariales se traduce en eficiencia y productividad- como en la imagen externa de la organización, contribuyendo a posicionarla como una empresa respetuosa, humana y comprometida.

 

Lectura Recomendada

single-image

¿Qué es la mentalidad de crecimiento? Y su rol en el desarrollo profesional de los colaboradores

No, ya no vale que nadie diga eso de que “ya no tengo edad de aprender”, o “soy muy viejo(a) para cambiar”, porque la neurociencia ha demostrado que el cerebro conserva su capacidad de cambio, aprendizaje y desarrollo durante toda la vida.

Lo que bloquea el desarrollo del cerebro es la actitud, la maldición de la profecía auto-cumplida, lo que Carol Dwek, profesora de Stanford y autora de La actitud del éxito, denomina mentalidad fija frente a la mentalidad de crecimiento. 

Como nos descubre Carol Dwek, es llamativo el número de gente (estimado hasta en un 80%) que tiene la creencia de que el talento es fijo, es decir, que se tiene o no se tiene, que “vales o no vales”. Es lo que ha bautizado como “mentalidad fija”. Pero hay un 20% de las personas que muestran una “mentalidad de crecimiento”, de superación, de esfuerzo para aprender, porque saben que las habilidades se pueden desarrollar… y actúan en consecuencia.
Es el poder del “todavía”: “no lo he conseguido, ¡todavía!”, “no lo domino, ¡todavía!”. Si eres de los que tienen esa mentalidad de crecimiento, activas un círculo virtuoso de comportamientos y actitudes de aprendizaje, descubrimiento, curiosidad, esfuerzo, intercambio de información… ¡y obtienes resultados! por eso los demás dicen de ti que “vales mucho”… cuando ellos podrían hacer lo mismo.
La neurociencia constató estas diferencias al medir la actividad eléctrica del cerebro mientras los estudiantes se enfrentaban a errores: en los de mentalidad fija no hay casi actividad: huyen del error, no se ocupan de él.
En el cerebro de las personas con mentalidad de crecimiento, aparece alta actividad, se involucran a fondo, sus cerebros no dejan de pensar en el «todavía», están muy comprometidos, procesan el error, aprenden de él y buscan cómo corregirlo.
La buena noticia es, como siempre, que se puede educar y entrenar para lograr una mentalidad de crecimiento y las empresas tiene un papel clave, especialmente a través de los líderes.
Casos
Las compañías certificadas como Top Employers potencian esa mentalidad de crecimiento, creando una cultura de aprendizaje continuo y de reciclaje y revaloración profesional, en la que el empleado es el protagonista: el 87% de las Top Employers en España ayudan a las personas a identificar sus necesidades de aprendizaje, potenciando que tomen la iniciativa respecto a su propio desarrollo y casi el 90% realizan sistemáticamente una campaña de comunicación para garantizar que los empleados se familiarizan y conocen la oferta de aprendizaje y desarrollo, reforzándolo a través del manager, al que se le atribuye explícitamente el  papel de promover activamente tanto que sus equipos participen en las acciones como que impulsen el desarrollo profesional de sus colaboradores.
La tecnología es en este caso una gran aliada para extender esta cultura de aprendizaje continuo, pues el 84% de las Top Employers tienen un portal o academia on line, con comunidades de aprendizaje y acceso tanto a formaciones como a píldoras formativas (el 39% ya, y creciendo)  y wikis (el 83%) , cuyo uso se facilita al hacerlas accesibles desde cualquier dispositivo electrónico (el 88%). 
Es muy interesante destacar que en el 78% de las Top Employers españolas ya se ha instaurado una cultura de gestión del desempeño que garantiza el feedback y una evaluación continua y eficaz del progreso, con al mínimo dos reuniones formales al año de evaluación del desempeño entre los managers y sus colaboradores, y el 21% de las Top Employers en España, aunque todavía no lo tienen totalmente implantado, ya están evolucionado hacia ese modelo, más centrado en futuro y el desarrollo de los profesionales. En el 67% de ellas, además, se potencia que los empleados tengan un papel activo proponiendo reuniones con sus managers y buscando el feedback continuo. Se apoyan en la tecnología, el 92% de las compañías Top employers la utilizan para realizar las evaluaciones de desempeño y el 47% ya registra, además, ese feedback o diálogo continuo a lo largo del año entre el manager y su colaborador.
Un dato muy llamativo es que en el 88% de las Top Employers , todos y cada uno de los empleados disponen de un plan de desarrollo personalizado, y se reúnen con su jefe para revisarlo. El 87% de ellas impulsan estrategias de desarrollo para ayudar a los empleados a tomar conciencia de su potencial y que cumplan sus objetivos. Por eso, además, en el 91% de los casos incluyen en la reunión hablar del próximo paso en la carrera profesional de la persona.
Daniel H. Pink ya nos avisaba, en su best-seller de 2010 La sorprendente verdad sobre qué nos motiva, que actualmente las compañías no necesitan obediencia sino compromiso, y se consigue cuando sentimos que aprendemos y mejoramos -lo que Pink denomina Maestría-, cuando se nos permite trabajar con Autonomía y teniendo la certeza de que nuestro trabajo tiene sentido, que contribuye a ofrecer un producto o servicio realmente significativo, tiene un Propósito.
Se hace evidente que mejorar la vida de los empleados estimulando y facilitando el aprendizaje continuo y el desarrollo profesional es una de las claves para contribuir a un mundo del trabajo mejor, porque no solo impacta en ellos sino en una sociedad que se enriquece porque expande el conocimiento, la información, una sociedad más formada, más cualificada y más preparada, una sociedad, en definitiva, con mentalidad de crecimiento. 
 Por: IRENE MARTÍNEZ Research Project Manager de Top Employers Institute

Lectura Recomendada

single-image

Formación continua y enseñar nuevas capacidades, prioridades para afrontar la transformación digital

Las organizaciones y las pymes se encuentran en un momento decisivo para aprovechar las oportunidades que la nueva era digital y la eclosión de las tecnologías disruptivas ofrecen a los negocios. Bajo este contexto, MBIT School ha celebrado la jornada: Aprende a liderar un proyecto de transformación digital en tu empresa u organización, para la que ha contado con la participación de Adolfo Ramírez, ex CIO del Banco Santander y autor del libro “Digitalízate o Desaparece”.

Adolfo Ramírez puso sobre la mesa las prioridades que deben tener las organizaciones y sus directivos para liderar en tiempos de cambio. Entre las más importantes, destacó la importancia de orientar los resultados desde la experiencia de cliente, promover la transformación desde las personas, convertir la tecnología en negocio, promover una cultura de aprendizaje o ser coherente en la gestión. Para ello, consideró fundamental que se fomente la formación continua y enseñar nuevas capacidades en tiempos de cambio.

En este sentido, clasificó a las organizaciones en función de la respuesta que tienen ante este reto entre las que observan, las que actúan y las que se lamentan. Para el ex CIO del Banco Santander, las plataformas son las que mejor se están adaptando a este nuevo marco en el que las reglas del juego han cambiado y subrayó cómo desarrollan con éxito nuevos modelos de negocio gracias a tres razones fundamentales. En primer lugar, son capaces de partir de una idea, con la que generan confianza y consiguen llegar a una comunidad. En segundo lugar, se focalizan en la gestión inteligente de los datos y por último, colocan al cliente en el centro de su estrategia. Un cliente que ha adquirido superpoderes y está en el centro de todo. Entre estas nuevas habilidades enumeró que está conectado e informado, compara, experimenta, comparte y decide en tiempo real.

Reflexiones sobre el empleo

Por último, Adolfo Ramírez compartió con los asistentes una serie de reflexiones sobre el empleo. La longevidad como tercer elemento de la disrupción; la importancia de diferenciar entre empleo rutinario y no rutinario; el desarrollo de la economía a demanda o colaborativa y cómo el aumento de la productividad va a tener un impacto incierto en los salarios. En este punto, destacó el papel de la tecnología como sustitutivo de trabajadores de media cualificación y como complemento para trabajadores cualificados.

Lectura Recomendada

single-image

¿Cómo proteger tus datos si buscas el amor por internet?

Encontrar el amor no es una tarea sencilla y cada vez son más los que recurren a la emocionante experiencia de la búsqueda digital de la persona adecuada. Pero ¿qué ocurre con tus datos?

Aprovechando que cada vez son más las personas que revelan sus datos a través de este tipo de apps, compartimos algunos consejos para que los usuarios puedan tener citas sin preocuparse por la seguridad de sus datos:

• Piensa antes: ¿qué quiero contar de mí? Para aumentar las posibilidades de encontrar una pareja adecuada, muchos usuarios brindan innumerables datos personales: desde el aspecto, a la religión o las preferencias sexuales. Pero ten en cuenta que cuanto más hables de ti, más oportunidades tendrás de convertirte en víctima de robo de identidad.

• Verifica la configuración de tu perfil de forma regular. Según la cantidad de información que tengas en tu perfil, debes revisar periódicamente qué datos son públicos para otros miembros. Hay portales que ofrecen la posibilidad de decidir qué datos son públicos para qué usuarios. Ten especial cuidado con las fotos sobre tu ciudad o tu casa.

• Pon atención a la política de privacidad. Cada vez existen más portales de citas y cada uno tiene su peculiaridad. En este sentido, hay que tener en cuenta qué protección ofrece cada uno de ellos a los datos. Por eso, antes de iniciar sesión en un portal, debes verificar la política de privacidad y comprobar si tus datos se van a utilizar con otros fines, como, por ejemplo, publicidad del proveedor de la App.

• ¿Cuánto te va a costar? La mayoría de estas aplicaciones ofrecen suscripciones gratuitas y de pago en función de lo que ofrezcan. Te aconsejamos analizar todas las prestaciones y decidir en consecuencia. Pero, en relación al tema financiero, debes tenerlo en cuenta sobre todo, cuando te comunicas con otros usuarios. Aunque el perfil de esa persona te de toda la seguridad del mundo y te parezca de confianza, cualquier estafador puede estar detrás de él. Así que, por obvio que parezca, no le envíes dinero a alguien que no conoces.

• Ten mucho cuidado con las imágenes que utilizas. Este es un tema que requiere extrema precaución. Piensa antes de hacerlo, qué utilidad le pueden ver a tus fotos y ten especial cuidado con aquellas de índole más sensible o íntima. Por supuesto, tampoco es aconsejable enviar imágenes sobre el lugar exacto de residencia.

Las fotos en las que aparecen otras personas deberían quedar fuera de estas Apps, sobre todo, si no le has consultado antes a esas personas si desean que su imagen sea mostrada a “desconocidos”.

La protección de datos es un aspecto que a priori puede parecer algo banal cuando se trata de buscar el amor por Internet pero que no debe olvidarse en ningún momento. Hay que ser consciente de la información que se comparte y ser precavido al respecto.

Lectura Recomendada